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篇（1）

[作者簡介]徐鶯，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，博士，廣西南寧530004

[中圖分類號]G64；G423.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1672―2728（2013）02―0144―03

在通常情況下，有關(guān)大學(xué)教材使用的爭議并不像學(xué)術(shù)研究那樣錙銖必較，這一點(diǎn)也與中小學(xué)教材使用的情形截然不同。原因在于，大學(xué)教師在其從事的教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)基本上都學(xué)有專長，其中部分已經(jīng)具有博士學(xué)位甚至高級職稱，他們無疑具有建構(gòu)專業(yè)課程教學(xué)體系的能力和編寫教材的實(shí)力或潛力。對于教者而言，大學(xué)教材在多數(shù)情況下只是教學(xué)參考材料而已。而且，大學(xué)考試的方式與內(nèi)容，在多數(shù)情況下任課教師可以自行決定，這使得教材的重要性與權(quán)威性大大降低。在學(xué)習(xí)者方面，情形則大有不同。對于那些才走進(jìn)專業(yè)門檻的大學(xué)生而言，如果守著一本教材聽講與自習(xí)，他們會覺得有規(guī)可循，特別是對期末考試復(fù)習(xí)感到踏實(shí)。綜合這兩個方面看，大學(xué)教材的使用實(shí)際上是教與學(xué)相互妥協(xié)的結(jié)果。本科階段公共管理學(xué)課程之所以選用特定教材，也沒有例外，主要是為了方便學(xué)生。跟那些已經(jīng)成熟的專業(yè)課程相比，公共管理是新興學(xué)科，市面上出現(xiàn)的多種公共管理學(xué)教材，在結(jié)構(gòu)內(nèi)容的安排上各有千秋，有些甚至在基本原理、學(xué)術(shù)依據(jù)和編寫觀念上大相徑庭。如何有針對性地選擇教材，以幫助本科階段的學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)，這就成為公共管理學(xué)課程教學(xué)過程中不可回避的問題。我國在20世紀(jì)90年代后期才將公共管理列為一級學(xué)科，而教材建設(shè)工作緊接著在21世紀(jì)全面展開，據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，至今市面上已經(jīng)出現(xiàn)各種公共管理學(xué)教材30余種。多種教材并行，開課單位就必須根據(jù)自身的實(shí)際情況選用。大學(xué)本科階段公共管理學(xué)教材的選用一般有如下基本方式：上級管理（權(quán)威）部門建議；院、系和教研室討論決定；任課教師自行指定；或者是上述方式相互結(jié)合。選用公共管理學(xué)教材既是教學(xué)和學(xué)術(shù)論證過程，在一定程度上也是各方權(quán)力和利益博弈的過程，并直接關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的高低，必須遵循一定的原則。

一、尊重教學(xué)慣例的原則

公共管理雖然是新興學(xué)科，但在我國大學(xué)里也已經(jīng)有10余年的開課歷史。任何一個設(shè)有公共管理專業(yè)的院系，在此前都已經(jīng)使用過至少一種公共管理學(xué)教材。由于公共管理學(xué)教材編寫在我國方興未艾，在爭奪發(fā)行量和發(fā)揮學(xué)術(shù)影響力的誘惑下，換教材是一種經(jīng)常性的強(qiáng)勁呼聲。所以在選用公共管理學(xué)教材時，首先要考慮的問題通常是：舊的（通常是前一兩年使用的）公共管理學(xué)教材是否應(yīng)該更換？我們認(rèn)為，經(jīng)過合乎教學(xué)程序的調(diào)查后，如果學(xué)生和教師對舊的公共管理學(xué)教材滿意，教學(xué)效果較好，應(yīng)堅(jiān)持選用；如果舊教材需要改進(jìn)，應(yīng)將所發(fā)現(xiàn)的問題匯總提交給相關(guān)出版社和編寫者并敦促修訂改版，倉促更換教材并非良策。當(dāng)然，舊教材也不是不可以更換，但無論是個人還是教學(xué)單位提出，都必須基于充分的教學(xué)根據(jù)和學(xué)術(shù)理由。這一原則主要為了強(qiáng)化教材選用的教學(xué)主導(dǎo)方向和學(xué)術(shù)主導(dǎo)方向，而防止行政權(quán)力或金錢利益成為公共管理學(xué)教材選用的主導(dǎo)力量。

二、有策略地從眾的原則

有策略地從眾原則即是根據(jù)所在高校本科教學(xué)的實(shí)際情況，積極利用公共管理學(xué)教材選用的既有經(jīng)驗(yàn)。公共管理學(xué)的主要教材有如下幾本：（1）黎民主編的《公共管理學(xué)》（高等學(xué)校公共管理類主要課程教材）；（2）蘇保忠、張正河主編的《公共管理學(xué)》（適用于公共管理專業(yè)的專科生、本科生）；（3）曹現(xiàn)強(qiáng)、王佃利主編的《公共管理學(xué)概論》（可作為公共管理學(xué)科各專業(yè)及MPA教育的教材）；（4）丁美東主編的《公共管理學(xué)》（可供高等學(xué)校公共管理類專業(yè)使用）；（5）汪大海主編的《公共管理學(xué)》（新世紀(jì)高等學(xué)校教材）；（6）倪星、付景濤主編的《公共管理學(xué)》（21世紀(jì)高等院校公共管理系列教材）。

