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篇（1）

關(guān)鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)

人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間、國(guó)家之間、地域之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個(gè)詞。[2]

現(xiàn)代餐飲管理是一門綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分。全球知名的未來(lái)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書中說(shuō):“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤(rùn)和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對(duì)酒店的聲譽(yù)、效益、經(jīng)營(yíng)成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過(guò)以下幾個(gè)方面加以論述。

1廚房人力資源管理配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用

我國(guó)傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動(dòng)崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費(fèi)者對(duì)廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn),它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過(guò)與其人事部門協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過(guò)考核管理使員工實(shí)現(xiàn)最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省經(jīng)營(yíng)成本,有能力的管理人才能夠?yàn)椴惋嬈髽I(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進(jìn)行廚房人力資源管理和配置時(shí)必須注意以下兩個(gè)問(wèn)題:

1.1關(guān)鍵性的人才配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)上,說(shuō)到底即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。[5]一個(gè)好的廚師長(zhǎng)(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進(jìn)行廚房人力資源管理時(shí),首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業(yè)性很強(qiáng)的部位,如果沒(méi)有精通管理的人才進(jìn)行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用,反而浪費(fèi)寶貴的人力資源,最后還會(huì)導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過(guò)程中,有能力的廚師長(zhǎng)會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長(zhǎng)能夠有效的進(jìn)行管理,即使管理層變動(dòng)時(shí)也能夠有效的使廚房正常運(yùn)作。《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會(huì)產(chǎn)生多大的動(dòng)力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運(yùn)作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長(zhǎng)根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過(guò)程的浪費(fèi),制定切合實(shí)際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)組合,使每項(xiàng)生產(chǎn)都有人員直接負(fù)責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運(yùn)作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實(shí)上并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個(gè)部門管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]

1.2人力資源的“整體性”配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

在餐飲管理的實(shí)際工作中,管理者要注意人力資源的整體開(kāi)發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識(shí)、愛(ài)好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對(duì)餐飲企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補(bǔ)性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。

要在廚房?jī)?nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競(jìng)聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵(lì)機(jī)制,使每個(gè)人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來(lái)。在外部,可考慮聘請(qǐng)餐飲方面已取得相當(dāng)成績(jī)的具有較好管理經(jīng)驗(yàn)的廚師長(zhǎng)和相關(guān)專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮最大的作用。

2廚房人力資源的管理形式對(duì)餐飲企業(yè)的作用

在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個(gè)字來(lái)概括和體現(xiàn)。

“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過(guò)程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)。

“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國(guó)傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國(guó)式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9]“仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。

“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。

用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動(dòng)員工,用“情”去團(tuán)結(jié)員工,學(xué)會(huì)法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。

3廚房人力資源的再培訓(xùn)對(duì)餐飲企業(yè)的作用

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,廚房管理人員必須充分認(rèn)識(shí)廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價(jià)格、銷售效率等營(yíng)銷要素,逐漸深入擴(kuò)大到管理效率、各個(gè)資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)。[10]

因此要提高餐飲企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進(jìn)行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時(shí)除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動(dòng)、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。

從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門,由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點(diǎn),據(jù)統(tǒng)計(jì)國(guó)外餐飲集團(tuán)只占中國(guó)餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤(rùn)。所以中國(guó)餐飲企業(yè)的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營(yíng)成本、提高社會(huì)知名度,對(duì)餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明.人力資源管理研究.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2001

[2]曾仕強(qiáng).人力

資源管理vs組織人員發(fā)展,《中國(guó)式管理系列課程》.北京大學(xué)音像出版社.2004.10

[3]約翰•奈斯比特.《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》

[4]馬開(kāi)良.《現(xiàn)代廚房管理》.旅游教育出版社.ISBN:756371218,2004,11,01

[5]李嘯塵.《新人力資源管理》石油工業(yè)出版社2000.5.9

[6]約翰•麥斯威爾.《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》

[7]周良文.《以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理》.時(shí)代光華.2005

[8]張守春.《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》.2007年

篇（2）

二、國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)人力資源目前普遍管理狀況

目前不僅僅是山西省，全國(guó)的很多煤炭企業(yè)人力資源的利用方面都存在著很大的問(wèn)題，主要以下面幾種形式表現(xiàn)。

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理不能充分認(rèn)識(shí)。每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，但是聚在一起就是資源，人力資源存在了，就要利用好的、合理的配置去優(yōu)化。現(xiàn)在煤炭的開(kāi)采已經(jīng)處于機(jī)械化階段，所以人力的合理利用、人才的培養(yǎng)更顯得極為重要，在煤炭的開(kāi)采過(guò)程中遇到薄煤層、斷層等特殊情況，需要使用爆破松動(dòng)的方法先將開(kāi)采范圍內(nèi)的巖層進(jìn)行處理，支架護(hù)理的問(wèn)題常常出現(xiàn)，空頂、冒頂?shù)榷紩?huì)在日常的作業(yè)中發(fā)現(xiàn)，這樣的問(wèn)題都是需要專業(yè)的、細(xì)心的人力來(lái)完成的，所以，煤炭企業(yè)員工的利用和培訓(xùn)一定要認(rèn)真，危險(xiǎn)作業(yè)需要高素質(zhì)的員工，尤其是山西的煤礦企業(yè)較多，可以定時(shí)的展開(kāi)溝通和學(xué)習(xí)。員工的責(zé)任心和創(chuàng)新能力等如果不能被有效的利用將是企業(yè)的損失。

2.高素質(zhì)人才過(guò)多流失。滾筒采煤機(jī)綜合機(jī)械化開(kāi)采機(jī)組、刨煤機(jī)綜合機(jī)械化開(kāi)采機(jī)組等先進(jìn)機(jī)器的使用和煤炭企業(yè)內(nèi)部資源的整合和優(yōu)化使很多企業(yè)都在走精簡(jiǎn)員工的路，人員的流動(dòng)量大，山西省的煤炭企業(yè)眾多，每年在一線生產(chǎn)上被減下來(lái)的員工很多，這些員工在煤炭開(kāi)采方面已經(jīng)技術(shù)精良，減下來(lái)只是對(duì)煤炭企業(yè)的損失。從山西省某家中小煤炭企業(yè)的相關(guān)資料顯示，在減下來(lái)的眾多人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理人員、生產(chǎn)骨干和有相當(dāng)技能的員工，而留下的往往是那些中老年員工。他們的思想守舊，生產(chǎn)激情減退，自然對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有太大的價(jià)值，但是卻憑資歷留了下來(lái)。煤炭企業(yè)雖然是國(guó)家重點(diǎn)扶持的企業(yè)，但是由于煤炭的生產(chǎn)過(guò)程中十分的辛苦，莘莘學(xué)習(xí)的大學(xué)生畢業(yè)后都不會(huì)愿意來(lái)煤炭公司這樣工作環(huán)境惡劣的地方，在煤炭企業(yè)生產(chǎn)中財(cái)務(wù)、勞資等工作環(huán)境好的管理崗位從來(lái)不缺人才，但是在生產(chǎn)部門就不一樣了，苦、臟、險(xiǎn)、累、差等環(huán)境導(dǎo)致一線生產(chǎn)單位十分缺乏高學(xué)歷、高技能的人才，這是煤炭企業(yè)生產(chǎn)的瓶頸，對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量的提升和技術(shù)的提高都很不利。

