緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇護士專業(yè)技術人員范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

現(xiàn)階段我院在職人力資源基本情況

1、

全院在崗工作人員784人，

其中正式在編482人，

編外聘用員工302

人。另聘特崗醫(yī)生

5人。

2、

學歷層次

本科88人，占11.2%；大專449人，占57.3%；中專199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學歷人才少，無碩士以上學歷人員，中專及以下學歷人員仍比較多，整體水平有待提高。

3、

年齡結構

30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒有太大變化，年齡趨勢較為穩(wěn)定。

4、

男女比例

男277人，女507人。

我院為縣級衛(wèi)生醫(yī)療機構，地處較為傳統(tǒng)的客家人居多，護理人員、護士全部為女性，男性護理員還沒有普及縣級醫(yī)院。如果條件允許，可以優(yōu)先考慮招收男性護理人員，從事部分重體力的護理工作。

5、

專業(yè)技術人員結構

專業(yè)技術人員752人。其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員690人，占專業(yè)技術人員的92%；工程技術人員11人，占專業(yè)技術人員的2%；其他專業(yè)技術人員51人，占專業(yè)技術人員的6%。

6、

職稱結構（含管理人員）

高級職稱60人，占專業(yè)技術人員的8%；中級職稱169人，占專業(yè)技術人員的22.5%；初級職稱523人，占專業(yè)技術人員的69.5%。

二：存在問題：

1、人員結構不夠合理，中高級人員較少，學科帶頭人缺少、各專業(yè)人才發(fā)展不均衡，部分專業(yè)人才斷層。

2、學歷結構偏低，全日制本科以上學歷人員偏少，特別是護理人員，全日制本科、大專學歷的少，大部分經(jīng)過繼續(xù)教育取得非全日制大專學歷。

三：建議：

1.今年計劃招聘臨床醫(yī)療大專以上畢業(yè)生30人，本科畢業(yè)生優(yōu)先錄用；護士30人，護理全日制大專畢業(yè)生優(yōu)先；藥劑本科以上3人。影像醫(yī)學及影像技術本科2人。

篇（2）

一提起“精神衛(wèi)生”，大多數(shù)人會在腦海中浮現(xiàn)這樣一種場景：一座戒備森嚴、門窗緊閉的陰森病房里，關著一群嘻笑無常、蓬頭垢面的精神疾病患者。下意識地，人們會皺起眉頭，表現(xiàn)出厭惡的表情。然而，就有一個這樣行業(yè)是以這類不招人喜歡的群體為服務對象，他們就是精神專科的醫(yī)務工作者。當下，恰逢《中華人民共和國精神衛(wèi)生法》實施之際，讓我們共同關注精神衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展，聚焦這一行業(yè)中的一個特殊群體——民政精神衛(wèi)生行業(yè)醫(yī)護人力資源現(xiàn)狀，并找出發(fā)展中存在的問題，分析原因，提出改進措施，以促進新疆民政精神衛(wèi)生事業(yè)與衛(wèi)生事業(yè)共同發(fā)展，為新疆建設政治文明、經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的和諧家園奠定堅實基礎。

一、概況

近年來，隨著社會變革深入、經(jīng)濟發(fā)展進程加快，我國也處于經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型期：各種社會矛盾增多，競爭壓力加大，人口和家庭結構變化明顯。人們在這種必然過程中，承擔著越來越多的壓力，精神障礙的患病率也呈上升趨勢。

精神衛(wèi)生工作關系到廣大人民群眾身心健康和社會穩(wěn)定，對保障社會經(jīng)濟發(fā)展、構建社會主義和諧社會具有重要意義。精神疾病不僅嚴重影響患者及其家屬的生活質(zhì)量，同時也給社會帶來沉重的負擔。加強精神衛(wèi)生工作，做好精神疾病的防治，預防和減少各類不良心理行為的發(fā)生，關系到人民群眾的身心健康和社會的繁榮穩(wěn)定，對保障我國經(jīng)濟社會全面、協(xié)調(diào)和持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

在我國，精神疾病患者的收治醫(yī)療康復工作，由衛(wèi)生、公安、民政部門分類管理。衛(wèi)生部門是精神衛(wèi)生工作的主要職能部門，它承擔著精神疾病的科研、預防和治療等工作；公安部門主要承擔著對危及社會治安的精神病人的收容和治療康復工作；民政部門舉辦的精神病人的福利機構，是社會福利事業(yè)的一個組成部分，它同一般精神病院的區(qū)別，在于收治對象是無勞動能力、無生活來源、無法定贍養(yǎng)人或撫養(yǎng)人的“三無”精神病人、復員退伍軍人中的精神病人和特困精神病患者。從全局來說，精神衛(wèi)生福利事業(yè)，與全國精神衛(wèi)生工作相互連結，是涉及人民健康和社會管理的一項重要工作。近年來，國家加強和諧社會的建設，進一步完善精神衛(wèi)生工作制度，先后制定了《中國精神衛(wèi)生工作規(guī)劃（2002-2010）》、《全國精神衛(wèi)生工作體系發(fā)展指導綱要（2008-2015）》指導、規(guī)范精神衛(wèi)生工作的發(fā)展。尤其是《精神衛(wèi)生法》的正式頒布與實施，更是為我國精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展奠定了堅實基礎。

在新疆，業(yè)內(nèi)專家普遍認為新疆的發(fā)病率已達到15.3‰以上。精神衛(wèi)生醫(yī)療機構主要是由衛(wèi)生和民政兩大系統(tǒng)組成。在這其中，民政精神衛(wèi)生大多承擔著“三無”（無勞動能力、無經(jīng)濟來源、無法定贍養(yǎng)或撫養(yǎng)人）精神病人的救治任務。

近年來，為加強社會保障工作，新疆也先后出臺了《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》、《城市居民最低生活保障對象醫(yī)療救助暫行辦法》等一系列文件，將城市生活無著流浪乞討人員中的精神疾病患者和特困、低保人群中的精神疾病患者納入民政精神病院的救助范圍，擴大了民政精神衛(wèi)生的救治范圍。目前，新疆民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構從50年代的簡單收容，70年代的慢性療養(yǎng)，已發(fā)展成為具有一定規(guī)模層次、設備先進、管理有序的精神衛(wèi)生專業(yè)醫(yī)療機構。

二、新疆精神衛(wèi)生行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

目前，新疆維吾爾自治區(qū)境內(nèi)在衛(wèi)生行政機構注冊的精神衛(wèi)生醫(yī)療機構共有24家，共有精神科床位3510張，其中三甲3所925張，二甲1所50張，二級12所1814張，一級8所721張；衛(wèi)生系統(tǒng)17所2264張，民政系統(tǒng)7所1246張；地方所屬14所2625張，兵團所屬9所835，部隊所屬1所50張。全疆每萬人口擁有病床數(shù)1.61。

全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構共擁有醫(yī)護專業(yè)技術人員1303人，其中，專科醫(yī)生436 人，每10 萬人擁有醫(yī)師數(shù)為2.0；專科護士867 人，每10萬人擁有護士數(shù)為3.98。全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構床位數(shù)與醫(yī)護專業(yè)技術人員的比例為1：0.37。

在全疆24所精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的1303名從事醫(yī)護的專業(yè)技術人員中，衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)護人員997人，占總?cè)藬?shù)的76.52%；民政系統(tǒng)306人，占總數(shù)的23.48%。在1303人中，碩士及以上學歷18人，本科學歷261，大專學歷455人，中專及以下569人，分別占總?cè)藬?shù)的1.38%、20.03%、34.92%和43.67%；高級職稱56人，中級352人，初級及以下895人，分別占總數(shù)的4.30%、27.01%和68.69%；30歲以下419人，30-39歲481人，40-49歲279人，50歲及以上124人，分別占總?cè)藬?shù)的32.16%、36.91%、21.41%和9.52%。

1.衛(wèi)生系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構人力資源現(xiàn)狀

全疆現(xiàn)有衛(wèi)生系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構17所，占全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構總數(shù)24所的70.83%，其中，三甲3所，二甲1所，二級9所，一級4所，共計床位2264張，占全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構總床位數(shù)3510張的64.50%；衛(wèi)生系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的醫(yī)護專業(yè)技術人員997人，占全疆從事精神衛(wèi)生醫(yī)療服務的醫(yī)護專業(yè)技術人員總?cè)藬?shù)1303人的76.52%。床位與醫(yī)師比例為1：0.16；床位與護士的比例為1：0.29。

衛(wèi)生系統(tǒng)的350名醫(yī)生，碩士及以上學歷17人、本科194人、大專103人，分別占同等學歷醫(yī)生總數(shù)的100%、86.22%、66.88%，形成了系統(tǒng)內(nèi)4.86%、55.43%、29.43%的梭形學歷結構。全系統(tǒng)醫(yī)生高級職稱20人、中級73人、初級及以下100人，分別占各職級醫(yī)生總數(shù)的74.07%、65.77%、70.92%，形成了系統(tǒng)內(nèi)10.36%、37.82%、51.81%的金字塔式職稱結構。系統(tǒng)內(nèi)30歲以下醫(yī)生有78人、30-39歲140人、40-49歲94人、50歲及以上38人，分別占各年齡段醫(yī)生總數(shù)的80.36%、63.78%、79%、59%，系統(tǒng)內(nèi)形成22.28%、40.10%、26.73%、10.89%，以30-49歲為主的年齡結構。