以上文所列教材為限，假設(shè)廣西大學(xué)公共管理學(xué)院選擇2012―2013學(xué)年公共管理學(xué)教材，則筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)選用黎本《公共管理學(xué)》。理由如下：黎本《公共管理學(xué)》是“普通高等教育‘十五’國家級規(guī)劃教材”，為教育部推薦教材，不少具有公共管理專業(yè)研究生招生資格的“211”高校一直在使用，在近10年的教學(xué)實(shí)踐中反映也較好，比較切合廣西大學(xué)的公共管理學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀。蘇、張本《公共管理學(xué)》有為專科學(xué)校服務(wù)導(dǎo)向，不符合廣西大學(xué)建設(shè)研究型大學(xué)的目標(biāo)。曹、王本《公共管理學(xué)概論》以服務(wù)山東高校為目標(biāo)，地域色彩太強(qiáng)。丁本《公共管理學(xué)》屬于高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)與工商管理系列教材，相對于公共管理專業(yè)課程而言，教材形象不夠?qū)I(yè)。汪本《公共管理學(xué)》推薦讀物部分相對于一、二年級的本科教學(xué)而言，顯得大而無當(dāng)。倪、付本《公共管理學(xué)》發(fā)行時間短，其針對不同學(xué)校、不同類別學(xué)生的教學(xué)適應(yīng)性尚有待于驗(yàn)證。

三、自編教材適度優(yōu)先選用的原則

長期以來，在教學(xué)界有一種流行看法，不提倡一般高校使用自編教材。對于傳統(tǒng)文史哲等人文學(xué)科和其他較早成熟的社會科學(xué)（如“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“教育學(xué)”、“心理學(xué)”等）而言，經(jīng)典教材往往已經(jīng)形成，這種觀點(diǎn)是有道理的，但對于公共管理學(xué)科而言，則失之片面。公共管理是新興學(xué)科，我國高等教育全日制本科階段使用的公共管理學(xué)教材編寫情況整體而言不能令人滿意，存在著較大的競爭空間。而我國高校公共管理專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，不僅要依靠學(xué)術(shù)競爭，也要依靠教學(xué)競爭，而本校教師編寫公共管理學(xué)教材的能力與影響力，集中展現(xiàn)了專業(yè)教師科研與教學(xué)的綜合實(shí)力，是為本校公共管理學(xué)科謀求教學(xué)和科研競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。一般地說，有公共管理碩士點(diǎn)（如廣西大學(xué)公共管理學(xué)院）的教學(xué)科研單位，就應(yīng)該鼓勵本院教師編寫公共管理學(xué)教材并考慮優(yōu)先選用于本科教學(xué)實(shí)踐。應(yīng)該澄清的是，所謂的公共管理學(xué)教材自編，包括完全由本校教師編寫和本校教師參與部分編寫的情況。完全由本校教師編寫，主要包括兩種情形：集體合作編寫，個體教師獨(dú)立撰寫。而參與部分編寫，也主要分為兩種情形：擔(dān)任主編（副主編），作為一般編者。針對上述四種情形的自編教材，優(yōu)先選用可相應(yīng)地區(qū)分為以下四個層級：集體合作類著作體現(xiàn)了本校公共管理學(xué)科的集體智慧，應(yīng)努力創(chuàng)造條件選用以示尊重；本校教師擔(dān)任主編（副主編）的這類著作體現(xiàn)了本校公共管理學(xué)科在科研教學(xué)方面的外在影響力，應(yīng)盡量選用；本校教師作為一般編者類著作體現(xiàn)本校公共管理學(xué)科個別成員的教學(xué)科研實(shí)力和專業(yè)活動能力，在質(zhì)量接近的若干備選教材中，應(yīng)考慮優(yōu)先選用；個體教師獨(dú)立撰寫類著作雖然體現(xiàn)本校公共管理學(xué)科個別成員的較強(qiáng)教學(xué)科研實(shí)力，但個體編寫教材容易附帶學(xué)術(shù)偏見，因此在是否將其選用為通行教材的問題上，反而要慎重。

四、多種公共管理學(xué)教材輔助的原則

上文所述選用的教材，在學(xué)生方面大致可以理解成是需要購買和上課隨身攜帶的公共管理類專業(yè)教程，可以“只此一本”；在教師方面則是備課所用的基本教程，必須同時參考其他同類教材備課。筆者覺得，選用參考教材要達(dá)到交叉互補(bǔ)、方便定位的目標(biāo)。茲結(jié)合筆者近幾年備課所參考的書籍略加說明。筆者近幾年參考的書籍如下：（1）黎民主編的《公共管理學(xué)》；（2）陳振明主編的“公共管理與政策分析叢書”之《公共管理學(xué)》；（3）嚴(yán)新明主編的“勞動與保障系列教材”之《公共管理學(xué)》；（4）歐文?E?休斯“公共行政與公共管理譯叢”之《公共管理學(xué)》；（5）黃健榮“當(dāng)代公共管理精品教程系列”之《公共管理學(xué)》；（6）張康之“21世紀(jì)通識教育系列教材”之《公共管理學(xué)》。

筆者講授公共管理學(xué)課程，選用的是黎民主編的《公共管理學(xué)》，原因如上所述。選用其他五種主要參考教材，理由如下：陳本《公共管理學(xué)》特別適合于作為MPA學(xué)生教材和公務(wù)員培訓(xùn)的教學(xué)用書，與一般本科教材反差大、對比性強(qiáng)；筆者參與編寫了嚴(yán)本《公共管理學(xué)》其中的第三章、第五章，對全書編寫宗旨、流程與細(xì)節(jié)有深人了解；歐文?E?休斯的《公共管理學(xué)導(dǎo)論》在西方已經(jīng)出到第三版，“既可以作為學(xué)習(xí)與了解公共管理科學(xué)的基礎(chǔ)性、入門性讀物，也可作為研究公共管理的重要參考資料”。黃本《公共管理學(xué)》適用于研究生教學(xué)，筆者攻讀博士學(xué)位時，曾聽過主編黃健榮開設(shè)的相關(guān)課程，對該教材的特點(diǎn)認(rèn)識比較到位。張本《公共管理學(xué)》是公共選修課教材，服務(wù)于本科階段所有院系的學(xué)生。在備課過程中，筆者通過對上述參考教材的研讀對比認(rèn)識到，作為“211”高校具有公共管理碩士授予權(quán)的單位，其本科階段“公共管理學(xué)”課程的教學(xué)，應(yīng)該達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)。

