緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

中國(guó)石油銷售企業(yè)需要建立和保持一支技能熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富、忠誠(chéng)事業(yè)、高效執(zhí)行、數(shù)量精干，努力同企業(yè)同發(fā)展的員工隊(duì)伍。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)離不開企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的培養(yǎng)，目前中國(guó)石油銷售企業(yè)油站普遍存在以下現(xiàn)狀：

（一）整體現(xiàn)狀

1.企業(yè)整體缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制。特別是油站一線，尚無(wú)完善的人才合理流動(dòng)的機(jī)制，優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也不能及時(shí)淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發(fā)展方向，造成公司很難招聘和留住優(yōu)秀人才。其次作為企業(yè)每一位員工，每個(gè)人都有自己的專長(zhǎng)，每個(gè)崗位對(duì)人才的素質(zhì)要求也不同，將員工配置到并不擅長(zhǎng)的崗位上，既浪費(fèi)了人才，又損害了工作，造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi)，使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。

2. 沒有完善的員工人才梯隊(duì)培養(yǎng)。很多銷售企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個(gè)領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個(gè)，其他人員都差得很遠(yuǎn)，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。其次沒有完善的加油站經(jīng)理人隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，隊(duì)伍整體水平有待不斷提升，因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊(duì)，才是贏得主動(dòng)的重中之重。

（二）區(qū)外銷售公司

區(qū)外銷售企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，發(fā)展時(shí)間短，公司從無(wú)到有，規(guī)模不斷發(fā)展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場(chǎng)份額逐年提高，公司的戰(zhàn)略地位越來越重要。在中國(guó)石油32家銷售企業(yè)中，區(qū)外公司占據(jù)半壁江山，成為引領(lǐng)銷售企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)不可或缺的中堅(jiān)力量。區(qū)外公司用工的特點(diǎn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是公司長(zhǎng)期穩(wěn)定和效益的提升的直接因素。

二、區(qū)外銷售公司管理特點(diǎn)及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

區(qū)外公司因地理位置多為我國(guó)長(zhǎng)江以南，與中國(guó)石化白熱化的競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，尤其大區(qū)公司的改革重組后，以省份設(shè)公司，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置更加優(yōu)化清晰，各省公司實(shí)行二級(jí)管理模式，下設(shè)地級(jí)分公司。幾年來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，員工總量迅速攀升，公司對(duì)員工的管控能力和難度加大。

（一）用工特點(diǎn)及人員結(jié)構(gòu)

區(qū)外公司的特點(diǎn)決定了用工的靈活性，市場(chǎng)化用工作為用工主體占到員工總數(shù)的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學(xué)歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)干部多、經(jīng)管管理人員多、大學(xué)生多，這“三多”的存在決定了員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化必然是長(zhǎng)期的、復(fù)雜的。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，得人才者得天下，因此，激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能和主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更多的效益，達(dá)到員工企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展是每個(gè)企業(yè)追求的共同目標(biāo)。

（二）崗位設(shè)置和制度建設(shè)

區(qū)外公司的管理人員崗位設(shè)置一般分為：總經(jīng)理―副總經(jīng)理―處（室）長(zhǎng)―高級(jí)主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對(duì)應(yīng)的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進(jìn)及大學(xué)生培養(yǎng)使用辦法等，各項(xiàng)制度隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要也在不斷的完善。

（三）機(jī)關(guān)員工的招聘和晉升途徑

區(qū)外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調(diào)入、各石油院校大學(xué)生以及來自基層的優(yōu)秀員工。按照管理崗位的不同級(jí)別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級(jí)主管以下管理人員達(dá)到崗位要求后，可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗方式或組織選拔方式晉升。

（四）員工發(fā)展現(xiàn)狀

已形成了經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員三支人才隊(duì)伍為基礎(chǔ)的員工發(fā)展思路，通過選拔和培養(yǎng)，初步為員工發(fā)展明確方向。

三、區(qū)外銷售公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在問題及原因分析

（一）員工發(fā)展通道單一，通道劃分較粗放，專業(yè)技術(shù)通道模糊

雖然初步形成了管理、技術(shù)、操服三類職業(yè)發(fā)展方向，但是沒有根據(jù)崗位性質(zhì)再進(jìn)行細(xì)分和研究，且無(wú)論從實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、待遇提高、發(fā)展空間來看，技術(shù)和操服通道無(wú)法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認(rèn)可的實(shí)現(xiàn)價(jià)值的唯一途徑。技術(shù)通道管理機(jī)制不配套，不能形成整體效應(yīng)，被培養(yǎng)技術(shù)人才的潛能發(fā)掘受限，具備技能特點(diǎn)或業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的人員沒有輔助的發(fā)展方向。

（二）員工的高流動(dòng)率

區(qū)外公司的用工特點(diǎn)決定了員工流失率偏高，且在機(jī)關(guān)員工隊(duì)伍中，因?yàn)楣ぷ鲘徫蛔儞Q較為頻繁，機(jī)關(guān)員工多為年輕的大學(xué)畢業(yè)生，成熟工少，在一定制度上制約了企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個(gè)人發(fā)展的不穩(wěn)定，并導(dǎo)致形成的與企業(yè)追求價(jià)值分離，對(duì)主體經(jīng)營(yíng)不能進(jìn)行有效支持與服務(wù)的負(fù)面現(xiàn)象，不解決好這一問題，勢(shì)必就會(huì)制約中油銷售企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。要保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）員工自身存在的職業(yè)懈怠問題

大部分員工在職業(yè)生涯中期都會(huì)遭遇到職業(yè)停滯的尷尬處境。新員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，工作熱情很高，喜歡學(xué)習(xí)思考，工作主動(dòng)積極，職業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)不斷得到提升和豐富，業(yè)績(jī)逐年攀升，一部分人會(huì)脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長(zhǎng)，在企業(yè)工作年限的增加，大部分員工的職業(yè)發(fā)展到了一定階段會(huì)出現(xiàn)停滯，職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)越來越少，職業(yè)生涯進(jìn)入一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期無(wú)法發(fā)展和提升的狀態(tài)。這些員工會(huì)不配合公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的總體要求。

（四）針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)缺乏有效跟進(jìn)

培訓(xùn)的課程體系未能做到量身打造、服務(wù)成才，出現(xiàn)一些基層員工或新進(jìn)員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，溝通和協(xié)調(diào)能力欠缺。需要切合自身實(shí)際建立和完善有利于人才發(fā)展、適應(yīng)管理需求的課程體系。

（五）業(yè)績(jī)考核達(dá)不到有效循環(huán)

區(qū)外公司機(jī)關(guān)人員業(yè)績(jī)考核是員工職業(yè)發(fā)展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機(jī)關(guān)員工的績(jī)效考核來說，缺乏 “評(píng)估并跟進(jìn)潛質(zhì)人員進(jìn)步情況、討論進(jìn)一步發(fā)展并相應(yīng)修改PDP、跟進(jìn)PDP 行動(dòng)并提供發(fā)展機(jī)會(huì)”這個(gè)有效環(huán)節(jié)，這方面的管理線條比較粗，且指標(biāo)的設(shè)定有待不斷細(xì)化和量化。

四、區(qū)外銷售公司機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的幾點(diǎn)設(shè)想

企業(yè)幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是讓員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，營(yíng)造企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，激勵(lì)員工為企業(yè)的共同戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要有企業(yè)的共同愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，需要解決價(jià)值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實(shí)，包括人力資源規(guī)劃、招聘流程、培訓(xùn)項(xiàng)目、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等。結(jié)合區(qū)外公司實(shí)際，提出如下幾點(diǎn)措施：

（一）建章立制

1. 制訂機(jī)關(guān)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系。明確員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的宗旨，明確好企業(yè)、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準(zhǔn)定位和責(zé)任內(nèi)容，并對(duì)發(fā)展規(guī)劃定義。確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”目標(biāo)，培養(yǎng)綜合型管理人才與業(yè)務(wù)技術(shù)型人才；綜合型管理人才是指機(jī)關(guān)管理人員和加油站經(jīng)理，業(yè)務(wù)技術(shù)型人才指在油站某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才或在主營(yíng)業(yè)務(wù)上業(yè)績(jī)較突出的人才。制訂與人才使用和培養(yǎng)相關(guān)聯(lián)的職級(jí)晉升管理辦法、考核管理和培訓(xùn)管理等辦法；體系中明確在機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中設(shè)置的各崗位的任職條件和任職資格。

2. 機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的組織管理。

（1）成立機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)小組。由專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)，員工的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是該員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的輔導(dǎo)者。

（2）建立員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?rùn)n案，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，在具體執(zhí)行中會(huì)隨實(shí)際情況變化而變化，人事部門應(yīng)隨時(shí)修正、及時(shí)更新； 跟蹤記錄員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃情況，包括員工知識(shí)更新、技能提升、資質(zhì)變化、職業(yè)興趣等，關(guān)注員工職業(yè)訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行定期評(píng)估和檢驗(yàn)。

（二）打通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動(dòng)，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。建立與績(jī)效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)；建立公平、公正、公開的崗位競(jìng)聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。

1. 通道設(shè)立。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三個(gè)發(fā)展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

經(jīng)營(yíng)管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。

專業(yè)技術(shù)職系：適用于公司從事各類工程造價(jià)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)、信息維護(hù)人員以及直銷客戶經(jīng)理、非油團(tuán)購(gòu)經(jīng)理、油庫(kù)經(jīng)理人等特殊人才隊(duì)伍。