衛(wèi)生系統(tǒng)的647名護士，碩士及以上學歷1人、本科30人、大專255人，分別占同等學歷護士總數(shù)的100%、83.33%、84.72%，形成了系統(tǒng)內(nèi)0.15%、4.64%、39.41%的學歷結構。全系統(tǒng)護士高級職稱8人、中級163人、初級及以下476人，分別占各職級護士總數(shù)的57.14%、87.50%、66.49%，形成了系統(tǒng)內(nèi)1.20%、25.15%、73.65%的金字塔式職稱結構。系統(tǒng)內(nèi)30歲以下護士有218人、30-39歲231人、40-49歲139人、50歲及以上59人，分別占各年齡段護士總數(shù)的56.12%、68.78%、68%、75%，系統(tǒng)內(nèi)形成33.67%、35.70%、21.52%、9.11%，以40歲以下為主的年齡結構。

2.民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構人力資源現(xiàn)狀

全疆民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構共有7所，占全疆總機構數(shù)的29.17%，其中，二級3所，一級4所，共計床位1246張，占全疆總床位三分之一；醫(yī)護專業(yè)技術人員306人，占全疆總數(shù)的23.48%。床位與醫(yī)師比例為1：0.07；床位與護士的比例為1：0.18。

民政系統(tǒng)的86名醫(yī)生，碩士及以上學歷0人、本科31人、大專51人，分別占同等學歷醫(yī)生總數(shù)的0%、13.78%、33.12%，系統(tǒng)內(nèi)學歷結構分別為0%、36.05%、59.30%，呈金字塔狀。全系統(tǒng)醫(yī)生高級職稱7人、中級38人、初級及以下41人，分別占各職級醫(yī)生總數(shù)的25.93%、34.23%、29.08%，形成了系統(tǒng)內(nèi)8.14%、44.19%、47.67%的梯形職稱結構。系統(tǒng)內(nèi)30歲以下醫(yī)生有11人、30-39歲46人、40-49歲14人、50歲及以上15人，分別占各年齡段醫(yī)生總數(shù)的19.64%、36.22%、21.00%、41.00%，系統(tǒng)內(nèi)形成12.79%、53.49%、16.28%、17.44%，以30-39歲為主的年齡結構。

民政系統(tǒng)的220名護士，碩士及以上學歷0人、本科6人、大專46人，中專及以下168人，分別占護士總數(shù)同等學歷的0%、16.67%、15.28%、31.76，形成了系統(tǒng)內(nèi)0%、2.73%、20.91%、76.36，以中專為主的學歷結構。全系統(tǒng)護士高級職稱5人、中級19人、初級及以下196人，分別占各職級護士總數(shù)的42.86%、12.50%、33.51%，形成了系統(tǒng)內(nèi)2.16%、8.63%、89.21%的職稱結構。系統(tǒng)內(nèi)30歲以下護士有104人、30-39歲64人、40-49歲40人、50歲及以上12人，分別占各年齡段護士總數(shù)的43.88%、31.22%、32.00%、25.00%，系統(tǒng)內(nèi)形成47.27%、29.09%、18.18%、5.46%，以30歲以下為主的年齡結構。

三、新疆民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生行業(yè)人力資源發(fā)展中存在的問題

長期以來，民政系統(tǒng)的精神衛(wèi)生醫(yī)療機構工作重點偏重收容民政服務對象，包括“三無”（無勞動能力、無經(jīng)濟來源、無法定贍養(yǎng)或撫養(yǎng)人）、特困、低保及城鎮(zhèn)流浪無著中的精神病人。相對來講，因患者的特殊性，民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構大多是全額事業(yè)單位，均設立在偏遠地區(qū)、床位周轉(zhuǎn)率低、工資福利待遇少。因體制和分工不同，與衛(wèi)生系統(tǒng)的精神衛(wèi)生醫(yī)療機構相比，新疆民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生行業(yè)人力資源發(fā)展主要存在以下問題：

1.專業(yè)技術人員缺乏

從本次調(diào)查所搜集的數(shù)據(jù)來看，全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構共計3510張床位，其中民政系統(tǒng)1246，占總床位數(shù)35.50%。但民政系統(tǒng)擁有的醫(yī)護專業(yè)技術人員306人，僅占到全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構醫(yī)護專業(yè)技術人員總數(shù)的23.48%。

按照行業(yè)內(nèi)標準，醫(yī)院的床位數(shù)與護士人數(shù)的比例為1：0.4，床位與專業(yè)技術人員的比例為1：1。而新疆民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的醫(yī)院的床位數(shù)與護士人數(shù)、專業(yè)技術人人員的比例分別為1：0.18和1：0.25，專業(yè)技術人員數(shù)量遠遠不能滿足臨床的基本需求。

以在處于同一區(qū)域的喀什地區(qū)第一醫(yī)院（衛(wèi)生系統(tǒng)）和喀什康寧醫(yī)院（民政系統(tǒng)）相比：前者有精神科床位35張，專科醫(yī)生9人，專科護士12人，床位數(shù)與護士人數(shù)的比例為0.34，床位與專業(yè)技術人員的比例為1：0.6；而后者有床位126張，醫(yī)生7人，護士23人，床位數(shù)與護士人數(shù)的比例為0.18，床位與專業(yè)技術人員的比例為1：0.24。民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的專業(yè)技術人員的配置不僅達不到行業(yè)要求不到的標準，就是與同區(qū)域內(nèi)、同專業(yè)的衛(wèi)生系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構相比，仍有1-2倍的差距。

2.學歷偏低

在全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構中，56%的醫(yī)生是本科及以上的學歷，39%的護士是大專及以上的學歷。而在民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構中，僅有14%的醫(yī)生是本科學歷，本科以上學歷無一人；護士中，僅有32%的是大專及以上學歷，而大專以上的只有6名，且僅是本科學歷。這種情況在較為偏遠的南疆地區(qū)更為嚴重，以和田地區(qū)福利院為例：該院核定床位160張，有醫(yī)生6人，護士12人。6名醫(yī)生均為大專學歷，12名護士中，大專學歷2人，中專學歷10人。

3.隊伍建設出現(xiàn)斷層

從全疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構專業(yè)技術人員總的年齡結構上來看，衛(wèi)生系統(tǒng)以30-39歲的專業(yè)技術人員為主（也就是說這一群體在5-10后即可成為技術骨干），40-49歲的成熟型專業(yè)技術人才也占到近四分之一，形成了兩頭小、中間大的梭形梯隊，有利于事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。而民政系統(tǒng)則是30歲以下和30-39歲的人群占據(jù)了系統(tǒng)的近四分之三。專業(yè)技術人員隊伍過于年輕化，專業(yè)技術實踐經(jīng)驗積累周期短，有礙于專業(yè)技術的傳承。

從新疆精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的醫(yī)護專業(yè)技術人員的職稱結構來看，高、中、初分別占總?cè)藬?shù)的4.30%、27.01和68.69%，呈較為科學的金字塔形職級分布。衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)護專業(yè)技術人員職級分布的金字塔形顯得更加流暢，而民政系統(tǒng)則是由3.92%到18.63%，然后突然增加至77.45%，起著重要繼承和傳遞作用的中間力量過于薄弱，與業(yè)內(nèi)普遍認為的4：5：7的“黃金比例”相距甚遠，較容易出現(xiàn)學科帶頭人的缺失、人才隊伍建設青黃不接、后繼乏人，不利于民政精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

4.技術力量分布不均

從行政管理區(qū)域和地理分布看，全疆86名民政精神專科醫(yī)師和220名專科護士，大都集中在首府烏魯木齊市及周邊地區(qū)，僅烏魯木齊區(qū)域占據(jù)了醫(yī)師總數(shù)的36%和護士總數(shù)的60%。

從每萬人擁有民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的專科醫(yī)師和護士的人數(shù)來說，烏魯木齊及周邊區(qū)域占有量最高：專科醫(yī)師為0.09人，護士0.29人；北疆伊犁地區(qū)居中，分別是0.04人、0.09人；而南疆和田地區(qū)則最少，分別是0.03、0.06；喀什地區(qū)的醫(yī)師擁有量更是低到極致，僅為0.02人。

從職稱分布來看，民政系統(tǒng)醫(yī)護專業(yè)技術人員中具有中級及以上職稱的總計60人，但這其中近四分之三的人員就職于烏魯木齊區(qū)域及周邊。

高學歷、高職稱、相對屬于專業(yè)技術黃金年齡段的醫(yī)護人員52%集中在首府。基本形成了北疆強、東疆平、南疆弱的分布不均格局。

四、新疆民政系統(tǒng)精神衛(wèi)生行業(yè)人力資源發(fā)展的對策研究

改革體制，調(diào)整機制，內(nèi)抓管理，外塑形象，加速培育民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構這棵“梧桐樹”，以期引來眾多“金鳳凰”，打開民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構人力資源管理的“瓶頸”：

1.改善宏觀環(huán)境

（1）理順體制

方案一：參考內(nèi)地部分省市的經(jīng)驗，將精神衛(wèi)生醫(yī)療機構統(tǒng)一收歸衛(wèi)生系統(tǒng)管理，但設置相應數(shù)量的床位，保證符合民政救助條件人員的入院治療和全天候的日常照料，經(jīng)費由民政部門按期撥付。

方案二：在民政部門設立精神衛(wèi)生專管機構，加強專業(yè)技術指導。參照內(nèi)地省市成熟經(jīng)驗，鼓勵民政系統(tǒng)的精神衛(wèi)生醫(yī)療機構實行“一院兩制”，即在履行原有職責的基礎上，充分利用其現(xiàn)有的醫(yī)療條件招收自費病員，與衛(wèi)生系統(tǒng)精神衛(wèi)生醫(yī)療機構共同履行公共衛(wèi)生職能，所涉及工作人員實行市場化管理。一方面解決精神科床位不足的困境，另一方面帶動全院醫(yī)護專業(yè)技術水平的提高。