3.人力資源的合理配置不到位。由于煤炭企業(yè)的工作條件的艱苦，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些年齡偏大又無(wú)特殊專長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者，而地面輔助單位也因多年來(lái)幾乎沒(méi)進(jìn)行過(guò)成規(guī)模的招錄新員工，員工年齡老化問(wèn)題已經(jīng)十分突顯，致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相應(yīng)資質(zhì)的外包隊(duì)伍方式替代。煤炭企業(yè)員工的收入較低，工作環(huán)境惡劣，年輕的對(duì)技術(shù)掌握較熟練地經(jīng)常流動(dòng)變化，最低也就呆兩年就會(huì)離開(kāi)，這也是煤炭企業(yè)的一個(gè)損失。煤炭企業(yè)面臨著招人容易留人困難的局面，這樣的情況給企業(yè)帶來(lái)的潛在的威脅很大，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策方針

1.理念確立在以人為本之上。企業(yè)的核心就是人心，人心所向才能讓企業(yè)有一個(gè)良好的未來(lái)，以人為本的觀念是所有企業(yè)都適合的。山西煤炭企業(yè)勞動(dòng)力密集，在企業(yè)的生產(chǎn)生活中不能只顧著產(chǎn)量，每一個(gè)工人的身后都是一個(gè)家庭，要為員工著想，善待每一個(gè)員工，讓他們把企業(yè)當(dāng)成自己的家，在不斷的信賴和認(rèn)可成度增加的過(guò)程中還會(huì)產(chǎn)生一傳十十傳百的效應(yīng)，相應(yīng)的后勤保障得到滿足，工人在優(yōu)越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企業(yè)的壯大過(guò)程中就形成了向心力，使員工不再經(jīng)常性流動(dòng)，企業(yè)積攢下來(lái)的就是有經(jīng)驗(yàn)的好員工。在這過(guò)程中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)，對(duì)于有想法、在技術(shù)方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進(jìn)而帶動(dòng)大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。

2.建立動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。煤炭企業(yè)對(duì)技術(shù)的要求很高，從開(kāi)采到加工都有很高的技術(shù)含量，所以在合理的利用人力資源時(shí)必須考慮崗位的適合度，善于研發(fā)的、細(xì)心的、有管理能力的等人才要人盡其才，只有讓一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)得到合理的利用他才能在企業(yè)中找到自己的位置，才會(huì)愿意奮斗下去，煤炭企業(yè)的崗位設(shè)置要結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，設(shè)計(jì)和調(diào)整人力資源配置模式，通過(guò)機(jī)制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。要在工作的過(guò)程中獎(jiǎng)罰分明，建立合理的機(jī)制，讓員工在爭(zhēng)取和約束中規(guī)范自己的工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)久的靈魂，所以企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工在工作的過(guò)程中逐漸形成統(tǒng)一的最高目標(biāo)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。形成具有核心的價(jià)值理念，一同為企業(yè)的未來(lái)奮斗。

篇（3）

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)可爭(zhēng)議的真理。誰(shuí)擁有最多最強(qiáng)的人才，誰(shuí)就是市場(chǎng)的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來(lái)越成為企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。筆者通過(guò)在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過(guò)和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。

1了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開(kāi)始工作時(shí)，自己還沒(méi)有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說(shuō)了解某種技能就敢說(shuō)精通，參與過(guò)某個(gè)項(xiàng)目就說(shuō)敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過(guò)于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。

經(jīng)過(guò)和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來(lái)壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場(chǎng)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問(wèn)題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性。“剛到公司兩個(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒(méi)有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過(guò)這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多負(fù)面效應(yīng)，無(wú)法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來(lái)者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來(lái)技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來(lái)不利。

目前，市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場(chǎng)的供需問(wèn)題。由于目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國(guó)企業(yè)直接在中國(guó)投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來(lái)吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺(jué)得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過(guò)各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來(lái)的人才需求。

沿海很多管理者說(shuō)起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問(wèn)他們有沒(méi)有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒(méi)有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過(guò)了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒(méi)有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長(zhǎng)與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開(kāi)拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開(kāi)發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。

2招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問(wèn)題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過(guò)了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒(méi)幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過(guò)去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來(lái)，遠(yuǎn)比招聘來(lái)得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來(lái)那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無(wú)形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

3留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問(wèn)題。儲(chǔ)備和精簡(jiǎn)既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒(méi)有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無(wú)法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開(kāi)來(lái)。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺(jué)點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問(wèn)題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒(méi)有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。超級(jí)秘書網(wǎng)

與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。雖然錢從來(lái)不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

篇（4）

今年年初由中國(guó)機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)機(jī)械冶金建材工會(huì)組成的聯(lián)合調(diào)查組對(duì)87家機(jī)械行業(yè)國(guó)有大中型企業(yè)335565位職工的調(diào)查統(tǒng)計(jì)：技師、高、中、初級(jí)和無(wú)等級(jí)工分別占工人總數(shù)的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2003年7月對(duì)31159位就業(yè)人員的調(diào)查，高、中、初級(jí)技工的比例為13：24：63，離發(fā)達(dá)國(guó)家4O：45：15的比例相去甚遠(yuǎn)。這種素質(zhì)狀況遠(yuǎn)不能適應(yīng)高、新、精設(shè)備對(duì)操作工的需要。

1.2各技術(shù)等級(jí)工供不應(yīng)求，高技能人才奇缺

據(jù)有關(guān)部門公布的數(shù)字，目前全國(guó)數(shù)控機(jī)床操作工有6O萬(wàn)人的缺口。勞動(dòng)部門的企業(yè)用工需求調(diào)查也顯示：目前東莞高級(jí)技術(shù)人才缺口達(dá)5萬(wàn)名以上，人才市場(chǎng)上頻現(xiàn)“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬(wàn)元招不到高級(jí)技師”的情況；沈陽(yáng)高級(jí)車工需求倍率是1：6．7；深圳一家企業(yè)開(kāi)出6000元的月薪仍未能如愿找到高級(jí)鉗工；浙江省城調(diào)隊(duì)前不久對(duì)杭州、寧波、紹興、臺(tái)州4地19家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：高級(jí)技師的缺口率達(dá)93.8%；去年年底勞動(dòng)保障部對(duì)廣東、福建和浙江省進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)合當(dāng)年4月份對(duì)全國(guó)4O個(gè)城市技能人才狀況的問(wèn)卷調(diào)查和二季度113個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況分析，得出如下結(jié)論：技工短缺尤其是高技能人才嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象在全國(guó)范圍普遍存在，在機(jī)械制造業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)尤其嚴(yán)重，已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。

2、人力資源在機(jī)械行業(yè)存在的問(wèn)題

2.1人力資源在管理范圍上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

目前一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為為，人力資源管理范圍僅是對(duì)人才的管理，忽視對(duì)普遍員工的管理，這是不對(duì)的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對(duì)他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實(shí)是對(duì)普通員工的管理，從某種意義上講，普通員工甚至比人才這個(gè)企業(yè)的脊梁更為重要。因?yàn)闆](méi)有好的員工就沒(méi)有最終的顧客滿意和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于機(jī)械企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過(guò)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)理念聯(lián)系起來(lái)，凝聚成一種難以抵制的力量為企業(yè)服務(wù)。

2.2講究短期管理效果，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)營(yíng)涉及到多方面，需要眾多職能部門配合協(xié)調(diào)，其內(nèi)容包括用人制度、激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制等，即存在標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，又存在滾動(dòng)式的考核評(píng)價(jià)，既要培訓(xùn)又要組織配置，是個(gè)系統(tǒng)運(yùn)作的過(guò)程，這要求企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的時(shí)問(wèn)投放，資金投入，才有規(guī)模效益。

