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作為職場中的新生代，當前“90后”員工群體中頻頻出現的“閃辭”“裸辭”等現象讓人力資源部門負責人感到措手不及，也讓許多具有豐富經驗的管理者感到困惑。究竟是什么原因導致這種現象的出現？已有研究者發現，員工的離職行為本身受社會、組織和個人三個層次因素的影響。［1］但在相同的勞動市場與經濟環境背景下，同一公司中為何“90后”的離職率居高不下，流動性如此之大？有研究表明，該群體離職現象的背后確有一個特殊的原因，即代際差異。［2］代際差異導致“90后”攜帶著與其他年代群體與眾不同的個性、想法和張力，對職業的關注點也與其他群體存在著巨大的差異。那么，管理者們應該如何與之和諧共處，如何對其有效管理？這就需要結合“90后”的職業行為特征和其在職場中的具體行為表現，深入剖析這些特點和行為表現背后的內在根源，對癥下藥，幫助管理者找到解決對策和處理方法。

一、職場中“90后”員工表現出的典型行為特征

（一）快速學習能力與成功的捷徑觀共存

職場中的“90后”接受新事物的速度很快，學習能力也很強，具備較強的創新能力，觀點獨到，常會有一些與眾不同的新點子和新想法。雖然他們具備了快速學習的能力，可塑性非常高，但他們也常會因追求速度而忽視一些重要的基礎性工作，迫切地希望能夠找到快速實現目標的方法、成功的捷徑。因此，在工作中，相比于其他代際群體而言，一部分“90后”會顯得比較浮躁，不夠踏實。

（二）彰顯自我與實際目標虛高共存

“90后”在職場中被反映最多的特征就是高度的以自我為中心，但這種“自我中心”通常被負面解讀。實際上，這種強自我意識使“90后”更自信，個性更突出，能夠對所在工作崗位有自己的判斷和認知。因此，在職業選擇中，“90后”更加關注自我價值能否得以實現、個人能力能否得到提升、薪酬標準是否合理、工作的主觀幸福感和舒適度如何等問題，而這正是其他代際群體的員工所缺少的。但由于經驗不足，過分盲目自信也通常帶來信息判斷不準確、目標定位虛高、過分以個人的興趣偏好為主、眼高手低等實際問題。

（三）崇尚民主與契約意識淡薄共存

該群體另外一個典型的行為特征就是對民主公平和自由開放的崇尚與追尋。“90后”非常強調職場中的公平性，尤其重視參與決策的權利和溝通的平等性。他們往往不能忍受其他群體在職場中奉行一些所謂的“潛規則”，所以他們常會直面權威，敢于挑戰權威。然而，這種不希望被控制、不服管束的行為特點在職場中一旦形成，通常也會出現歸屬感低下、團隊觀念不強、企業忠誠度降低、心理契約意識淡薄等問題。“90后”形成上述典型行為特征并不是單方面原因造成的，而是社會背景、家庭環境、教育條件和科技發展等多種因素共同作用的結果。實際上，這些因素又都是這個時代所特有的產物。

二、“90后”產生典型行為特征的重要影響因素

（一）社會經濟快速發展與獨生子女政策的交融

從社會背景方面來看，“90后”是改革開放后在我國社會主義市場經濟下成長的一代。此時與改革開放初期相比，經濟快速發展，人們的價值觀也發生了翻天覆地的變化。人們對于生活品質的要求不斷攀升，以家庭為經濟單元的財富積累也逐步提高，快節奏的生活步調也使人們的成功觀發生了一定的變化。這種社會經濟的大發展是極為主要的，因為它為其他因素的發展奠定了良好的物質和精神基礎。

（二）家庭結構的顛覆性改變與資源的過度集中

我國的獨生子女政策使大多數的家庭結構發生了變化。大多“90后”作為家中唯一的孩子，相比于其他群體享有更多的資源，在物質和精神需求方面都得到了更多的滿足。因為家中少有其他的競爭者，“90后”的成長受到極大保護，所以他們的自我中心感更強，合作意識相對較弱，更強調自我，更凸顯個性，這就促使該群體在形成了更高層次需求的同時，也更期待自我價值的實現。

（三）教育環境的開放性變化與減負理念的盛行

關于教育的大環境，“90后”這一代恰好趕上全國高校擴招，教育的條件和資源也愈加充沛，高等教育對人才的培養與吸納使這一代人的文化程度與受教育水平都得到了大幅提升。與此同時，繁重的課業負擔導致“教育減負”理念盛行，這一代人趕上了初步推行快樂教育和素質教育的理念。這些都促使“90后”的價值觀中更多地融入了民主和公平，更加強調興趣體驗，更加注重幸福感知。

（四）科技網絡的大飛躍與信息獲取方式的突破

隨著科技的飛速進步，互聯網在我國得以廣泛普及。作為互聯網時代的原住民，“90后”在知識接受模式和信息接收量上已經發生了巨大的變化。短時間內能夠通過網絡獲取大量的信息，導致他們對很多事物都有自己的判斷和認知標準，所以他們對權威有了新的定義，對問題也能夠保持更為開放的心態。同時，爆炸式的信息輸入和開放的文化環境，促使“90后”更敢于表達自己的內心想法，創新能力與創新意識更為突出。互聯網模式下人際溝通與信息交流的便利性與快捷性，也使得“90后”對于速度的感知更敏銳。綜上所述，在職場中“90后”每一種行為特征的背后都能夠找到其內在的根源。面對一系列由于代際差異產生的行為特征，管理者需要找到這些問題的內在聯系，準確定位“90后”的內在需求。已有研究發現，自我決定理論的合理運用能夠幫助員工體驗到內外不同的激勵模式，通過職業發展規劃、人際關系調節和薪酬激勵等措施，能夠進一步實現員工工作績效和幸福感的提升。本文以期借助該理論，為解決“90后”的管理問題提供一些新思路和新視角。