五、教材評價機(jī)制保障選用質(zhì)量的原則

這里所說的教材選用質(zhì)量，主要不是指所選公共管理教材學(xué)術(shù)質(zhì)量（知識水平）狀況，而是指所選用的公共管理教材能夠滿足所在院校公共管理專業(yè)教學(xué)需要的程度，即是否適合學(xué)生學(xué)，是否適合教師教，是否適合所在教學(xué)單位的學(xué)術(shù)層次和社會影響，是否適合所在大學(xué)的校園文化。我國高校在教學(xué)質(zhì)量保障方面，通常比較重視課堂教學(xué)評價機(jī)制的完善，而忽視教材評價機(jī)制的建立。由于教材質(zhì)量全程監(jiān)控的意識欠缺，教材選用質(zhì)量的論證和評價環(huán)節(jié)缺失，結(jié)果往往是教材一經(jīng)選定，發(fā)到學(xué)生手中即告萬事大吉。就筆者所了解的情況，我國大陸高校“公共管理學(xué)”教材的選用，就多半缺乏后續(xù)效果調(diào)查，而使教材選用狀況整體而言難盡人意。那么，選用一本公共管理學(xué)教材，怎樣才算嚴(yán)謹(jǐn)呢？根據(jù)筆者的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，大致要經(jīng)過以下步驟：首先，由任課教師（1人或多人）提出1―3種備選教材，并出具書面意見詳細(xì)說明選用根據(jù)，上報(bào)系或教研室。接著，系或教研室經(jīng)過討論，由負(fù)責(zé)人出具選用建議，送交院學(xué)術(shù)委員會和教學(xué)委員會討論。然后學(xué)院教學(xué)部門根據(jù)院學(xué)術(shù)委員會和教學(xué)委員會的討論結(jié)果，將選用教材的結(jié)果告知任課教師、相關(guān)學(xué)生和教材管理部門。教材付諸教學(xué)實(shí)踐后，一方面大學(xué)教務(wù)處組織專家（督導(dǎo)）組深入聽課，考察教材的課堂適應(yīng)性；另一方面教務(wù)處相關(guān)職能機(jī)構(gòu)制作“教材使用情況調(diào)查表”，詳細(xì)全面地搜集并分析聽課學(xué)生反饋的信息。教務(wù)處方面據(jù)此得出對前一學(xué)年公共管理學(xué)教材選用的整體評價，并反饋給開設(shè)該課程的院系，以決定下一學(xué)年是否續(xù)用前一學(xué)年的教材。

六、結(jié)語

在大學(xué)本科階段課程教學(xué)過程中，教材選用是一個重要但經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)。隨著本科階段全外文教學(xué)課堂的推廣，公共管理學(xué)教材的選用問題將越發(fā)顯得突出。本文主要針對國內(nèi)大學(xué)本科階段公共管理學(xué)課程教學(xué)的現(xiàn)狀提出了教材選用的一些基本原則，希望引起大家的關(guān)注。

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[8]嚴(yán)新明，公共管理學(xué)[M]，北京：科學(xué)出版社，2007.

篇（2）

新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化。

一、公關(guān)部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認(rèn)識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因?yàn)槿瞬帕鲃哟螅嗟氖菑娜瞬攀袌黾逼福芾韺游磳⑷肆Y源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導(dǎo)致工作效率降低。2.培訓(xùn)體系不完善。在市場經(jīng)濟(jì)下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門進(jìn)行有組織、計(jì)劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責(zé)。雖然公共部門在員工培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個人需求，不了解員工的職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實(shí)踐相結(jié)合，缺乏針對性指導(dǎo)，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；3.考核機(jī)制不規(guī)范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機(jī)制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評定過程，這種評定方式們?nèi)狈ν该餍裕恍﹩T工在評選中會也受到領(lǐng)導(dǎo)意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強(qiáng)，缺乏公正性。另一方面，沒有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會合格。這樣的考核并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過程中，先進(jìn)的手段卻沒有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運(yùn)用從國外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國實(shí)際情況運(yùn)用；另一方面，管理人員對先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運(yùn)用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費(fèi)財(cái)力、人力，占住員工大量時間。

二、對我國人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識到人的社會價值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現(xiàn)部門效率最大化。與西方國家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強(qiáng)化人本思想，把人當(dāng)做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報(bào)率。公共管理部門也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓(xùn)體制。公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強(qiáng)度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強(qiáng)的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機(jī)制，培養(yǎng)員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機(jī)，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會避免法律風(fēng)險(xiǎn)，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險(xiǎn)每個地區(qū)的具體流程都會存在差異，通過培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對各種情況。運(yùn)用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會服務(wù)。3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結(jié)合。績效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機(jī)制，能夠推進(jìn)考核機(jī)制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對員工評優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔。考核的結(jié)果是評價管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎懲機(jī)制。此外，采用競爭上崗機(jī)制，使員工充滿競爭意識，促進(jìn)員工主動提升業(yè)務(wù)水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計(jì)算是人力資源復(fù)雜的一項(xiàng)，工作人員為了及時、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計(jì)算機(jī)電子表格。員工應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動計(jì)算薪資，并且在表格上也會具體展示財(cái)務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規(guī)模的企業(yè)來說，計(jì)算機(jī)高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個人職業(yè)、培訓(xùn)、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。