2.3缺乏人本觀念，難以理解管理精髓

人力資源要以人為本，重視人，關(guān)心人，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造員工與企業(yè)休戚與共的使命感和責(zé)任感，共同實(shí)現(xiàn)組織的直接目標(biāo)和最高目標(biāo)。盡管人力資源管理這個(gè)名詞對(duì)一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)早已耳熟能詳，但事實(shí)上有相當(dāng)一部分管理者并未真正掌握其精髓，甚至還僅僅停留在形式上，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到把員工視為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的重要性，仍在以權(quán)力、行政命令、職務(wù)級(jí)別等方式管理員工，將員工視為機(jī)器的附屬和延伸部分，從而使員工成了機(jī)械的死人，而不是一個(gè)有積極性創(chuàng)造力、與企業(yè)同心同德有集體歸屬感的活人。

2.4對(duì)機(jī)械高技能人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制還沒(méi)有形成

雖然近幾年各種技能認(rèn)證考試不斷推出，但在技能人才評(píng)價(jià)方式上，還存在年齡、比例、資歷和身份界限；雖然高薪聘請(qǐng)技能人員的信息經(jīng)常可見(jiàn)，但是技能人才的整體薪資還處于較低水平，良好的激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制還沒(méi)有形成。雖然各企業(yè)都有一整套分配制度，但對(duì)技能人才的報(bào)酬分配不合理，薪金過(guò)低，對(duì)技術(shù)攻關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)承諾無(wú)法兌現(xiàn)，這些普遍存在的情況大大挫傷了高技能人員的積極性。

3、造成機(jī)械行業(yè)人力資源短缺的原因

3.1重視不夠

由于傳統(tǒng)觀念的影響，在社會(huì)上普遍存在著重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育；重學(xué)歷文憑，輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)觀念，使技能型人才在社會(huì)上不能得到應(yīng)有的重視和尊重。這不僅造成了人才結(jié)構(gòu)的不合理，也在源頭上流失了“高技能人才”。

3.2投入不足

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)對(duì)人力資本的投入甚少。全國(guó)職工教育經(jīng)費(fèi)只占職工工資總額的1%，但實(shí)際上據(jù)對(duì)上海、北京機(jī)械行業(yè)調(diào)查僅占人工成本的0.7%。機(jī)械行業(yè)近幾年在改革中由于制造業(yè)人才培養(yǎng)所需的設(shè)備價(jià)格高、使用率低；生源少，學(xué)校辦學(xué)積極性也不高，許多單位把技工學(xué)校撤了，而我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)也不夠重視，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，能省則省。

3.3待遇偏低

有些單位把技術(shù)工人的勞動(dòng)等同于簡(jiǎn)單勞動(dòng)或低級(jí)勞動(dòng)，即使成了高級(jí)技工，在工資福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人員。勞動(dòng)力市場(chǎng)抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)技術(shù)工人的平均年收入僅為7000元至1萬(wàn)元。在北京，初級(jí)工年收入1.1萬(wàn)元，而技師也只有1.5萬(wàn)-1.8萬(wàn)元，使技術(shù)工人職位的吸引力越來(lái)越小。

4、發(fā)揮人力資源在機(jī)械企業(yè)的支撐作用

4.1更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。因此，要改變機(jī)械行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個(gè)能根據(jù)機(jī)械行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學(xué)、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的技能人才資源支持和保證的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過(guò)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識(shí)與能力并掌握機(jī)械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對(duì)人性有比較深入的了解，懂得如何去開(kāi)發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的必要條件。

4.2樹(shù)立“以人為本”的觀念

人力資源是企業(yè)提高綜合實(shí)力，在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實(shí)表明：同樣的設(shè)備、同樣的原材料，不同機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，樹(shù)立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說(shuō)：“企業(yè)是什么？企業(yè)說(shuō)到底就是人。管理說(shuō)到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來(lái)，這個(gè)企業(yè)就成功了。”

4.3建立充分有效的激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)發(fā)展中，確保員工隊(duì)伍特別是高級(jí)管理隊(duì)伍的凝聚力是十分重要的，而靈活有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力是至關(guān)重要的。針對(duì)不同群體，采用不同的激勵(lì)方法和措施，使他們始終保持高昂的工作熱情。注重人力資本的激勵(lì)包括物質(zhì)的也包括精神的，既有正式的也有非正式的。因此，企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制明確哪些是應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的，哪些是不應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的，哪些是將來(lái)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)的，至關(guān)重要。通過(guò)綜合運(yùn)用明確的正式和非正式獎(jiǎng)勵(lì)辦法，全力支持員工對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的努力，使員工全身心投入并服從企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。

4.4加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)和考核工作

篇（5）

一、閩西百貨企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的現(xiàn)狀分析

目前，閩西百貨企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的現(xiàn)狀雖然取得了一定的進(jìn)展，但是，仍然不容樂(lè)觀。閩西百貨主要有：龍巖麒豐百貨、麒豐百貨是目前龍巖百貨業(yè)最大型的百貨公司，擁有12000平方米，員工500多人；寶興名店購(gòu)物廣場(chǎng)，也是閩西龍巖較知名的百貨商場(chǎng)，面積較小，才三千多平方；怡和百貨也是在閩西多年的百貨公司，面積在三千多平米。目前超市在閩西有兩家較大型，主要是：米蘭春天和新華都購(gòu)物廣場(chǎng)。

閩西百貨企業(yè)存在人才選拔的問(wèn)題、員工素質(zhì)培訓(xùn)的問(wèn)題、員工的工作心態(tài)的問(wèn)題等一系列的問(wèn)題，下面進(jìn)行詳細(xì)闡述。

（一）人才選拔的問(wèn)題

我國(guó)的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒(méi)有科學(xué)的選拔人才，沒(méi)有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理人員的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒(méi)有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過(guò)這種方式引進(jìn)人才，人員并沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔和測(cè)評(píng)，就開(kāi)始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強(qiáng)的專業(yè)性的工作。人才選拔的問(wèn)題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實(shí)學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。

（二）員工素質(zhì)培訓(xùn)的問(wèn)題

目前，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，員工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒(méi)有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒(méi)有真正達(dá)到。

（三）績(jī)效管理的問(wèn)題

一些閩西百貨企業(yè)目前的績(jī)效管理的方法有待改進(jìn)，存在員工的工作表現(xiàn)與績(jī)效考核和薪資不掛鉤的問(wèn)題，這樣，不利于員工的工作熱情的激發(fā)。

（四）員工的工作心態(tài)的問(wèn)題

一些閩西百貨企業(yè)目前以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視員工的工作滿意度。筆者設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查問(wèn)卷，讓一些閩西百貨企業(yè)的員工進(jìn)行問(wèn)卷的填寫，問(wèn)卷中包含的一個(gè)題目是“你所在職位的工作滿意度”，其中選擇“非常滿意”的有1人，選擇“滿意”的有13人，選擇“一般”的有29人，選擇“不滿意”的有19人，選擇“非常不滿意”的有5人。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 80%以上的閩西百貨企業(yè)員工對(duì)自己目前的工作表示了不滿意，甚至認(rèn)為只是“不滿意”和“非常不滿意”的員工達(dá)到40%的比例。不難發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度不高，員工的工作心態(tài)的問(wèn)題有待改善。

