緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

學(xué)生干部培訓(xùn)的方式方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

傳統(tǒng)學(xué)生干部培訓(xùn)方式方法。在每年度的學(xué)生干部換屆后，高校學(xué)生工作者會(huì)面對(duì)新一屆學(xué)生干部舉行一次集中的培訓(xùn)，使之能迅速轉(zhuǎn)變角色，提高工作能力，盡快投入到工作中。傳統(tǒng)的學(xué)生干部培訓(xùn)方式主要是采取邀請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的老師進(jìn)行講座。具體步驟為在新一屆學(xué)生組織成立后，由高校學(xué)生工作處、校團(tuán)委等部門統(tǒng)一安排講師進(jìn)行統(tǒng)一授課。分別為辦公軟件操作講解、攝影技術(shù)、應(yīng)用文寫作等課程，總結(jié)來說就是“一鍋端”。教學(xué)內(nèi)容緊扣學(xué)生干部所需要的素質(zhì)與能力，所聘請(qǐng)講師也在相關(guān)專業(yè)有著獨(dú)到的見解與強(qiáng)大的專業(yè)知識(shí)，在為期幾天的緊促課程里，把學(xué)生干部所需要的工作技能進(jìn)行了全面的講解并傳輸出去。

傳統(tǒng)學(xué)生干部培訓(xùn)方式優(yōu)點(diǎn)。在這種“一鍋端”的學(xué)生干部培訓(xùn)方式下，學(xué)生可以在短時(shí)間內(nèi)接觸大量的專業(yè)知識(shí)，宏觀掌握了學(xué)生干部應(yīng)具備的素質(zhì)和工作方法，還可以了解到相關(guān)技能的很多小技巧。在高校學(xué)生管理部門的精心科學(xué)的安排下也可以使學(xué)生在時(shí)間內(nèi)有一定程度的素質(zhì)提升，為接下來的工作奠定良好基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)學(xué)生干部培訓(xùn)方式缺點(diǎn)。現(xiàn)如今高效率已經(jīng)成為很多人、很多單位追求的一種工作方式，學(xué)生干部的培訓(xùn)也不例外，傳統(tǒng)的“一鍋端”式學(xué)生干部培訓(xùn)就是以一種最快速的方式來進(jìn)行對(duì)學(xué)生干部的統(tǒng)一培訓(xùn)，但是效率卻不高。造成這種高速但不高效主要有三點(diǎn)因素。第一，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很難保證質(zhì)量，學(xué)生干部是由同學(xué)中挑選出來的，不否認(rèn)他們?cè)谒刭|(zhì)上可能強(qiáng)過普通同學(xué)，但是學(xué)生就是學(xué)生，他們還不具備強(qiáng)大的自主意識(shí)，坦白來說就是是否能夠很好地進(jìn)行自控。在多年的教育模式下很多學(xué)生早已經(jīng)產(chǎn)生了懈怠情緒，在短期的課程培訓(xùn)中很難保證誰真正學(xué)到了而誰又根本什么也沒有學(xué)到。第二，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很容易產(chǎn)生“南轅北轍”的效果，雖然大部分的學(xué)生干部都已經(jīng)成年，但是畢竟一直生活在象牙塔里，心智不是t很成熟，所以在進(jìn)行“一鍋端”式培訓(xùn)時(shí)學(xué)生很難確定自己的著重點(diǎn)，非常容易舍本逐末，最后導(dǎo)致“南轅北轍”。第三，是沒有針對(duì)性，“一鍋端”顧名思義，就是不考慮學(xué)生干部的基本素質(zhì)差別，無論白菜、土豆、西紅柿都放在一個(gè)鍋里炒，最后結(jié)果肯定是效率低下，不盡人意。磨刀不誤砍柴工，只有找到一種科學(xué)、高效的學(xué)生干部培訓(xùn)方式方法才能使學(xué)生干部的辦公能力、整體素質(zhì)得到一個(gè)大幅度的提升，得心應(yīng)手地完成日后的本職工作。

學(xué)生干部培訓(xùn)新方式的整體思路及主要步驟

學(xué)生干部培訓(xùn)新方法的整體思路

學(xué)生干部培訓(xùn)新方法主要是吸取了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)了其中的不足，取其精華舍其糟粕，在專業(yè)、規(guī)范、全面的基礎(chǔ)上采取了理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。先讓學(xué)生自己發(fā)揮出自己的最大能力進(jìn)行某項(xiàng)能力的測(cè)試，然后請(qǐng)專業(yè)的老師進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后在進(jìn)行一次實(shí)戰(zhàn)演練，最后進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，將同一人的前后作品進(jìn)行對(duì)比，由專業(yè)人員對(duì)其提升做出評(píng)價(jià)。邀請(qǐng)?zhí)嵘薮蟮膶W(xué)生干部講述自己的培訓(xùn)心得，分享經(jīng)驗(yàn)。通過這種科學(xué)的“六步走”培訓(xùn)方式達(dá)到高效培訓(xùn)的目的。整體思路緊扣共青團(tuán)改革思想使學(xué)生干部素質(zhì)得到一個(gè)質(zhì)的飛躍。

學(xué)生干部培訓(xùn)新方法的主要步驟

統(tǒng)一命題：此階段主要目的是為整個(gè)培訓(xùn)做出整體部署，確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式。培訓(xùn)各組織各部門根據(jù)工作需求，申報(bào)主要所需技能和急需提高的能力（如表1），相關(guān)培訓(xùn)部門將所需技能匯總并劃分類型，選取一類技能設(shè)定一個(gè)目標(biāo)任務(wù)，按照申報(bào)組織和部門進(jìn)行統(tǒng)一命題（如表2）。根據(jù)所申報(bào)的所需技能制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

督促學(xué)生自主學(xué)習(xí)：在統(tǒng)一命題的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門自己所需的技能進(jìn)行自主培訓(xùn)，使所有參加培訓(xùn)的學(xué)生干部互相取經(jīng)、主動(dòng)尋求一切途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，將學(xué)生干部的集體素質(zhì)不遺余力地發(fā)揮出來。在本階段主要是讓學(xué)生干部對(duì)自己的工作包括自身素質(zhì)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

實(shí)踐演練：實(shí)踐演練主要目的是測(cè)試出學(xué)生干部的真正水平，演練主要分為兩個(gè)部分。第一是部分為所有學(xué)生干部統(tǒng)一的實(shí)踐內(nèi)容，包括禮儀、主持等必備技能。第二部分是根據(jù)工作內(nèi)容、所需專業(yè)技能進(jìn)行特定具有針對(duì)性的實(shí)踐演練。例如攝影、視頻制作等技能。在本階段主要是讓相關(guān)培訓(xùn)人員對(duì)學(xué)生干部整體素質(zhì)有一個(gè)明確清楚的認(rèn)識(shí)，方便進(jìn)行下一步的培訓(xùn)工作部署。

名師指導(dǎo)：培訓(xùn)委員會(huì)將任務(wù)作品進(jìn)行匯總，交給專業(yè)的指導(dǎo)教師批閱，指出優(yōu)缺點(diǎn)后反饋給參加培訓(xùn)的學(xué)生干部，必要時(shí)組織名師講座，針對(duì)不足進(jìn)行講解培訓(xùn)，使學(xué)生干部得到相關(guān)專業(yè)技能的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)。這部分主要是提高階段，為學(xué)生干部進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，授之以漁，讓學(xué)生干部素質(zhì)、能力有一個(gè)大幅度的提高，更好地輔助老師進(jìn)行以后的學(xué)生工作。

成果對(duì)比：經(jīng)過培訓(xùn)講座，對(duì)任務(wù)進(jìn)行整改提升后再進(jìn)行一次有針對(duì)性的實(shí)戰(zhàn)演練。培訓(xùn)委員將第二次學(xué)生干部作品匯總，與初稿以對(duì)比形式交送指導(dǎo)教師，由指導(dǎo)教師進(jìn)行提升度評(píng)比，最后將進(jìn)步幅度大的優(yōu)秀作品進(jìn)行展示，以資鼓勵(lì)。

經(jīng)驗(yàn)分享：完成以上5個(gè)階段后，以匯報(bào)演出的形式舉辦本次培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享活動(dòng)，對(duì)所有參加培訓(xùn)的學(xué)生干部的培訓(xùn)成果進(jìn)行集中展示，使所有參加培訓(xùn)的學(xué)生干部共同分享培訓(xùn)心得體會(huì)。為以后的培訓(xùn)工作提供經(jīng)驗(yàn)，以便培訓(xùn)方式的優(yōu)化。

篇（2）

護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論、基本技能的規(guī)范化培訓(xùn)是提升年輕護(hù)士綜合素質(zhì)的有效途徑，而護(hù)理基本操作技能是護(hù)士執(zhí)行力的核心體現(xiàn)。我院是一所二級(jí)甲等綜合醫(yī)院實(shí)際開放床位350張，繼2006年醫(yī)院管理以來，新聘護(hù)士逐年增多，3年內(nèi)增加護(hù)士78人。護(hù)理部建立以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系，經(jīng)過2年的培訓(xùn)，逐漸摸索改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，現(xiàn)將兩種培訓(xùn)效果進(jìn)行比較。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

按護(hù)士分層培訓(xùn)計(jì)劃，以3年內(nèi)進(jìn)院的72名注冊(cè)護(hù)士為對(duì)象，以病區(qū)為單位，用抽簽的方式隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組護(hù)士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷16人，中專學(xué)歷20人；職稱分類：護(hù)士31人，護(hù)師5人。對(duì)照組護(hù)士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷14人，中專學(xué)歷22人；職稱分類：護(hù)士30人，護(hù)師6人。兩組護(hù)士性別、年齡、學(xué)歷、職稱差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)時(shí)間及考核項(xiàng)目均相等，具有可比性。兩組護(hù)士各隨機(jī)分為3個(gè)培訓(xùn)小組，每個(gè)小組12人，各設(shè)組長(zhǎng)1名。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)士采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，即教學(xué)組長(zhǎng)示教并講解組長(zhǎng)組織護(hù)士訓(xùn)練考核；實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)模式：護(hù)士操作并接受提問教學(xué)組長(zhǎng)示教講解組長(zhǎng)組織護(hù)士培訓(xùn)考核。由主管教學(xué)的護(hù)理部主任、教學(xué)護(hù)士長(zhǎng)、教學(xué)組長(zhǎng)組成考核小組。按照《陜西省護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范》中評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核，兩組人員分別隨機(jī)抽簽，對(duì)所培訓(xùn)的某一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行考核。數(shù)據(jù)處理使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)量資料用t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