三、結(jié)語

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實(shí)際情況，完善體系與機(jī)制，最終才可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

自產(chǎn)生于英國后,新公共管理理論得到了深入的發(fā)展,其主要觀點(diǎn)就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式,使得公共部門長期固有模式能夠在運(yùn)用工商部門有效競爭機(jī)制和靈活管理模式中得到突破,進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時,因?yàn)楣膊块T的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場人力資源管理,一些問題在實(shí)踐過程中逐漸顯現(xiàn)出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒有被完全革除,但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ),這就要求引入時充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度,保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上,為了實(shí)現(xiàn)特定社會生產(chǎn)管理要求通過管理社會公共事物,發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當(dāng)前我國社會公共部門的主要形式,其中為了滿足社會愿望和意志,利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大,進(jìn)而推動公共部門充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動時,主要通過借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運(yùn)用科學(xué)的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力,通過科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。

通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑,通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責(zé)任、強(qiáng)化公共部門的工作要求,建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求,還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會,具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對自身能力和社會實(shí)際進(jìn)行充分考量,進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補(bǔ)助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo),只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動。

2.實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。

評定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上,公共部門應(yīng)利用競爭、培訓(xùn)、市場等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時,應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中,應(yīng)當(dāng)采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)的方式推動員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用健全的考核競爭機(jī)制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門管理、培訓(xùn)活動中貫徹社會發(fā)展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動人力資源有效管理的實(shí)現(xiàn)。

3.完善考核制度。

篇（4）

Management Professional Practice Teaching System

XU Hong

（Department of Public Administration， Huashang College，

Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 511300）

Abstract Public utilities management training programs and professional practice teaching mode should be used as an important part of the design， and implementation arrangements， establish realistic practice teaching system has become an inevitable choice for the professional building. Through the analysis of our hospital management of public utilities in the practice of professional practice teaching conditions， problems of practice patterns， make recommendations to improve the practice of teaching to build the system， to enhance their professional capabilities.

Key words public affairs management； practice teaching system； reflection

實(shí)踐教學(xué)是所有專業(yè)的學(xué)生在本科階段必備的教學(xué)環(huán)節(jié)。公共事業(yè)管理專業(yè)作為一個應(yīng)用性強(qiáng)的管理學(xué)分支學(xué)科，對實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)要求較高。我們既要加大對實(shí)踐教學(xué)的投入，提高實(shí)踐教學(xué)的比例，又須認(rèn)真執(zhí)行各實(shí)踐教學(xué)的具體內(nèi)容，以達(dá)到良好的實(shí)踐教學(xué)效果。因而，構(gòu)建一個合理的實(shí)踐教學(xué)體系，既是專業(yè)發(fā)展的需要，更是提高適應(yīng)市場的人才培養(yǎng)質(zhì)量的需要。

2009年廣東商學(xué)院華商學(xué)院（現(xiàn)更名為廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院）根據(jù)自身發(fā)展的需要，適時開設(shè)了公共事業(yè)管理專業(yè)并首次招收了34 名公共事業(yè)管理專業(yè)本科生。通過幾年的辦學(xué)實(shí)踐，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院公共事業(yè)管理專業(yè)的師生通過自身不斷地努力和探索，構(gòu)建了一套應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，并在2012年取得了學(xué)士學(xué)位授予權(quán)。本文將立足于我院公共事業(yè)管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)，通過分析當(dāng)前實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀及困境，為構(gòu)建合理的實(shí)踐教學(xué)體系做出一些嘗試。

1 實(shí)踐教學(xué)存在的問題

我們公共事業(yè)管理專業(yè)創(chuàng)辦五年來，一直執(zhí)行創(chuàng)辦初期制定的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃，即人才培養(yǎng)方案。幾年來的教學(xué)實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)了若干問題。

1.1 教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐教學(xué)比例不合理

“理論要和實(shí)踐相結(jié)合，教育要和生產(chǎn)勞動相結(jié)合”。到活生生的社會實(shí)踐中，理解和體會課堂內(nèi)學(xué)到的東西意義十分重大。如何在教學(xué)計(jì)劃中合理體現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)，這也是需要認(rèn)真研究的課題。目前，本專業(yè)已建有公共事業(yè)管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，實(shí)際上只有一門電子政務(wù)實(shí)驗(yàn)課在實(shí)驗(yàn)室上課，對于公共事業(yè)管理專業(yè)而言，在制訂和修訂教學(xué)計(jì)劃時，需要對一些核心專業(yè)課程適當(dāng)增加實(shí)驗(yàn)課時。比如管理信息系統(tǒng)、社區(qū)管理、公共人力資源管理、社會調(diào)查原理與方法等。