操作服務(wù)職系：適用于公司操作服務(wù)的員工。

2. 職級(jí)和職檔設(shè)置。在每個(gè)職系內(nèi)設(shè)置不同的職級(jí)和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑?？紤]公司發(fā)展需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

3. 縱向發(fā)展。員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗方式進(jìn)行職級(jí)晉升，保證公平競(jìng)爭(zhēng)。同一職系內(nèi)崗位檔級(jí)的晉升，應(yīng)根據(jù)公司制訂的崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)和指數(shù)設(shè)置，采取部門推薦或競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式進(jìn)行。對(duì)于在同一部門相同崗位上連續(xù)兩年業(yè)績(jī)考核不合格者，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，對(duì)于不能勝任本崗位需求的員工進(jìn)行降職或職系轉(zhuǎn)換。（不同檔級(jí)的升降由人事部門根據(jù)年度考核結(jié)果決定，經(jīng)各單位人事部門或者上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。晉級(jí)條件設(shè)置為：需擔(dān)任本系列低一級(jí)職務(wù)，或其他系列同級(jí)職務(wù)滿一年以上；上年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”；降級(jí)條件設(shè)置為：上年度考核結(jié)果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級(jí)。）各部門對(duì)本部門人員的任職資格和業(yè)績(jī)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

4. 橫向發(fā)展。公司需要，經(jīng)過崗位評(píng)估和考核測(cè)評(píng)后，安排員工作職業(yè)生涯橫向改變。

（1）職系轉(zhuǎn)換：在員工進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換時(shí)，給予三個(gè)月的試用期限，試用期滿合格時(shí)執(zhí)行新的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，否則不能進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換。如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別根據(jù)新崗位確定。

（2）崗位輪換、內(nèi)部兼職：輪崗和兼職是員工職業(yè)生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。員工在不同崗位的經(jīng)歷能夠提高不同方面的能力，培養(yǎng)出較全面了解公司業(yè)務(wù)的人才，形成充裕的人才儲(chǔ)備；還有利于促進(jìn)員工形成“換位意識(shí)”，達(dá)到公司內(nèi)部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時(shí)間周期、工作開展方式和人員管理。

（3）工作調(diào)動(dòng)：根據(jù)員工的個(gè)人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個(gè)不適合的崗位調(diào)動(dòng)到一個(gè)更適合該員工的崗位。

（4）競(jìng)爭(zhēng)上崗：對(duì)于空缺的管理崗位開展競(jìng)爭(zhēng)上崗，鼓勵(lì)員工跨部門競(jìng)聘、橫向競(jìng)爭(zhēng)，做到人才合理流動(dòng)，優(yōu)勝劣汰，能上能下，能進(jìn)能出。

（5）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)行員工職系的轉(zhuǎn)變。

（6）繼續(xù)教育：公司為員工提供多種方式的培養(yǎng)和教育，為員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，不斷培養(yǎng)和提高員工的工作能力，開發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

篇（2）

 

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會(huì)問：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠(chéng)度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測(cè)試方法（主要是）問卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來解釋這個(gè)問題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問題 

篇（3）

另外，注意引導(dǎo)成員，當(dāng)工作有時(shí)不能達(dá)到規(guī)劃需要時(shí)，也應(yīng)該努力工作，即工作永遠(yuǎn)比個(gè)人規(guī)劃優(yōu)先;而不應(yīng)該以個(gè)人規(guī)劃去否定當(dāng)前工作的必要性。

個(gè)人發(fā)展規(guī)劃包括的內(nèi)容：

a) 近期的職業(yè)目標(biāo)：近期希望達(dá)到一個(gè)什么樣子的職業(yè)狀況，如職位、工作內(nèi)容描述、行業(yè)定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評(píng)估性要強(qiáng)。

b) 期望發(fā)展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發(fā)展。

c) 從那些方面有待提高：為達(dá)到“近期職業(yè)目標(biāo)”，根據(jù)自己的期望發(fā)展方向，在那些方面需要進(jìn)一步提高，如技術(shù)、項(xiàng)目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。

d) 合理化建議：主要列寫對(duì)團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目的發(fā)展建議。

e) 自己當(dāng)前主要工作：列寫自己當(dāng)前工作的主要內(nèi)容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內(nèi)容根據(jù)需要，可舍掉)。

f) 注意：既然是規(guī)劃，不要太冗長(zhǎng)，2頁(yè)紙即可，關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)目標(biāo)明確，也好評(píng)估即可。

這個(gè)規(guī)劃是我自己根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的，實(shí)施了好幾年，還是為團(tuán)隊(duì)成員的進(jìn)步，起到不少的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。

個(gè)人的工作計(jì)劃書范文一、自我分析

(一)自身優(yōu)勢(shì)

1、熱衷教師職業(yè)、熱愛學(xué)生，有較強(qiáng)的責(zé)任感和進(jìn)取心。

2、謙虛好學(xué)，不斷進(jìn)取，能夠勝任初中階段地理教學(xué)工作。

3、對(duì)不斷完善、更新的教育理念有著較強(qiáng)的適應(yīng)能力;能夠正確處理與同事、學(xué)生和家長(zhǎng)的關(guān)系。

(二)自身不足：

1、教育、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。

2、班級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)和教育學(xué)生的藝術(shù)有待提高。

二、成長(zhǎng)計(jì)劃

面對(duì)素質(zhì)教育和新課程改革，我認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今這個(gè)科技迅速發(fā)展、社會(huì)不斷進(jìn)步的時(shí)代，學(xué)習(xí)對(duì)于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學(xué)習(xí)才能適應(yīng)新的課程理念、新的教材、新的課程評(píng)價(jià)觀，才能適應(yīng)時(shí)代對(duì)于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學(xué)中努力朝著這個(gè)目標(biāo)奮斗，做一名走在時(shí)代前列的學(xué)習(xí)型的教師。新世紀(jì)教育工作者應(yīng)具備最先進(jìn)的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質(zhì)量，提高教育、教學(xué)質(zhì)量。因此我制定如下計(jì)劃：

1、不斷學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)會(huì)課改精神，并付諸實(shí)踐，在實(shí)踐中不斷思考，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。

2、認(rèn)真撰寫教學(xué)札記，寫好教學(xué)反思。

3、虛心向同行學(xué)習(xí)，向名師學(xué)習(xí)。

4、不斷更新知識(shí)，了解孩子的發(fā)展規(guī)律，與時(shí)俱進(jìn)。

5、不斷提高教育能力。包括全面了解學(xué)生的能力、正確評(píng)價(jià)學(xué)生的能力、轉(zhuǎn)化后進(jìn)生的能力、指導(dǎo)學(xué)生與人交往的能力等。

6、提高教科研能力。

三、目標(biāo)的達(dá)成措施

1、養(yǎng)成及時(shí)反思和勤于積累的習(xí)慣。有意識(shí)、有計(jì)劃地閱讀一些名篇佳作。

2、認(rèn)真?zhèn)湔n，上好每一堂課，把教學(xué)能力的提高落實(shí)在每一天的課堂教學(xué)中。認(rèn)真參加每一次教研室組織的活動(dòng)，認(rèn)真思考并虛心學(xué)習(xí)。

3、進(jìn)一步提高自己利用現(xiàn)代化教育教學(xué)手段的能力，力爭(zhēng)每課都有自己親自制作的高效實(shí)用的多媒體課件;

4、在班級(jí)管理方面多下功夫，經(jīng)常到班，及時(shí)處理好班內(nèi)的事務(wù)，組織好每一次班級(jí)活動(dòng)。

篇（4）

二、關(guān)注教師情意和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展，豐富教師情感智慧，全面提升師德修養(yǎng)

新課程理念下，教師不僅應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)，更要關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，特別是態(tài)度、情感、價(jià)值觀以及學(xué)生的個(gè)人尊嚴(yán)。因此，教師的情感越豐富，對(duì)教育教學(xué)的激勵(lì)作用越大。師生關(guān)系是教育中的基本關(guān)系之一，其和諧與否直接關(guān)系到教育的實(shí)際效果。在實(shí)施教師發(fā)展規(guī)劃過程中，學(xué)校要始終把教師職業(yè)道德建設(shè)放在首位，將師德表現(xiàn)作為對(duì)教師個(gè)人發(fā)展規(guī)劃階段性目標(biāo)完成情況考核的重要依據(jù)。學(xué)校要定期組織教師學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，開設(shè)專題師德講座，組織開展師德師風(fēng)大討論，推行師德師風(fēng)承諾制度，開展“師德標(biāo)兵”評(píng)選活動(dòng)，組織主題師德論壇活動(dòng)等，以此進(jìn)一步激發(fā)廣大教師獻(xiàn)身教壇的熱情，逐步形成敬業(yè)愛崗、勤奮工作、愛校如家、樂于奉獻(xiàn)的教師品格。