二、閩西百貨企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題與原因分析

閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問(wèn)題等導(dǎo)致了當(dāng)前閩西百貨企業(yè)的現(xiàn)狀。

（一）閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問(wèn)題

一些閩西百貨企業(yè)目前的管理制度落后，與時(shí)代脫軌，不能夠從制度上使閩西百貨企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用得到有效的保障。

（二）閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制存在不足

因?yàn)槭聵I(yè)單位在內(nèi)部體系上的復(fù)雜性，依舊沒(méi)有建立形成較為完善以及較為合理的事業(yè)單位人力資源的用人體制，因此，閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制存在不足。閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制、工資制度、激勵(lì)機(jī)制等方面條條框框較多，人才流動(dòng)滯后，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開(kāi)發(fā)和流動(dòng)方面發(fā)揮作用還很小。我國(guó)的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒(méi)有科學(xué)的選拔人才，沒(méi)有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理職工的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒(méi)有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過(guò)這種方式引進(jìn)人才，職工并沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔和測(cè)評(píng)，就開(kāi)始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強(qiáng)的專業(yè)性的工作。人才選拔的問(wèn)題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實(shí)學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。

（三）閩西百貨企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)太大，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)

閩西百貨企業(yè)一方面必須承受正常的事業(yè)費(fèi)支出，另一方面，也必須承受一定的離退休職工的福利待遇，承受著巨大的社會(huì)負(fù)擔(dān)。雖然各級(jí)政府正在采取措施促進(jìn)事業(yè)經(jīng)費(fèi)投入的不斷提高，然而，在本質(zhì)上，閩西百貨企業(yè)經(jīng)費(fèi)水平并沒(méi)有得到提高，仍然需要面對(duì)許多問(wèn)題，通常不重視職工的整體發(fā)展，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)。

此外，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，職工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒(méi)有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒(méi)有真正達(dá)到。

（四）閩西百貨企業(yè)績(jī)效考核存在弊端

當(dāng)前，在針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理制度的改革過(guò)程中，一直將改革的重點(diǎn)放在對(duì)分配機(jī)制和人才選用制度這兩個(gè)方面的人事改革，在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)管理中用人以及人才分配重點(diǎn)改革的同時(shí)，卻將人力資源管理中其他方面的內(nèi)容忽視了，例如，人力資源酬薪分配、人力資源考核、晉升、獎(jiǎng)懲等多方面的問(wèn)題。而在人力資源考核機(jī)制上，表現(xiàn)出了很大的局限性和不完善性。一些閩西百貨企業(yè)目前的績(jī)效管理的方法有待改進(jìn)，存在職工的工作表現(xiàn)與績(jī)效考核和薪資不掛鉤的問(wèn)題，這樣，不利于職工的工作熱情的激發(fā)。此外，考核的真實(shí)性和客觀公正性受到了影響，容易形成職工自我發(fā)展的錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

三．閩西百貨企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的對(duì)策分析

（一）樹(shù)立“以人為本”的管理理念

在二十一世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，閩西百貨企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念。人是關(guān)系到閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的第一要素，進(jìn)行現(xiàn)代閩西百貨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心是人力資源，對(duì)于能否做好閩西百貨企業(yè)的各項(xiàng)工作，人起著舉足輕重的作用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，閩西百貨企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，除了必備的設(shè)備和資金等資源以外，還必須儲(chǔ)備并合理利用人才，重視人才對(duì)于閩西百貨企業(yè)發(fā)展的作用。

（二）加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)

閩西百貨企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用應(yīng)該加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)。也就是說(shuō)，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和閩西百貨企業(yè)對(duì)其進(jìn)行的定期的績(jī)效考核結(jié)果，衡量它們與閩西百貨企業(yè)要求達(dá)到的核心能力要求的差距，找出并且制定人員素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃，并且評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高和完善。此外，在選擇人員素質(zhì)培訓(xùn)的方式方法方面，一方面，應(yīng)該重視培訓(xùn)員工的知識(shí)和技能，另一方面，應(yīng)該重視員工潛能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，對(duì)于閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人員素質(zhì)培訓(xùn)的成功與失敗的案例進(jìn)行總結(jié)和分析，促進(jìn)閩西百貨企業(yè)人員素質(zhì)的提高和完善。

（三）建立健全績(jī)效管理

閩西百貨企業(yè)應(yīng)該將員工的工作表現(xiàn)與他們的績(jī)效考核以及薪資掛鉤。這樣，一方面能夠使員工的工作熱情得到激發(fā)，另一方面，能夠增加閩西百貨企業(yè)所有員工之間的團(tuán)結(jié)和互幫互助，在閩西百貨企業(yè)中營(yíng)造一種“爭(zhēng)先搶優(yōu)”的努力工作的氛圍，從而形成一種和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系，有利于閩西百貨企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

要完善和創(chuàng)新閩西百貨企業(yè)管理中的績(jī)效管理，金錢并不是萬(wàn)能的。閩西百貨企業(yè)管理中的績(jī)效管理應(yīng)該能夠采用激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是相輔相成、不可替代的。不能拋開(kāi)員工的物質(zhì)需要而去解決員工的思想問(wèn)題，同時(shí)，僅僅通過(guò)滿足員工物質(zhì)需要的激勵(lì)方式，將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，也是是不可靠的。閩西百貨企業(yè)管理者不僅應(yīng)該合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，而且應(yīng)該從解決員工的思想問(wèn)題著手，對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，尊重、理解和關(guān)心員工。可以通過(guò)各種崗位和工作調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，使員工在自身的角色變換中，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)個(gè)人價(jià)值的最大化進(jìn)行準(zhǔn)確定位，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。

（四）建立和諧的員工關(guān)系

在閩西百貨企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用中，必須注意到是否能夠滿足員工的個(gè)人需要，建立和諧的員工關(guān)系。所有閩西百貨企業(yè)管理者都明白，大多數(shù)員工從事工作的主要原因就是為了掙錢吃飯。所以，為了提高員工的積極性，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有健⑸殹㈩C發(fā)獎(jiǎng)金和其他多種方面的物質(zhì)刺激。閩西百貨企業(yè)在建立和諧的員工關(guān)系時(shí)，下面的三個(gè)問(wèn)題必須注意到：

（1）如果員工認(rèn)為他們所獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于他們?yōu)檫@些獎(jiǎng)勵(lì)而需要付出的勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，太少甚至相差太遠(yuǎn)，那么，這些額外獎(jiǎng)勵(lì)就沒(méi)有起到任何激勵(lì)作用，不會(huì)提高員工的積極性，反而會(huì)導(dǎo)致他們消極怠工。例如，在有些閩西百貨企業(yè)中，強(qiáng)制員工加班雖然是有一定的補(bǔ)貼的，但是，員工仍然討厭加班并且寧愿不加班。

（2）如果閩西百貨企業(yè)給員工提供的額外獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于員工給閩西百貨企業(yè)增加的利潤(rùn)來(lái)說(shuō)過(guò)高，那么，也是不利于閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的。

（3）如果閩西百貨企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是通過(guò)提高勞動(dòng)強(qiáng)度等強(qiáng)制性的方式，也是不適當(dāng)?shù)模菀自斐蓡T工的工作積極性降低，導(dǎo)致不能夠留住員工。

因此，閩西百貨企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠滿足員工的個(gè)人需要，但是必須采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法，并達(dá)到適當(dāng)?shù)募?lì)程度，從而建立和諧的員工關(guān)系，使閩西百貨企業(yè)和員工雙方都實(shí)現(xiàn)利益最大化，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（五）建立健全閩西百貨企業(yè)自身管理制度