1.2 集中實(shí)踐環(huán)節(jié)相互分割

各集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)之間缺乏統(tǒng)一性和連貫性，相互割裂。本專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要包括學(xué)年論文、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文四項(xiàng)。為了滿足學(xué)生實(shí)踐的需要，本專業(yè)先后建立了增城市荔城街光明村村委會、廣州市香江野生動物世界有限公司、珠海長隆國際海洋度假區(qū)、廣東省佛岡縣招商局等實(shí)習(xí)基地。學(xué)生進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)時，基本上全安排在這四個實(shí)習(xí)基地。按照教學(xué)計(jì)劃，學(xué)年論文安排在第六學(xué)期，畢業(yè)論文安排在第七學(xué)期，畢業(yè)實(shí)習(xí)安排在第八學(xué)期。教育部規(guī)定先要寫學(xué)年論文，主要為以后寫畢業(yè)論文積累經(jīng)驗(yàn)。但是我們培養(yǎng)方案把學(xué)年論文時間僅安排一個學(xué)期，而且還是第六學(xué)期，第七學(xué)期就要開始寫畢業(yè)論文，這么短時間的訓(xùn)練根本難以為畢業(yè)論文撰寫打下基礎(chǔ)。往往在臨近畢業(yè)的時候，學(xué)生還不知道畢業(yè)論文該怎么寫。所以必須重視學(xué)年論文的撰寫，凡經(jīng)過學(xué)年論文的寫作訓(xùn)練，到寫畢業(yè)論文時便駕輕就熟了。畢業(yè)實(shí)習(xí)時，由于時間安排在第八學(xué)期，很多畢業(yè)生不是要參加招聘會，就是要參加公務(wù)員考試，加上還要畢業(yè)論文答辯，往往不得不頻繁請假，根本就達(dá)不到實(shí)習(xí)的預(yù)期目的。最后，由于實(shí)習(xí)基地不能完全理解實(shí)習(xí)的目的、任務(wù)和要求，往往隨意指導(dǎo)敷衍學(xué)生實(shí)習(xí)，使得部分實(shí)習(xí)效果不理想，不能滿足實(shí)習(xí)的要求。

1.3 課外實(shí)踐重視不夠

關(guān)于教學(xué)過程中涉及的課外實(shí)踐活動等實(shí)踐，或多或少的表現(xiàn)得有些流于形式。因?yàn)闆]有安排課時進(jìn)行社會調(diào)查、調(diào)研、研究和參觀，也沒有相應(yīng)的指導(dǎo)老師，多數(shù)實(shí)踐都表現(xiàn)得可有可無，難以保證效果。加上學(xué)生對實(shí)踐環(huán)節(jié)重要性認(rèn)識不夠，重視理論學(xué)習(xí)而忽視動手能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致部分學(xué)生眼高手低，或因找工作或參加各種考試而耽誤參加各種實(shí)踐，使得實(shí)踐不能落到實(shí)處。所有這些情況都使得公共事業(yè)管理專業(yè)的實(shí)踐面臨著許多困難。

1.4 實(shí)踐教學(xué)師資弱

目前本院公共事業(yè)管理專業(yè)教師的學(xué)科背景大多是行政管理，專業(yè)性不強(qiáng)。且大多是應(yīng)屆畢業(yè)生直接走上講臺，幾乎沒有太多的關(guān)于公共事業(yè)管理方面的實(shí)踐知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)教師較為年輕、職稱較低，自身實(shí)踐教學(xué)能力不足。目前，從事專業(yè)實(shí)驗(yàn)課教學(xué)教師僅1人，實(shí)驗(yàn)課指導(dǎo)老師不足，難以有效應(yīng)對學(xué)生的疑問。

2 合理構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系的建議

針對以上諸多問題，建立一個合理的、明確的和實(shí)踐操作性強(qiáng)的實(shí)踐教學(xué)體系是非常重要的。為了保證實(shí)踐的有效性，應(yīng)重新區(qū)分各個實(shí)踐環(huán)節(jié)，合理地安排以建立不同層次的實(shí)踐。

2.1 提高實(shí)踐教學(xué)效果

（1）實(shí)驗(yàn)教學(xué)。首先，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室硬件建設(shè)，為教學(xué)提供必要的實(shí)驗(yàn)條件。使用多種方法來轉(zhuǎn)換和更新實(shí)驗(yàn)室設(shè)備，提高其共享程度和使用效率。可以利用經(jīng)管專業(yè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行諸如辦公自動化操作及辦公軟件應(yīng)用等課程實(shí)踐。其次實(shí)驗(yàn)室配套軟件也要加大投入，以確保及時更新。如本專業(yè)的電子政務(wù)實(shí)驗(yàn)室，使用南京奧派電子政務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)好幾年，其中個別實(shí)驗(yàn)已經(jīng)過時，好幾個實(shí)驗(yàn)步驟還基本類似，學(xué)生做完其中一個實(shí)驗(yàn)基本上已經(jīng)沒有興趣再做下一個，配套軟件的更新很有必要。此外，對于專業(yè)課程實(shí)踐，比如公共人力資源管理課程，可以和經(jīng)管專業(yè)聯(lián)合建立一個模擬招聘場所，最大限度地優(yōu)化學(xué)校的實(shí)驗(yàn)資源。

（2）實(shí)習(xí)教學(xué)方面。首先，增加認(rèn)知實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)。本專業(yè)的實(shí)習(xí)教學(xué)體系包括四個層次：平時的社會實(shí)踐課、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文。其中專業(yè)實(shí)習(xí)往往難以達(dá)到預(yù)期的效果，因此建議在第一、二學(xué)期增加認(rèn)知實(shí)習(xí)來彌補(bǔ)專業(yè)實(shí)習(xí)的不足。時間為期一周。可以將公共事業(yè)管理大致分為文化、教育、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會保險(xiǎn)和保障、社區(qū)等諸多方面，通過參觀學(xué)習(xí)的方式來了解公共事業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)作情況。讓學(xué)生較快地了解公共事業(yè)的實(shí)際運(yùn)作情況和政策的演變過程。還可以結(jié)合一定的專業(yè)課程，根據(jù)學(xué)生的興趣和性格的不同，對學(xué)生進(jìn)行分組，由不同的專業(yè)教師帶隊(duì)，對行政服務(wù)中心、人才服務(wù)局、文化局等進(jìn)行為期一周的認(rèn)知實(shí)習(xí)。通過這一認(rèn)知過程，讓學(xué)生多看多聽多問，切身體會公共事業(yè)管理的運(yùn)行過程。