三、關(guān)注教師專業(yè)技能和專業(yè)理論水平的發(fā)展，進(jìn)一步更新教育觀念，不斷增加專業(yè)儲(chǔ)備

在如火如荼的基礎(chǔ)教育課程改革中，教師不再是一個(gè)成熟的個(gè)體，而是一個(gè)有待發(fā)展的個(gè)體，如果沒有過硬的、扎實(shí)的專業(yè)技能，如果離開科學(xué)的、系統(tǒng)的專業(yè)理論的指導(dǎo)，教師的專業(yè)發(fā)展便失去了支撐。在實(shí)施教師發(fā)展規(guī)劃過程中，學(xué)校要始終高度重視對(duì)教師專業(yè)技能的培訓(xùn)和專業(yè)化理論的發(fā)展，全面提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，努力促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展。學(xué)校可以采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的辦法，積極創(chuàng)造條件，盡可能多地為教師爭(zhēng)取外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并邀請(qǐng)有關(guān)知名專家、骨干教師開專題講座、作學(xué)術(shù)報(bào)告、上示范課等。同時(shí)還要強(qiáng)化教育教學(xué)的互動(dòng)、開放，定期組織開展校際間多層面的業(yè)務(wù)交流活動(dòng)，進(jìn)一步開闊教師視野，促使他們用最先進(jìn)的理念武裝自己的頭腦。此外，學(xué)校還要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)教師發(fā)展規(guī)劃完成情況的督查，進(jìn)一步完善日常基本功訓(xùn)練管理與評(píng)價(jià)制度，將教師基本功訓(xùn)練納入教學(xué)常規(guī)管理，積極推行過關(guān)檢測(cè)與定期成果展示相結(jié)合的動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，并定期舉行教師文化知識(shí)及專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)考查活動(dòng)，以此有效刺激教師積極向上的進(jìn)取意識(shí)和追求卓越的拼搏精神，從而有力地促進(jìn)教師專業(yè)化程度的提升。

四、關(guān)注教師教學(xué)技藝和科研能力的發(fā)展，不斷增長(zhǎng)教育智慧，努力提高教師專業(yè)素養(yǎng)

一位優(yōu)秀的教師不僅需要具備高尚的師德、先進(jìn)的理念、扎實(shí)的基本功，還必須具備精湛的教學(xué)技藝和突出的教育科研能力。因此，教學(xué)技藝的優(yōu)劣、研究能力的高低是衡量一個(gè)教師是否優(yōu)秀的重要標(biāo)志。在注重教師專業(yè)技能、專業(yè)理論發(fā)展的同時(shí)，學(xué)校要高度重視教育科研工作，扎扎實(shí)實(shí)地開展豐富多彩的教育科研活動(dòng)，努力走科研興校、科研興教之路，努力讓教師教學(xué)技藝和研究能力比翼雙飛。為縮短青年教師成長(zhǎng)周期，加快專業(yè)發(fā)展步伐，學(xué)校要大力實(shí)施“青藍(lán)工程”，為青年教師確定骨干教師為指導(dǎo)教師，同時(shí)制定詳細(xì)明確的指導(dǎo)細(xì)則和考核細(xì)則，從而促進(jìn)師徒教學(xué)相長(zhǎng)。要強(qiáng)化校本教研，推行集體備課、組內(nèi)研究、名師引領(lǐng)、合作互補(bǔ)的工作模式，共同攻堅(jiān)克難。每周的教研活動(dòng)，要確定明確的教研主題，活動(dòng)形式力求新穎、多樣、有效，精心組織開展，確?；顒?dòng)收到實(shí)實(shí)在在的效果。此外，學(xué)校還要加強(qiáng)課題管理，積極申報(bào)課題立項(xiàng)，按計(jì)劃進(jìn)行課題研究，做好課題研究階段性工作。此外，凡對(duì)于教師成長(zhǎng)和發(fā)展有益的各種活動(dòng)、各項(xiàng)比賽，學(xué)校都要予以鼓勵(lì)，并提供必要的支持和幫助，不斷激勵(lì)教師創(chuàng)新研究，努力促進(jìn)自身不斷超越。

五、關(guān)注教師自主發(fā)展，引導(dǎo)和促進(jìn)教師持續(xù)、快速發(fā)展，為一生的發(fā)展積蓄能量

篇（5）

思想政治工作是一項(xiàng)優(yōu)良的傳統(tǒng)，且已經(jīng)被實(shí)踐證明其在人的管理中能夠發(fā)揮積極作用，應(yīng)用得到甚至比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更加具有激勵(lì)性。實(shí)際上，思想政治工作對(duì)于激發(fā)員工活力、增強(qiáng)凝聚力、規(guī)范職工行為都具有重要的價(jià)值。

（一）思想政治工作有利于激發(fā)員工活力。首先，思想政治工作可以激發(fā)員工動(dòng)力，通過理論教育、先進(jìn)人物和事跡的分析等思想政治活動(dòng)，可以幫助企業(yè)員工了解什么是正確的價(jià)值取向，如何更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這對(duì)于激勵(lì)員工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改變員工懶惰等行為，針對(duì)部分員工不求上進(jìn)等行為，通過分析這種行為對(duì)自己、對(duì)家庭、對(duì)企業(yè)乃至于對(duì)社會(huì)的危害，可以讓員工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改進(jìn)。

（二）思想政治工作有利于增強(qiáng)職工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引導(dǎo)職工樹立具有相同價(jià)值取向的理想信念，通過宣傳企業(yè)的企業(yè)文化、開展思想政治教育活動(dòng)，能夠讓職工對(duì)企業(yè)文化更加認(rèn)同，從而形成一個(gè)價(jià)值理念相互包容的價(jià)值理念，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧，提升凝聚力。其次，思想政治工作通過幫助職工解決實(shí)際問題、引導(dǎo)職工參與社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，能夠在實(shí)踐中形成企業(yè)的凝聚力。

（三）思想政治工作有利于規(guī)范職工行為。首先，思想政治工作所倡導(dǎo)的講誠(chéng)信、行道義、負(fù)責(zé)任、守規(guī)范的行為準(zhǔn)則和忠于企業(yè)、盡心盡責(zé)、團(tuán)結(jié)互愛、勤學(xué)上進(jìn)的員工職業(yè)道德，能夠有效的規(guī)范職工行為。其次，思想政治工作對(duì)于部分不遵守職工行為守則的行為具有懲戒作用，如被領(lǐng)導(dǎo)約談等，這種懲罰一旦發(fā)生則必然會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，從而起到約束職工的作用。

二、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用途經(jīng)

思想政治工作既包括顯性思想政治工作，如組織企業(yè)職工集體接受思想政治教育等，也包括隱性思想政治工作，如通過企業(yè)文化潛移默化的影響職工，無(wú)論何種思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中都具有廣泛的應(yīng)用前景。

（一）思想政治工作在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用。人力資源規(guī)劃既包括企業(yè)整體人力資源規(guī)劃，也包括職工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，但兩者的規(guī)劃可能不同甚至存在較大的差異，這就容易導(dǎo)致由于規(guī)劃不同而產(chǎn)生員工流失，通過開展思想政治工作，幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分析員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃是否合理，可以有效的幫助員工認(rèn)識(shí)自我，適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，盡可能的與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相符合，從而達(dá)到兩者的一致性。

（二）思想政治工作在績(jī)效管理中的應(yīng)用。對(duì)于企業(yè)和職工而言，必須注重工作績(jī)效，思想政治工作在這一過程中可以發(fā)揮積極作用，首先，思想政治工作可以有效的激勵(lì)單個(gè)職工，通過與職工進(jìn)行溝通交流、解決職工實(shí)際問題，可以幫助職工放下思想包袱，積極保持積極進(jìn)取的工作狀態(tài)，努力提高自身的工作業(yè)績(jī)。其次，思想政治工作可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，讓職工更加服從團(tuán)隊(duì)的需要，從而達(dá)到提高工作績(jī)效的目標(biāo)。

（三）思想政治工作在培訓(xùn)中的應(yīng)用。培訓(xùn)是人力資源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培訓(xùn)的效率。另一方面，思想政治工作還可以解決培訓(xùn)中的各種問題，包括企業(yè)內(nèi)部部門領(lǐng)導(dǎo)者不愿意派員工參與培訓(xùn)，職工個(gè)人不愿意投入到培訓(xùn)活動(dòng)，或者職工過渡競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)取名額不足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，通過思想政治教育，可以推動(dòng)上述問題的解決。

（四）思想政治工作在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用。首先，思想政治工作有助于促進(jìn)員工之間的和諧，通過幫助、關(guān)心員工，解決員工的實(shí)際問題，可以讓員工感受到組織的溫暖，從而在其他員工遭遇困難時(shí)也積極的給予幫助。其次，思想政治工作可以促進(jìn)員工與企業(yè)之間的和諧發(fā)展，通過思想政治工作，可以讓職工與企業(yè)之間進(jìn)行信息溝通，規(guī)避了信息不對(duì)稱的問題，并促進(jìn)雙方的理解，從而有利于關(guān)系的緩和。

三、推動(dòng)思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的思考

企業(yè)人力資源管理中要真正發(fā)揮思想政治工作的作用，必須明確思想政治工作的地位，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力資源管理中得到廣泛的應(yīng)用。

篇（6）

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，對(duì)于提高企業(yè)人力資源的管理具有重大意義。企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，不僅有利于成功實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，更有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理已經(jīng)被具體運(yùn)用到企業(yè)的員工管理任務(wù)當(dāng)中，通過企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的實(shí)施，有效解決了個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的需求和企業(yè)人力資源管理的需求，更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。

1 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的含義和背景

職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人從參加職業(yè)工作開始到結(jié)束職業(yè)工作為止所經(jīng)歷的工作過程。從目前人力資源部門的調(diào)查研究來看，人們?cè)絹碓较Ｍ约耗茉谝院蟮墓ぷ鳟?dāng)中制定一個(gè)長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，并通過努力工作不斷的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，而在實(shí)際的企業(yè)管理內(nèi)容調(diào)查中，企業(yè)管理人員對(duì)這一管理目標(biāo)的實(shí)施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業(yè)生涯管理體系，造成員工職業(yè)生涯管理工作不能正常進(jìn)行。