閩西百貨企業(yè)要做好人力資源開(kāi)發(fā)利用，應(yīng)該建立具有激勵(lì)性的薪酬制度，全面推行全員“能本”管理制度，以能績(jī)、業(yè)績(jī)、政績(jī)來(lái)看到人才，而將關(guān)系、學(xué)歷、資歷等外在因素拋棄，建立科學(xué)的培訓(xùn)、考核工作機(jī)制，健全合理規(guī)范、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，建立健全人力資源的配置機(jī)制。

（六）實(shí)現(xiàn)用人制度的透明化和規(guī)范化

在當(dāng)前我國(guó)政府人事制度改革的逐步深入的新形勢(shì)下，各政府部門和相關(guān)單位的人事管理制度也得到了不斷的健全和完善。在當(dāng)前形勢(shì)下，逢進(jìn)必考的用人制度對(duì)于當(dāng)前的人事制度改革起到了積極地推動(dòng)作用，逢進(jìn)必考的用人制度不但能夠保證用人單位招聘到所需要的優(yōu)秀人才，充實(shí)到急需的崗位中去；而且也可以在一定程度上使暗箱操作的可能性得到避免。然而，毋庸置疑的是，在我國(guó)的一些地區(qū)，尤其是縣級(jí)城市的少數(shù)單位仍然存在著領(lǐng)導(dǎo)一句話可以決定一個(gè)人命運(yùn)的現(xiàn)象。為了使事業(yè)單位工作人員的積極性和風(fēng)險(xiǎn)精神得到充分的調(diào)動(dòng)，干部職工升遷的具體程序就必須得到進(jìn)一步的公開(kāi)，并使其制度化，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境給每一個(gè)員工，在監(jiān)督的體制下，使領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利能夠得到良好的執(zhí)行。

（七）形成一個(gè)科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)體系

人力資源管理科學(xué)化的一個(gè)非常重要的方法就是加強(qiáng)職工的培訓(xùn)工作，系統(tǒng)地開(kāi)展職工培訓(xùn)工作。人力資源管理部門必須將對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件非常重要的任務(wù)來(lái)嚴(yán)格落實(shí)。對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該做出全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理部門一方面應(yīng)該高度重視管理職工的開(kāi)發(fā)工作，促進(jìn)中高層管理職工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也應(yīng)該加大對(duì)普通成員進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)的力度，促進(jìn)他們的工作技能的大幅度提高，與此同時(shí)，為了不斷提高教育培訓(xùn)的實(shí)效，人力資源管理部門也必須加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估和總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正和優(yōu)化。

（八）促進(jìn)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善

篇（6）

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上指的就是對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的人才培養(yǎng)、管理活動(dòng)將直接決定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與未來(lái)發(fā)展。在石化企業(yè)中，因其自身具有極高的壟斷性，這使得其存在平均主義這一建設(shè)弊端。隨著我國(guó)石化企業(yè)體制改革活動(dòng)的深入開(kāi)展，石化企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立高效且穩(wěn)定的人才管理機(jī)制，提高對(duì)企業(yè)人力資源的使用效率，促使自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力能夠得到有效保障。

1石化企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1．1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在一般情況下，石化企業(yè)所使用的是對(duì)員工的定員發(fā)展，即通過(guò)設(shè)定工作指標(biāo)，來(lái)安排員工參與工作，這使得一些項(xiàng)目中存在著大量的無(wú)用定員，造成了勞動(dòng)成本的一味增加，同時(shí)，企業(yè)本身的技術(shù)水平未能因此得到提高，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。具體表現(xiàn)，即是通用性員工的數(shù)量過(guò)多，而掌握專業(yè)技術(shù)的員工數(shù)量較少，無(wú)法做到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的高校開(kāi)展，也做不到對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有效適應(yīng)。久而久之，企業(yè)的發(fā)展矛盾也就會(huì)愈加激化，最終，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)力提高與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展顯得是步履維艱。

1．2未能建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工的工作表現(xiàn)在很大程度上地受其自身的激勵(lì)機(jī)制影響，當(dāng)機(jī)制本身能夠做到高效穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)將可以更加有效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。其中，石化企業(yè)的薪酬激勵(lì)，因缺乏量化考評(píng)體系，不能綜合反映職工的個(gè)人技能、努力程度及工作績(jī)效差別，造成職工存在相對(duì)薪酬不公平感。個(gè)別石化企業(yè)激勵(lì)對(duì)象面較窄，可能存在某個(gè)職工因?yàn)槠淠硞€(gè)較突出的貢獻(xiàn)或行為，獲得了幾乎所有設(shè)立的榮譽(yù)，這對(duì)其他長(zhǎng)期以來(lái)默默努力工作的職工的工作積極性影響較大。有個(gè)別石化企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)象一般較集中在中層管理人員，并且存在固定人員常年包攬某項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，這會(huì)導(dǎo)致那些工作積極且有巨大開(kāi)發(fā)潛能的實(shí)干型職工的工作積極性和效率下降。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，石化收稿日期:2015－12－31作者簡(jiǎn)介:尹玉坤(1982－)，女，山東曹縣人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工作。企業(yè)薪酬實(shí)行同崗?fù)曛疲瑳](méi)有強(qiáng)調(diào)人的能力區(qū)別、業(yè)績(jī)區(qū)別、薪酬區(qū)別，導(dǎo)致職工“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，難以激發(fā)職工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1．3部分企業(yè)人才流失嚴(yán)重

部分石化企業(yè)由于缺乏激勵(lì)性，一些員工認(rèn)為其個(gè)人的薪資所得與其的發(fā)展與其之間存在偏差，受經(jīng)濟(jì)利益以及其他因素的影響下，其對(duì)石化企業(yè)本身的依賴程度、認(rèn)可程度也就會(huì)降低，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

1．4存在培訓(xùn)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

有的企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)分析與定位，培訓(xùn)多停留在形式層面上，針對(duì)性和目標(biāo)性不強(qiáng)，因此結(jié)果往往是事倍功半，喪失了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)性意義。

2解決石化企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2．1實(shí)行多崗位或輪崗鍛煉的人力資源管理模式

多崗或輪崗鍛煉能讓職工拓寬工作思路、減少長(zhǎng)期單崗工作疲乏感、激發(fā)創(chuàng)新精神和工作潛能、增強(qiáng)分析處理問(wèn)題能力、有助于職工找到最佳工作崗位。多崗或輪崗鍛煉的人力資源管理模式，可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)復(fù)合型人才、鍛煉企業(yè)儲(chǔ)備人才、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作精神，有利于企業(yè)知識(shí)管理和技術(shù)的更新，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

2．2配置三支人才隊(duì)伍，推進(jìn)各層級(jí)人才穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展

石化企業(yè)的三支人才隊(duì)伍即經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才。青島石化公司的實(shí)踐證明，暢通三支人才隊(duì)伍發(fā)展通道，是解決石化企業(yè)人才工作“瓶頸”制約、增強(qiáng)人才機(jī)制活力的關(guān)鍵所在。首先，三支人才隊(duì)伍配置要合理，構(gòu)成比例要合理協(xié)調(diào)。石化企業(yè)因?yàn)槠渖a(chǎn)的特殊性，培養(yǎng)一個(gè)骨干人員投入成本巨大，如果不能合理管理運(yùn)用高層次培訓(xùn)和引進(jìn)的“高、精、專”人才，將會(huì)引發(fā)石化企業(yè)人才的閑置或流失，有可能在職工中造成負(fù)面的影響。其次，要控制三支人才隊(duì)伍中高、中、低的比例，提升中級(jí)人才的比例。