兩種培訓(xùn)模式考核成績(jī)比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓(xùn)模式考核成績(jī)比較(略)

【摘要】 目的:比較兩種教學(xué)模式在護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)中的效果。方法：對(duì)3年內(nèi)進(jìn)院的72名注冊(cè)護(hù)士以病區(qū)為單位，用抽簽的方式隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組及對(duì)照組，按照不同的培訓(xùn)模式實(shí)施護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)，即對(duì)照組護(hù)士采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式：示教講解護(hù)士訓(xùn)練考核；實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)模式為：護(hù)士操作并接受提問示教講解護(hù)士培訓(xùn)考核。結(jié)果：兩種培訓(xùn)模式考核成績(jī)比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），實(shí)驗(yàn)組明顯高于對(duì)照組。結(jié)論：在實(shí)施護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中，應(yīng)用以提高臨床護(hù)士評(píng)判性思維能力的主動(dòng)式培訓(xùn)模式，可明顯提高護(hù)理技能操作培訓(xùn)效果。

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理技能；操作培訓(xùn)；模式；比較

護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論、基本技能的規(guī)范化培訓(xùn)是提升年輕護(hù)士綜合素質(zhì)的有效途徑，而護(hù)理基本操作技能是護(hù)士執(zhí)行力的核心體現(xiàn)。我院是一所二級(jí)甲等綜合醫(yī)院實(shí)際開放床位350張，繼2006年醫(yī)院管理以來，新聘護(hù)士逐年增多，3年內(nèi)增加護(hù)士78人。護(hù)理部建立以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系，經(jīng)過2年的培訓(xùn)，逐漸摸索改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，現(xiàn)將兩種培訓(xùn)效果進(jìn)行比較。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

按護(hù)士分層培訓(xùn)計(jì)劃，以3年內(nèi)進(jìn)院的72名注冊(cè)護(hù)士為對(duì)象，以病區(qū)為單位，用抽簽的方式隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組護(hù)士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷16人，中專學(xué)歷20人；職稱分類：護(hù)士31人，護(hù)師5人。對(duì)照組護(hù)士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷14人，中專學(xué)歷22人；職稱分類：護(hù)士30人，護(hù)師6人。兩組護(hù)士性別、年齡、學(xué)歷、職稱差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)時(shí)間及考核項(xiàng)目均相等，具有可比性。兩組護(hù)士各隨機(jī)分為3個(gè)培訓(xùn)小組，每個(gè)小組12人，各設(shè)組長(zhǎng)1名。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)士采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，即教學(xué)組長(zhǎng)示教并講解組長(zhǎng)組織護(hù)士訓(xùn)練考核；實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)模式：護(hù)士操作并接受提問教學(xué)組長(zhǎng)示教講解組長(zhǎng)組織護(hù)士培訓(xùn)考核。由主管教學(xué)的護(hù)理部主任、教學(xué)護(hù)士長(zhǎng)、教學(xué)組長(zhǎng)組成考核小組。按照《陜西省護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范》中評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核，兩組人員分別隨機(jī)抽簽，對(duì)所培訓(xùn)的某一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行考核。數(shù)據(jù)處理使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)量資料用t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

兩種培訓(xùn)模式考核成績(jī)比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓(xùn)模式考核成績(jī)比較(略)

3 討論

操作培訓(xùn)模式改變的目的是培養(yǎng)臨床護(hù)士的評(píng)判性思維能力，評(píng)判性思維能力是有目的、自我調(diào)控判斷的過程，包括解釋、分析、評(píng)價(jià)、推理及對(duì)證據(jù)、概念、方法、標(biāo)準(zhǔn)的解釋說明，或?qū)ε袛嗨罁?jù)的全部情況的考慮[1]。通過提升護(hù)士評(píng)判性思維能力，使護(hù)理技能操作培訓(xùn)達(dá)到“知其然，知其所以然”，使護(hù)理操作技術(shù)更規(guī)范、科學(xué)。

兩組培訓(xùn)效果存在顯著差異，其原因是對(duì)照組護(hù)士參與的是一種被動(dòng)的培訓(xùn)形式，這種形式限制了護(hù)士的思維，束縛了護(hù)士的主觀能動(dòng)性，小組成員在觀看教學(xué)老師示教過程中不能對(duì)照自身的操作細(xì)節(jié)，易養(yǎng)成不良習(xí)慣性；實(shí)驗(yàn)組護(hù)士面對(duì)小組成員進(jìn)行操作，同時(shí)接受教學(xué)組長(zhǎng)的提問，無形之中促使操作者要預(yù)習(xí)和思考，且通過提問可啟發(fā)護(hù)士、糾正不足，繼操作之后再觀看教學(xué)組長(zhǎng)的示教和講解，自覺對(duì)照細(xì)節(jié)，這種變被動(dòng)為主動(dòng)學(xué)習(xí)的形式會(huì)促使護(hù)理技術(shù)操作更完美。

篇（3）

結(jié)果

兩組護(hù)生發(fā)生醫(yī)療事故、護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理缺陷比較。

篇（4）

引言

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（SAT）是以崗位工作任務(wù)為基礎(chǔ)并與崗位全面工作能力所要求的知識(shí)和技能相關(guān)的一種培訓(xùn)方法，分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)五個(gè)階段[1]。操縱員基礎(chǔ)理論培訓(xùn)是操縱員培訓(xùn)的重要部分，旨在使操縱員了解和掌握核電廠的基本原理，幫助操縱員更好地學(xué)習(xí)其他方面的知識(shí)，從而保證核電廠安全有效的運(yùn)行。如果能將SAT方法應(yīng)用于操縱員基礎(chǔ)理論培訓(xùn)，那么就可以更好地保證培訓(xùn)質(zhì)量。

1傳統(tǒng)基礎(chǔ)理論培訓(xùn)存在的問題

EJ/T1043-2004[2]（核電廠操縱人員的執(zhí)照考核）只規(guī)定了基礎(chǔ)理論培訓(xùn)中必須要完成的培訓(xùn)內(nèi)容，并沒有形成培訓(xùn)目標(biāo)。在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)理論培訓(xùn)中，往往憑借主觀經(jīng)驗(yàn)安排課時(shí)、編寫試題。這樣的方式存在以下問題：

培訓(xùn)目標(biāo)不明確，教員一般憑借經(jīng)驗(yàn)把握培訓(xùn)目標(biāo)。對(duì)于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教員，可以實(shí)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容合理，考試難易適中，但是對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的教員往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容偏離法規(guī)，試題偏離培訓(xùn)內(nèi)容的情況。

試題編寫不當(dāng)。在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)理論教學(xué)中，試題的難度很大程度上依賴于教員的經(jīng)驗(yàn)和喜好，不能很好地反映學(xué)員對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的掌握程度。

不易對(duì)教學(xué)過程進(jìn)行改進(jìn)。在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)理論教學(xué)中，考核之后不能根據(jù)試卷分析明確指出培訓(xùn)存在的問題，從而無法對(duì)教材、試題和培訓(xùn)過程等提出改進(jìn)辦法。

2應(yīng)用SAT提出改進(jìn)方法

在SAT方法中，培訓(xùn)目標(biāo)是聯(lián)系設(shè)計(jì)階段和開發(fā)階段的橋梁。EJ/T1043-2004中明確規(guī)定了取照考試中基礎(chǔ)理論的考試范圍，也就是培訓(xùn)內(nèi)容。因此可以跳過SAT的分析階段，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容形成培訓(xùn)目標(biāo)，從而完成SAT的其他階段。

2.1根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容編寫培訓(xùn)目標(biāo)（設(shè)計(jì)階段）

在SAT中，培訓(xùn)目標(biāo)這樣定義：對(duì)培訓(xùn)后學(xué)員應(yīng)當(dāng)具備的可以衡量的行為（行動(dòng)）描述，包括績(jī)效評(píng)定條件和標(biāo)準(zhǔn)。在認(rèn)知領(lǐng)域可以將培訓(xùn)目標(biāo)分成知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合評(píng)價(jià)幾個(gè)層次。

現(xiàn)在根據(jù)EJ/T1043-2004附錄A.2.6.1傳熱的三種機(jī)理：傳導(dǎo)、輻射和對(duì)流編寫培訓(xùn)目標(biāo)：

（1）描述導(dǎo)熱的定義

（2）描述熱流密度、熱流量、導(dǎo)熱率的定義和單位

（3）書寫具有常導(dǎo)熱率的平板穩(wěn)態(tài)導(dǎo)熱的傅里葉定律

（4）使用傅里葉定律計(jì)算不含內(nèi)熱源的平板內(nèi)（包括多層平板）的溫度分布

（5）描述動(dòng)力粘度的定義和單位

（6）描述水蒸汽和水的動(dòng)力粘度隨溫度的變化

（7）描述對(duì)流傳熱的定義

（8）書寫牛頓冷卻公式

（9）描述對(duì)流傳熱系數(shù)的單位

（10）使用牛頓冷卻公式計(jì)算熱流密度、壁溫、流體溫度

（11）描述Pr、Re、Nu數(shù)的定義和物理意義

（12）書寫Dittus-Boelter公式

（13）分析不同工況和物性對(duì)管內(nèi)強(qiáng)迫對(duì)流湍流傳熱系數(shù)的影響

（14）描述輻射換熱的定義

（15）描述輻射換熱和對(duì)流傳熱、導(dǎo)熱的區(qū)別

（16）解釋AP1000核電廠主要換熱設(shè)備的傳熱方式

篇（5）

根據(jù)學(xué)校的統(tǒng)一部署，我有幸參加了同濟(jì)大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院、景格科技與本校合作在上海同濟(jì)大學(xué)進(jìn)行的"廣西機(jī)電工程學(xué)校示范校骨干教師素質(zhì)提升培訓(xùn)班"，項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間8天，參加培訓(xùn)學(xué)員30多人，共同學(xué)習(xí)和探討職教改革與創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型和發(fā)展，主要有以下幾個(gè)方面收獲。