其次，適當(dāng)調(diào)整實(shí)習(xí)時間。畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文同時都安排在第八學(xué)期，學(xué)生在此期間既要找工作又要準(zhǔn)備論文答辯，不得不頻繁向?qū)嵙?xí)單位請假，從而影響實(shí)習(xí)效果。建議將畢業(yè)實(shí)習(xí)提前到第七學(xué)期，這樣可以避開學(xué)生考研、找工作、準(zhǔn)備論文答辯、考公務(wù)員等時間段，以提高畢業(yè)實(shí)習(xí)效果。

再次，加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)。結(jié)合公共事業(yè)管理專業(yè)特點(diǎn)，盡量拓展和挖掘不同類型的實(shí)習(xí)基地，可以分別和民企、社區(qū)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等合作。此外，充分利用院內(nèi)豐富的管理資源，建立“校內(nèi)公共管理實(shí)習(xí)基地”。把學(xué)生派遣到學(xué)院內(nèi)各個行政管理部門，讓學(xué)生親自體驗(yàn)和參與管理，了解各行政管理部門的日常運(yùn)作過程和辦公要務(wù)。這樣管理資源和教學(xué)資源的相互轉(zhuǎn)換，既拓寬了實(shí)踐教學(xué)渠道，又節(jié)省了實(shí)踐教學(xué)成本，實(shí)現(xiàn)了雙贏。

最后，建立健全規(guī)章制度。制定《公共事業(yè)管理專業(yè)本科教學(xué)計(jì)劃》、《公共事業(yè)管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)管理細(xì)則》等規(guī)章文件，規(guī)范實(shí)習(xí)管理。為確保畢業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)工作，成立實(shí)踐實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，由系主任擔(dān)任實(shí)習(xí)帶隊(duì)教師，輔導(dǎo)員、教研室主任和責(zé)任心強(qiáng)的教師組成實(shí)踐實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，確保實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量。嚴(yán)格制定和執(zhí)行實(shí)習(xí)及實(shí)踐計(jì)劃，確保社會實(shí)踐和實(shí)習(xí)的時間。根據(jù)人才培養(yǎng)的需要，制定專業(yè)實(shí)習(xí)計(jì)劃、畢業(yè)實(shí)習(xí)計(jì)劃及社會實(shí)踐計(jì)劃。安排專業(yè)教師與實(shí)習(xí)單位負(fù)責(zé)人員組成實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，對學(xué)生實(shí)習(xí)過程進(jìn)行全程指導(dǎo)和監(jiān)督。切實(shí)加強(qiáng)對學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)的過程控制與管理。采取實(shí)地巡視或不定期電話聯(lián)系等多種方式，隨時監(jiān)控學(xué)生是否在指定單位（崗位）按規(guī)定要求進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)，對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題及時加以處理。對每位學(xué)生每月檢查次數(shù)不少于1次，并做好詳細(xì)記錄。學(xué)生在實(shí)習(xí)階段逐日填寫實(shí)習(xí)工作日程，每周書寫實(shí)習(xí)周記，實(shí)習(xí)結(jié)束后撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。

篇（5）

我國《國家公務(wù)員法》第3章第14條規(guī)定：“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。”“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務(wù)院根據(jù)本法，對于具有職位特殊性，需要單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規(guī)定。”

一、職位分級分類的基本理論

1.職位分級分類的涵義和特征

職位分級分類又被稱為職務(wù)分類、職位分級，英文是Positional Classification，概念源于工商企業(yè)的職務(wù)分析（job analysis），與管理學(xué)理論的工作評價制（job classification）意思相近。它是一種以職位為主要依據(jù)的分類方法，此種分類方法是將部門中的職位按照工作種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向劃分為職門、職組和職系；再將各職系中的職位按照所含的職權(quán)范圍、責(zé)任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求的知識與技能及經(jīng)驗(yàn)水平縱向劃分為高低不同的等級，進(jìn)而給予每一個職級和職位以準(zhǔn)確的定義和標(biāo)準(zhǔn)的描述，制定“職級規(guī)范”（或稱“職位說明書"），以之為實(shí)施管理的依據(jù)。

2.職位分級分類管理制度的主要內(nèi)容

（1）職位分類結(jié)構(gòu)體系。我國職位分類結(jié)構(gòu)由職門、職組、職系、職等、職級、職位組成。根據(jù)《公務(wù)員法》，我國公務(wù)員橫向分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類三大類。但就相配套的細(xì)分尚未出臺相關(guān)政策法規(guī)。根據(jù)原方案，劃分為行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類2個職門，33個職組 ，138個職系。

（2）職位分類評價體系。職位評價體系是職位分類制度的核心內(nèi)容之一，它是建立職位分類縱向結(jié)構(gòu)的依據(jù)。原職位分類方案在職位評價體系的確立上，充分體現(xiàn)了“以事為中心，兼顧人的因素”的原則。

（3）職位分類的適用范圍。由于《公務(wù)員法》頒布后，相關(guān)配套政策尚未出臺，故此，這里援引原分類的使用范圍。大致如下：①政務(wù)類公務(wù)員及國務(wù)院各部門副部長級職位，不實(shí)行職位分類；②中央機(jī)關(guān)中，國防部、公安部、安全部、外交部、司法部勞改局和勞教局、國務(wù)院參事室、國務(wù)院宗教事務(wù)管理局等實(shí)行品位分類。其他各部、委、廳、局、辦、署、行，一般實(shí)行職位分類；③在實(shí)行職位分類的部門中，低層次的辦事員職位及工作不易量化的機(jī)關(guān)黨委、紀(jì)檢、工會、婦聯(lián)和共青團(tuán)等有關(guān)職位實(shí)行品位分類；④某些特殊地區(qū)和特殊職位經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)實(shí)行品位分類。