2．3強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

2．3．1推行個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛的層次需要理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為人類的需要是從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展，并且當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵(lì)作用。激勵(lì)源于需求，不同職工的主導(dǎo)需求不同，且同一職工在不同時(shí)期的主導(dǎo)需求也不同。企業(yè)可以調(diào)查分析各層次各類型職工的需求，根據(jù)其主導(dǎo)性需要而采取針對(duì)性的激勵(lì)方式，讓職工從內(nèi)心切實(shí)感受到受激勵(lì)，從而更加努力工作。

2．3．2實(shí)行彈性的薪酬激勵(lì)

國(guó)際上著名的“二八定律”，也成“帕累托法則”，其基本內(nèi)容“二八管理法則”即:企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動(dòng)80%的多數(shù)職工，以提高企業(yè)效率。20%的骨干力量和80%的普通職工的需求是各有側(cè)重的。20%的骨干力量對(duì)個(gè)人的收入和職務(wù)晉升有較高的價(jià)值取向，即較側(cè)重于結(jié)果公正性，80%普通職工自我定位不高，較側(cè)重于程序公正性和交往公正性。因此，企業(yè)可以根據(jù)兩個(gè)群體的價(jià)值取向側(cè)重不同，在薪酬上應(yīng)該有所不同。對(duì)于20%骨干力量，可以根據(jù)其責(zé)任的大小、業(yè)績(jī)的好壞、能力的強(qiáng)弱實(shí)行靈活的薪酬制度。而在80%普通職工中實(shí)行相對(duì)固定的崗位工資加效益獎(jiǎng)勵(lì)。石化企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)于科技人員可實(shí)行職稱補(bǔ)貼和創(chuàng)新發(fā)明成果獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。

2．4建立彈性的人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

青島石化公司在經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍中推行競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作機(jī)制，通過(guò)看得見(jiàn)、摸得著的方式，將人力選拔工作擺到桌面，使人才選聘用工作在陽(yáng)光下運(yùn)行，通過(guò)公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的方式，使那些有能力、有業(yè)績(jī)、德才兼?zhèn)洹⑷罕娦湃蔚膬?yōu)秀人才脫穎而出，在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，營(yíng)造良好的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)三支人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性，讓所有職工都能看到前途和希望。

2．5強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)

培訓(xùn)是石化企業(yè)培養(yǎng)人才、增加人才的重要手段。人力資源管理部門在實(shí)施培訓(xùn)教育過(guò)程中，不僅僅只注重職工的眼前技術(shù)理論的補(bǔ)差學(xué)習(xí)，更應(yīng)注重立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)教育，有效地推進(jìn)企業(yè)和個(gè)人共同成長(zhǎng)發(fā)展。建立完善科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既要注重專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)，又要注重管理能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)綜合性人才的培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支撐。

3結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作是石化企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、體系化工作，如何提高石化企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和管理理論等進(jìn)行探索，才能形成卓越高效的人力資源管理體系，這樣企業(yè)才能在未來(lái)市場(chǎng)發(fā)展中更具競(jìng)爭(zhēng)力。

作者:尹玉坤 單位:青島科技大學(xué)

參考文獻(xiàn):

［1］余凱成，等．人力資源管理(第三版)［M］．大連理工出版社，2013．

［2］張菊香．“二八定律”在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用［J］．中國(guó)誤診學(xué)雜志，2008，8．

篇（7）

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),是“人才”的競(jìng)爭(zhēng),交通企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展,說(shuō)到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,無(wú)疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動(dòng)因。

1適度“流動(dòng)”挖掘潛能

人才流動(dòng)的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場(chǎng)行為,還在于通過(guò)市場(chǎng)化的流動(dòng),企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動(dòng)”機(jī)制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。

1.1人才流動(dòng)的一個(gè)前提

由于人才流動(dòng)的市場(chǎng)化,自愿、坦誠(chéng)和公開(kāi)的雙向選擇機(jī)制已成為人才流動(dòng)的一個(gè)前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時(shí),也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹(shù)立人才的市場(chǎng)觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。

1.2人才流動(dòng)的兩種形式

(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和小比例人才的相對(duì)流動(dòng)之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動(dòng)量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(dòng)(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動(dòng)機(jī)制,一般可控制在每年至少5%的流動(dòng)比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。

1.3人才流動(dòng)的三個(gè)原則

(1)確立用人“業(yè)績(jī)、能績(jī)先決制”,以“業(yè)績(jī)、能績(jī)”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽(tīng)介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時(shí)對(duì)“勞模式”員工進(jìn)行肯定時(shí),也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。

(2)試行公司、部門在人才流動(dòng)中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)堅(jiān)持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動(dòng)、晉升對(duì)象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬(wàn)不得已時(shí),也應(yīng)堅(jiān)持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2不斷“激勵(lì)”攻克“惰性”

交通企業(yè)人力資源部門對(duì)人的管理,不同于其他部門對(duì)資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對(duì)思想有變化,情緒有波動(dòng)的“人”的管理。為此,要非常清楚地認(rèn)識(shí)到,存在于每個(gè)人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動(dòng)積極的去防止“惰性”及其“負(fù)面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵(lì)”這一攻克“惰性”,弘揚(yáng)“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1實(shí)行分配激勵(lì)機(jī)制

先進(jìn)的分配激勵(lì)機(jī)制,是調(diào)動(dòng)和持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力,它可由以下兩個(gè)構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)摹⒂猩鐣?huì)吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機(jī)制,增強(qiáng)交通企業(yè)在社會(huì)上對(duì)人才的凝聚力。

(2)強(qiáng)調(diào)功效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,用好獎(jiǎng)懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,推行“大效大獎(jiǎng)、小效小獎(jiǎng)、負(fù)效負(fù)獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2.2推行精神激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹(shù)立的經(jīng)營(yíng)形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。

(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展藍(lán)圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識(shí)和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻(xiàn)意識(shí)。

(2)建立企業(yè)員工“星級(jí)制”與干部“晉升制”的組合機(jī)制,使“能人”因有機(jī)會(huì)晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛(ài)崗盡責(zé)的員工)因有機(jī)會(huì)晉級(jí)(星級(jí))而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來(lái)希望,又給“好人”帶來(lái)曙光的小氣候。

(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令機(jī)制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對(duì)特殊奉獻(xiàn)的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎(jiǎng)過(guò)程中得以弘揚(yáng)光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計(jì)劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計(jì)劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個(gè)員工時(shí)刻牢記如何才算是一個(gè)合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計(jì)劃努力做好當(dāng)日工作。

2.3用活目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

確立正確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見(jiàn)、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。

(1)階段目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)年度計(jì)劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實(shí)施部門和個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)考核。可推行“某階段完成計(jì)劃和下階段工作計(jì)劃”匯報(bào)、申報(bào)制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進(jìn)行復(fù)合、考核,提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

(2)重點(diǎn)工作目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)階段工作重心,不定時(shí)的調(diào)整和布置階段重點(diǎn)目標(biāo),提出實(shí)施時(shí)間要求,根據(jù)完成時(shí)間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會(huì)同相關(guān)部門提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時(shí)洞察被考核對(duì)象的能力及業(yè)績(jī),對(duì)不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3健全制度