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要舉措，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)指導(dǎo)、協(xié)助企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的完成，促進(jìn)員工個(gè)人的不斷成長(zhǎng)，提高企業(yè)在國(guó)際大背景下的競(jìng)爭(zhēng)力[2]。

2 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

改革開放后，國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各企業(yè)間將面臨更為嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而企業(yè)的人力資源管理相應(yīng)成為競(jìng)爭(zhēng)的源頭，怎樣進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用，越來越得到各個(gè)企業(yè)的重視。但企業(yè)在實(shí)際的員工職業(yè)規(guī)劃過程中，并沒有建立一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而無(wú)法有效的幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。

3 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題

3.1 企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理重要性認(rèn)識(shí)不足

在對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)，在實(shí)際的員工管理過程中對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視度不夠，這就嚴(yán)重影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展。大部分企業(yè)只注重員工在企業(yè)內(nèi)部以及工作過程中的表現(xiàn)和發(fā)展，并不能有效地了解員工生活質(zhì)量和生活狀態(tài)。甚至有一部分企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理沒有展開，是因?yàn)槠髽I(yè)管理人員不知該如何構(gòu)建員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，企業(yè)管理人員和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業(yè)規(guī)劃管理認(rèn)為是對(duì)個(gè)人的要求，造成職業(yè)規(guī)劃管理的完善過程相當(dāng)緩慢[3]。

3.2 員工職業(yè)心理復(fù)雜，缺乏制度保障

在企業(yè)中，會(huì)存在多種類型的員工，第一種是屬于穩(wěn)定型的，這種員工對(duì)于自己的個(gè)人發(fā)展沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩(wěn)的待下去;第二種是屬于上進(jìn)型的，這種員工對(duì)于自己的個(gè)人發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對(duì)于自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)很明確，但在實(shí)際的工作過程中并不注重公司的發(fā)展，只是將公司當(dāng)作自己學(xué)習(xí)、發(fā)現(xiàn)的平臺(tái)，一旦發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)就辭職，尋求自己的理想目標(biāo)。同時(shí)，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的配套制度，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理不能及時(shí)進(jìn)行。

4 促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建的措施

4.1 提高企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建的重視程度

企業(yè)在實(shí)際管理過程中，應(yīng)逐步完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，為員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定發(fā)展方向。

由于不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)特點(diǎn)，相應(yīng)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系建設(shè)也不能一成不變。各企業(yè)應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作崗位進(jìn)行詳細(xì)的劃分，針對(duì)各崗位的崗位特點(diǎn)制定詳細(xì)的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對(duì)公司即將入職人員的考核工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，減少了企業(yè)的職業(yè)發(fā)展成本，為企業(yè)新入員工以后的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的制定做好前期準(zhǔn)備[4]。

4.2 健全制度保障，端正員工心態(tài)

在企業(yè)管理過程中，要想逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，必須要有相應(yīng)的法規(guī)制度作為支撐。這就要求企業(yè)在實(shí)際工作過程中，要積極建立完善的獎(jiǎng)罰措施，以員工的個(gè)人工作能力作為企業(yè)薪資發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該注重員工工作能力的培養(yǎng)，只有工作能力高的員工才能勝任企業(yè)工作，才能為企業(yè)帶來更大的發(fā)展，理應(yīng)獲得高薪回報(bào)。企業(yè)通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對(duì)自身發(fā)展目標(biāo)的要求，又提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀工作團(tuán)隊(duì)提供了保障[5]。

5 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，職業(yè)生涯管理是企業(yè)為在職員工所提供的促進(jìn)其自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種方式，企業(yè)只有不斷建立起一個(gè)科學(xué)、完整的職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)，不斷促進(jìn)企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成，才能不斷提高企業(yè)自身的發(fā)展水平，才能不斷加快國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張雷，晁陽(yáng).企業(yè)建立員工職業(yè)生涯管理體系的對(duì)策研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013，15：139-140.

篇（7）

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效管理在企業(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方，高職院校教師在學(xué)校發(fā)展中既肩負(fù)塑造學(xué)生個(gè)性、培養(yǎng)技能的重任，又負(fù)有共同完成學(xué)校工作目標(biāo)的責(zé)任。對(duì)教師實(shí)行有效的績(jī)效管理可以使高職院校體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。目前高職院校教師績(jī)效管理已在我國(guó)逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現(xiàn)出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識(shí)，又有企業(yè)師傅的一面，要傳授相應(yīng)的謀生技能，教會(huì)學(xué)生獲得生存的能力，為就業(yè)做準(zhǔn)備。高職院校教師績(jī)效考核正是依據(jù)教師崗位職責(zé)的特性，對(duì)教師是否勝任相應(yīng)崗位工作的政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等方面的全面系統(tǒng)地評(píng)價(jià)，然后通過一系列績(jī)效管理行為，調(diào)動(dòng)高職教師工作積極性和主動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的遠(yuǎn)景目標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果，充分發(fā)揮目標(biāo)的功能導(dǎo)向作用，確定教師職稱晉級(jí)、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據(jù)，相對(duì)客觀評(píng)價(jià)教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等，為高職院校的長(zhǎng)足發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。

1.高職績(jī)效管理存在的問題

高職院校在發(fā)展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績(jī)效管理在不斷實(shí)踐中完善和發(fā)展，但多數(shù)高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實(shí)施獎(jiǎng)懲性績(jī)效管理，主要測(cè)評(píng)教師過去已取得的工作業(yè)績(jī)，存在很多弊端：

1.1學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展脫節(jié)

學(xué)校在制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)在考慮教師發(fā)展方面相對(duì)不足，而過多的注重學(xué)校的發(fā)展，使得教師在制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候無(wú)法找到與學(xué)校發(fā)展一致的切入點(diǎn)；教師在制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的過程中又較少的主動(dòng)結(jié)合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，最終教師績(jī)效管理的考核指標(biāo)與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)鍵指標(biāo)相關(guān)度不高，學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。

1.2績(jī)效管理考核指標(biāo)照搬本科院校，無(wú)法體現(xiàn)高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績(jī)效管理考核指標(biāo)，主要是從教學(xué)和科研兩個(gè)方面入手來考查教師的工作能力、業(yè)務(wù)水平等方面，沒有體現(xiàn)高職院校的自身特點(diǎn)，沒有與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化不夠，考核等第又僅分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實(shí)際操作中除優(yōu)秀名額有比例限制外，其他無(wú)特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導(dǎo)向性，不能有效調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性。

1.3績(jī)效管理在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發(fā)文件、發(fā)通知、開會(huì)為主，教師績(jī)效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優(yōu)又往往以投票的方式進(jìn)行， 考核過程中個(gè)人情感占了主導(dǎo)地位。因而，當(dāng)前很多高職院校的績(jī)效管理無(wú)助于教師業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提高。

1.4激勵(lì)機(jī)制不完善

現(xiàn)有的績(jī)效管理主要以績(jī)效考核為主要目的，將終結(jié)性評(píng)價(jià)的績(jī)效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標(biāo)不能有效體現(xiàn)教師工作的特性，考核標(biāo)準(zhǔn)不能科學(xué)量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監(jiān)控，致使教師普遍對(duì)評(píng)價(jià)過程敷衍了事， 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在很多疑義，致使在此基礎(chǔ)上獲得的績(jī)效考核結(jié)果不能對(duì)獎(jiǎng)懲、晉升等人事決策起指導(dǎo)作用。這樣，一方面沒有達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鼓勵(lì)發(fā)展的目的，另一方面也沒有達(dá)到鞭策后進(jìn)、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學(xué)校各種關(guān)系不和諧，影響教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)校的發(fā)展是必然結(jié)果。

2.高職績(jī)效管理對(duì)策

2.1學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

高職院校的辦學(xué)宗旨是以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型、實(shí)用型技能人才，教師的實(shí)踐能力和技能水平直接影響到學(xué)生技能的培養(yǎng)。高職教師的實(shí)踐能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發(fā)展規(guī)劃的進(jìn)程中應(yīng)切合實(shí)際，在體現(xiàn)學(xué)校專業(yè)特色、整體發(fā)展的前提下，從學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人發(fā)展出發(fā)，使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)能充分包含教師發(fā)展的元素，教師能在原有基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)獲得不同程度的發(fā)展。在總的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，教師在教學(xué)水平、科研能力和實(shí)踐能力等方面相應(yīng)提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽(yù)的獲得，也使得學(xué)生獲得更豐富的知識(shí)，提高實(shí)踐操作能力。只有真正將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)教師、學(xué)校共同發(fā)展。

2.2建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

高職院校應(yīng)根據(jù)“職業(yè)技術(shù)”這個(gè)特色定位學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，圍繞績(jī)效考核目的建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，根據(jù)被考核人崗位職責(zé)來細(xì)化績(jī)效指標(biāo)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)之前，通過對(duì)工作規(guī)范、崗位要求、工作目標(biāo)等進(jìn)行綜合分析研究，在民主討論的基礎(chǔ)上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應(yīng)崗位對(duì)教師的學(xué)歷水平、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等方面的要求，為確定考核指標(biāo)提供依據(jù)，尤其要突出高職教師實(shí)踐技能水平和“雙師型”教學(xué)技能的特色。選擇指標(biāo)和建立指標(biāo)體系是一個(gè)綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學(xué)工作能力、教研科研能力、自實(shí)踐能力等方面來設(shè)定。在制定考核指標(biāo)時(shí)，堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的原則，對(duì)能夠量化的工作，應(yīng)該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標(biāo)體系時(shí)要明確其可操作性，一方面盡可能準(zhǔn)確地反映高職教師工作的特性，體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標(biāo)，另一方面能給教師相應(yīng)的目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向，使得績(jī)效管理真正促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展。