二、我國公務(wù)員的級別

1.級別的確定

在職位分類的基礎(chǔ)上對公務(wù)員進(jìn)行分級，是我國公務(wù)員制度的一個特色。它既借鑒了國外職位分類和品味分類的經(jīng)驗(yàn)，也比較適合我國的國情。我國《公務(wù)員法》第19條規(guī)定：“公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和資歷確定。”其中，職務(wù)與工作實(shí)績屬于職位因素，德才表現(xiàn)與資歷屬于品味因素。公務(wù)員晉升職務(wù)可以帶來級別晉升，但公務(wù)員不晉升職務(wù)，也可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定晉升級別。

2.職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系

級別就是公務(wù)員一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別。《公務(wù)員法》第19條規(guī)定，“公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)相應(yīng)的級別。“這就規(guī)定了公務(wù)員既有職務(wù)，又有級別，且職務(wù)與級別有一定的對應(yīng)關(guān)系。一般來說，職務(wù)高級別就高；反之，職務(wù)低級別就低。《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定把公務(wù)員的級別分15級，并分別與公務(wù)員的12個職務(wù)等次相對應(yīng)。具體體現(xiàn)為：

（1）國務(wù)院總理 一級

（2）國務(wù)院副總理、國務(wù)委員 二至三級

（3）部級正職、省級正職 三至四級

（4）部級副職、省級副職 四至五級

（5）司級正職、廳級正職、巡視員 五至七級

（6）司級副職、廳級副職、助理巡視員 六至八級

（7）處級正職、縣級正職、調(diào)研員 七至十級

（8）處級副職、縣級副職、助理調(diào)研員 八至十一級

（9）科級正職、鄉(xiāng)級正職、主任科員 九至十二級

（10）利級副職、鄉(xiāng)級副職、副主任科員 九至十三級

（11）科員 九至十四級

（12）辦事員 十至十五級

《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的公務(wù)員的級別存在一定的問題，主要是級別的設(shè)置過少，職務(wù)對應(yīng)的級別段過于狹窄，職務(wù)與級別的聯(lián)系過于緊密，“以職定級”難以發(fā)揮各自的功能。職務(wù)晉升應(yīng)當(dāng)側(cè)重“給官”級別晉升應(yīng)當(dāng)側(cè)重“給錢”。由職務(wù)決定級別，級別決定待遇，那么只有“給官”才能“給錢”這樣就混淆了職務(wù)與級別的功能。而合理區(qū)分職務(wù)與級別的功能，是級別設(shè)置的基本出發(fā)點(diǎn)。在職務(wù)晉升之外，試圖確立一條級別晉升的職業(yè)發(fā)展渠道，是級別設(shè)置的基本目的。

三、我國公務(wù)員的職位類別

1.綜合管理類

綜合管理類職位主要是指機(jī)關(guān)履行規(guī)劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等綜合管理以及機(jī)關(guān)內(nèi)部管理等職責(zé)的職位。這類職位是我國公務(wù)員職位的主體，目前我國的公務(wù)員隊(duì)伍主要是采用綜合管理類公務(wù)員的相關(guān)辦法管理

2.專業(yè)技術(shù)類

專業(yè)技術(shù)類是指在機(jī)關(guān)中職責(zé)是從事專業(yè)技術(shù)工作，履行專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施公共管理提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的職位。專業(yè)技術(shù)類職位具有三個顯著特點(diǎn)：一是只對專業(yè)技術(shù)本身負(fù)責(zé)的純技術(shù)性，二是低替代性，三是技術(shù)權(quán)威性。

3.行政執(zhí)法類

行政執(zhí)法類是指在工商、稅務(wù)、質(zhì)檢、環(huán)保等履行社會管理與市場監(jiān)管職能的行政執(zhí)法部門中設(shè)置的公務(wù)員職位類別。它主要分布在這些機(jī)關(guān)的基層部門中，即在這些部門中直接履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強(qiáng)制、行政稽查等現(xiàn)場執(zhí)法職責(zé)的職位。

四、我國公務(wù)員的職務(wù)序列

職務(wù)序列包括職務(wù)的層次和職務(wù)的級別。根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等不同的職位類別，由于不同的職位類別具有不同的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要。因此，需要設(shè)置不同的公務(wù)員職務(wù)序列與之相適應(yīng)。

1.領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列

以公務(wù)員是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)，將公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指在機(jī)關(guān)中，具有決策、指揮、組織、監(jiān)督等職能的職務(wù)。根據(jù)《公務(wù)員法》第16條的規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為，國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。

2.非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列

非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指在廳局級以下的各級機(jī)關(guān)中設(shè)置的，不具有決策、指揮職能的職務(wù)。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是實(shí)職，不是虛職，但不具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的目的是，減少領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少容易形成集中意見，有利于提高工作效率，穩(wěn)定行政機(jī)關(guān)各類專業(yè)技術(shù)人員。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。《公務(wù)員法》對綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)沒有列舉，由國家另行規(guī)定。

參考文獻(xiàn)：

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【3】衛(wèi)濤.公務(wù)員制度備覽[M].北京：書目文獻(xiàn)出版社.2000

篇（6）

“大政府”治理模式曾經(jīng)是世界上主流的公共管理模式，但是從20世紀(jì)下半葉經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和反國家主義觀點(diǎn)的流行，“大政府”管理模式已經(jīng)逐漸失靈，其必然導(dǎo)致的官僚制政府體系紛紛成為全社會普通民眾、社會精英、政治家、學(xué)者的共同批判目標(biāo)。由此，公共行政改革浪潮得以展開，并且呈現(xiàn)出了由淺到深、由狹到廣的加速度推進(jìn)態(tài)勢，并且由此推廣成為一場持續(xù)性的全球制度創(chuàng)新活動。