（2）加大政策扶持

作為民政系統(tǒng)的精神衛(wèi)生醫(yī)療機構，大多設立在較為偏遠、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，而恰恰是這些地區(qū)因為貧困，無法對精神疾病患者進行及時治療，或因精神疾病治療的長期性而放棄治療，為精神病人肇事肇禍埋下隱患。

建議新疆緊緊抓住《精神衛(wèi)生法》出臺及國家對精神衛(wèi)生醫(yī)療機構建設的支持，配套出臺向民政系統(tǒng)的精神衛(wèi)生醫(yī)療機構傾斜的相關政策：

第一，民政精神衛(wèi)生工作也屬于公共衛(wèi)生范疇，加強民政精神衛(wèi)生工作是各級政府的職責。健全和完善由民政、衛(wèi)生、公安、司法、教育、勞動保障、計委、財政以及殘聯(lián)等部門和團體組成的精神衛(wèi)生領導小組，堅持有效的協(xié)調(diào)會議制度，統(tǒng)籌安排“三無”、特困、低保等特殊群體精神病患者治療、康復、就業(yè)、收養(yǎng)和福利待遇等問題。把民政精神衛(wèi)生工作列入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃，納入政府議事日程，根據(jù)實際，提出民政精神衛(wèi)生工作目標，統(tǒng)籌規(guī)劃，采取措施，抓好落實。

第二，加強基礎設施及設備建設的投入，制定長效投入機制，提升民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的硬件水平。

第三，給予民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構進行相關學術研究的優(yōu)惠政策和資金扶持，促進民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構學術研究。

第四，建立科學、靈活的薪酬體系，完善激勵約束機制，使民政精神衛(wèi)生醫(yī)療機構能“留得住、引得進”所需的專業(yè)技術人才。

第五，將精神衛(wèi)生工作納入社會和經(jīng)濟發(fā)展計劃，對精神衛(wèi)生資源實行科學規(guī)劃、合理布局和結構調(diào)整。加強對精神衛(wèi)生醫(yī)療機構的管理，加強專業(yè)隊伍建設，健全和完善監(jiān)督檢查制度，保證醫(yī)療服務水平質(zhì)量。

第六，結合新疆實際，出臺操作性更強的《新疆維吾爾自治區(qū)精神衛(wèi)生條例》。

（3）積極爭取社會支持

第一，改變民政系統(tǒng)相對封閉的管理模式，積極參與社會活動，讓醫(yī)務人員獲得社會的職業(yè)認同。

篇（3）

200X年鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）醫(yī)生76人，比上年減少7%、護士38人，比上年減少17%，衛(wèi)生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱38人，比上年減少9%、初級職稱78人，比上年減少18%。

2.鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院經(jīng)營、財政差補狀況。

3.基礎設施，醫(yī)療設備狀況。

醫(yī)療設備狀況。全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院有X光機2臺，B超1臺，有10個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院無X光機， 11個衛(wèi)生院無B超。

篇（4）

二、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院現(xiàn)狀

1.專業(yè)技術人員。200X年鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）醫(yī)生107人、護士60人、衛(wèi)生技術人員中：高級職稱1人、中級職稱50人、初級職稱171人。

200X年鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）醫(yī)生106人，比上年減少1%、護士59人，比上年減少1%，衛(wèi)生技術人員中：高級職稱1人、中級職稱48人，比上年減少4%、初級職稱120人，比上年減少29%。

200X年鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）醫(yī)生82人，比上年減少23%、護士46人，比上年減少22%，衛(wèi)生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱42人，比上年減少12%，初級職稱96人、比上年減少20%。

200X年鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）醫(yī)生76人，比上年減少7%、護士38人，比上年減少17%，衛(wèi)生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱38人，比上年減少9%、初級職稱78人，比上年減少18%。

2.鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院經(jīng)營、財政差補狀況。

衛(wèi)生院經(jīng)營狀況。200X年全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院業(yè)務總收入647萬元。200X年業(yè)務總收入653萬元，業(yè)務總支出，比上年增長0.4%，全縣盈利的衛(wèi)生院12個，占衛(wèi)生院總數(shù)的80%，虧損的衛(wèi)生院3個，占衛(wèi)生院總數(shù)20%。200X年業(yè)務總收入658萬元，比上年增長0.7%，全縣盈利的衛(wèi)生院11個，占衛(wèi)生院總數(shù)的85%，虧損的衛(wèi)生院2個，占衛(wèi)生院總數(shù)15%。200X年業(yè)務總收入662萬元，比上年增長0.6%，全縣盈利的衛(wèi)生院11個，占衛(wèi)生院總數(shù)的85%，虧損的衛(wèi)生院2個，占衛(wèi)生院總數(shù)15%。

鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財政差補情況。11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院200X年財政差額拔款預算115萬元，差額拔款到位35萬元，只占預算數(shù)的30.4%。200x年財政差額拔款預算122萬元，差額拔款到位48萬元，只占預算數(shù)的39.3%，200X年財政差額拔款預算129萬元，差額拔款到位15萬元，只占預算數(shù)的11.6%。

3.基礎設施，醫(yī)療設備狀況。

衛(wèi)生院基礎設施狀況。200X年全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院業(yè)務用房14459.67平方米，㎡其中：危房面積6073平方米，占業(yè)務用房的42%。200X年全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院業(yè)務用房14456平方米，其中：危房面積4573平方米，占業(yè)務用房的32%，比上年減少25%。200X年全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院業(yè)務用房14456平方米，其中：危房面積4021平方米，占業(yè)務用房的27%。比上年減少12%。200X年全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院業(yè)務用房14480平方米，其中：危房面積3700平方米，占業(yè)務用房的25%。。比上年減少8%。

醫(yī)療設備狀況。全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院有X光機2臺，B超1臺，有10個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院無X光機，11個衛(wèi)生院無B超。

三、問題成因分析

1．專業(yè)技術人員缺乏問題，一是鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院專業(yè)技術人員得不到及時補充。由于取消大、中專生分配以后，我縣連續(xù)4年未選聘大、中專畢業(yè)生補充到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院，造成人才出現(xiàn)斷層。二是鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院專業(yè)技術人員提前離崗。因鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院體制改革的系列政策出臺以后，部分年齡偏大的衛(wèi)生技術人員因身體和心理壓力原因，紛紛要求病退。近幾年有18名專業(yè)技術人員退休，三是鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院專業(yè)技術人才流失。由于鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院工作條件差，工作報酬低，部分專業(yè)技術請假外出打工或調(diào)離鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院。上述三方面因素的存在。造成鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生技術人員逐年減少，出現(xiàn)了人才嚴重匱乏現(xiàn)象。

2．造成基礎設施、醫(yī)療設備落后的主要原因：一是由于鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府財政較困難，資金投入少，造成設備陳舊、設施較差。特別是XX鄉(xiāng)中心衛(wèi)生院住院部于200X年倒塌，現(xiàn)在只能租用業(yè)務用房。XX、XX鄉(xiāng)衛(wèi)生院門診大樓屬60年代建造，屬一級危房，由于無資金改造，目前仍在使用。大部分衛(wèi)生院缺乏X光機，B超儀，甚至連三大常規(guī)檢驗設備也未配備，有的衛(wèi)生院的X光機10多年前購制的，B超儀是七八年前裝備的，較為陳舊，目前無法使用。二是鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院屬非盈利性醫(yī)療機構，且屬一級或無等級醫(yī)院，其醫(yī)療收費低，僅僅是成本收費，衛(wèi)生院的自主收入難以補足人員工資和支付設備，設施維修及其公共衛(wèi)生工作等費用，更難籌備資金進行基礎設施建設和醫(yī)療設備更新?lián)Q代。

3．經(jīng)營狀況增長緩慢主要原因：一是鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人口流動較大，外出務工人員增多，農(nóng)村服務人群減少，盡管鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院力精圖治，苦心經(jīng)營，但部分衛(wèi)生院的經(jīng)營收入仍然下降。二是各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府財政日益困難，財政預算數(shù)雖然逐年增加，而財政差額拔款卻逐年減少。三是衛(wèi)生投入不足，造成設備陳舊、設施較差。服務項目難以拓寬，新技術難引進，難以滿足農(nóng)村居民的醫(yī)療需求，導致部分病人進縣城上省城，資源外流，影響衛(wèi)生院的運營。四是公共衛(wèi)生開支過大，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共衛(wèi)生工作所需的經(jīng)費經(jīng)費政府沒有專項投入，從事公共衛(wèi)生工作的所需經(jīng)費需要衛(wèi)生院的經(jīng)營收入來支付。

四、建議

1．我縣11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院不同程度存在危房，共有危房面積7373.6平方米，要解決這么多危房，每年需投資100萬，解決二個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院危房改造。5年共投資500萬。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院需配備B超11臺，心電圖機10臺，血尿檢測11臺，200mAX光機10臺，每年投資120萬元，5年需投資金600萬元。

為了能完成上述規(guī)劃,應采取以下幾條措施:一是積極向上級爭取項目資金。二是縣財政、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財政、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財政予以專項扶持。三是要求衛(wèi)生院開源節(jié)流，拓寬服務項目，搞活自身運營，積極創(chuàng)造條件，把有限的資金用于衛(wèi)生院的建設要利用一切可利用的機會，調(diào)動一切可以調(diào)動的力量來搞鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院的建設，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體水平。以更好地滿足農(nóng)村居民的醫(yī)療保健要求。

2．全縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）現(xiàn)有衛(wèi)生技術人員193人，按照人口數(shù)的要求鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院還缺專業(yè)技術人員50名，每年需要錄聘大、中專畢業(yè)生10名，才能滿足農(nóng)村居民的醫(yī)療保健需求。