2.3突出過程管理，努力實(shí)現(xiàn)管理的雙向溝通與互動(dòng)

績(jī)效考核不是對(duì)教師的終結(jié)性評(píng)價(jià)，它實(shí)際上更多地關(guān)注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個(gè)績(jī)效管理的現(xiàn)象，只注重考核結(jié)果，而忽視了績(jī)效管理的過程。高職院校在實(shí)施時(shí)，應(yīng)將績(jī)效管理是一個(gè)較完整的過程，實(shí)施績(jī)效管理一定要圍繞院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效反饋與過程監(jiān)控、實(shí)施考核與結(jié)果反饋等績(jī)效過程管理。同時(shí)，貫穿于績(jī)效管理始終的是“溝通”，績(jī)效管理是員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程。高職院校發(fā)展較晚，在不斷改革實(shí)踐中探索各種發(fā)展模式，相對(duì)于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應(yīng)注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實(shí)現(xiàn)有效溝通。在實(shí)踐中，學(xué)校、教師還要不斷與企業(yè)合作，溝通是完成績(jī)效管理的必要途徑。如高職院校進(jìn)行的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)管理，以就業(yè)為導(dǎo)向的辦學(xué)宗旨決定了必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)，邀請(qǐng)企業(yè)技術(shù)人員共同討論確定質(zhì)量評(píng)價(jià)與績(jī)效考核規(guī)范。同時(shí)，考核管理人員要與教師進(jìn)行有效溝通，逐步完善考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)教師向?qū)嵺`主導(dǎo)型教學(xué)轉(zhuǎn)變，追求績(jī)效考核目標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)的一致性。

2.4完善激勵(lì)機(jī)制

要想績(jī)效管理達(dá)到比較理想的效果，一個(gè)比較完善的激勵(lì)機(jī)制不可缺少。從當(dāng)前高職院?，F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制分析，最終流于形式較多，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，很多高職院校在制度化、規(guī)范化方面建設(shè)不足，激勵(lì)措施往往只針對(duì)某一時(shí)期、某一項(xiàng)目，從而也影響了最終的效果。高職院校績(jī)效管理要特別注重績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果，合理把握和利用績(jī)效管理的過程和結(jié)果，在整個(gè)績(jī)效管理過程中監(jiān)控、考核和激勵(lì)教職員工，建立以一定利益和精神激勵(lì)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，啟發(fā)教師深入思考自己的價(jià)值，挖掘教師的潛能，促進(jìn)教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展共同發(fā)展。通過不斷地制度改革與創(chuàng)新，為高職院校實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)辦學(xué)目標(biāo)提供重要人力資源保障，促進(jìn)績(jī)效管理的效用更為充分地發(fā)揮。

3.結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理正在被廣大高職院校實(shí)踐和推廣，在每項(xiàng)制度的制定和完善過程中，要結(jié)合高職教育特色，針對(duì)高職教育以就業(yè)為導(dǎo)向、工學(xué)結(jié)合、校企合作的人才培養(yǎng)模式，結(jié)合具有教育特色的教師團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，制定符合教師和學(xué)校實(shí)際的規(guī)章制度，鼓勵(lì)教師參與企業(yè)實(shí)踐鍛煉，聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)技術(shù)人員參與授課，建立廣泛社會(huì)聯(lián)系的高職院校校園文化，形成各項(xiàng)制度相互銜接，管理與發(fā)展相互協(xié)調(diào)，符合高職院校和教師發(fā)展需要的制度管理與評(píng)價(jià)體系。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］ 黃漢濤. 高職院?？?jī)效管理的問題與建議［J］. 職業(yè)教育研究,2009( 6).

篇（8）

近些年來，我國(guó)酒店行業(yè)得到迅速發(fā)展，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍是提高酒店服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。從酒店管理的角度來看，要把酒店發(fā)展和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效結(jié)合起來，促成企業(yè)和員工，雙贏模式，使員工在個(gè)人獲得職業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)促進(jìn)酒店人力資源的總體升值，從而為酒店留住人才、貢獻(xiàn)力量。本文從酒店員工職業(yè)生涯牛涯規(guī)劃和思想政治工作的角度來探討如何采取有效的措施，提高酒店員工的職業(yè)素質(zhì)。

1 酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義

酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義可以從對(duì)個(gè)人和公司兩方而來反映。

1.1 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是個(gè)人成才的有效途徑。通過對(duì)一個(gè)職業(yè)生涯的主觀與客觀因素進(jìn)行分析和匯總，可以發(fā)現(xiàn)該員具備擁有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)和實(shí)踐，充分發(fā)揮其個(gè)人的特長(zhǎng)，挖掘其潛力，使個(gè)人能夠不斷成長(zhǎng)，最終成為有高素質(zhì)人才。 其次，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是紐織開發(fā)人才的有效療法。隨著科技、知識(shí)的發(fā)展，能夠主宰和掌握它他們的只能是人。酒店企業(yè)應(yīng)更加注重人的知識(shí)、技能的提高，并進(jìn)行主動(dòng)開發(fā)，通過員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，做到人盡其才。

1.2 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是酒店企業(yè)留住人才的最佳手段。任何酒店，其成功的根本原因就是擁有高素質(zhì)的各類技術(shù)和管理人才。通過對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，提升員工各方面的綜合素質(zhì)，給他們施展才華的舞臺(tái)，就會(huì)大大增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，酒店企業(yè)的生存和成長(zhǎng)就有了保證。

2 存在的問題及原因分析

2.1 酒店員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃存在的問題。相王府酒店在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，許多方面還沒有形成現(xiàn)代的管理理念，還存在許多與以人為本的管理理念相沖突的管理措施和辦法，因此進(jìn)行酒店員工生涯設(shè)計(jì)與管理既是一個(gè)觀念轉(zhuǎn)變的過程，更是一個(gè)制度、政策的變革過程。絕大多數(shù)酒店企業(yè)存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展尚未深入人心；績(jī)效考核不合理，考核體系不夠系統(tǒng)，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，考核方法不夠靈活，員工得不到及時(shí)發(fā)展；員工看不到發(fā)展前途，流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 造成酒店現(xiàn)狀與存在問題的原因主要在于：

2.2.1 尚未擺脫人事管理的舊觀念。許多酒店把人力資源管理簡(jiǎn)單地與人事管理等同起來，認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)低層次的事務(wù)性的管理，無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配、員工檔案的管理和對(duì)人的行為進(jìn)行簡(jiǎn)單的約束，人力資源管理基本上還處在執(zhí)行酒店企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上，人力資源管理部門無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)酒店的人力資源，無(wú)法將酒店和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，很難適應(yīng)市場(chǎng)的變化。

2.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃理念落后。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我們酒店業(yè)對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展極不重視，而且片面強(qiáng)調(diào)“個(gè)人需要與安排”，提倡組織成員應(yīng)當(dāng)無(wú)條件服從組織的需要與安排，不得提出任何個(gè)人要求。酒店企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是隨著我用人力資源管理發(fā)展而提出的一個(gè)新課題，無(wú)論在實(shí)踐上還是理論上都存在許多的不足，還有待于今后在實(shí)踐中進(jìn)一步的探索，在理論上進(jìn)一步的完善。

2.2.3 管理者對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不重視。有些經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為，酒店企業(yè)的資源就應(yīng)該由他或者他們支配；員工來酒店企業(yè)是來掙錢的，只要他們服從管理就萬(wàn)事大吉了，不必搞什么員工職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，員工聽話就有發(fā)展，不聽話就請(qǐng)他走人。從管理角度講，是這些酒店的管理者在思想意識(shí)上還停留在員工是“經(jīng)濟(jì)人”的較低層次上，還沒有樹立“以人為本”的價(jià)值理念。

2.2.4 酒店企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃不掛鉤。酒店企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受職權(quán)和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識(shí)酒店企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)榫频昶髽I(yè)目標(biāo)與心理適應(yīng)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒或?qū)频昶髽I(yè)既定目標(biāo)而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識(shí)酒店企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱存在困難。

2.2.5 發(fā)展通道相對(duì)單一，造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi)。由于受“官本位”思想的影響，往往習(xí)慣于用行政級(jí)別來衡量自己和他人職業(yè)的成功與否，而現(xiàn)實(shí)中不可能有足夠多的高層職位使每個(gè)人的晉升成為現(xiàn)實(shí)，越往上職位越少，員工晉升的壓力就越大，使酒店企業(yè)本來就不多的高素質(zhì)人才無(wú)法安置，部分員工就可能離職，造成高素質(zhì)人才的流失，使酒店業(yè)失去對(duì)人才的吸引力，這不僅對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展，而且，對(duì)酒店企業(yè)整體的績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。