交通企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是一個(gè)系統(tǒng),涉及到對(duì)員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵(lì)等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動(dòng)制度。即在勞動(dòng)法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過(guò)勞動(dòng)合同,依法進(jìn)行流動(dòng),充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。

篇（8）

近些年來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的高新企業(yè)開(kāi)始涌現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于這些企業(yè)而言，要想謀求更好的發(fā)展，求得更好的生存，就必須依靠人才的創(chuàng)新與人力資源的合理利用，把人的智慧與能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能真正促進(jìn)技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展[1]。因此，對(duì)于高新企業(yè)而言，必須不斷完善自身的人力資源管理制度，創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展機(jī)制才能為企業(yè)的發(fā)展吸引更多的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.研究動(dòng)機(jī)

現(xiàn)代人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理、配置和使用的思想和行為，它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，不只是將員工看作工具來(lái)使用。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到的作用越來(lái)越大，其重要性也越來(lái)越受到重視[2]。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門在企業(yè)的地位也越來(lái)越受到重視，人事部門的工作也受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注。有效的人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方面，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是否成功直接影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。而目前人才問(wèn)題已經(jīng)成為我國(guó)高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸，及時(shí)妥善地處理高新企業(yè)存在的人力資源管理問(wèn)題，對(duì)產(chǎn)業(yè)的整體健康發(fā)展將起到重要作用。以正確的人力資源管理思想為指導(dǎo)，構(gòu)建具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高端管理、研發(fā)和營(yíng)銷等專業(yè)人才的行業(yè)人才庫(kù)，對(duì)于我國(guó)高新企業(yè)行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

3.研究目的和意義

第一，高新企業(yè)近些年的發(fā)展速度很快，取得了一系列的可喜成績(jī)。但是，與快速發(fā)展相比，在人力資源管理的方面還是處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。也正因?yàn)槿绱耍恍﹩T工在實(shí)際的工作中逐步涌現(xiàn)出了一些不良的傾向，如工作積極性不高等。如果不能夠加以及時(shí)解決，勢(shì)必會(huì)對(duì)高新技術(shù)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。第二，高新企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，的確存在著一些問(wèn)題，如管理理念的落后，管理人才的匱乏等等。通過(guò)對(duì)相關(guān)問(wèn)題的分析與論述，希望能夠找出其中存在的問(wèn)題域不足，并最終提出有針對(duì)性的建議與對(duì)策，希望能為高新企業(yè)更好地做好人力資源管理工作提供一定的依據(jù)和參考。

二、對(duì)人力資源管理的基本認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要研究的是企業(yè)的人力資源管理和配置問(wèn)題，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力和人才資源的合理配置。它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統(tǒng)的管理思想，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有創(chuàng)造性潛力的動(dòng)態(tài)資源，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。現(xiàn)代的人力資源管理不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是努力創(chuàng)造寬松的氣氛，為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和個(gè)性得以充分發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理不再容忍人才的浪費(fèi)，也杜絕濫用權(quán)力造成的傷害人才的情況產(chǎn)生，而秉承可持續(xù)的人才發(fā)展觀[3]。

三、對(duì)高新企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討與分析

1.人才流失嚴(yán)重

招聘的人員有一大部分是學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)培養(yǎng)一個(gè)新員工，努力為員工的成長(zhǎng)提供良好的環(huán)境，但是這些卻依然難以滿足每個(gè)人的要求，很多人在公司學(xué)習(xí)一段時(shí)間就會(huì)跳槽，甚至一些經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關(guān)系以后，最終也會(huì)選擇離開(kāi)。

2.用工風(fēng)險(xiǎn)大且成本高

2008年實(shí)施的“新勞動(dòng)合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，也導(dǎo)致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，而與“新勞動(dòng)合同法”配套的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》加重了舉證義務(wù)，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，容易與員工產(chǎn)生法律糾紛，并面臨勞動(dòng)仲裁敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。新勞動(dòng)合同法在賦予了勞動(dòng)者更多權(quán)利的同時(shí)也要求企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，越來(lái)越要求更多的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此企業(yè)在違反了相關(guān)規(guī)定時(shí)，要面臨的譴責(zé)和懲罰更加嚴(yán)重，同時(shí)人員的頻繁流動(dòng)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的用工成本大大增加，整個(gè)的成本增加，為企業(yè)增加負(fù)擔(dān)[4]。

3.企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系不夠完善

在許多企業(yè)，績(jī)效考評(píng)體系對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)只是一個(gè)形式，績(jī)效考評(píng)并沒(méi)有發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用，績(jī)效考評(píng)只能流于形式，雖然擁有自己的績(jī)效考核系統(tǒng)，但也存在一些問(wèn)題。首先是工作分析不夠全面，崗位職責(zé)模糊。判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)不夠明確，這就使得崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，考評(píng)結(jié)果難以體現(xiàn)公平，容易導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生不滿情緒。其次是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，簡(jiǎn)單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個(gè)類型，但沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)如何確定這些結(jié)果以及他們之間有何區(qū)別，被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

4.福利缺乏吸引力

伴隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人們對(duì)于生活的要求不再僅僅是解決簡(jiǎn)單的生活問(wèn)題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來(lái)自物質(zhì)方面，同樣也有來(lái)自精神層面的。然而，目前在福利方面對(duì)員工缺乏吸引力，主要還是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金等。

四、以我公司為例，研討高新企業(yè)人力資源管理的新模式

1.樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念

理念是先知，也是行動(dòng)的先導(dǎo)。只有首先樹(shù)立了先進(jìn)的人力資源管理理念，才有可能在實(shí)際的工作中去實(shí)施、去踐行。為此，作為企業(yè)的管理者，我公司從以下幾個(gè)方面著手努力：第一，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而使其以主人翁的高度責(zé)任感投入到實(shí)際的工作中去，為企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)和價(jià)值。第二，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理與企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，做好人力資源管理工作，實(shí)行公開(kāi)公平的選拔、培育與激勵(lì)、整合與開(kāi)發(fā)、輪崗與晉升機(jī)制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

2.加快推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項(xiàng)重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的具體情況，結(jié)合我公司的實(shí)際來(lái)進(jìn)行。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，繼續(xù)擴(kuò)大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個(gè)有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個(gè)部門吸引和招納更多的人才，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展；第二，將員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同進(jìn)步，提高他們的專業(yè)知識(shí)水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)國(guó)際化、科學(xué)化、規(guī)范化的程度。第三，定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，保持企業(yè)的人力資源制度在動(dòng)態(tài)中不斷完善，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。

3.構(gòu)建高效的績(jī)效管理體系

績(jī)效考核具有兩面性，做好了可激活整個(gè)企業(yè)；反之，會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果。績(jī)效考核的結(jié)果是公司人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，績(jī)效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息，以準(zhǔn)確評(píng)估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提高員工的士氣來(lái)提高公司業(yè)績(jī)，有利于保證公司績(jī)效考核的公平性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：第一，設(shè)計(jì)一個(gè)高效的績(jī)效評(píng)估體系。將企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)作為績(jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)行分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將個(gè)人績(jī)效同部門乃至組織績(jī)效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然，績(jī)效評(píng)估體系一定要全面完整，體現(xiàn)其公開(kāi)性、公正性和公平性；第二，為績(jī)效評(píng)估實(shí)施者提供培訓(xùn)，使他們掌握科學(xué)的績(jī)效評(píng)估知識(shí)和評(píng)估辦法，保證績(jī)效評(píng)估的科學(xué)有效；第三，建立績(jī)效評(píng)估監(jiān)督體系，即采取一系列的步驟以保證每次評(píng)估都得以及時(shí)實(shí)施、指示得到落實(shí)和通過(guò)測(cè)量使用者對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的滿意度來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效考核，加強(qiáng)溝通與發(fā)饋，這樣才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進(jìn)員工工作效率的提高。