篇（5）

2結果

2.1基層醫(yī)院的現(xiàn)實情況定點醫(yī)療制度改革后,擁有大量優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的大型醫(yī)院,成為了改革的最大受益者,從而形成了大型醫(yī)院就診人滿為患,部分基層醫(yī)院門可落雀的極端現(xiàn)象,這不僅導致了就診難的社會熱門問題,也使得部分基層醫(yī)院陷人了掙扎生存的困難境地。在醫(yī)院軟硬件條件均較為欠缺的情況下,促進診療服務水平的提高,以減緩就診患者的流失或促進患者的回流,成為了基層醫(yī)院生存和發(fā)展的重要途徑[.〕。

2.2用藥水平的提高對基層醫(yī)院生存發(fā)展的意義基層醫(yī)院因其就診患者數(shù)量有限,致醫(yī)院規(guī)模一般較小,缺乏一些大型的診斷和治療設備,同時也不能進行一些疑難手術等,因此,藥物使用成為了基層醫(yī)院疾病治療的最主要方式。眾所周知醫(yī)院用藥水平的高低,直接影響臨床藥物使用的安全性和有效性,所以,強調(diào)用藥水平的提高,將極大地促進基層醫(yī)院診療服務質(zhì)量的提高。

2.3藥劑科醫(yī)院藥學服務開展的途徑鑒于用藥水平的提高對于基層醫(yī)院生存和發(fā)展的重要性,藥劑科藥學專業(yè)技術人員積極主動地開展促進醫(yī)院用藥水平提高的醫(yī)院藥學服務工作,成為了義不容辭的責任。針對基層醫(yī)院藥劑科現(xiàn)有條件,可從兩個方面開展醫(yī)院藥學服務工作:促進醫(yī)護人員用藥水平的提高和重視患者的用藥教育。

2.4促進基層醫(yī)院醫(yī)護人員用藥水平的提高基層醫(yī)院規(guī)模一般較小,臨床科室也相對較小,醫(yī)護人員數(shù)量少,因此,在藥劑科藥學專業(yè)技術人員有限的情況下,不影響醫(yī)院用藥保障,有針對性地開展醫(yī)院藥學服務工作是前提條件。

2.4.1促進臨床醫(yī)生的用藥水平提高的工作開展臨床醫(yī)生的處方或醫(yī)囑是患者用藥的憑證,因此,幫助醫(yī)生及時了解或掌握藥品相關信息可促進臨床醫(yī)生的用藥水平的提高,如:將新進藥品資料分發(fā)于相關醫(yī)生,可促進新藥使用質(zhì)量的提高;將國家的不良反應信息通報,及時地轉(zhuǎn)達臨床醫(yī)生,可促進提高藥物使用的安全性;藥物說明書是具有法律意義的藥品臨床使用指南,而臨床醫(yī)生卻沒有獲得藥品說明書的直接途徑,對臨床醫(yī)生及時提供藥品說明書,將促進藥品臨床使用質(zhì)量的提高。

2.4.2促進護理專業(yè)技術人員用藥水平提高的工作開展醫(yī)生處方,護士給藥,是住院患者的用藥過程。大量資料顯示,不恰當?shù)慕o藥方式,將極大的影響患者用藥的安全性和有效性。因此,重視醫(yī)院護理專業(yè)技術人員給藥質(zhì)量的影響,將促進醫(yī)院用藥水平的提高。醫(yī)院護理人員給藥過程中常存在的問題:給藥時間間隔不合理,合理的給藥間隔時間是藥物臨床使用安全有效的保證,而護士的工作情況常造成給藥時間不合理情況(如:3次/,意味著下次給藥需間隔sh,然而多次給藥與護士的輪班制度,造成間隔時間常超過或少于sh);不規(guī)范給藥方式,不規(guī)范的給藥方式也影響藥品臨床使用的質(zhì)量(如:需避光使用的藥品,護士常因操作繁瑣,而放棄使用避光器具),所以,基層醫(yī)院藥學服務可針對性地對醫(yī)院護理專業(yè)技術人員,進行藥品規(guī)范使用的知識培訓工作。

2.5患者用藥教育藥品使用者了解或掌握一定的藥物相關知識,將促進藥物使用水平的提高。基層醫(yī)院藥劑科條件較為有限,對患者開展藥學服務工作有較大的局限性,依據(jù)條件:針對基層醫(yī)院門診患者較多的情況,開展窗口患者用藥教育工作[2〕;編寫一些常見病和多發(fā)病等相關合理用藥知識的通俗性傳單等方式,以促進患者了解或掌握一定程度的藥物知識等方式,促進患者掌握一定的藥物知識。

篇（6）

三門峽市中心醫(yī)院是三門峽市唯一一家市直綜合性醫(yī)院，經(jīng)過50余年的發(fā)展，醫(yī)療、教學、科研等方面在本地區(qū)堪稱一流。但是，面對越來越激烈的醫(yī)療市場競爭，建設一支高素質(zhì)的人才隊伍，充分發(fā)揮人事工作在醫(yī)院總體目標中的作用，更好地服務于醫(yī)院“質(zhì)量立院、人才興院、科技強院、依法治院、以德辦院”的發(fā)展方略，制定專業(yè)技術人員梯隊建設制度，搞好人才資源規(guī)劃尤為重要。

1　醫(yī)院專業(yè)技術隊伍的現(xiàn)狀。

經(jīng)過近幾年的努力，“科技是第一生產(chǎn)力”的意識已烙在每個職工心中，“科教強院、人才興院”也成為醫(yī)院再次騰飛的動力。醫(yī)院按照黨的十六大提出的“發(fā)展要有新思路，改革要有新突破，開發(fā)要有新局面，各項工作要有新舉措”的要求，醫(yī)院著力于調(diào)整專業(yè)結構，加強學科建設，專業(yè)技術有了新的突破。截至2006年10月，醫(yī)院現(xiàn)有正高職稱人員12名、副高職稱人員72名、中級職稱275名，占醫(yī)院專業(yè)技術人員總數(shù)的58％；碩士學歷8名、本科學歷257名、專科學歷221人，占醫(yī)院專業(yè)技術人員總數(shù)的78．5％。

隨著醫(yī)療市場競爭的激烈和人們就醫(yī)觀念的改變，要保持醫(yī)院在本地區(qū)同行業(yè)中的技術領先地位，必須不斷鞏固和加快重點學科的建設，發(fā)揮名牌效應，建立強有力的激勵機制，引導醫(yī)院的專業(yè)技術人員申報課題，多出成果，加大科技開發(fā)力度，促進科研成果與臨床相結合，推進以基本技術創(chuàng)新和高科技技術創(chuàng)新為主導的自主型技術戰(zhàn)略。

2　人力資源規(guī)劃的具體措施。

醫(yī)院人才的配置要按照醫(yī)療、教學、科研、管理、后勤人員科學匹配的要求，首先滿足臨床、醫(yī)技科室醫(yī)療、教學、科研及重點學科的需要，行政、后勤管理人員要少而精。重點放在對專業(yè)技術人員的培養(yǎng)上，按照優(yōu)選、優(yōu)待、優(yōu)育的人才測評原則，盤活人才存量，尊重知識，尊重人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。

2．1有計劃地實施繼續(xù)教育

目前，臨床、醫(yī)技科室還有部分專科及專科以下學歷的人員，在護理崗位上，也有部分中專學歷的人員，近年來，該院不斷強化工作人員的學歷再教育，科學地引導他們通過自學考試和半脫產(chǎn)學習，改變現(xiàn)有的學歷狀況和知識結構，預計到2010年底，85％的護理人員可望達到大專以上學歷，從根本上改變醫(yī)務人員學歷結構，通過醫(yī)學繼續(xù)教育，加快自身素質(zhì)的提高。

2．2在院內(nèi)進行業(yè)務技術培訓

全面提高全院醫(yī)護人員的整體水平，各科室組織專家和業(yè)務骨干嚴格執(zhí)行“三級”聯(lián)合查房制度；安排固定的時間授課，向青年醫(yī)護人員傳授臨床知識；加大對“三基訓練的考核力度”；開展“星級護士”評選活動，激發(fā)醫(yī)務人員苦練專業(yè)技術的積極性。

2．3培養(yǎng)骨干人才

按照醫(yī)院重點科室發(fā)展規(guī)劃，選派優(yōu)秀人才到上級醫(yī)學院校及各大醫(yī)院進修學習，大科室每年2人，小科室每年1人，重點培養(yǎng)骨干人才。

2．4運用激勵機制，加快醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高

鼓勵專業(yè)技術人員在國家、省級刊物上、學術專著，在國家刊物上發(fā)表的論文所需費用全部報銷，積極參加科研立項，爭取科研成果，一切費用由院方承擔，提高專業(yè)技術人員學習的積極性，加快醫(yī)院整體技術水平的提高。

篇（7）

關鍵詞 ：醫(yī)院 專業(yè)技術人員 繼續(xù)教育

醫(yī)院作為向社會人民群眾提供公共衛(wèi)生服務的專業(yè)性機構，其專業(yè)技術人員的優(yōu)良專業(yè)技能與高尚道德情操缺一不可，而實現(xiàn)專業(yè)技術人員技能與情操的完美結合，繼續(xù)教育起著至關重要的作用。因此，用科學的方法在醫(yī)院開展專業(yè)技術人員特別是醫(yī)藥護技類專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育管理工作，使醫(yī)院專業(yè)技術人員的專業(yè)技能與道德情操維持在較高的水準，必將有效提升醫(yī)院的服務水平與服務質(zhì)量。