一、當(dāng)前職業(yè)教育教學(xué)改革的思考

傳統(tǒng)的職業(yè)教育學(xué)習(xí)中，老師的授課方式過于單一，大部分知識(shí)需要學(xué)生死記硬背，缺乏對(duì)學(xué)習(xí)的教授方法，使得學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生厭倦的心理。而隨著現(xiàn)代教學(xué)理念改革要求下，教師師在教學(xué)中必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)理念，改變單一的授課方式以及傳統(tǒng)的師生關(guān)系。

1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的授課方式

改變傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方式，從單一的授課方式向多樣化、科學(xué)化的方式轉(zhuǎn)變。在課堂上，老師不再僅僅通過言傳身教的方法將知識(shí)傳授給學(xué)生，而是充分利用現(xiàn)代化的信息設(shè)備，將多媒體技術(shù)融入到課堂教學(xué)中，從而推進(jìn)信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用。從注重形式到注重內(nèi)容，不是簡(jiǎn)單的照搬而是經(jīng)過細(xì)致的教學(xué)加工，教師做中教，學(xué)生做中學(xué)，使用角色扮演法、案例教學(xué)法、計(jì)算機(jī)模擬教學(xué)法和項(xiàng)目教學(xué)法等現(xiàn)代現(xiàn)代行為導(dǎo)向的教學(xué)方法，讓學(xué)生樂學(xué)、能學(xué)。

2、改變師生互動(dòng)方式

在教學(xué)過程中，改變師生互動(dòng)方式，加強(qiáng)師生之間交流合作，盡可能的在教學(xué)過程中讓學(xué)生占據(jù)課堂的主體地位，改變學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)的現(xiàn)象。將轉(zhuǎn)變師生互動(dòng)方式作為突破口，在課堂中營(yíng)造出一個(gè)和諧、生動(dòng)的課堂氛圍。老師在課堂教學(xué)過程中，以傳授學(xué)生學(xué)習(xí)的方法為主，改變傳統(tǒng)死記硬背的學(xué)習(xí)方法。同時(shí)要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)學(xué)習(xí)的看法、意見、觀點(diǎn)，以此來促進(jìn)學(xué)生獨(dú)立思考的能力，挖掘?qū)W生的學(xué)習(xí)潛能，為學(xué)生創(chuàng)造出一個(gè)自由、寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境。

二、精品課程的思考

什么是精品課程？精品課程是具有一流教師隊(duì)伍、一流教學(xué)內(nèi)容、一流教學(xué)方法、一流教材、一流教學(xué)管理等特點(diǎn)的示范性課程。我們需要做的是：

1．制訂科學(xué)的建設(shè)規(guī)劃。

2．切實(shí)加強(qiáng)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)。

3．重視教學(xué)內(nèi)容和課程體系改革。

4. 注重使用先進(jìn)的教學(xué)方法和手段。

5. 重視教材建設(shè)。

6. 理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)并重。

7. 建立切實(shí)有效的激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制。

同時(shí)，我們也要清楚，精品課程不是網(wǎng)絡(luò)課程。眾所周知，任何一門課程的培養(yǎng)目標(biāo)必須依靠由每一講課所構(gòu)成的教學(xué)過程的實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，換句話說，精品課程的建設(shè)必須通過一講一講精品課的建設(shè)來實(shí)現(xiàn)，離開實(shí)際存在的精品課，那么精品課程就名不副實(shí)。我們的工作任務(wù)不是抽象的概念，而是指一系列可以操作、學(xué)習(xí)和傳授的具體任務(wù)。

三、加強(qiáng)教師道德評(píng)價(jià)，提高教師職業(yè)修養(yǎng)。

《師說》中有"師者，傳道、授業(yè)、解惑也！"，隨著信息時(shí)代的到來和課程改革的不斷深入，對(duì)教師的這一詮釋也發(fā)生了相應(yīng)的變化。在這六個(gè)字中，"傳道、解惑"好理解，關(guān)鍵是"授業(yè)"，怎樣"授業(yè)"呢？"規(guī)劃主體單元"模塊的核心之點(diǎn)是：教師的作用不再是象在傳統(tǒng)教學(xué)中那樣把問題的"陳述"呈現(xiàn)給學(xué)生，而是圍繞著學(xué)生所學(xué)知識(shí)而設(shè)計(jì)出知識(shí)誕生的"原始情境"進(jìn)行教學(xué)。學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，不是從教師那里得到現(xiàn)成的答案，而是通過一系列問題的回答而得到所學(xué)知識(shí)。

教師的教學(xué)是一門科學(xué)，需要研究。教育信息技術(shù)也是一門科學(xué)，更要研究，教師要成為研究者，研究教育教學(xué)的規(guī)律與教育信息技術(shù)整合的問題。同時(shí)，我們也認(rèn)識(shí)到教師的成長(zhǎng)也離不開教育信息技術(shù)，信息技術(shù)對(duì)教師來說是一個(gè)新問題，特別是中老年教師。信息技術(shù)使老師面臨著如何成長(zhǎng)，如何應(yīng)對(duì)的問題。通過此次培訓(xùn)，讓我認(rèn)識(shí)到，學(xué)會(huì)把信息技術(shù)應(yīng)用在學(xué)科教學(xué)中能使自己的教學(xué)過程條理清晰，學(xué)生明白易懂，特別是思維導(dǎo)圖讓教學(xué)過程更明朗化，為我的教學(xué)增添了光彩，使我對(duì)課程發(fā)展、教育信息技術(shù)有了新的認(rèn)識(shí)。通過這次學(xué)習(xí)我對(duì)"教育技術(shù)"也有了新的認(rèn)識(shí)，"現(xiàn)代教育不再是某一學(xué)科的教育，而是各學(xué)科齊頭并進(jìn)，真正做到全面素質(zhì)教育。

加強(qiáng)教師職業(yè)修養(yǎng)是事業(yè)的需要，是教書育人的需要。學(xué)校要求教師要正確的對(duì)待自己、對(duì)待家長(zhǎng)、對(duì)待學(xué)生。認(rèn)為在學(xué)生面前教師就應(yīng)該是完人，教師要具有一切優(yōu)點(diǎn)也是應(yīng)該的。因此，學(xué)校要求教師要注重自我完善。并提出"三個(gè)杜絕，三個(gè)正確對(duì)待"的要求即："杜絕體罰和變相體罰；杜絕亂收費(fèi)、亂辦班；杜絕把學(xué)生趕出教室。要正確對(duì)待自己、對(duì)待教師、對(duì)待學(xué)生。"學(xué)校強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)，核心是學(xué)生，關(guān)鍵在于建立良好的師生關(guān)系。強(qiáng)調(diào)學(xué)生是教師工作的對(duì)象，學(xué)生是發(fā)展過程中不成熟的個(gè)體，個(gè)別學(xué)生有行為上的偏差是正常的。要求教師要對(duì)學(xué)生有愛心與耐心，作到誨人不倦。另外要求教師要正確的對(duì)待家長(zhǎng)，尊重家長(zhǎng)。樹立一切為了學(xué)生，為了一切學(xué)生的觀念，提升每位教師的師德外水準(zhǔn)，努力提高每位領(lǐng)導(dǎo)和老師的理論和業(yè)務(wù)水平。

四、總結(jié)

通過這次培訓(xùn)，廣西機(jī)電工程學(xué)校與同濟(jì)大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院、景格科技的合作力度進(jìn)一步加強(qiáng)，更深度探索全方位的辦學(xué)模式與途徑及創(chuàng)新管理新理念。我們不但學(xué)到了豐富的知識(shí)，進(jìn)一步提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且眼界開闊了，思考問題能站在更高的境界，許多疑問得到了解決或者啟發(fā)。更加也督促我們緊跟學(xué)校的發(fā)展步驟，努力成為一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]余茂輝、孫勇，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家中等職業(yè)教育辦學(xué)模式與啟示[J]，四川省干部函授學(xué)院學(xué)報(bào)，2010.1

篇（6）

社會(huì)的發(fā)展帶動(dòng)了社會(huì)就業(yè)環(huán)境的改變，高校畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境越來越復(fù)雜，相當(dāng)部分的大學(xué)生一開始無法融入社會(huì)中，不適應(yīng)社會(huì)職業(yè)環(huán)境，加上目前就業(yè)壓力大和就業(yè)形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻，開設(shè)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課已成為各大高校幫助大學(xué)生就業(yè)的重要手段。為適應(yīng)新的就業(yè)形勢(shì)，高校必須改變傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)模式，引進(jìn)新模式，提高大學(xué)生的就業(yè)能力。所以，引進(jìn)體驗(yàn)式就業(yè)指導(dǎo)能夠針對(duì)不同學(xué)生給予不同的指導(dǎo)，幫助學(xué)生迅速提高自身的就業(yè)能力，盡快適應(yīng)職業(yè)環(huán)境。

一、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課面臨的挑戰(zhàn)