3 新形勢(shì)下酒店員工思想政治工作的有效方法

3.1 建立完善酒店思想政治工作的管理和運(yùn)行機(jī)制，有效發(fā)揮思想政治工作的作用。加強(qiáng)酒店制度建設(shè)是使思想政治工作更具有根本性、全局性、長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性的重要保證。抓好酒店制度建設(shè)，主要是按照精細(xì)化管理的要求，進(jìn)一步建立健全思想政治工作制度，即職工思想動(dòng)態(tài)分析制度、情況報(bào)告制度、效果反饋制度、逐級(jí)談話制度和重點(diǎn)幫教制度等，并堅(jiān)定不移地落實(shí)下去，使思想政治工作與員工工作同時(shí)部署，同時(shí)檢查，同時(shí)考核，同時(shí)總結(jié)，達(dá)到目標(biāo)明確，責(zé)權(quán)分明，渠道暢通，考核一體的目的。

3.2 緊緊圍繞酒店企業(yè)改革發(fā)展的重點(diǎn)，強(qiáng)化服務(wù)人員的教育引導(dǎo)，增強(qiáng)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。加強(qiáng)對(duì)職工的學(xué)習(xí)教育是思想政治工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)。在學(xué)習(xí)教育上，要加大措施，狠抓落實(shí)，努力在提高員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性、增強(qiáng)學(xué)習(xí)針對(duì)性、確保實(shí)效性上下功夫。

3.3 積極探索酒店企業(yè)思想政治工作的新途徑、新方法，真正把思想政治工作落到實(shí)處。要結(jié)合酒店實(shí)際，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新發(fā)展，根據(jù)不同時(shí)期的目標(biāo)任務(wù)，確定思想政治工作的重點(diǎn)，充分發(fā)揮思想政治工作的政治保障和生命線作用，努力使思想政治工作真正滲透并根植于酒店經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中，更好地為酒店經(jīng)營(yíng)大局服務(wù)。

酒店企業(yè)的思想政治工作面對(duì)的矛盾是復(fù)雜多樣的。正確有效地進(jìn)行導(dǎo)向，必須堅(jiān)持一切從酒店實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是的原則。對(duì)導(dǎo)向手段的選擇和運(yùn)用，也必須切合實(shí)際需要，切忌簡(jiǎn)單化，只要在進(jìn)行思想政治工作中，認(rèn)真貫徹黨的路線、方針和政策，嚴(yán)格遵守黨的紀(jì)律，發(fā)揚(yáng)黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，奉獻(xiàn)精神，對(duì)職工思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，在思想政治工作中就能取得事半功倍的效果。

4 酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)策研究

對(duì)酒店員工職規(guī)劃具體措施

4.1 正確評(píng)估自己，客觀的定位。在做好酒店員工思想政治工作的同時(shí)，要幫助員工進(jìn)行分析自身的優(yōu)劣勢(shì)以世外的機(jī)會(huì)和威脅要素，分析自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及外部環(huán)境所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，根據(jù)分析，制定出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。制定計(jì)劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威脅因素，考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。

4.2 確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、能力目標(biāo)、成果目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等。為順利地進(jìn)入每個(gè)階段，一般我們可首先根據(jù)個(gè)人素質(zhì)與社會(huì)大環(huán)境條件，確立人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，然后通過目標(biāo)分解、分化成符合現(xiàn)實(shí)和組織需要的中期、短期目標(biāo)，由于長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)有太多的不確定因素，所以就要在實(shí)踐的過程中不斷更新短期日標(biāo)。比如工作三年內(nèi)的目標(biāo)．二年到十年的目標(biāo)、以及十年之后的目標(biāo)。

4.3 摸清員工思想脈搏提供智力支持。酒店可以根據(jù)員工職業(yè)、生涯階段理論，將酒店員工分別有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理。在員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，酒店要提供必要的技術(shù)支持和規(guī)劃上具，提供咨詢、引導(dǎo)、教育、培訓(xùn)等，幫助員工設(shè)計(jì)并拓展職業(yè)生涯程度，做好員工思想政治工作，樹立服務(wù)意識(shí)。

4.4 提供員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是職業(yè)生涯管理的有效手段，培訓(xùn)既要考慮到酒店的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)狀況，又要考慮到員工的個(gè)人發(fā)展需要，使一者的目標(biāo)相統(tǒng)一。培訓(xùn)主要包含崗前培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，它貫穿于職業(yè)生涯管理的全過程，需要酒店部門管理人員，人力資源管理人員和酒店中的高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)注來完成，有助于推動(dòng)職業(yè)生涯管理的進(jìn)行。

4.5 職業(yè)生涯與指導(dǎo)。職業(yè)生涯規(guī)劃不是員工個(gè)人能夠解決的，需要接受一些專業(yè)的培訓(xùn)和科學(xué)的輔導(dǎo)和專業(yè)化的建議。在培訓(xùn)中，酒店可以就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評(píng)估、升遷路徑終極目標(biāo)等進(jìn)行研討；對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施、職業(yè)性向測(cè)定、和培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控并提供有效建議，采用有效的思想政治工作，從思想上解決一些實(shí)際問題，做好為員工釋疑解惑工作。

總之，在做好酒店員工思想政治工作中要緊密與員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃統(tǒng)一于酒店的發(fā)展目標(biāo)。

篇（9）

人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過程中，通過研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點(diǎn)在于管理人，通過管理人而達(dá)成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點(diǎn)，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動(dòng)性，以員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心、對(duì)工作的價(jià)值感實(shí)現(xiàn)來控制企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時(shí)，也因其強(qiáng)大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會(huì)管理的各個(gè)方面。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會(huì)對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)條件，又顧及企業(yè)未來發(fā)展的可能，這就要求管理者既對(duì)目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問題、特點(diǎn)等因素，去思考未來人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。

1．3成本管理理念

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)成本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)進(jìn)行了以下說明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個(gè)商品W的價(jià)值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個(gè)產(chǎn)品價(jià)值中減去剩余價(jià)值M，那么，在商品剩下來的，只是一個(gè)在生產(chǎn)要素上耗費(fèi)的資本價(jià)值C+V的等價(jià)物或補(bǔ)償價(jià)值”。“商品價(jià)值的這個(gè)部分，即補(bǔ)償所消耗的生產(chǎn)資料價(jià)格和所使用的勞動(dòng)力價(jià)格的部分，只是補(bǔ)償商品使資本家自身耗費(fèi)的東西，所以對(duì)資本家來說，這就是商品的成本價(jià)格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值的構(gòu)成中有哪些是來自于企業(yè)本身的。經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中能夠提供的不再是簡(jiǎn)單的、具有實(shí)物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會(huì)文化價(jià)值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個(gè)方面，甚至企業(yè)在營(yíng)銷活動(dòng)當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗(yàn)都被視為產(chǎn)品的價(jià)值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計(jì)入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對(duì)成本管理理念的應(yīng)用。

1．4精細(xì)化管理理念

精細(xì)化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細(xì)化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細(xì)化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細(xì)化管理中對(duì)員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對(duì)人力資源管理有效，而且，精細(xì)化管理的三個(gè)層次:規(guī)范化、精細(xì)化和個(gè)性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。

2．管理理念對(duì)人力資源管理工作的影響

2．1人本管理理念影響員工發(fā)展

人本管理理念對(duì)人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，通過賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過這種方式，達(dá)成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個(gè)人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動(dòng)更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中的資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，于員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，各企業(yè)開始從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃;聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)步增長(zhǎng)。企業(yè)要達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動(dòng)力，除了對(duì)員工進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)促進(jìn)員工主動(dòng)提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，用以鼓勵(lì)那些能夠在崗位工作中不斷進(jìn)取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)制度等。

2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對(duì)以往的人工管理技術(shù)進(jìn)行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等基本工作中所動(dòng)用到的一切人員的資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場(chǎng)地的費(fèi)用被節(jié)省下來。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高校或者人才市場(chǎng)租用招聘席位并且印制標(biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁(yè)上招聘信息，便可收取簡(jiǎn)歷并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計(jì)算周期也相對(duì)更長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理成本的核算也更簡(jiǎn)單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的花銷相對(duì)降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會(huì)相對(duì)提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成帶來的收益效果。

2．4精細(xì)化管理理念影響人力資源管理方法

企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實(shí)現(xiàn)的最終途徑，而精細(xì)化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對(duì)員工福利的管理、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說明書的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個(gè)方面。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級(jí)劃分，針對(duì)每個(gè)層級(jí)的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請(qǐng)各部門的員工將個(gè)人發(fā)展要求與愿景寫入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，調(diào)動(dòng)可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實(shí)現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。

3．對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的建議

3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實(shí)施，是通過企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來的。例如，在員工福利發(fā)放的過程中，福利休假機(jī)票的訂購(gòu)工作完成得不好，也會(huì)使福利本身對(duì)員工的激勵(lì)效果降低。因此，要使先進(jìn)的人力資源管理理念對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。

3．2建立學(xué)習(xí)型組織

建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過程中都選擇的路徑，也是先進(jìn)人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強(qiáng)，企業(yè)很容易故步自封，先進(jìn)的管理理念對(duì)企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒有用”，那么進(jìn)一步的改善就無(wú)從談起。因此，企業(yè)有必要使整個(gè)組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過程中，通過內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來鞏固先進(jìn)人力資源管理理念對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用。

篇（10）

研訓(xùn)教師是指研訓(xùn)機(jī)構(gòu)中履行教研、科研和培訓(xùn)職責(zé)的復(fù)合型專業(yè)人員,一般是市、區(qū)進(jìn)修院(校)和教研室的教師,他們承擔(dān)培訓(xùn)教師、指導(dǎo)和服務(wù)教育教學(xué)和教育科研、提高中小學(xué)教師素質(zhì)的使命。