一、醫(yī)院專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的特點

1.專業(yè)性。現(xiàn)代醫(yī)學的高速發(fā)展，發(fā)現(xiàn)人類疾病的種類逐步增多，這也使得醫(yī)學的分類越來越細化，而這種細化使得專業(yè)技術人員的工作更加專業(yè)，從而也使得醫(yī)學類專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育工作呈現(xiàn)專業(yè)性強的特點。

2.長期性。繼續(xù)教育是一個終身教育工程，人類社會的發(fā)展同樣是一個長期認識、學習的過程，而醫(yī)院的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育同樣如此。新的疾病預防診治、新的醫(yī)療器械的使用、新的醫(yī)療方法的運用……無一不使得從業(yè)人員的繼續(xù)教育長期持續(xù)。

3.普及性。急診室里要遇到各種各樣的突況，患者的一次就醫(yī)需要解決多個問題，一種疾病有著復雜多變的綜合癥……這些都促使著醫(yī)院在進行繼續(xù)教育時，要對全體專業(yè)技術人員進行普及性的培訓內(nèi)容。

4.自主性。網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，開放式的繼續(xù)教育網(wǎng)絡，使得大量的繼續(xù)教育工作足不出戶就可在網(wǎng)絡課堂中完成，這使得專業(yè)技術人員在繼續(xù)教育時的自主性更強，可根據(jù)自己的時間、需求來靈活選擇。

5.針對性。從非典到H5N7、埃博拉等一系列突發(fā)疾病疫情，都會促使政府、醫(yī)院等開發(fā)一系列針對性強、極具實效性的繼續(xù)教育課程，供廣大專業(yè)技術人員學習。內(nèi)科、外科、骨科、影像科等不同的專業(yè)有不同的繼續(xù)教育課程需求，針對性的繼續(xù)教育專業(yè)課程設置由此而生。

二、醫(yī)院專業(yè)技術人員繼續(xù)教育存在的問題

雖然目前針對醫(yī)務類專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育有相關的政策支撐，醫(yī)院內(nèi)部也十分重視此項工作，人事部門也會把專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與職稱晉升、職務聘任、年度考核等掛鉤，同時也有不少專門的社會機構開發(fā)承擔相應工作，但不可否認，在繼續(xù)教育的態(tài)度、師資、內(nèi)容、目的、方法上還有不少問題。具體來看，有以下幾個方面。

1.思想認識未充分重視。有些專業(yè)技術人員由于工作或者其他原因，有著虛假糊弄過關的心理，學習時走過場，聽講座就為簽個名嘀個卡，網(wǎng)絡學習時開著機就干其他事情或者找人代學的現(xiàn)象時而有之，更有甚之，通過花錢買學分來達到繼續(xù)教育合格的目的。單位的考核評估也是睜只眼閉只眼，為這類不合理現(xiàn)象大開綠燈。

2.專業(yè)性培訓師資力量不強，師資資源共享力度小。特別在一些基礎力量薄弱的醫(yī)療機構里，由于一些固步自封的意識或者經(jīng)費限制的原因等，認為自己也有高年資、高職稱的專業(yè)人員，就覺得外請師資浪費資源。

3.繼續(xù)教育對象分類不清，培訓工作落后。有些單位在實際操作時，把新進人員和崗前培訓歸到一起，反而降低了培訓效果；繼續(xù)教育的內(nèi)容不新，培訓內(nèi)容幾年不變，不能及時更新；繼續(xù)教育的方法不多，沒有充分根據(jù)培訓對象選擇諸如集中培訓、研討、進修、自修、案例教學、特殊培養(yǎng)、對口培訓等方式。同時還不同程度地存在新進人員培訓不及時，培訓對象、內(nèi)容不到位、不及時，崗前培訓走過場，流于形式，專業(yè)培訓不扎實的現(xiàn)象。

4.片面重視專業(yè)科目學習，忽視了公需科目的學習。公需科目的設立，一般由政府人事部門指定專業(yè)機構承擔，根據(jù)國情以及社會熱點而設立，而醫(yī)院的專業(yè)技術人員在繼續(xù)教育時，一般很注重專業(yè)科目的學習，公需科目則只在繼續(xù)教育學分驗證周期到來前或者要評聘職稱了，才臨時抱佛腳地去選擇學習。

5.重要、特殊和關鍵崗位的個性化培訓方式缺乏。個性化培養(yǎng)在醫(yī)院的骨干科室、骨干人員、學科帶頭人的培育上起著重要的作用，而不少單位特別需要這些人員，但對這些人員的培育就放任自流，任其自力更生，有時甚至認為派這些人員外出進行專科性進修耽誤了目前的工作，有的就急功近利認為真正需要了就引進一個現(xiàn)成的更省心省力。長此以往，結果就是增大了單位人力資源使用成本，自身內(nèi)部培養(yǎng)力度薄弱，極易造成新的人才流失。

三、醫(yī)院專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的發(fā)展方向

1.以能力建設為核心，以高層次創(chuàng)新型、實用型專業(yè)技術人才為重點，有計劃、分專業(yè)、分層次開展繼續(xù)教育。專業(yè)技術人員知識更新工程是已經(jīng)列入我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的一項重大人才培養(yǎng)工程，醫(yī)院專業(yè)技術人員知識的更新，必將以提升專業(yè)技術能力為核心，全面提升從業(yè)素質(zhì)和從業(yè)道德。在實施繼續(xù)教育的過程中，一定要統(tǒng)一規(guī)劃，按照不同的專業(yè)，不同的層次有序展開。

2.以需求為導向，充分發(fā)揮各方面積極性以拓展繼續(xù)教育。繼續(xù)教育工作惠國惠民惠已，要把這項工作落到實處，務必要從人民群眾的公共衛(wèi)生需求、從國家社會的發(fā)展需要、從醫(yī)務專業(yè)人員的個人成長提升需求出發(fā)，將政府主導與單位自主相結合，個人履行義務與自覺自愿學習相結合，充分調(diào)動社會專業(yè)繼續(xù)教育機構、醫(yī)院、醫(yī)院從業(yè)專業(yè)技術人員等各方面的積極性，達到繼續(xù)教育的全面普及性與利益最大化。

3.以更新知識、提高素質(zhì)、開闊眼界、啟發(fā)思維為目的，創(chuàng)新培訓形式，開發(fā)專業(yè)科目和公需科目培訓課程。醫(yī)院的繼續(xù)教育工作系統(tǒng)是龐大的，無論是公需科目的設立還是專業(yè)科目的設立，都要從不同角度、不同層次促使專業(yè)技術人員更新專業(yè)知識，了解行業(yè)動態(tài)，培養(yǎng)創(chuàng)新意識與能力，提高自身專業(yè)技能和從業(yè)道德。培訓科目的設立要分門別類、立足科技前沿，體現(xiàn)創(chuàng)新，注重理論與實踐相結合。當前，可借助高等院校、科研院所、三甲醫(yī)院和有關培訓機構的優(yōu)勢，制訂、完善相關專業(yè)課程體系和教材體系，匯聚優(yōu)勢培訓資源，向廣大醫(yī)院專業(yè)技術人員提供優(yōu)質(zhì)高效的繼續(xù)教育服務。

4.以科學規(guī)范管理為標準，全面推行完善繼續(xù)教育學分登記制度。醫(yī)院人事部門應加強本院專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育證書、學習檔案、網(wǎng)絡管理等，連續(xù)完整記錄專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育的基本情況，規(guī)范登記內(nèi)容和要求，強化學分認證統(tǒng)計，加強對學習效果的評估，實行網(wǎng)絡化和量化管理。并針對登記結果分析制定下一年度的繼續(xù)教育計劃、工作目標、評估考核等。

5.以學以致用、理論聯(lián)系實際為目標，建立繼續(xù)教育考核和激勵制度。作為依法實行職業(yè)準入制度的醫(yī)學專業(yè)領域，專業(yè)技術人員取得了相關職業(yè)資格后，如執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護士后，還應繼續(xù)參加繼續(xù)教育，并且要把專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育情況作為對其考核評價和崗位晉升聘用的重要依據(jù)，促使專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育學以致用，時時把學習到的理論知識運用到治病救人的工作實踐中。繼續(xù)教育考核目標要細化、量化，可操作性強，可對比性強，使廣大醫(yī)院專業(yè)技術人員在繁忙的實際工作外還能對繼續(xù)教育的“充電加油”投入百分百的熱情。

參考文獻

篇（8）

近年來，石嘴山市衛(wèi)生工作圍繞市委、市政府提出的“病有良醫(yī)”工作目標，積極落實《石嘴山市衛(wèi)生人才隊伍建設規(guī)劃（2011-2015）》，通過提高人才待遇，支持和獎勵科研成果、科研項目，實施績效考核，兌現(xiàn)績效工資，積極營造有利于人才脫穎而出、學科加速發(fā)展、醫(yī)院創(chuàng)新進步的良好環(huán)境。

一、衛(wèi)生人才工作現(xiàn)狀

截至2014年底，全市共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構565家，其中，綜合醫(yī)院29家（包括民營醫(yī)院16家），中醫(yī)醫(yī)院2家，社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）34家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院22家，村衛(wèi)生室204家，門診部、診所、醫(yī)務室263家，婦幼保健機構3家，衛(wèi)生監(jiān)督所3家，疾病預防控制中心3家，急救中心1家，采供血機構1家。實有床位4515張，平均每千人擁有床位5.84張；衛(wèi)生專業(yè)技術人員5687人，每千人擁有衛(wèi)生專業(yè)技術人員7.36人；有執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師2.93人，每千人擁有醫(yī)師2.71人；注冊護士2274人，每千人擁有護士2.94人。