(一)就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻

國(guó)務(wù)院在1999年高校擴(kuò)招的政策后，高校在校生數(shù)量逐年增長(zhǎng)，高校畢業(yè)生數(shù)量也呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)2013年的高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)699萬，但社會(huì)就業(yè)崗位較少，并不能滿足大量畢業(yè)生的就業(yè)需求，就業(yè)的供需矛盾突出，加上就業(yè)單位對(duì)職工的綜合素質(zhì)要求也在不斷提高，不論是自身專業(yè)能力還是團(tuán)隊(duì)合作能力都影響著高校畢業(yè)生的就業(yè)，用人單位不僅要求畢業(yè)生擁有合格的專業(yè)能力，還需要有團(tuán)隊(duì)合作能力和與人交往的能力。高校畢業(yè)生如何才能達(dá)到就業(yè)崗位的需求，需要高校進(jìn)行一定的就業(yè)指導(dǎo)，通過建立科學(xué)創(chuàng)新的就業(yè)模式，幫助畢業(yè)生提高各項(xiàng)能力，使就業(yè)者與就業(yè)崗位的要求相符。大學(xué)生就業(yè)面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，就業(yè)指導(dǎo)教育也同樣充滿了挑戰(zhàn)。

(二)傳統(tǒng)就業(yè)指導(dǎo)課模式中存在的不足

傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)課是學(xué)校對(duì)高校畢業(yè)生進(jìn)行一些基本內(nèi)容的輔導(dǎo)，包括如何辦理離校就業(yè)的相關(guān)手續(xù)、科學(xué)高效地掌握有效的就業(yè)信息、國(guó)家就業(yè)政策指導(dǎo)綱要、畢業(yè)生面試技巧的訓(xùn)練以及對(duì)學(xué)生進(jìn)行一定的就業(yè)心理輔導(dǎo)等。傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)模式雖然在一定程度上幫助大學(xué)生解決了一些就業(yè)問題，但這些作用不能滿足目前形勢(shì)下嚴(yán)峻的就業(yè)現(xiàn)狀，用人單位對(duì)職工的要求也早就超越了以上的指導(dǎo)內(nèi)容，傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。首先，學(xué)生的“學(xué)”和“用”割裂開來，學(xué)生雖然了解這些知識(shí)，但很難做到學(xué)以致用，學(xué)生只能停留在學(xué)習(xí)內(nèi)容的表面，自身綜合能力并沒有得到實(shí)質(zhì)性增長(zhǎng)，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)合作能力和社會(huì)適應(yīng)能力等實(shí)用能力的培養(yǎng)，畢業(yè)生的溝通能力和決策能力并沒有得到提高。其次，社會(huì)的進(jìn)步必然帶動(dòng)就業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，改變傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)模式已成為社會(huì)發(fā)展的需求，在就業(yè)指導(dǎo)課中，必須改變學(xué)生被動(dòng)參與的現(xiàn)狀，使畢業(yè)生積極主動(dòng)參與就業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)。最后，要將就業(yè)指導(dǎo)課中所教授的理論和實(shí)踐結(jié)合起來，提高學(xué)生的就業(yè)能力。這些缺陷都要求高校必須引入體驗(yàn)式培訓(xùn)模式，豐富畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容和方法，提高畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)率。

二、體驗(yàn)式培訓(xùn)在就業(yè)指導(dǎo)課中的優(yōu)勢(shì)

(一)體驗(yàn)式培訓(xùn)的含義

體驗(yàn)式培訓(xùn)最早出現(xiàn)在二戰(zhàn)前，其具體理念是由德國(guó)的科翰提出。科翰在德國(guó)創(chuàng)辦了一所體驗(yàn)式培訓(xùn)模式的學(xué)校，專門用來訓(xùn)練水軍，在訓(xùn)練中科翰充分體現(xiàn)了在做中學(xué)的思想，強(qiáng)調(diào)理論來自于實(shí)踐的理念，這種訓(xùn)練方法在后來的軍隊(duì)中得到廣泛推廣，隨后一直被運(yùn)用在企業(yè)的員工管理和培訓(xùn)中。所謂體驗(yàn)式培訓(xùn)是指在先行后知理念的基礎(chǔ)上，使被培訓(xùn)者充分參與到培訓(xùn)的活動(dòng)中，在教師的組織指導(dǎo)下，將所得的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)討論分享，是一種提高個(gè)人綜合能力、提升意識(shí)的培訓(xùn)模式。簡(jiǎn)單說，體驗(yàn)式培訓(xùn)模式是從個(gè)人實(shí)踐開始，以先行后知的形式來獲取思想和經(jīng)驗(yàn)。

(二)體驗(yàn)式培訓(xùn)在就業(yè)指導(dǎo)課中的優(yōu)勢(shì)

體驗(yàn)式培訓(xùn)徹底改變了學(xué)生被動(dòng)接受就業(yè)指導(dǎo)的形式，而是主動(dòng)在實(shí)踐中拓展經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)自我轉(zhuǎn)變;體驗(yàn)式培訓(xùn)的就業(yè)指導(dǎo)方式開闊了就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容，就業(yè)指導(dǎo)不再是單純的知識(shí)講授，而是對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全面培養(yǎng)，將學(xué)生作為課堂的中心，再加上各種教育方法的靈活運(yùn)用，學(xué)生的綜合素質(zhì)提高較快，體驗(yàn)式培訓(xùn)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.針對(duì)性更突出

體驗(yàn)式培訓(xùn)是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的直接培訓(xùn)，針對(duì)性格特點(diǎn)不同的培訓(xùn)對(duì)象而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)。將培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)作為培訓(xùn)的主要依據(jù)，然后采取相適宜的培訓(xùn)方式，激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的興趣，實(shí)質(zhì)性提高培訓(xùn)對(duì)象發(fā)展自我的熱情。體驗(yàn)式培訓(xùn)模式可以依據(jù)學(xué)生自身的已有素質(zhì)，有針對(duì)性地發(fā)展學(xué)生的能力水平，選擇合適的就業(yè)方向。

2.有效性更強(qiáng)

體驗(yàn)式培訓(xùn)將游戲和討論等方式引入到課堂中，增加課堂的趣味性和平等公正性，符合畢業(yè)生的年齡特點(diǎn)和知識(shí)接納特點(diǎn)，提高畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)課的參與度，從而使就業(yè)者自主參與，在玩中學(xué)到知識(shí)并提高自身綜合素質(zhì)，將理論運(yùn)用到實(shí)踐中，進(jìn)一步將培訓(xùn)內(nèi)容與職業(yè)要求緊密結(jié)合，提高了就業(yè)指導(dǎo)課的有效性。

3.應(yīng)變性更加靈活

體驗(yàn)式教學(xué)方法不僅傳授教材內(nèi)容，還可以依據(jù)時(shí)代需求和社會(huì)發(fā)展調(diào)整教育內(nèi)容，并依靠科技的進(jìn)步不斷創(chuàng)新教學(xué)方法，通過主動(dòng)創(chuàng)新的方式靈活應(yīng)變教學(xué)材料。21世紀(jì)的企業(yè)文化更加注重員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和自我責(zé)任意識(shí)，這些是傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)模式不能滿足的，體驗(yàn)式培訓(xùn)模式為了達(dá)到企業(yè)需求可以設(shè)置一定的情境體驗(yàn)，使學(xué)生在具體的情境中感受學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)合作的重要性和個(gè)人責(zé)任意識(shí)的必要性，提高學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的能力要求都可以在體驗(yàn)式情境中得到有效培養(yǎng)。

三、體驗(yàn)式培訓(xùn)在就業(yè)指導(dǎo)課中的運(yùn)用方法

體驗(yàn)式教學(xué)的方法較多，且與傳統(tǒng)模式的教學(xué)方法不相同，案例分析法、分享交流法、角色扮演法、社會(huì)調(diào)查法、拓展訓(xùn)練法是體驗(yàn)式培訓(xùn)最常用的方法，這些方法形式較為新穎，幫助學(xué)生在不同的體驗(yàn)形式中學(xué)習(xí)感悟，從而提高自身的能力。

(一)案例分析法

案例分析法是指教師選取一些就業(yè)中的典型案例，讓學(xué)生從自己的視角進(jìn)行分析，教師引導(dǎo)學(xué)生感悟這些案例背后的就業(yè)知識(shí)點(diǎn)。在具體課程中，政策法規(guī)的學(xué)習(xí)較為枯燥無味，教師單純的知識(shí)講授很難引起學(xué)生的興趣，所以教師可以運(yùn)用案例分析法，使學(xué)生在實(shí)際案例中感受到政策法規(guī)的重要性。這種講解方法既符合學(xué)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，也便于教師的教學(xué)，需要注意的是在案例分析過程中，應(yīng)使學(xué)生自主思考并組織語言來表述案例內(nèi)容，既可以鍛煉學(xué)生的思考思維能力，還可以發(fā)展學(xué)生的語言組織能力，同時(shí)掌握了就業(yè)必需的政策法律知識(shí)。

(二)分享交流法

分享交流法是在實(shí)際課堂教學(xué)過程中，學(xué)生將自己的思想和見解表達(dá)出來，相互之間交流看法和體驗(yàn)，在思想的撞擊中找到共鳴，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。就業(yè)指導(dǎo)課程中的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)身份轉(zhuǎn)換等內(nèi)容可以利用分享交流方法，學(xué)生可以與學(xué)長(zhǎng)、學(xué)姐進(jìn)行交流，吸取已就業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用開放的手段與朋友長(zhǎng)輩和教師多交流。這種方法不僅使交流更加平等，而且使學(xué)生能夠?qū)W習(xí)到更多的知識(shí)。

(三)角色扮演法

畢業(yè)生在求職時(shí)，招聘者和求職者之間也是一種角色的設(shè)定，求職者的個(gè)人形象和面試的技能、技巧都需要求職者的個(gè)人發(fā)揮，求職者對(duì)招聘單位的薪資待遇和發(fā)展空間充滿了想象性和個(gè)人主觀性。在就業(yè)指導(dǎo)課中，可以利用角色扮演的方法，組織學(xué)生進(jìn)行招聘和求職的角色扮演，設(shè)置求職具體情景，模擬現(xiàn)實(shí)招聘程序，使學(xué)生在實(shí)踐中學(xué)會(huì)面試技巧，加深學(xué)生的求職體驗(yàn)，以便學(xué)生在真正求職時(shí)能做好心理準(zhǔn)備。