隨著國(guó)家基礎(chǔ)教育課程改革的推廣和深入,研訓(xùn)教師作為特殊的群體在這場(chǎng)聲勢(shì)浩大、影響深遠(yuǎn)的課程改革中,不僅面臨著生涯規(guī)劃的調(diào)整,其專業(yè)發(fā)展方式、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑也將發(fā)生深刻的變化。因此,關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃有著十分重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

楊瀾的四次人生規(guī)劃:

著名節(jié)目主持人楊瀾曾這樣形容自己的人生規(guī)劃:“一次幸運(yùn)并不可能帶給一個(gè)人一輩子好運(yùn),人生還需要你自己來規(guī)劃。”可以說“個(gè)人能力”和“規(guī)劃意識(shí)”就像楊瀾的兩只翅膀,最終給她帶來四次超越和成功。

規(guī)劃第一階:從金牌主持到留學(xué)生(1990年～1994年);

規(guī)劃第二階:從娛樂主持轉(zhuǎn)向復(fù)合型人才(1994年～1997年);

規(guī)劃第三階:鳳凰電視新平臺(tái)大展拳腳+學(xué)習(xí)做個(gè)管理者(1997年～1999年);

規(guī)劃第四階:創(chuàng)辦陽(yáng)光衛(wèi)視,利用網(wǎng)絡(luò)資源,做成功的傳媒人(1999年底至今)。

陽(yáng)光文化的誕生,楊瀾最后宣布辭去董事局主席的職務(wù),或許也是因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己還是應(yīng)該做擅長(zhǎng)的事。收放之間,看得出她清晰地人生規(guī)劃。

四次人生規(guī)劃使楊瀾成就卓著、事業(yè)輝煌、享譽(yù)全國(guó)。可見,人生規(guī)劃對(duì)個(gè)人的發(fā)展起著致關(guān)重要的作用。

一、研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃

專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師走向成功的基本前提。我們對(duì)本學(xué)院10余名特級(jí)教師和研究員成長(zhǎng)過程進(jìn)行個(gè)案分析時(shí),發(fā)現(xiàn)他們有一個(gè)共同之點(diǎn)就是“個(gè)人努力”和“規(guī)劃意識(shí)”,最終給他們帶來超越和成功。

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師進(jìn)入研訓(xùn)機(jī)構(gòu)研訓(xùn)教師行業(yè)時(shí),為適應(yīng)教(科)研、培訓(xùn)工作要求,并準(zhǔn)確扮演研訓(xùn)教師工作角色,通過專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高而逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)價(jià)值和生命價(jià)值而做的計(jì)劃書。是對(duì)研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面和各個(gè)階段進(jìn)行的設(shè)想和規(guī)劃。具體包括:研訓(xùn)教師對(duì)職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就的設(shè)想,對(duì)工作崗位的選擇,對(duì)專業(yè)素養(yǎng)的具體目標(biāo)的設(shè)計(jì),對(duì)成長(zhǎng)階段的設(shè)計(jì),以及所采取的措施等。

制定與實(shí)施專業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)研訓(xùn)教師的發(fā)展與成長(zhǎng)具有指導(dǎo)作用,增強(qiáng)了對(duì)過去發(fā)展過程的反思意識(shí)、對(duì)現(xiàn)在發(fā)展?fàn)顟B(tài)和水平的評(píng)價(jià)意識(shí)、對(duì)未來發(fā)展的規(guī)劃意識(shí)。

二、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該從研訓(xùn)教師進(jìn)入教研機(jī)構(gòu)開始,伴隨著研訓(xùn)教師一生的從教生涯。如何進(jìn)行研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃?

1.全面審視自身現(xiàn)有專業(yè)水平。研訓(xùn)教師的專業(yè)水平主要體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力和專業(yè)精神三大方面。研訓(xùn)教師可以通過對(duì)自己的研訓(xùn)實(shí)踐進(jìn)行反思,可以向領(lǐng)導(dǎo)、專家及同行咨詢,獲取有關(guān)信息及建議。

客觀分析學(xué)院環(huán)境。研訓(xùn)教師在進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃之前,必須對(duì)學(xué)院發(fā)展環(huán)境做一個(gè)客觀的分析,考慮學(xué)院能為自己提供哪些發(fā)展機(jī)會(huì),哪些因素對(duì)自身的發(fā)展有所幫助,哪些因素可能會(huì)影響到自身的發(fā)展,只有這樣,研訓(xùn)教師才能在機(jī)會(huì)來臨之前做好充分的準(zhǔn)備。

2.明確專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。研訓(xùn)教師是一個(gè)發(fā)展中的人,經(jīng)過不斷地努力,可以成為教育專家,也可以成為教育管理精英。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃,確立職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo),讓研訓(xùn)教師做到對(duì)自己的心中有數(shù)。

3.選擇切合實(shí)際的發(fā)展路線。由于學(xué)院為每個(gè)員工所提供的發(fā)展機(jī)會(huì)的差異和個(gè)人所能獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)差異,都直按影響到研訓(xùn)教師專業(yè)路線的選擇,所以,研訓(xùn)教師可以選擇走本專業(yè)發(fā)展路線而成為專家型人才,也可以選擇走行政管理路線而成為管理精英……路線選擇的差異,對(duì)研訓(xùn)教師整個(gè)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)自身的現(xiàn)有水平及學(xué)校可提供的發(fā)展機(jī)會(huì),合理地選擇發(fā)展路線。

4.制定科學(xué)的行動(dòng)方案。科學(xué)的行動(dòng)方案要有自己的目標(biāo)、發(fā)展路徑及可供采取的措施。要積極參加研訓(xùn)工作、參加各種類型的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)教育科學(xué)的最新理論,提高自身的教育科研水平。

5.在實(shí)踐中靈活調(diào)整。學(xué)院工作總是在不斷變化當(dāng)中的,研訓(xùn)教師要用變化發(fā)展的眼光看待自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定之后,研訓(xùn)教師要根據(jù)實(shí)際情祝進(jìn)行靈活調(diào)整,以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的實(shí)際。

最后,研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與學(xué)院整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,學(xué)院中找到自身的發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,形成學(xué)院和研訓(xùn)教師的和諧發(fā)展。

三、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)踐與探索

我院教師在具體制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)踐中體會(huì)到:除了按照制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略進(jìn)行把握,具體還可從以下方面入手。

1.在內(nèi)容上要求:

例 渝中區(qū)教師進(jìn)修學(xué)院研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)方案

2.從階段上劃分。有幾個(gè)層次:長(zhǎng)期規(guī)劃(10年左右),中期規(guī)劃(3～5年),短期計(jì)劃(年度計(jì)劃、月計(jì)劃和日計(jì)劃)。前兩種是長(zhǎng)計(jì)劃,后一種是短安排。為了讓研訓(xùn)教師的個(gè)人發(fā)展處在能動(dòng)而不是盲目的地位,在具體實(shí)踐中,我們要求研訓(xùn)教師都要制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃分為近期(當(dāng)年)、中期(3～5年)、長(zhǎng)期(5～10年)三部分。

3.從自身實(shí)際出發(fā)。我們?cè)趯?duì)研訓(xùn)教師的成長(zhǎng)過程進(jìn)行了調(diào)研,并在其基礎(chǔ)上進(jìn)行分析,得出研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展大致分為五個(gè)基本階段:適應(yīng)階段、練就教研基本功階段、形成教研經(jīng)驗(yàn)和技巧階段、總結(jié)提升教研藝術(shù)和研訓(xùn)教師“成名”階段、形成教研思想和教研特色“成家”階段;針對(duì)不同階段的研訓(xùn)教師提出不同的要求,

在實(shí)踐中,我們發(fā)現(xiàn)許多研訓(xùn)教師的教研水平和能力處于高原缺氧狀態(tài),缺少發(fā)展感和成就感。為了有助于消除職業(yè)倦怠現(xiàn)象,充分激勵(lì)研訓(xùn)教師的工作熱情,我們要求研訓(xùn)教師制定的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃中,有個(gè)人基本情況分析,有落實(shí)規(guī)劃的具體措施設(shè)想,還有本學(xué)年度的實(shí)施計(jì)劃;“發(fā)展目標(biāo)”分為“學(xué)職成長(zhǎng)目標(biāo)”和“專業(yè)發(fā)展目標(biāo)”兩部分。

我院研訓(xùn)教師在制定個(gè)人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí),結(jié)合自己的個(gè)體情況,考慮自己在不同階段中的努力方向。如自身?xiàng)l件較好的研訓(xùn)教師結(jié)合自己的實(shí)際情況,提出了“向‘首席教研員’奮斗”、“向‘名師’奮斗”、“向‘研究員’奮斗”的不同階段的學(xué)職成長(zhǎng)目標(biāo);在專業(yè)發(fā)展目標(biāo)中提出“發(fā)表兩篇專業(yè)論文”、“出版一部專業(yè)論著”、“形成自己的風(fēng)格流派”等與學(xué)職成長(zhǎng)目標(biāo)相適應(yīng)的奮斗方向;一些初出茅廬的研訓(xùn)教師則相應(yīng)提出“申報(bào)評(píng)選小學(xué)高級(jí)研訓(xùn)教師、將地方本科學(xué)歷轉(zhuǎn)為國(guó)家本科學(xué)歷”、“成為區(qū)級(jí)骨干研訓(xùn)教師、深造研究生”、“成為市級(jí)骨干研訓(xùn)教師、完成研究生的進(jìn)修”等為自己的年度目標(biāo)、3～5年發(fā)展目標(biāo)和5～10年發(fā)展目標(biāo);其專業(yè)發(fā)展目標(biāo)為“通過課程教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)研究課題的開展提高自己的科研組織和研究能力,通過新研訓(xùn)教師和骨干研訓(xùn)教師的培訓(xùn)提高研訓(xùn)教師培訓(xùn)的組織、管理和教學(xué)能力”、“通過主持各種課題研究進(jìn)一步提高自己的科研水平,具備較強(qiáng)的區(qū)級(jí)教研指導(dǎo)能力和課程改革指導(dǎo)能力”、“具有較強(qiáng)的科研指導(dǎo)水平,具有較強(qiáng)的市級(jí)教研指導(dǎo)能力”。由此可以看出:研訓(xùn)教師在制定各自的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃時(shí)是做到了量體裁衣。