1.完善機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

一是完善人才評價方式。堅持做好專業(yè)技術人員職稱評聘，注重工作業(yè)績，將品德、知識、能力、服務滿意度等納入評價指標體系，強化實踐能力考核，在高級職稱評審中引入實踐能力測試和統(tǒng)一論文答辯。在職稱聘任時，嚴格按照職稱聘任考核辦法測評打分，擇優(yōu)聘任。近兩年，爭取市人社部門增設51個高級職稱特崗聘任，以緩解職稱評聘矛盾。二是開展人才評選表彰。在推薦選拔自治區(qū)“313”人才、市級“351”人才和政府特殊津貼等基礎上，實施衛(wèi)生“三名”（名醫(yī)、名科、名院）工程和“塞上名醫(yī)”評選，評出20個醫(yī)學優(yōu)勢專科、20名學科帶頭人、40名專業(yè)技術骨干和60名青年后備人才。推薦3人參加自治區(qū)首批“塞上名醫(yī)”評選。三是完善人才激勵機制。通過發(fā)放職稱津貼，對特殊崗位設立津貼，重獎科技創(chuàng)新，鼓勵和引導衛(wèi)生專業(yè)技術人員主動參與技術革新。3年來，全市衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)有500余人次參與到技術革新中，申報了市級“五小”成果97項，28項獲市級不同獎項。四是暢通人才上升通道。在干部培養(yǎng)、選拔、任用上，打破編制內(nèi)外身份限制，對所有編制內(nèi)外聘用專業(yè)技術人員一視同仁，將編制外專業(yè)技術人員納入中長期后備干部候選培養(yǎng)對象。

2.打造培養(yǎng)平臺，促進人才成長

一是多渠道拓展培訓方式。依據(jù)國家和自治區(qū)的培訓項目，開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、全科醫(yī)師培訓，選派衛(wèi)生技術骨干到區(qū)內(nèi)外醫(yī)療單位進修深造，建立和完善區(qū)內(nèi)外衛(wèi)生專家對口支援，完善醫(yī)聯(lián)體掛鉤鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務機構臨床帶教、培訓人員等多層次、多形式的培訓方式；定期組織臨床、護理、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健開展基礎理論、實踐技能演練等活動；組織繼續(xù)醫(yī)學教育，開展分學科菜單式培訓。二是開展“名家講堂”、“群英論壇”活動。市級兩家綜合醫(yī)院定期邀請上海、北京等區(qū)內(nèi)外知名專家進行講學和技術指導，在醫(yī)院內(nèi)開展群英論壇活動已成常態(tài)。自2013年“名家講堂”開展以來，已邀請到包括我國著名創(chuàng)傷醫(yī)學專家、中國工程院院士在內(nèi)的國內(nèi)知名醫(yī)學大家40余名。三是實施“以教興醫(yī)，醫(yī)教相長”戰(zhàn)略。開展創(chuàng)建寧夏醫(yī)科大學教學醫(yī)院、附屬醫(yī)院工作，市屬兩家綜合醫(yī)院成功創(chuàng)建寧夏醫(yī)科大學附屬醫(yī)院，一家醫(yī)院成功創(chuàng)建為教學醫(yī)院，市、（縣）區(qū)疾控中心實現(xiàn)寧夏醫(yī)科大學教學實踐基地。

3.搭建交流平臺，提升服務能力

一是優(yōu)化資源配置，推進優(yōu)勢資源下沉。城市“大醫(yī)院牽手小醫(yī)院”的醫(yī)聯(lián)體模式，由市一醫(yī)院、市二醫(yī)院、市三醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院、自治區(qū)五醫(yī)院牽手鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務機構，通過“對口指導”、“院辦院管”、“團隊幫扶”三種方式，組建綜合醫(yī)院與基層衛(wèi)生機構醫(yī)療聯(lián)合體，大醫(yī)院醫(yī)師定期到基層坐診、講座，使大醫(yī)院的技術、專家、管理等資源輸入基層醫(yī)療單位，用公立醫(yī)院的技術力量帶動基層醫(yī)療機構能力提升。兩年來，醫(yī)聯(lián)體內(nèi)160余名專家定期到基層坐診，開展健康講座180余場。二是加大對外醫(yī)學交流力度。堅持每年舉行科技周活動，各大醫(yī)療衛(wèi)生機構與上海、北京、福建、陜西、四川等區(qū)外高水平醫(yī)院建立了長期合作關系，邀請區(qū)外醫(yī)學名家到在我市義診、講座、查房、手術，指導各大醫(yī)院開展新業(yè)務、新技術。三是落實“名師帶徒”。綜合醫(yī)院將老科主任聘為“首席專家”，建立“首席專家”工作室，也促使了年輕醫(yī)師的盡快成長。市中醫(yī)院推進院內(nèi)師承跟師，確定7名年輕醫(yī)師以一對一跟師7名院內(nèi)名老中醫(yī)導師，使名師經(jīng)驗得以傳承。

4.加強基層衛(wèi)生人才隊伍建設

一是補充基層衛(wèi)生技術人員。通過支醫(yī)和公開招考，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構招聘專業(yè)人員，兩年通過全區(qū)統(tǒng)一招錄衛(wèi)生專業(yè)技術人員379人。二是大力培養(yǎng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員。委托醫(yī)學院校承擔培養(yǎng)任務，定向免費培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)學本科生和鄉(xiāng)村醫(yī)生；開展社區(qū)技術人員全員崗位培訓，進行社區(qū)衛(wèi)生人員基本公共衛(wèi)生服務能力培訓和專題專項培訓。

二、問題與不足

1.高精尖醫(yī)療人才匱乏，專業(yè)學科特色不突出

篇（9）

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求不斷提高。臨床醫(yī)學是典型的應用學科，需要醫(yī)療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經(jīng)驗，才能解決醫(yī)學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫(yī)療技術人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務機構和社會醫(yī)療機構的不斷增加，醫(yī)療人才流動性加大，整個醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應求現(xiàn)象。醫(yī)療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業(yè)技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術人員最為關注的內(nèi)容[1]。加強專業(yè)技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動人才積極性的重要舉措。

1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術人員職稱管理的基本情況

1.1職稱分類

醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會計、經(jīng)濟、工程、統(tǒng)計及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護理四大類。

1.2職稱級別

職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。

1.3職稱的取得方式

職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責要求，對其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應的專業(yè)技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術人員的職稱是從事醫(yī)療技術工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學歷和工作年限要求可報考相關專業(yè)技術職稱。醫(yī)療技術是社會實踐學科，醫(yī)療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經(jīng)驗（即從事相關專業(yè)工作的經(jīng)驗和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術職稱已于2003年起實行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護士單獨開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現(xiàn)人手相對緊張現(xiàn)象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業(yè)技術資格評審一般由各省市根據(jù)實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業(yè)技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛(wèi)生高級職稱評審主要以專業(yè)技術人員的學歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)。基層公立醫(yī)院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫(yī)院的管理考核重要指標。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵專業(yè)技術人員申報高級職稱，以提高醫(yī)院的學術水平和綜合競爭力。

1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性

醫(yī)療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業(yè)生涯。醫(yī)療技術人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術人員的積極性和穩(wěn)定性。

2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析

職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業(yè)技術人員的切身利益。但隨著社會發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對專業(yè)技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結構比例按單位功能、職責任務和專業(yè)技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一。基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業(yè)技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術人員情況分析為例展開探討。

2.1崗位設置與職稱管理

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術提供社會公益服務為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責任務和專業(yè)技術工作特點等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數(shù)為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業(yè)技術崗位100個，專業(yè)技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術主體崗位。但編內(nèi)技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業(yè)技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據(jù)單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質(zhì)、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術提供社會公益服務”是不分編內(nèi)外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術崗位的公平性，以調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，用制度留住人才。

2.2職稱聘用與崗位聘用

基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級衛(wèi)生專業(yè)技術人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業(yè)技術人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業(yè)技術職稱評聘工作領導小組，專業(yè)技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業(yè)技術工作時間、專業(yè)技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓任務、繼續(xù)教育學分和學時達標、現(xiàn)聘職務考核合格、無違反院內(nèi)相關規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經(jīng)科室及業(yè)務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業(yè)技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業(yè)技術人員業(yè)務能力和專業(yè)水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數(shù)量和結構比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當同一等級的專業(yè)技術崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時，通過綜合計分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位。綜合計分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業(yè)績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據(jù)。專業(yè)技術崗位擇優(yōu)聘用實行院、科兩級考評，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。

3探討

3.1抓住醫(yī)改時機，倡導創(chuàng)新管理機制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向

隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的全面實施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫(yī)療服務供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術服務是無差異性，群眾對于專業(yè)技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現(xiàn)行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫(yī)院吸引專業(yè)技術人才的資源和讓專業(yè)技術人才發(fā)展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業(yè)技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。

3.2崗位聘用條件的科學化、合理化

基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫(yī)院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業(yè)技術人員提供醫(yī)療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數(shù)量的多少來評價技術水平和工作業(yè)績[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評，只要未明顯違規(guī)或犯錯就能續(xù)聘。這樣造成個別專業(yè)技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術人員的內(nèi)動力，全面提升工作效能。

4結語

職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術人員的整個職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術人員的技術水平和工作能力，實現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務，也是基層公立醫(yī)院加強科學管理的重要內(nèi)容。

[參考文獻]

[1]李安琪.淺談公立醫(yī)院專業(yè)技術職稱與人才管理工作[J].經(jīng)營管理者,2015（11）：174.