(四)社會(huì)調(diào)查法

社會(huì)調(diào)查的方法是一種新型學(xué)習(xí)方法，學(xué)生的學(xué)習(xí)應(yīng)該貼近社會(huì)生活，特別是貼近就業(yè)環(huán)境，所以在就業(yè)指導(dǎo)課中可以讓學(xué)生進(jìn)行實(shí)際的社會(huì)調(diào)查。教師依據(jù)學(xué)生的專業(yè)將其分為不同的調(diào)查小組，教師根據(jù)學(xué)生的專業(yè)特點(diǎn)規(guī)劃學(xué)生的調(diào)查命題任務(wù)，學(xué)生通過走訪合適的單位和社會(huì)實(shí)踐等做好調(diào)查工作。通過社會(huì)調(diào)查，學(xué)生既可以深入了解社會(huì)就業(yè)形勢(shì)和企業(yè)用人需要，又可以提高解決問題的能力和寫作能力。

(五)拓展訓(xùn)練法

拓展訓(xùn)練法以人與人的交流互動(dòng)為主要內(nèi)容，訓(xùn)練學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力和責(zé)任感。拓展訓(xùn)練是一個(gè)有趣的項(xiàng)目環(huán)節(jié)，在活動(dòng)時(shí)要充分尊重學(xué)生的主體地位，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)學(xué)生參加各種項(xiàng)目，激勵(lì)學(xué)生發(fā)揮自己的想象力，使學(xué)生融入到集體中，學(xué)生也可以很好地了解集體和個(gè)人的關(guān)系。

四、結(jié)束語

為提高高校畢業(yè)生的就業(yè)能力，高校引入了體驗(yàn)式培訓(xùn)方法，這種方法針對(duì)性強(qiáng)，通過各種方法的運(yùn)用，針對(duì)個(gè)性不同的學(xué)生進(jìn)行個(gè)性化輔導(dǎo)和幫助，同時(shí)讓學(xué)生做好進(jìn)入社會(huì)前的心理準(zhǔn)備，增強(qiáng)高校畢業(yè)生的社會(huì)適應(yīng)能力，為畢業(yè)生在就職后快速融入自己的職業(yè)環(huán)境提供幫助。

參考文獻(xiàn):

［1］劉成銘．將體驗(yàn)式培訓(xùn)引入大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課的思考［J］．教育與職業(yè)，2013，(18):144—145．

［2］葉大偉．體驗(yàn)式培訓(xùn)在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用探析［J］．科教文匯(上旬刊)，2013，(12):188+190．

［3］文亞西．課程體驗(yàn)式教學(xué)在“大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)”課程中的應(yīng)用探討［J］．蘭州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，(6):84—86．

篇（7）

人力資源已成為企業(yè)的第一資源,人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一｡面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,傳統(tǒng)的人力資源管理顯現(xiàn)了種種弊端,如何使人力資源管理更適應(yīng)知識(shí)管理､柔性管理､以人為本的管理,都是管理界所探索的問題｡勝任力的概念提出后,為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路,人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉(zhuǎn)變｡這種以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理,能企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù),使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地｡

一､基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念

1､勝任力與勝任特征

對(duì)勝任力的內(nèi)涵,目前比較一致的觀點(diǎn)是:勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀､動(dòng)機(jī)､個(gè)性或態(tài)度､技能､能力､和知識(shí)等關(guān)鍵特征｡它不是技能､知識(shí)､個(gè)性等方面的簡(jiǎn)單相加,勝任力必須滿足三個(gè)重要特征才能被認(rèn)可,它們是:與工作績(jī)效有密切的關(guān)系,可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績(jī)效;與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者｡

在現(xiàn)有文獻(xiàn)資料中,勝任特征與勝任力兩個(gè)概念常常出現(xiàn),讓人分不清其中有什么區(qū)別｡在英文中,勝任力是competency/competencies,而勝任特征是competence/competences, competency或competencies是勝任力的表現(xiàn),是用來區(qū)別優(yōu)秀者與普通者的行為和功能性的技能方面的;competence或competences主要是指一個(gè)整合的結(jié)構(gòu)化模型｡勝任特征是對(duì)勝任力的結(jié)構(gòu)化集合,它包括了一個(gè)或幾個(gè)勝任力,也可以說是對(duì)勝任力的維度分類｡

2､基于勝任力的人力資源管理

基于勝任力的人力資源管理,是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能,是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理､合理利用､有效開發(fā),是對(duì)具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲取､配置和科學(xué)合理使用,是對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮､潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展｡

這也為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具,在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用,它為工作分析､人員招聘､員工培訓(xùn)､ 績(jī)效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和新的方法｡

3､與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

基于勝任力的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比較有這些區(qū)別:

首先,兩者的基礎(chǔ)不一樣｡傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位(工作)為基礎(chǔ)的人力資源管理｡而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向,以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理｡

其次,兩者適應(yīng)的組織形式,產(chǎn)生的時(shí)代背景不同｡傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種剛性化的管理模式｡基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運(yùn)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化､知識(shí)型等的新型組織｡

第三,兩者著眼點(diǎn)不同｡傳統(tǒng)人力資源管理著眼點(diǎn)是員工達(dá)到工作資格要求,而基于勝任力的人力資源管理著眼點(diǎn)是優(yōu)秀業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)｡

二､基于勝任力的人力資源管理的工作流程

基于勝任力的人力資源管理的各項(xiàng)工作職能,是在職務(wù)分析的結(jié)果即勝任特征模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行的｡也就是說基于勝任力的人力資源管理中的任職資格分析､選拔與聘用､員工培訓(xùn)､績(jī)效考核､薪酬體系和績(jī)效考核政策等都是以勝任特征模型為依據(jù)｡基于勝任力的人力資源管理的工作流程如圖1:

1､基于勝任力的職務(wù)分析

基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法,通過提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型｡基于勝任力的職務(wù)分析是對(duì)勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合,是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展,其一般程序包括五個(gè)步驟:

第一步,確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)｡

第二步,確定訪談樣本和訪談提綱｡在完成訪談前,訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹€(gè)樣本是否屬于優(yōu)秀組,或者普通組｡

第三步,對(duì)樣本分別進(jìn)行行為事件訪談,這是識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵程序｡在訪談過程中,讓被訪談?wù)咴敿?xì)列舉2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談?wù)卟粷M意的事,并且說明原因､動(dòng)機(jī)或想法､措施以及結(jié)果等等｡

第四步,對(duì)訪談結(jié)果的整理歸類,再根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績(jī)與一般業(yè)績(jī)者兩組,從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力｡

第五步,對(duì)確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗(yàn)證｡選擇另外兩個(gè)樣本組(優(yōu)秀業(yè)績(jī)和一般業(yè)績(jī)者)進(jìn)行驗(yàn)證,再進(jìn)行行為事件訪談等手段,檢驗(yàn)研究的效度,看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者｡

通過基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對(duì)特定職位的｡

2､基于勝任力的任職資格分析

根據(jù)每個(gè)崗位及組織環(huán)境的要求,明確勝任該崗位工作､確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑選｡

對(duì)某崗位任職資格分析中,從三方面進(jìn)行分析:個(gè)人的勝任力,指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做｡崗位工作要求,指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么｡組織環(huán)境,指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么｡該崗位勝任特征模型就是這三個(gè)方面的交集,是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域｡當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于等于這三個(gè)圓的交集時(shí),此人才有可能勝任該崗位的工作｡

3､基于勝任力的選拔

基于勝任力的選拔,是以勝任特征模型為基礎(chǔ)的選拔方法｡傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)､技能等外顯特征,而沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和物質(zhì)來挑選人員｡知識(shí)和技能處于勝任特征模型的表層,相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,采用培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式｡核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于勝任特征模型的最低層,難于評(píng)估和改進(jìn),因此,它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的｡基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測(cè)候選人日后的勝任工作的情況,勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能､智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)有更顯著的作用｡

4､基于勝任力的員工培訓(xùn)

基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的,它更側(cè)重于根據(jù)員工的個(gè)體勝任力,來安排其培訓(xùn)過程與方案｡基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面,是培訓(xùn)成本的計(jì)量｡經(jīng)過多少勝任力培訓(xùn)才能使得員工更加勝任此崗位所需的費(fèi)用,以及該評(píng)定個(gè)體是否有繼續(xù)培訓(xùn)的價(jià)值｡

基于勝任力的培訓(xùn),可以通過培訓(xùn)體系,促進(jìn)人與職位的匹配;還可以從個(gè)體的勝任力出發(fā),制定符合個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃｡當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)體勝任特征與其職務(wù)勝任特征要示不匹配時(shí),可以制定其他符合其個(gè)體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn),促進(jìn)他的職業(yè)生涯發(fā)展｡

5､基于勝任力的薪酬管理

基于勝任力的薪酬管理是以員工所具備的知識(shí)､技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度來確定其薪酬水平的｡這種薪酬管理體系的優(yōu)點(diǎn):一是有利于個(gè)體和企業(yè)核心能力的形成｡通過鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)､技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度,提高企業(yè)的人力資源素質(zhì),培養(yǎng)員工的核心能力｡員工的核心能力是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)｡二是有利于吸引和保留高素質(zhì)人才｡基于勝任力的薪酬管理模式,鼓勵(lì)員工的專業(yè)向縱深發(fā)展,淡化官本位思想,使得員工不需要通過傳統(tǒng)的行政職務(wù)的晉升就可獲得其應(yīng)得的報(bào)酬,引導(dǎo)員工在專業(yè)上向縱深發(fā)展,通過專業(yè)水平的提高獲得較高的報(bào)酬｡三是有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感｡勝任力不僅僅是知識(shí)和技能等外顯性特征,還表現(xiàn)為態(tài)度､價(jià)值觀等內(nèi)隱性特征,如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù),則不僅會(huì)提高員工的綜合素質(zhì),而且還會(huì)提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感｡