關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,探索研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律,豐富研訓(xùn)教師的職業(yè)生命歷程,讓研訓(xùn)教師的職業(yè)生活充滿活力,是當(dāng)前研訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一個(gè)重要課題。我院基于國(guó)家科研課題“新課程背景下研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)研究”對(duì)此進(jìn)行了有效的探索,我們?cè)敢鈱?duì)研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律進(jìn)行更深層次的研究,為研訓(xùn)機(jī)構(gòu)研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)提供更加鮮活的經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn):

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[2]朱開梅,顧生玖.試論研訓(xùn)教師職業(yè)生涯規(guī)劃.中國(guó)教育科學(xué)探究,2005.

篇（11）

中圖分類號(hào)：F407.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

我國(guó)電力企業(yè)經(jīng)過連續(xù)多年的的快速發(fā)展，電力短缺現(xiàn)象得到緩解，越來越嚴(yán)的環(huán)保要求將會(huì)加大電廠的發(fā)電成本，部分火電企業(yè)面臨開發(fā)新型能源的壓力，要求企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。在這一背景下，人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為企業(yè)確立核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。但是，我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理尚處于改制的人事管理階段，不能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，樹立人本管理的思想，充分發(fā)揮每位員工的潛能，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．人力資源管理模式有待完善，員工積極性不高。由于電力企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力小，再加上生產(chǎn)和人事實(shí)行垂直管理，基層企業(yè)幾乎沒有用工自。企業(yè)員工收入橫向比較比較高，低層次的物質(zhì)需求已經(jīng)滿足，各崗位的差別也不大，企業(yè)員工的晉升基本上是只上不下的狀態(tài)，退出機(jī)制不健全，加上職位有限，員工的晉升渠道不暢通，高層次的精神需要激勵(lì)不足，員工的危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，工作熱情和積極性不高?？傊?，主要停留在傳統(tǒng)的人事管理是“以工作為中心”的人事管理，不能與戰(zhàn)略匹配。

2．人力資源激勵(lì)機(jī)制單一。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多種樣性和層次性，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)最基本的需要滿足后，就會(huì)進(jìn)一步追求較高層次的滿足。但是，目前電力企業(yè)員工的薪酬水平與其對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)聯(lián)系不密切，存在平均主義傾向；各種榮譽(yù)稱號(hào)，如勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、明星員工等精神激勵(lì)，授予面過窄，激勵(lì)效果不明顯。

3．人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前，電力短缺現(xiàn)象得到緩解，供大于求的格局基本形成；越來越嚴(yán)格的環(huán)保法規(guī)在不斷加大電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本；部分火電企業(yè)面臨開發(fā)新型能源的壓力，要求企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。在這一背景下，電力企業(yè)人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為企業(yè)確立核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。但是，我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的人事管理階段，嚴(yán)懲滯后于電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展，不注意根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定人才發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展存在比較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

二、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

1．更新理念，樹立以“人”為本的人力資源管理思想。與傳統(tǒng)的以工作為中心的人事管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心的，它強(qiáng)調(diào)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，關(guān)注“人”的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，強(qiáng)調(diào)通過“人”的發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，并且以“人”的全面發(fā)展為歸宿。“以人為中心”的人力資源管理，確立了人力資源是企業(yè)第一資源的理念，這一理念在企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和過程的體現(xiàn)是：以精神激勵(lì)為主、注重員工職業(yè)規(guī)劃等。

2．結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃。環(huán)境的不確定性使企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略的重視程度達(dá)到了空前的地步，只有使人力資源管理活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，才能有效提高組織戰(zhàn)略的精確性及其實(shí)施能力。成熟的公司必須能夠時(shí)刻在識(shí)別外在市場(chǎng)機(jī)會(huì)和資源新組合基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革等手段來構(gòu)建長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。西奧多?舒爾茨人力資本理論認(rèn)為，人力資本的特征決定了人力資源可以通過獲取人力資本優(yōu)勢(shì)而成為組織戰(zhàn)略資產(chǎn)：知識(shí)、技能、才干依附于人，因而具有不可完全讓渡性，從而使“人”成為了一種稀缺資源；人力資本的形成依賴于個(gè)人和環(huán)境。個(gè)人作為人力資本的載體，只有在特定的環(huán)境中，與一定的物質(zhì)資本相結(jié)合，才能發(fā)揮其才干和能力。這就要求企業(yè)只有投入相匹配的物質(zhì)資本、營(yíng)造良好的物質(zhì)資本運(yùn)營(yíng)環(huán)境，才有利于人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理活動(dòng)可以在三個(gè)不同組織層面上與組織戰(zhàn)略相結(jié)合：第一是在企業(yè)層面（戰(zhàn)略層面），該層面關(guān)注的是企業(yè)與外部環(huán)境界面，關(guān)注的是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問題和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等，并要求隨著組織運(yùn)作環(huán)境的變化及戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理體系做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境；第二是制度（政策）層面，這個(gè)層面的重點(diǎn)是在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下把人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和方針細(xì)化為具體實(shí)施系統(tǒng)；第三是業(yè)務(wù)層面，是組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，還應(yīng)注意不同的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位或核心崗位對(duì)人力資源管理的不同要求。由于各部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)不同，也必然對(duì)人力資源管理有相互差別的要求。為此，企業(yè)可以根據(jù)以下兩個(gè)基本目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動(dòng)方案。

3．建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)強(qiáng)度。在企業(yè)各種激勵(lì)因素中，精神激勵(lì)屬于較高層次的激勵(lì)因素，它以“人”為中心，通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展。因而與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績(jī)效，而且其激勵(lì)強(qiáng)度大，維持時(shí)間長(zhǎng)。盡管精神激勵(lì)因素可以獨(dú)立存在，然而精神激勵(lì)借助于物質(zhì)激勵(lì)則可以發(fā)揮更有效的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。知識(shí)員工具有較高的流動(dòng)性，主要源于對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渴望。知識(shí)型員工自身具有不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)的追求，會(huì)主動(dòng)尋找滿足其學(xué)習(xí)意愿并能更好發(fā)揮專長(zhǎng)的職位。知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)性的特征，再次印證了精神激勵(lì)因素的重要性。為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)普遍推行全面薪酬戰(zhàn)略，將雇員的薪酬分為兩部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化為貨幣的薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、年薪等短期性激勵(lì)薪酬以及股票期權(quán)、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利等；第二部分是“內(nèi)在的薪酬”，主要是不量化為貨幣的薪酬，包括由公司向具有突出貢獻(xiàn)的員工提供各種便利工具(如公車使用權(quán))、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(到大公司工作)、榮譽(yù)稱號(hào)等。

4．重視員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)。企業(yè)的發(fā)展建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上，而個(gè)人發(fā)展也離不開企業(yè)發(fā)展這一平臺(tái)。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，根據(jù)企業(yè)員工個(gè)人愿望及特長(zhǎng)，幫助員工設(shè)計(jì)制定出符合個(gè)人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)為職工訓(xùn)和崗位晉升機(jī)會(huì)，幫助員工逐步實(shí)施這一計(jì)劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工明確自己的奮斗目標(biāo)和歷程，清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而可以有效地引導(dǎo)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)，激發(fā)其工作熱情，并且使員工的個(gè)人奮斗行動(dòng)與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，增強(qiáng)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。

5．發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用。在對(duì)美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)出的 1999 年度美國(guó)工作環(huán)境最佳的 100 家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、在同一公司變換職業(yè)的機(jī)會(huì)、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時(shí)間靈活、非常優(yōu)厚的福利等等，都成為吸引知識(shí)員工的因素。在實(shí)際工作中，不少員工由于受自己所從事的工種的限制，或者由于崗位工作內(nèi)容單調(diào)和缺乏挑戰(zhàn)性，常常對(duì)自己的工作不滿意，因而缺乏工作熱情。因而，企業(yè)要設(shè)法創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，使員工不斷地挑戰(zhàn)自己和自己的工作，使他們?cè)诓粩嗟靥岣咦约旱耐瑫r(shí)，感受到自己的進(jìn)步以及對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。例如，企業(yè)可以有目的的開展工作輪換，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，并且積極為員工提供和創(chuàng)造能促進(jìn)其不斷進(jìn)步和發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

結(jié)語(yǔ)

電力企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，其發(fā)展有利于中國(guó)綜合國(guó)力的提高?？萍际瞧髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素，而人力資源是促進(jìn)科學(xué)知識(shí)進(jìn)步的最重要、最活躍的因素。為了電力企業(yè)更好地發(fā)展，我們必須高度重視人力資源管理。雖然人力資源管理在我國(guó)起步較晚，但大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。伴隨著我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的逐步完善，電力企業(yè)必將不斷向前發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)