篇（10）

    原告：李峰，女，39歲，福建省司法廳干部。

    被告：建陽市立醫(yī)院。

    原告陳黎瓊于1986年12月調(diào)入被告建陽市立醫(yī)院工作。1988年9月由被告送往福建省醫(yī)學院高級護士專業(yè)學習3年。學習之前，原、被告簽訂了外出深造合同書，約定原告學習期間工資待遇由院方按國家規(guī)定發(fā)給，學習費用由院方承擔，原告學習期滿后應在被告單位服務6年。1991年7月原告學習畢業(yè)。回被告單位工作4年零5個月時，由于原告陳黎瓊丈夫在南平市工作，婚后夫妻分居兩地，陳黎瓊要求調(diào)動。經(jīng)商調(diào)，南平市中醫(yī)院要求陳黎瓊于1995年11月30日前報到。

    原告李峰原系被告建陽市立醫(yī)院內(nèi)科副護士長。1993年4月由建陽市立醫(yī)院送其到省立醫(yī)院進修麻醉護師1年。進修前，李峰與被告簽訂了外出進修合同，合同約定：原告進修期滿后，回被告建陽市立醫(yī)院服務10年不外調(diào)。在此之前，李峰向被告出具了保證書，保證進修后10年不外調(diào)。1994年4月，李峰進修結業(yè)，回被告單位工作。因李峰的丈夫在福州工作，李峰要求調(diào)動。經(jīng)商調(diào)，福建省司法廳要求李峰于1995年3月15日前報到。

    被告建陽市立醫(yī)院根據(jù)本單位1994年9月10日制定的《關于外出學習或進修人員的有關規(guī)定》第4條規(guī)定，要求原告陳黎瓊、李峰支付學習、進修期間院方為其支付的學習費用、工資、獎金、福利等。陳黎瓊為7594。47元，其中工資3811。9元、福利費30元、學習費2000元，另加收費用的30％計1752。57元；李峰為7353。42元，其中工資、福利為4056。90元，學習費及進修期間的差旅費、伙食、夜餐補貼等1848元，另加收費用的30％計1448。52元。原告陳黎瓊、李峰分別支付上述費用后，調(diào)離被告單位。

    1996年12月，陳黎瓊、李峰向建陽市人民法院起訴，以被告建陽市立醫(yī)院侵害其合法權益為由，請求法院判令被告返還原告學習、進修期間的工資、福利和非法罰款分別為7394。4元、6545元，并賠償原告因此造成的精神損失。

    被告建陽市立醫(yī)院答辯稱：原告陳黎瓊系被告花了多年時間和大量財力培養(yǎng)的醫(yī)療專業(yè)技術人員，也是醫(yī)院培訓的唯一的一位高級護士。1988年9月被告送其去省醫(yī)學院脫產(chǎn)學習3年，學習前，其與醫(yī)院簽訂了書面合同，約定進修后回本醫(yī)院服務6年。原告李峰于1993年4月由被告出資到省立醫(yī)院進修麻醉護師1年，進修前，其與被告簽訂了書面合同，約定進修后回被告單位服務10年。1994年9月10日，被告單位針對專業(yè)技術人員因各種因素大量調(diào)離，大大削弱了醫(yī)療技術力量的具體問題，制訂了《關于外出學習或進修人員的有關規(guī)定》。兩原告雖因夫妻分居兩地，但是未按雙方合同約定的服務期限服務期滿，即要求調(diào)動，因此，被告根據(jù)上述規(guī)定讓她們選擇或履行合同繼續(xù)在被告單位服務，或繳納規(guī)定的有關費用。原告自己選擇了繳納費用這種方式。為此，請求駁回原告的訴訟請求。

    審　判

    建陽市人民法院經(jīng)審理認為：原告陳黎瓊與被告建陽市立醫(yī)院簽訂的外出深造合同書為有效合同。原告陳黎瓊在進修學習之后，未按雙方約定期限服務，違反了合同的約定。原告李峰承認在進修之前有出具保證進修后10年不外調(diào)的保證書，保證書的內(nèi)容與合同約定相符，故應認定合同為有效合同。原告陳黎瓊、李峰在學習、進修后，未按約定的服務年限為被告單位服務，應退還學習、進修期間的學習、差旅、伙食補貼等費用，并根據(jù)服務年限的比率逐年遞減。但被告根據(jù)本單位制定的規(guī)定，收取原告學習、進修期間的工資、福利、學習費用的130％，違反了有關法律規(guī)定，被告應將收取的費用返還原告。根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百零六條第一款、第一百一十七條第一款、第一百三十四條第一款第（四）項和《福建省專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》第二十條第（五）項之規(guī)定，該院作出判決如下：

    一、被告建陽市立醫(yī)院于判決生效之日起十日內(nèi)，返還收取原告陳黎瓊學習期間的工資、福利、學習費用等7594。47元，返還收取原告李峰學習期間的工資、福利、學習費用等7353。42元。

    二、原告陳黎瓊、李峰于判決書生效之日起十日內(nèi)各支付給被告建陽市立醫(yī)院學習、進修期間的學習費527。82元、培訓費1663。20元。

    三、駁回原告的其他訴訟請求。

    宣判后，雙方當事人未提出上訴。

    評　析

    1。關于案由的確定

    案由是對案件本質(zhì)的概括，體現(xiàn)著案件的法律特征。準確、恰當?shù)卮_定案由，是正確適用法律，解決當事人爭議的前提。

    本案的原告在起訴時訴稱，原告與被告簽訂合同書、保證書約定了學習或進修結業(yè)后回單位服務的期限，因夫妻分居兩地而調(diào)動工作，被告以行政職權強迫原告交還學習、進修期間的工資、福利、學習費再加30％的罰款，嚴重侵害原告的合法權益，要求返還所得的工資、福利和非法罰款，并賠償原告因此造成的精神損失。原告所訴屬侵權之債。被告則辯稱，原告在學習、進修前，與被告簽訂合同，約定了學習、進修結業(yè)后回單位服務的期限，但原告未按雙方約定服務期限服務期滿，即要求調(diào)動，屬違約。

    本案原、被告的訴稱和辯稱，反映出原、被告之間不僅存在隸屬關系，還存在進修、學習合同關系，原告所訴的侵權之債，被告的辯駁，都基于進修、學習合同關系而發(fā)生，即原告的違約與被告的侵權存在著因果關系，若以侵權之債確定案由，不能準確、全面反映原、被告之間的法律關系，因此，本案定學習、進修合同糾紛是正確的。

    2。關于被告收取原告在學習、進修期間的工資、福利及加收費用30％的行為是否合法問題

    《中華人民共和國教育法》第四十條規(guī)定：從業(yè)人員有依法接受職業(yè)培訓和繼續(xù)教育的權利和義務。國家機關、企業(yè)事業(yè)單位組織和其他社會組織，應當為本單位職工的學習和培訓提供條件和便利。福建省地方法規(guī)《福建省專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》第六條第（二）項規(guī)定：專業(yè)技術人員脫產(chǎn)學習期間享受國家規(guī)定的工資福利待遇的權利。第七條第（三）項規(guī)定：專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育后，應按有關規(guī)定繼續(xù)為所在單位服務。第八條第（二）項規(guī)定：專業(yè)技術人員所在單位應履行保證專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的時間和國家規(guī)定的工資福利待遇，提供必要的學習經(jīng)費和其他條件。上述規(guī)定，明確了專業(yè)技術人員和所在單位在實行繼續(xù)教育時應享有的權利和承擔的義務。本案中，被告在原告學習、進修前簽訂了合同，約定了工資福利待遇和學習費用的承擔，以及學習、進修后回單位服務的年限，該合同是在平等、自愿的基礎上簽訂，其內(nèi)容也符合法律規(guī)定。1994年10月，被告根據(jù)本院專業(yè)人員因各種因素大量調(diào)離，醫(yī)療技術力量削弱的具體情況，制定了《關于外出學習或進修人員的有關規(guī)定》，其中第四條規(guī)定：凡有外出學習或進修過的或現(xiàn)階段正在學習或進修的人員，在不滿合同所簽訂的服務期間要求調(diào)動者，其本人或接收單位交付我院人員的培養(yǎng)經(jīng)費。培養(yǎng)經(jīng)費系該同志外出學習或進修期間院方支付的學習費用、工資、獎金、福利等一切費用的130％。顯然，被告這一規(guī)定違反了上述法律法規(guī)的規(guī)定。因此，被告依此規(guī)定收取原告的學習費用、工資、獎金、福利，并加收費用的30％，侵犯了原告的合法權益，是違法的。

    3。關于民事責任的承擔問題

    民事責任是指民事主體因違反民事義務而依法應承擔的民事法律后果。本案涉及二個民事行為，即合同行為和侵權行為。本案的學習、進修合同，是原、被告就原告享有繼續(xù)教育權利時，享有國家規(guī)定的工資福利待遇和必要的學習經(jīng)費，以及接受繼續(xù)教育后有為所在單位服務的義務意思表示一致而達成的協(xié)議，是合法的民事行為。當然，本案的學習、進修合同與一般民事合同相比，具有特殊性：（1）原、被告簽訂合同的目的，是通過繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員的素質(zhì)，更好地學以致用，而不僅是追求一種單方的民事利益；（2）原告在享有權利后所應履行的義務涉及的不是民事利益。因此，對被告而言，損失不僅是民事利益的損失，還包括人才的損失和整體醫(yī)療水平削弱的因素，要認定其損失數(shù)額是不易確定的。在這種情況下認定原告違反合同的民事責任，應適用民法通則的一般規(guī)定，即第一百零六條第一款：公民、法人違反合同或者不履行其他義務的，應承擔民事責任；同時適用《福建省專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》第二十條第（五）項規(guī)定：接受繼續(xù)教育后，不按規(guī)定為所在單位服務，所在單位可根據(jù)不同情節(jié)，分別給予通報批評，不予報銷學習費用或責令退還學習費用，緩聘或解聘其專業(yè)技術職務等處理。原告承擔民事責任的方式以退還學習費用為妥，學習費用的退還，以原告實際履行服務義務的年限進行遞減。