6､基于勝任力的績(jī)效考核

勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標(biāo),也即是職務(wù)分析第一步所確定的績(jī)效有效標(biāo)準(zhǔn),在這基礎(chǔ)上確立的績(jī)效考核指標(biāo),體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓,能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)｡企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí),應(yīng)從目標(biāo)的完成､績(jī)效的改進(jìn)和能力的提高三方面來進(jìn)行｡考核方法包括填表打分法､訪談法､關(guān)鍵事件調(diào)查法等｡同時(shí),績(jī)效考核的設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能､目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性､短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)做出平衡｡

基于勝任力的績(jī)效管理主要是通過將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過程｡在此,績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行考核,而是覆蓋績(jī)效產(chǎn)生的全過程,其工作重點(diǎn)包括目標(biāo)設(shè)定､績(jī)效輔導(dǎo)､績(jī)效考核､溝通反饋等一系列相互交叉､相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)｡

三､結(jié)束語

通過人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的共同特征,但在不同的發(fā)展階段,人力資源管理的理念與方法也呈現(xiàn)出差異｡基于勝任力的人力資源管理是以人員為導(dǎo)向的人力資源管理,不同于基于崗位的人力資源管理即傳統(tǒng)的人力資源管理,員工的勝任力成為人力資源中非常重要的核心資源｡勝任力的引入,為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)和視角,對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績(jī)效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)｡在人力資源管理實(shí)務(wù)中,針對(duì)具體職位的勝任特征模型還需要進(jìn)一步開發(fā),模型的應(yīng)用也需要進(jìn)一步完善,現(xiàn)有的研究方法､測(cè)評(píng)手段､統(tǒng)計(jì)技術(shù)和研究結(jié)論等都是值得進(jìn)一步探討的問題｡

參考文獻(xiàn):

[1]仲理峰,時(shí)勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開管理評(píng)論,2003,6(2):4-7.

篇（8）

所謂校本培訓(xùn)，周建平（紹興文理學(xué)院教育學(xué)院教授）認(rèn)為是指教育專家指導(dǎo)下由學(xué)校發(fā)起、組織，規(guī)劃的，以提高教師教育教學(xué)和教育科研能力，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展為目標(biāo)，通過教育教學(xué)和教育科研活動(dòng)方式來培訓(xùn)學(xué)校教師的一種校內(nèi)在職培訓(xùn)。

校本培訓(xùn)最早是在上世紀(jì)70年的英國(guó)、澳大利亞、美國(guó)等國(guó)家提出來的。我國(guó)的校本培訓(xùn)起步于90年代后期，是伴隨著“八五”師資培訓(xùn)的進(jìn)程而逐漸探索形成的。最早出現(xiàn)這個(gè)概念是在廣西桂教師范【1998】256號(hào)文《關(guān)于全面

開展教師繼續(xù)教育的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定了以中小學(xué)校作為教師繼續(xù)教育的重要基地。1999年教育部在《關(guān)于實(shí)施“中小學(xué)教師繼續(xù)教育工程”的意見》中明確指出“中小學(xué)是教師繼續(xù)教育的重要基地，……,各中小學(xué)都要制定本校教師培訓(xùn)計(jì)劃，建立教師培訓(xùn)檔案，組織多種形式的校本培訓(xùn)。校本培訓(xùn)之詞在官方文件中首次被明確提出①。

與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式相比較，校本培訓(xùn)是源于學(xué)校發(fā)展的需要，由學(xué)校發(fā)起和規(guī)劃的，旨在滿足學(xué)校每個(gè)教師工作需要的校內(nèi)培訓(xùn)活動(dòng)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式則是由教育行政主管部門規(guī)劃和指導(dǎo)下以增強(qiáng)教師知識(shí)面、更新教育教學(xué)觀念、提高教學(xué)能力為主的以講授方式為主的非長(zhǎng)期性的培訓(xùn)活動(dòng)。

二、培訓(xùn)目標(biāo)的區(qū)別

校本培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的終極目的應(yīng)該是一樣的，都是教師繼續(xù)教育的一種方式，都是以提高教師的教育教學(xué)的能力為前提。但是它們又有各自的目標(biāo)。校本培訓(xùn)是以學(xué)校本身為前提的，所有的培訓(xùn)目的都是圍繞學(xué)校的辦學(xué)特點(diǎn)、學(xué)校的辦學(xué)條件和學(xué)生的實(shí)際情況有針對(duì)性的對(duì)教師進(jìn)行的培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式則側(cè)重于教育教學(xué)中一般性問題的解決和補(bǔ)救，不具備很強(qiáng)的針對(duì)性。有些先進(jìn)的教學(xué)方法和教學(xué)理念由于受自身學(xué)校條件的限制而只能停留在腦海中，因此校本培訓(xùn)具有明確的目標(biāo)指向性。我們經(jīng)常會(huì)看到這樣的現(xiàn)象：某一次的培訓(xùn)中老師感受非常強(qiáng)烈，覺得這樣的教學(xué)方法和模式一定要用在自己的課堂上，可是等回到自己的而課堂上不自覺的又回到了原來的老路上，即使有改變也收效甚微。究其原因兩個(gè)學(xué)校本身的教學(xué)條件和教學(xué)環(huán)境等因素決定了這樣的培訓(xùn)結(jié)果只能停留在給領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)和教育自己的孩子身上，而無法在自己的學(xué)校進(jìn)行很好的運(yùn)用。

三、培訓(xùn)方式的區(qū)別

(一) 傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式多以學(xué)科為中心，方式較為單一、受眾較為被動(dòng)。培訓(xùn)方式:

1、會(huì)議、報(bào)告。主要針對(duì)教育法規(guī)，教育思想，教育理論的學(xué)習(xí)。如崗前培訓(xùn)。

2、講座。主要是針對(duì)教育理論的提高以及教學(xué)方法和技能提高的講座，具有一定的理論水平。如奧爾夫教學(xué)法的介紹，新課程標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)等。

3、短期培訓(xùn)。主要針對(duì)某一種技能或方法進(jìn)行學(xué)習(xí)。如童聲合唱的訓(xùn)練，愉快教學(xué)法的運(yùn)用。

4、教學(xué)觀摩。主要是想優(yōu)秀的老師取經(jīng)，面對(duì)面的感受其教學(xué)的特點(diǎn)和教學(xué)的藝術(shù)，從而得以借鑒。

（二）校本培訓(xùn)的方式多以解決教學(xué)問題和追求特色和個(gè)性為中心，方式就更為多元，受眾就由被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)參與，現(xiàn)在已經(jīng)把培訓(xùn)提升到研修的這個(gè)層面了，這就更加說明參與的方式已經(jīng)徹底的改變。

1、集中培訓(xùn)：雖然我們很多的中小學(xué)音樂教師只有幾個(gè)或者一個(gè)老師，但是我們?nèi)稳豢梢赃M(jìn)行集中培訓(xùn)。集中培訓(xùn)能夠更好的了解該學(xué)校的辦學(xué)理念、目標(biāo)、宗旨以及辦學(xué)的特色，并根據(jù)這些要求來實(shí)施自己的培訓(xùn)計(jì)劃。

2、巧結(jié)對(duì)子：以學(xué)校內(nèi)或片區(qū)內(nèi)的優(yōu)秀教師為龍頭開展“傳”“幫”“帶”的形式來帶動(dòng)青年教師的成長(zhǎng)。

3、個(gè)人反思：引導(dǎo)教師每天、每周對(duì)自己的教育教學(xué)行為及其結(jié)果的科學(xué)性、有效性進(jìn)行反思評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持寫反思筆記，以達(dá)到“實(shí)踐+反思=成長(zhǎng)”。

4、案例解讀：首先是把自己的教學(xué)案例拿來從不同的視野來進(jìn)行分析，從而達(dá)到開闊思路。其次就是要學(xué)習(xí)先進(jìn)的案例來借鑒成功，提高自己。

5、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)：充分利用互聯(lián)網(wǎng)、校園內(nèi)部網(wǎng)等先進(jìn)的媒體進(jìn)行學(xué)習(xí)和教學(xué)，尤其是在寒暑假既能對(duì)學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)又能提高自身的技能。

6、微格教學(xué)：講求細(xì)節(jié)，目標(biāo)明確，講求語言的精煉和準(zhǔn)確。對(duì)到每一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行仔細(xì)的設(shè)計(jì)同時(shí)根據(jù)不同的學(xué)生充分挖掘教材進(jìn)有爭(zhēng)對(duì)性的教學(xué)。

7、教材研究：研究教材就是研究教法，教材是教法的籃板和依據(jù)，我們只有很好的吃透教材才能更加游刃有余的進(jìn)行課堂教學(xué)。

8、專題、課題研究：這是提升中小學(xué)教師開展深層次教學(xué)研究以及提高科研能力的一種有效的方式。這個(gè)也可以以教研組為單位，爭(zhēng)對(duì)問題進(jìn)行的集體培訓(xùn)，借大家的智慧完成自己的提高。

9、觀摩學(xué)習(xí)：這是一種沖擊教育思想和理念的最好方式，也許一次觀摩就能夠打開一扇天窗從而廣開思路，豁然開朗。

篇（9）

[中圖分類號(hào)]G633.51 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2014）02 — 0162 — 02

[收稿日期]2014 — 01 — 24

[基金項(xiàng)目]齊齊哈爾市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目研究成果【QSX2013-39YB】。

[作者簡(jiǎn)介]魏洪娟（1985—），女，黑龍江綏化人。教師， 研究方向：教學(xué)與管理。

情境教學(xué)法（Situational Method），是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動(dòng)具體的場(chǎng)景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗(yàn)，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機(jī)能能得到發(fā)展的教學(xué)方法〔1〕〔2〕。情境教學(xué)法是師生互動(dòng)、直接的教學(xué)活動(dòng)，進(jìn)而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和教學(xué)效果。本研究主要是對(duì)教學(xué)方法的一種嘗試和改革，為了適應(yīng)社會(huì)的進(jìn)步和社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，不斷提高社區(qū)醫(yī)生的理論知識(shí)水平，經(jīng)對(duì)比研究后取得了較好的效果，現(xiàn)介紹如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