三、自我決定理論與“90后”職業特征的關系

（一）自我決定理論的理論內涵

自我決定理論將社會環境中個體的基本心理需要劃分為三種：能力需要、自主需要和關系需要。其中，能力需要主要指個體對環境控制的需要；自主需要是指個體在充分獲取信息的基礎上，對行為做出自由選擇的需要；關系需要是個體對周圍環境或他人的情感支持方面的需要。［3］Deci和Ryan在研究中發現，當上述三種需要得到滿足時，能夠促進個體實現自我激勵，積極健康地成長與發展；如果得不到滿足，個體的動機和幸福感則會大幅度削減。［4］

（二）自我決定理論與“90后”行為特征的關系

通過分析發現，職場中的“90后”員工群體通常表現出的三種典型行為特征：快速學習與成功的捷徑觀共存、彰顯自我與實際目標虛高共存、崇尚民主與契約意識淡薄共存。其中，快速學習與成功的捷徑觀共存特征主要強調職場中“90后”的學習能力強，具備創新意識，期待成功與認可，是“證明自己是可以的”能力需要的具體體現。彰顯自我與實際目標共存特征的側重點是該群體的個性與自我的凸顯，有自己的判斷認知、關注自我價值、尋求職業幸福感，是自主需要的真實體現。崇尚民主與契約意識淡薄共存特征表明該群體希望得到公平公正的對待，渴求關系的平等和尊重，不畏懼權威，心理契約感易受干擾。因此，這三個典型的行為特征分別能夠與自我決定理論中的能力需要、自主需要、關系需要相匹配。這三種典型行為特征及其影響因素與自我決定理論三種需要的關系。

四、基于自我決定理論探究“90后”員工管理的策略與方法

有研究者認為，積極的組織管理應當滿足員工的三大心理需要，將重點放在重視員工的能力培養、進行合理的工作設計、構建和諧的人際氛圍、提高員工的心理資本四個方面。［3］因此，為了進一步使“90后”在團隊工作和企業發展中發揮更大作用，在正確認識該群體與其他代際群體差異的基礎上，需要結合該群體的職業行為特點，基于上述關系模型，從自我決定理論的三種基本心理需要出發，通過強化培訓、尊重個性和營造氛圍三種方式，對已有的管理策略和管理方法進行適度調整和優化。

（一）強化培訓——豐富培訓內容，創新培訓形式，以滿足“90后”員工的能力需要

雖然“90后”的學習能力強，敢于創新，對成功充滿期待，但在實際工作中會面臨實戰不足、經驗缺乏等問題。這就需要管理者為“90后”員工提供一定的培訓和學習機會，以滿足其日益增長的能力需要。然而，需要注意的是，由于該群體的代際特殊性，傳統講授式的培訓模式往往讓他們難以接受。因此，培訓內容不僅應包含理論類課程，還應增加一些技能類、實務類和企業文化類課程。通過這些內容的學習，可以增進“90后”員工對企業文化的了解，提升業務工作技能，促進該群體更好地實現職業人和社會人的轉換。

（二）尊重個性——規劃職業發展，及時予以反饋，以滿足“90后”員工的自主需要

由于“90后”渴求自我個性的彰顯，相比于其他代際更關注自己的興趣愛好、幸福感、滿意度與職業發展的結合，但由于經驗缺乏，對工作的認識和判斷還不夠成熟，所以在選擇與決定過程中往往會出現偏差。因此，為“90后”員工提供職業發展規劃指導，應遵循“最近發展區”的理念，結合個性特點和職業興趣，設定符合其發展規律的短期目標，激發其夢想和激情，為其規劃一條具有挑戰性和成就感的職業道路。與此同時，在工作中還應及時對“90后”員工的行為做出反饋，對其所獲得的成績予以正面肯定和鼓勵，對其工作中出現的問題也要及時給予耐心指導。此外，在工作中要為他們留出一定的工作自由度，在保障其成長、成才的基礎上，為其提供一定的成長空間和發展平臺，更大程度地發揮其內在能動性和自主性。

（三）營造氛圍——建立人際歸屬，強化心理契約，以滿足“90后”員工的關系需要

從企業來講，組織文化是員工成長的土壤，對企業氛圍的營造有助于同原本心理契約不穩固的“90后”建立“捆綁”關系，提升他們對團隊和組織的歸屬感，從而降低離職率。渴求尊重、不懼權威、強調平等的“90后”實際上更加渴求關系的穩定與安全。建立不同層面的人際歸屬，需要領導、同事和下屬的共同支持。一方面，要為“90后”員工多提供一些與不同年齡階段和不同層級同事互動交流的平臺，增進不同類型員工之間的了解；另一方面，要避免家長式管理，在溝通過程中可借助“90后”熟悉的溝通工具和溝通方式，多包容傾聽，多換位思考。此外，強化心理契約可以設計一些帶有企業文化、愿景、理念等有儀式感的組織活動，同時管理者應適當授權，鼓勵“90后”員工參與決策，提升他們對企業的滿意度，從而進一步滿足“90后”員工的關系需要。

參考文獻：

［1］馬淑婕，陳景秋，王壘.員工離職原因的研究［J］.中國人力資源開發，2003（9）：18-20.

［2］吳小云，楊國慶.代際沖突視野下90后員工管理初探［J］.中國人力資源開發，2012（12）：28-32.

［3］羅霞，陳維政.自我決定理論與積極組織管理［J］.商業經濟與管理，2010（9）：39-43.

作者:房志永;于淼 單位:中國北方工業有限公司;石油化工管理干部學院