4.具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

薪酬是員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)，為此，對(duì)于高新企業(yè)而言，其人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據(jù)員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開(kāi)薪酬差距，同時(shí)薪酬分配向關(guān)鍵、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜能力評(píng)估、創(chuàng)新力評(píng)估等為基礎(chǔ)，合理的薪酬差距也是激發(fā)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，全方位促進(jìn)員工的發(fā)展。同時(shí)，在薪酬體系完善的過(guò)程中也強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在報(bào)酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責(zé)任感等，使員工在工作的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)工作的樂(lè)趣留住人才。

5.培訓(xùn)工作依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，環(huán)環(huán)相扣

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。為使員工培訓(xùn)工作真正收到實(shí)效，我公司是這樣做的：首先，努力構(gòu)建符合企業(yè)管理實(shí)際的、先進(jìn)科學(xué)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，制定明確的、滿足企業(yè)需求的培訓(xùn)目標(biāo)，并按目標(biāo)制定合理、可行的方案；其次，管理規(guī)程嚴(yán)謹(jǐn)、落實(shí)得當(dāng)，建立系統(tǒng)的的培訓(xùn)模式，開(kāi)展多層次的培訓(xùn)活動(dòng)，構(gòu)建積極進(jìn)取的企業(yè)文化，全面提升員工的知識(shí)和技能，提升員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)出勝任崗位工作、敢于創(chuàng)新、勇挑重?fù)?dān)的員工；最后，評(píng)估全面有效，和績(jī)效、選拔、招聘等有機(jī)結(jié)合，形成一定的動(dòng)力和壓力，激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)。

篇（9）

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)國(guó)有糧食企業(yè)并沒(méi)有獨(dú)立的人事權(quán)，人員調(diào)動(dòng)、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有形成明確的人力資源管理理念。而當(dāng)國(guó)有糧食企業(yè)被推入到市場(chǎng)后，其人力資源管理就暴露出許多問(wèn)題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業(yè)壓根沒(méi)有專門人力資源管理部門，甚至部分企業(yè)沒(méi)有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項(xiàng)工作。例如：管理人員未接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，致使人力資源管理部門形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對(duì)人力資源管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，日常只進(jìn)行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發(fā)揮。

（二）人力資源管理工作粗放盲目

當(dāng)前，部分糧食企業(yè)仍沒(méi)有認(rèn)清人力資源管理工作實(shí)質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無(wú)具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計(jì)劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問(wèn)題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運(yùn)行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動(dòng)者數(shù)量偏多，腦力勞動(dòng)者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無(wú)明顯規(guī)定。企業(yè)對(duì)個(gè)別崗位的職責(zé)沒(méi)有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒(méi)人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。

（三）對(duì)員工激勵(lì)不足

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當(dāng)前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來(lái)，這類方法能夠提高員工危機(jī)意識(shí)，提高了員工的工作的積極性；但長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，這類方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開(kāi)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。

二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法

（一）改善企業(yè)管理理念，認(rèn)清人力資源管理的重要性

企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)國(guó)際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)此，企業(yè)要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進(jìn)而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需按照以下步驟進(jìn)行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項(xiàng)目的具體計(jì)劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控與評(píng)估，根據(jù)反饋信息對(duì)總規(guī)劃和各具體計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。

（三）采用有效的員工激勵(lì)措施

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的背景下，糧食企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有員工均一視同仁，按照員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績(jī)效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開(kāi)的對(duì)員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對(duì)考核結(jié)果心服口服。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

篇（10）

只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長(zhǎng)期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體制

績(jī)效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過(guò)利用公平、公正的績(jī)效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績(jī)效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位

如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)許多問(wèn)題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理

人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過(guò)人性化的薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來(lái)，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

篇（11）

（一）完善企業(yè)的核心價(jià)值體系。

在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，企業(yè)的文化在人事檔案管理中占據(jù)重要的分量，企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化，制定人事檔案管理的相關(guān)政策。

（二）建立不同層次的價(jià)值評(píng)估政策。

在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，在傳統(tǒng)的管理中，一般都是定期對(duì)人事進(jìn)行考核，現(xiàn)在，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)該加大人力資源考核評(píng)價(jià)的力度，將原本單一的考核體系轉(zhuǎn)變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領(lǐng)域的角度發(fā)展，在人力資源管理的過(guò)程中，不僅僅要分析個(gè)人的素質(zhì)，同時(shí)也要注重其對(duì)企業(yè)的績(jī)效做出的貢獻(xiàn)，將個(gè)人的成績(jī)與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合在一起，對(duì)人力資源的績(jī)效進(jìn)行全方位的考察。

（三）建立以績(jī)效為方向的薪酬回報(bào)機(jī)制。

在企業(yè)內(nèi)部，一定要完善員工的薪酬體系，運(yùn)用薪酬來(lái)激勵(lì)人力資源，將人力資源的態(tài)度和能力作為薪酬回報(bào)的基礎(chǔ)，強(qiáng)度個(gè)人力量與團(tuán)隊(duì)力量，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部合作的機(jī)制。

（四）將職業(yè)化作為評(píng)價(jià)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。

職業(yè)化指的是在人力資源管理的過(guò)程中，要具有一定的知識(shí)體系和專業(yè)技能，管理人員要具備一定的職業(yè)素質(zhì)和道德，能夠自覺(jué)地遵守值得規(guī)范，能夠按照職業(yè)規(guī)范的內(nèi)容去管理。

2企業(yè)人事檔案管理工作中存在的問(wèn)題

現(xiàn)在，企業(yè)在人事檔案管理的過(guò)程中還是存在一些問(wèn)題的，這些問(wèn)題直接影響到了企業(yè)進(jìn)行人事檔案管理的效率，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（一）企業(yè)的服務(wù)意識(shí)薄弱，沒(méi)有上進(jìn)心。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，其管理思想不能與時(shí)俱進(jìn)，比較陳舊，在人事檔案管理過(guò)程中，管理人員不能創(chuàng)新管理內(nèi)容，缺乏開(kāi)拓進(jìn)取的精神，沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人事檔案管理是一項(xiàng)服務(wù)型的工作。

（二）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，沒(méi)有較強(qiáng)的合作意識(shí)。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，他們都是進(jìn)行單獨(dú)管理的，各個(gè)部門沒(méi)有加強(qiáng)溝通與合作，但是，企業(yè)的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對(duì)獨(dú)立的，二者沒(méi)有進(jìn)行有效地溝通，這就導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，人事檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏制度的約束，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序?qū)崿F(xiàn)檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理的工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的新要求

（一）企業(yè)內(nèi)部要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)

在新時(shí)期，企業(yè)人事檔案管理人員要轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，要變被動(dòng)為主動(dòng)，積極地為人力資源管理部門提供服務(wù)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。

（二）企業(yè)人事檔案管理要強(qiáng)化合作意識(shí)

企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)二者相互聯(lián)系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實(shí)的資料，使人力資源管理部門在工作的過(guò)程中有據(jù)可依。