選擇2013年來齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院進(jìn)行理論培訓(xùn)的社區(qū)醫(yī)生，用整群抽樣的方法隨機(jī)抽取黑龍江省13個(gè)地市的社區(qū)醫(yī)生72人，為實(shí)驗(yàn)組，其他社區(qū)醫(yī)生進(jìn)行整群抽樣的方法隨機(jī)抽取79為對(duì)照組，兩組進(jìn)行培訓(xùn)前的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡、培訓(xùn)前測(cè)試成績(jī)等差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2 教學(xué)方法

對(duì)照組采用傳統(tǒng)的教學(xué)法，任課教師根據(jù)教學(xué)大綱進(jìn)行講授，采用多媒體設(shè)備進(jìn)行直觀教學(xué)、視聽教學(xué)，教師講授，學(xué)員聽及記筆記。實(shí)驗(yàn)組在傳統(tǒng)教學(xué)的基礎(chǔ)上采用情境教學(xué)法，設(shè)置案例進(jìn)行分析，小組進(jìn)行討論等教學(xué)方法進(jìn)行。

1.3 評(píng)價(jià)方法

兩組由同一組授課教師進(jìn)行授課，理論內(nèi)容相同。實(shí)驗(yàn)組采用的是情境教學(xué)法和傳統(tǒng)的教學(xué)相結(jié)合，對(duì)照組采用傳統(tǒng)的教學(xué)法。理論培訓(xùn)效果由教師和社區(qū)醫(yī)生采用自制的調(diào)查問卷進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用描述性評(píng)價(jià)，理論考試成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

所用數(shù)據(jù)輸入SPSS17.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，采用兩對(duì)立樣本t檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績(jī)用均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差形式表示。

2 結(jié)果

2.1 兩組學(xué)員測(cè)試成績(jī)比較

表 1 兩組社區(qū)醫(yī)生中期和培訓(xùn)后成績(jī)的比較

從表1可知，兩組學(xué)員的中期考核和培訓(xùn)后成績(jī)比較，實(shí)驗(yàn)組中期和培訓(xùn)后測(cè)試成績(jī)高于對(duì)照組，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P

2.2 兩組教學(xué)方法的評(píng)價(jià)

從表2 可知，兩組學(xué)員在知識(shí)的掌握程度、學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和掌握、專業(yè)技能的掌握等方面的比較，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P

3 討論

情境模擬是通過設(shè)置一種逼真的工作場(chǎng)景或管理系統(tǒng)，由被訓(xùn)練者按照一定的工作要求完成一個(gè)或一系列任務(wù)，從中鍛煉或考察其某方面的工作能力和水平，具有直觀、形象、生動(dòng)的特點(diǎn)。情境教學(xué)法是指教師運(yùn)用各種教學(xué)手段和工具再現(xiàn)課本中所講述的情境，使學(xué)生仿佛置身其中、如臨其境的一種教學(xué)活動(dòng)〔3〕。通過研究，能實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)生對(duì)全科知識(shí)的有機(jī)結(jié)合，有效地提高了培訓(xùn)的教學(xué)效果。

3.1有利于提高教師的教學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)

教學(xué)素材的收集及情境設(shè)計(jì)的過程中，教師需要大量的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，需要對(duì)社區(qū)知識(shí)、技能等進(jìn)行深入了解，這就需要教師定期深入基層，及時(shí)掌握社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的動(dòng)態(tài)，了解社區(qū)醫(yī)生職責(zé)的變化，豐富和完善教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)水平。同時(shí)，情境模擬教學(xué)可以加強(qiáng)師生溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)中的問題和不足，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)。

3.2有利于培養(yǎng)社區(qū)醫(yī)生的綜合素質(zhì)

在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中，社區(qū)醫(yī)生是認(rèn)知和實(shí)踐的主體，需要社區(qū)醫(yī)生利用已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)情境所提供的信息進(jìn)行主動(dòng)選擇、推斷，進(jìn)而提出自己的見解，可以促進(jìn)理論知識(shí)的鞏固和提高。同時(shí)，能夠培養(yǎng)社區(qū)醫(yī)生獨(dú)立思考問題、分析問題和解決問題的綜合能力；在情境教學(xué)過程中還有能夠提高社區(qū)醫(yī)生的表達(dá)能力、溝通能力，以提高社區(qū)醫(yī)生的綜合素質(zhì)。

3.3能夠培養(yǎng)社區(qū)醫(yī)生興趣，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情

傳統(tǒng)的以教師講授、學(xué)生記憶為特點(diǎn)的教學(xué)模型，平淡乏味，難以調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性。社區(qū)醫(yī)生基礎(chǔ)知識(shí)部分的理論知識(shí)比較抽象，難以理解，不易記憶。通過情境教學(xué)法可以改變以往的教學(xué)方式，通過形象、生動(dòng)、具體的模擬情境等教學(xué)情境的創(chuàng)設(shè)，把課堂的知識(shí)傳授變“靜態(tài)”為“動(dòng)態(tài)”，能夠充分激發(fā)社區(qū)醫(yī)生的學(xué)習(xí)興趣，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

4 小結(jié)

基于卓越教育模式下的情境教學(xué)法在社區(qū)醫(yī)生教學(xué)中起著非常重要的作用，能夠激發(fā)社區(qū)醫(yī)生學(xué)習(xí)的興趣，培養(yǎng)了社區(qū)醫(yī)生的溝通能力及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，大大提高了社區(qū)醫(yī)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高其職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)。同時(shí)，任課教師在備課的過程中，更多地掌握社區(qū)的相關(guān)知識(shí)，也促進(jìn)了教師觀念的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)教與學(xué)的統(tǒng)一。總之，這種教學(xué)方法值得在社區(qū)衛(wèi)生人員理論培訓(xùn)中開展和推廣。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

篇（10）

近年來，隨著我國(guó)傳統(tǒng)電力企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展方式的不斷變革，內(nèi)部職工的教育培訓(xùn)方式也在相應(yīng)地發(fā)生調(diào)整。從企業(yè)發(fā)展的角度來說，加強(qiáng)職工培訓(xùn)不僅是提高其綜合素質(zhì)的重要手段，也是保障企業(yè)生產(chǎn)基礎(chǔ)、推動(dòng)自身效益提升的根本條件。創(chuàng)新，是一個(gè)民族進(jìn)步與發(fā)展的靈魂，在這樣一種情況下，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)職工培訓(xùn)的創(chuàng)新，正是迎合不斷創(chuàng)新中的國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的重要選擇。

一、新常態(tài)下電力企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的必要性

隨著“十三五”時(shí)期的正式到來，傳統(tǒng)電力企業(yè)發(fā)展正面臨著能源變革，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式以及產(chǎn)業(yè)內(nèi)需也面臨著來自經(jīng)濟(jì)、金融以及其他關(guān)聯(lián)性產(chǎn)業(yè)所引發(fā)的多元挑戰(zhàn)。在這樣一種局面下，保障電力企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定，使其健康發(fā)展和保持經(jīng)濟(jì)增幅在較穩(wěn)定的狀態(tài)下就顯得格外重要，而要達(dá)成這一目的，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)教育，不斷對(duì)培訓(xùn)方法進(jìn)行適度創(chuàng)新就成為必要之舉。

（一）傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作落后于社會(huì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)

電力企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系的重要組成部分，其發(fā)展路徑、政策指向必然具有一定的時(shí)效性、現(xiàn)實(shí)性，這就要求企業(yè)內(nèi)部的職工培訓(xùn)工作必須與時(shí)俱進(jìn)、有所針對(duì)性。但是就目前傳統(tǒng)電力企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，其缺乏系統(tǒng)性，體系欠缺，所呈現(xiàn)出的培訓(xùn)現(xiàn)狀是缺什么補(bǔ)什么，沒有統(tǒng)一規(guī)劃。而且從培訓(xùn)的具體內(nèi)容來看，其大多是圍繞某一階段的重點(diǎn)工作、技能的提升以及某領(lǐng)域的項(xiàng)目推廣來開展培訓(xùn)，并不能很好地結(jié)合社會(huì)與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，培訓(xùn)工作呈現(xiàn)出一定的盲目性和自主自發(fā)性特征，培訓(xùn)效果也參差不齊。

（二）接受培訓(xùn)的職工亟需在培訓(xùn)過程中感受新的元素與氛圍

傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)方法與內(nèi)容較為單一，在具體操作方式上大多是培訓(xùn)教師教什么，被培訓(xùn)者就學(xué)什么，屬于“復(fù)刻式”的說教、“填鴨式”的教學(xué)，換言之培訓(xùn)內(nèi)容很少與企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及現(xiàn)實(shí)的工作內(nèi)容發(fā)生聯(lián)系。很多職工在接受培訓(xùn)時(shí)，將培訓(xùn)當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)和任務(wù)，指標(biāo)心理較強(qiáng)；而部分企業(yè)培訓(xùn)師，由于“培訓(xùn)”本就是個(gè)人的工作內(nèi)容，因此大多出于一種完成工作、達(dá)成指標(biāo)的心理來進(jìn)行，目的性、系統(tǒng)性都欠缺，久而久之就導(dǎo)致“培訓(xùn)”變成企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的“雞肋”――食之無味、棄之可惜。當(dāng)職工無法從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到新內(nèi)容以及對(duì)自身成長(zhǎng)和發(fā)展有所幫助的內(nèi)容時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒，這樣培訓(xùn)師講得累、職工聽得更累。因此，電力企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，亟需對(duì)過程和方法進(jìn)行創(chuàng)新，讓員工在接受培訓(xùn)時(shí)感受到新元素和利于成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的氛圍。