    本案中，被告在原告未按約定的服務期限履行合同義務的情況下，依照本單位的規(guī)定，收取原告在學習、進修期間工資、福利、學習費用的130％，其行為違反了有關法律規(guī)定，侵犯了原告的財產(chǎn)權，應承擔侵權民事責任返還財產(chǎn)。但原告要求賠償因此造成的精神損失，理由不足，不予支持。

篇（11）

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879(2012)02-0227-02

教育部指出“雙師型教師是同時具備教師資格和職業(yè)資格，從事職業(yè)教育工作的教師”。雙師型教師是教育教學能力和工作經(jīng)驗兼?zhèn)涞膹秃闲腿瞬牛瑢μ岣呗殬I(yè)教育教學水平具有重要意義。國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）指出，加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，提升職業(yè)教育基礎能力。因此，為解決我校護理專業(yè)臨床帶教師資短缺的問題，培養(yǎng)一批符合護理專業(yè)雙師型教師要求的專、兼職教師，在衛(wèi)生部科學研究基金項目（09-YB24）的課題研究帶動下，我校進行護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設，即我校某一護理專業(yè)教師與合作醫(yī)院的同一專業(yè)技術人員結成對子，共同完成學校的教學任務和醫(yī)院工作任務。

1 護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設實施方案的探討

1.1 護理專業(yè)“雙師型”師資隊伍的現(xiàn)狀。

1.1.1 護理專業(yè)“雙師型”教師缺乏實踐，來源單一 目前我國從事護理教育的護理師資主要由三類人員組成:一類是由臨床護士轉(zhuǎn)崗;一類是由醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)或醫(yī)師轉(zhuǎn)崗者；一類為近 2 年畢業(yè)的護理本科學歷者［1］。前面兩類人員臨床經(jīng)驗豐富，但作為非教育專業(yè)的教師，普遍缺乏教育學基礎理論知識。后者則臨床實踐能力越弱，尤其是與行業(yè)動態(tài)接軌的實際應用能力相當匱乏。導致只會按課本內(nèi)容“講疾病”而不會真正依據(jù)實際情況護理病人。

1.1.2 護理專業(yè)“雙師型”培養(yǎng)、培訓模式和管理機制尚未統(tǒng)一規(guī)范 目前，中職學校人事分配體制仍然建立在傳統(tǒng)的師資配備觀念與模式上，沒有充分體現(xiàn)職業(yè)學校專業(yè)課教師資源的獨特性。成為護理專業(yè)“雙師型”的教師主要是通過社會上考證拿到“教師資格證”和“專業(yè)技術資格證”，而成為“雙師”。由于受種種客觀條件的限制，多數(shù)專業(yè)課教師外出培訓與交流的機會很少，部分教師從未外出參加過培訓學習，參加“雙師型”教師專門培訓不足，導致教師不了解新的醫(yī)療技術，缺乏現(xiàn)代護理理念。同時，專業(yè)的資格認定與考評體系的缺失是“雙師型”師資隊伍科學、規(guī)范發(fā)展的障礙，它嚴重影響了教師成為“雙師型”的積極性。

1.2 護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設實施的必要性和可行性。中等職業(yè)護理教育的目的是要培養(yǎng)既有理論基礎又有實踐動手能力的技能型、應用型人才。目前，國內(nèi)中職業(yè)護理教育師資隊伍普遍存在數(shù)量不足、學歷偏低、結構不均、分布不勻、教學能力不強、專業(yè)知識陳舊的狀況［2］，其中教師缺乏專業(yè)實踐鍛煉和能力的問題表現(xiàn)相當嚴重。在這樣的中職護理教育的現(xiàn)狀下，建設一支雙師型中職師資隊伍顯得尤為重要。

目前，我校護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設在衛(wèi)生部科學研究基金項目（09-YB24）的課題研究帶動下，通過子課題1“醫(yī)療機構人員與衛(wèi)生職業(yè)學校教師雙方交流崗位執(zhí)業(yè)合法性研究”，子課題2“醫(yī)務與教務安排合理性研究”和子課題4“師生綜合素質(zhì)動態(tài)研究”的前提研究基礎，借鑒全國各大中、高等職業(yè)院校對“雙師型”護理師資隊伍建設的經(jīng)驗與成果，我校借助自身師資和合作醫(yī)院（本地區(qū)人民醫(yī)院、婦幼保健院及中醫(yī)院，具備二甲等級水平）醫(yī)療人才的力量來培養(yǎng)師資，逐步完成雙師型“一對一”護理師資隊伍建設。

2 護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設實施的步驟

我校護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設可分為三個階段。

2.1 第一階段，一位專業(yè)教師與一位衛(wèi)生專業(yè)技術人員結成“一對一”。在前面子課題的研究工作完成的基礎上，第一步由學校遴選出內(nèi)、外、婦、兒科專業(yè)護理教師，要求參加遴選的教師具備“雙證”（教師資格證及專業(yè)技術資格證），有3年以上專科教學經(jīng)驗或臨床帶教見習經(jīng)驗者。第二步由醫(yī)院護理部考核推薦臨床護理教師，要求具備專科以上學歷，有豐富的臨床技能和扎實的專業(yè)理論，具備主管護師或主任護師職稱，并有能力在專業(yè)教學中教會學生專業(yè)技能和職業(yè)態(tài)度、情感。第三步學校遴選出的專業(yè)護理教師與醫(yī)院考核推薦的臨床護理教師簽訂協(xié)議，正式結成“一對一”對子。第四步持有執(zhí)業(yè)資格上崗證（專業(yè)技術資格證）的專業(yè)教師通過醫(yī)院護理部的安排，正式到結成對子的科室上班（利用寒暑假全天時間與沒有授課任務的時間），與對子共同完成對子的班次任務及學校的帶教見、實習任務。同時，專業(yè)教師在醫(yī)院上班過程中，與對子一同對臨床出現(xiàn)的常見疾病的護理進行探討學習，共同備課，并要求對子每星期最少到學校聽課一次。專業(yè)教師授課計劃中對子能完成的實踐教學任務在兩人一起備課的基礎上由臨床護理教師對子完成。

2.2 第二階段，一位專業(yè)教師與一個科室全體專業(yè)技術人員結成“一對一”。由于課程安排表的限制，專業(yè)教師在學校正式上班的時候不能全天到醫(yī)院上班，不能與對子的上班班次統(tǒng)一，這就意味著專業(yè)教師在沒有授課任務的時候去科室上班時對子處于休息時間。通過第一階段的完成，專業(yè)教師與臨床對子、科室人員相互合作和熟悉，專業(yè)教師在第二階段中通過科室護師長的安排，與科室其他專業(yè)技術人員一起上班工作。在這一階段要求專業(yè)教師能協(xié)助配合科室完成護理案例查房，利用真實病例給科室人員進行小講課或示范操作，變科室、病房為教室，提高臨床專業(yè)技術人員的理論知識與教學能力，為學校見、實習帶教提供強大的后備師資力量。同時，專業(yè)教師在接觸臨床實踐過程中，適應社會需求，不斷更新護理教育理念和教學內(nèi)容來增強職業(yè)教育的針對性和適應性。

2.3 第三階段，一個專業(yè)教研室全體教師與一個科室全體專業(yè)技術人員結成“一對一”。目前，國內(nèi)80％的護士為中專畢業(yè)生［3］。為了促進臨床專業(yè)技術人員理論知識和教學能力的提高，同時加強我校護理專業(yè)教師的專業(yè)實踐經(jīng)歷和能力，在第三階段，對子的結成不僅限于學校和醫(yī)院人員的遴選要求，而是擴大范圍，“以老帶新”，有經(jīng)驗的對子帶動條件不足（暫時沒有“雙證”，學歷層次較低，教學、臨床經(jīng)驗不足的教師或臨床專業(yè)技術人員）的人員，最終完成一個專業(yè)教研室全體教師與一個科室全體專業(yè)技術人員結成“一對一”。

3 護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設實施的成效與不足

我校護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設通過一年來的實際實施，取得如下效果:①使專業(yè)課教師在臨床專業(yè)技術人員的指導下得到實踐鍛煉，豐富和更新了理論知識和實踐技能，成為既能從事護理教育工作，又能從事臨床實踐活動，并能在臨床見、實習中給學生指導的護理雙師型教師隊伍；②學校專業(yè)教師對臨床專業(yè)技術人員進行理論知識的鞏固和教學基本原理的指導，促進臨床專業(yè)技術人員理論知識和教學能力的提高，幫助醫(yī)院培養(yǎng)理論與實踐相并重的人才，實現(xiàn)雙方合作單位的共贏，兩者相互提高的最終目標是使學生的理論和實踐技能都得到更好的發(fā)展；③為學校培養(yǎng)了一批符合雙師型教師要求的專、兼職教師，解決我校護理專業(yè)臨床帶教師資短缺的問題；④為沒有附屬醫(yī)院的我校解決學生理論與實踐、學校教育與醫(yī)療機構見習、實習之間的銜接問題，使學生更好的適應畢業(yè)實習。

盡管我校護理專業(yè)雙師型“一對一”隊伍建設過程中解決了中等職業(yè)衛(wèi)生學校在沒有附屬醫(yī)院的情況下，完成醫(yī)院與學校的共贏，最終服務學生，取得了一定的成效，但仍需要改進和完善雙師型護理教師的管理制度，尤其是教學質(zhì)量的評估與控制。

參考文獻

［1］ 張新宇.我國高等護理教育的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢［J］.大連醫(yī)科大學學報，2004，26(3):236一237