（三）培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制落后于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，針對(duì)培訓(xùn)效果所展開的考評(píng)主要以階段性考試的方式來進(jìn)行，在考評(píng)方法的實(shí)施上具有一定的局限性和制約性。很多接受培訓(xùn)的職工為了通過考核，會(huì)采取突擊性復(fù)習(xí)的方法來完成考試，而對(duì)培訓(xùn)中所講授的內(nèi)容、涵蓋的知識(shí)點(diǎn)，以及對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展有所幫助的具體方向性建議，難以真正吸收和利用。與此同時(shí)，很多企業(yè)在職工培訓(xùn)完的后續(xù)工作中，也沒能將培訓(xùn)內(nèi)容與職工個(gè)人的薪資待遇、發(fā)展規(guī)劃等結(jié)合起來，造成企業(yè)單方面對(duì)培訓(xùn)工作的不重視，對(duì)后續(xù)落實(shí)情況的不跟蹤，導(dǎo)致考評(píng)機(jī)制不能很好地服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)。

二、新常態(tài)下電力企業(yè)職工培訓(xùn)的創(chuàng)新方向

鑒于上文所提到的新常態(tài)下電力企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的必要性，筆者認(rèn)為對(duì)其具體的創(chuàng)新方向可以從以下三個(gè)方面來展開。

（一）信息化培訓(xùn)平臺(tái)的構(gòu)建

信息化時(shí)代的到來，是我國(guó)科技經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、社會(huì)群眾傳統(tǒng)思維以及溝通渠道進(jìn)化的標(biāo)志。對(duì)電力企業(yè)而言，將信息化技術(shù)納入到傳統(tǒng)職工培訓(xùn)的過程中來，也是進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，提升工作效率，降低企業(yè)培訓(xùn)物力和人力成本的重要選擇。因此電力企業(yè)從事職工培訓(xùn)的工作人員可以充分考慮構(gòu)建信息化培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)過程的“信息化”。一方面，工作人員可以依托信息化所構(gòu)筑的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的跨地區(qū)、跨地域的快速與便捷獲取，讓處在不同環(huán)境、不同地區(qū)的職工都能共享培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)資源共享的服務(wù)；另一方面，信息化培訓(xùn)平臺(tái)的構(gòu)建，可以為培訓(xùn)工作人員創(chuàng)設(shè)出多樣化的培訓(xùn)途徑與培訓(xùn)方法，使其在不斷開發(fā)平臺(tái)并對(duì)平臺(tái)加以利用的過程中，通過舉辦信息培訓(xùn)比賽、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)學(xué)習(xí)以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)進(jìn)度跟蹤等方法，全面提升教育培訓(xùn)的信息化管理水平，也間接提升了職工培訓(xùn)參與度和參與熱情。此外，工作人員也可以充分考慮將信息化培訓(xùn)平臺(tái)與企業(yè)OA系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，讓培訓(xùn)系統(tǒng)正式成為企業(yè)日常工作的一部分，納入到企業(yè)的工作考評(píng)和績(jī)效系統(tǒng)當(dāng)中，提高全體職工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的重視程度。

（二）企業(yè)職工思想觀念的與時(shí)俱進(jìn)

篇（11）

一、理論知識(shí)的論述

（一）人力資源管理上的創(chuàng)新

企業(yè)創(chuàng)新就是企業(yè)的管理者可以通過利用企業(yè)內(nèi)部已有的知識(shí)、信息、技術(shù)、思想、管理系統(tǒng)和方法，以及其他的資源設(shè)計(jì)和創(chuàng)造，為我們的消費(fèi)者和社會(huì)的變化帶來的影響，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。而人力資源理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新中的組成部分，其發(fā)揮的作用越來越明顯，主要就是因?yàn)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)上的創(chuàng)新和管理上的創(chuàng)新都是由企業(yè)的人才創(chuàng)造出來的。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)組織，可以掌握多樣化的資源，并且創(chuàng)造的價(jià)值是無限的。人力資源管理上的創(chuàng)新，指的就是以企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理作為發(fā)展基點(diǎn)，不僅是走在最新科技基礎(chǔ)上的一種創(chuàng)新，而且也是對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系的改革和創(chuàng)新，并且提出新思路、新方法，使企業(yè)的人力資本實(shí)現(xiàn)增值，進(jìn)而創(chuàng)造出更多的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。

（二）互聯(lián)網(wǎng)管理思維

互聯(lián)網(wǎng)管理思維作為一種系統(tǒng)性的管理思維，主要就是由技術(shù)所帶來的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和心理上的革命性變化，經(jīng)濟(jì)不再是主要發(fā)展線路的思維，而是立體式的發(fā)展。“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代不僅是人與社會(huì)、人與企業(yè)組織之間進(jìn)行交流時(shí)的橋梁，而且也是現(xiàn)實(shí)生活與虛擬世界相互聯(lián)系、相互融合的媒介，這就是“零距離”時(shí)代的現(xiàn)象。因此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就是展現(xiàn)出迫使企業(yè)和各個(gè)部門必須對(duì)市場(chǎng)、產(chǎn)品、客戶，以及企業(yè)價(jià)值鏈之間進(jìn)行詳細(xì)的探究，并且能夠應(yīng)對(duì)整個(gè)企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)被重新進(jìn)行審視和思考的特性。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的資源之一，所以，企業(yè)應(yīng)該要運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維去管理人力資源，時(shí)刻緊跟互聯(lián)網(wǎng)時(shí)展的步伐。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

（一）傳統(tǒng)人力資源管理工作介紹

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，工作任務(wù)主要被分化成人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、招聘與配置、薪酬福利管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六個(gè)模塊，企業(yè)人力資源管理部門通常都會(huì)根據(jù)我國(guó)的相關(guān)政策法規(guī)和企業(yè)規(guī)章，利用網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)人事信息調(diào)查、人才市場(chǎng)招聘、收集信息、人員實(shí)地調(diào)查和相關(guān)人力資源的管理工作等，進(jìn)而達(dá)到保證企業(yè)員工行為的規(guī)范性和利益的合理性。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理中存在的弊端

（1）傳播渠道滯后。在傳統(tǒng)的招聘方式中，一般都會(huì)采用電視廣告、報(bào)紙招聘信息，或者是個(gè)人電腦方式等。但是這些方式其自身就存在著很多的弊端：如信息渠道的傳播范圍窄、信息傳播的速度慢、招聘的成本高等。不僅導(dǎo)致人才流失，而且易造成就業(yè)滯后的情況。如某公司需要招聘若干員工，采用網(wǎng)絡(luò)的形式和報(bào)紙的形式將招聘信息發(fā)出，雖然來求職的人并不是很多，但是我國(guó)的就業(yè)人員在人才市場(chǎng)造成了大量的滯留現(xiàn)象，這主要的原因就是招聘信息流傳范圍小，傳播速度慢，長(zhǎng)時(shí)間招聘導(dǎo)致成本過高等。

（2）員工培訓(xùn)模式落后。目前我國(guó)大部分企業(yè)通常都會(huì)邀請(qǐng)一些專家和相關(guān)專業(yè)的老師對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行專業(yè)的技能培訓(xùn)，這種培訓(xùn)模式不僅容易受到時(shí)間和地點(diǎn)的限制，而且還由于每個(gè)員工之間的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)并不是非常牢固，培訓(xùn)的效率非常低。如在某大型講座中，一些有資歷的老員工，他們?cè)谶@個(gè)培訓(xùn)中，僅僅是簽了個(gè)到就離開了，根本就沒有參與培訓(xùn)，讓培訓(xùn)流于形式，反而企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力。

（3）績(jī)效考核體系存在缺陷。績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)的一項(xiàng)重要的手段，對(duì)人力資源管理的意義非常重大。只有良好的績(jī)效管理體制，才能夠有效地提高員工在工作時(shí)的滿意度，進(jìn)而在一定程度上，可以幫助企業(yè)充分的挖掘出員工的潛能。然而，由于以往的績(jī)效考核體系存在的缺陷，導(dǎo)致大量有能力的員工因?yàn)閭€(gè)人才能沒有得到合理的工資體現(xiàn)，心理失衡的情況下，往往做出的選擇是不利于企業(yè)發(fā)展的。

三、人力資源管理新舉措

（一）運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)招聘

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也漸漸的全球化，不再是傳統(tǒng)的局域化發(fā)展。所以，招聘企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)傳播信息的特點(diǎn)來企業(yè)的招聘信息，這種招聘方法的采用，不僅可以有效地將傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視廣告等形式的限制被打破，而且也可以保證招聘到的專業(yè)人才完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，求職者能夠快速地看到企業(yè)的招聘信息，并且也能夠迅速的分析自我的專業(yè)能力和個(gè)人能力，快速聯(lián)系公司，不僅對(duì)企業(yè)人事部招聘人才的工作效率得到了有效地提高，而且對(duì)企業(yè)在發(fā)展過程中的成本得到了有效的控制。

（二）進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)

企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往會(huì)采取一些培訓(xùn)來加強(qiáng)員工的專業(yè)技能和個(gè)人能力，但是，由于各種因素的限制，導(dǎo)致在培訓(xùn)時(shí)都不能達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到嚴(yán)重的影響。因此，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)計(jì)劃可以有效地改變內(nèi)部員工培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容。在這種培訓(xùn)方式下，不僅打破了時(shí)間和地域的局限性，而且擴(kuò)大了培訓(xùn)的內(nèi)容，培養(yǎng)方式也發(fā)生了變化。這最主要的原因就是這種模式的培訓(xùn)，在時(shí)間和地點(diǎn)上方便了很多，員工可以自行安排學(xué)習(xí)的時(shí)間和地點(diǎn)。另一方面就是員工可以利用互聯(lián)網(wǎng)查找與企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的資料，加強(qiáng)理解的同時(shí)，對(duì)員工自主學(xué)習(xí)的能力也是一個(gè)提升。

（三）互聯(lián)網(wǎng)考核模式