但是，由于新的公共管理制度誕生不久、社會欠缺相應(yīng)的理論和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致一些問題隨著公共管理制度的創(chuàng)新浮現(xiàn)在人們眼前，其矛盾和不足之處也日益凸顯。由此，如何真正發(fā)揮公共管理的效果、目的，如何體現(xiàn)其內(nèi)在的根本價值都成為了目前社會所共同關(guān)注的問題，這不僅決定了公共管理制度所起到的最終效果，也在一定程度上決定了公共管理制度最終的走向。

一、公共管理發(fā)展的基本概述

新公共管理運(yùn)動發(fā)源于西方國家，其本質(zhì)上是公共行政改革的一次實(shí)踐活動。目前，其指導(dǎo)思想大多為實(shí)干家自身實(shí)踐而形成的，即其自身的構(gòu)思、實(shí)驗(yàn)和推廣，此外還有對于原有的“大政府”管理模式的批判和借鑒。這就導(dǎo)致了當(dāng)前世界各國進(jìn)行公共管理制度改革沒有形成具有普遍性和指導(dǎo)性的價值觀念和改革模式，從而產(chǎn)生了當(dāng)前的混亂局面。

許多學(xué)者都對于新公共管理運(yùn)動的內(nèi)容和基本制度進(jìn)行了分析和研究，并且從不同角度提出了相應(yīng)的觀點(diǎn)，目前學(xué)界的普遍看法是，管理主義和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)是新公共管理的核心和本質(zhì)內(nèi)容，其重點(diǎn)在于：管理高于政策、以對績效和效率的評估作為評價標(biāo)準(zhǔn)、劃分公共官僚體制結(jié)構(gòu)、將準(zhǔn)市場化和簽約外包工程作為促進(jìn)競爭的主要方式；消減政府開支成本等各項(xiàng)內(nèi)容。

此外，西方學(xué)者認(rèn)為，公共管理必須從“共識”的角度需要自身的要旨，即：將行政結(jié)果是否實(shí)現(xiàn)和管理者是否履行自身責(zé)任作為根本評價目標(biāo)；通過摒棄原有的傳統(tǒng)官僚制度來實(shí)現(xiàn)政府自身的組織和人事管理運(yùn)行的靈活及效率提升；組織和人事目的明確化、制定相關(guān)績效指標(biāo)，方便測定和評估任務(wù)；政府將公共服務(wù)的購買者和提供者進(jìn)行分割，以此來接受市場的檢驗(yàn)；盡量以民營化和市場來調(diào)節(jié)社會事務(wù)，以此來削減政府的權(quán)力。

二、現(xiàn)代公共管理的本質(zhì)核心

現(xiàn)代公共管理的本質(zhì)核心不僅是其自身價值的最終體現(xiàn)，而且通過對現(xiàn)代公共管理本質(zhì)核心的了解可以對于研究當(dāng)前公共管理的主要價值規(guī)范起到指導(dǎo)作用。

（一）公共性。作為現(xiàn)代公共管理的首要規(guī)范性取向，“公共性”顯得尤為重要，也是實(shí)現(xiàn)民主價值的基礎(chǔ)，更是對于政府活動性質(zhì)和基本價值進(jìn)行分析的基本工具，而其中最為直接的體現(xiàn)就是政府對于長遠(yuǎn)活動的長期目標(biāo)，以及政府公務(wù)人員的個人職業(yè)道德。

可以說，“公共性”的制度性界定是以制度術(shù)語作為公共行政的理解，將各級政府、政府內(nèi)的各級機(jī)構(gòu)作為表現(xiàn)，保障公共利益能被社會最廣泛的成員享有。總而言之，所謂的“公共性”現(xiàn)代管理，其根本目標(biāo)便是公共利益和民主參與價值。

（二）合法性。公共過程和公共價值制約著公共管理，目標(biāo)也受著社會認(rèn)同、價值觀及統(tǒng)一性和法律原則保持一致，也就是合法性要求。具體而言，公共管理的合法性要求主要包括以下幾個方面：首先是正當(dāng)性，這種以保障社會正義為目標(biāo)的要求對于政府這一公權(quán)力而言，是最為基本的要求，具體而言便是實(shí)現(xiàn)效率與公平、權(quán)力與責(zé)任之間最大程度的平等關(guān)系；其次是要具有可理解的目標(biāo)，這想要求的本質(zhì)來源是公民對于公權(quán)力的信任和依賴，也就是在公民現(xiàn)實(shí)情況下確立的公共管理目標(biāo)，主要形式便是民主政治的相關(guān)結(jié)構(gòu)和程序。

（三）效率。沒有效率，真正的公共管理便無從談起，所以，為了能夠像公眾提供更多的服務(wù)和更多的公共物品，必須總是公共管理的效率問題。但是，對于效率的重視也會不可避免的導(dǎo)致公平的喪失，這需要我們在具體實(shí)踐中加以解決和平衡。

三、新公共管理應(yīng)當(dāng)具有的重要特征

在對于新公共管理運(yùn)動的反省中，現(xiàn)代公共管理的特征已經(jīng)日益浮現(xiàn)，可以說，這些內(nèi)容正是我們今后進(jìn)行公共管理改革時應(yīng)當(dāng)遵循的基本準(zhǔn)則：

（一）新公共服務(wù)。這一點(diǎn)的理念便是在人民的前提之下，將服務(wù)公共利益作為基本職能，作為主體的政府必須樹立服務(wù)公共利益的觀點(diǎn)，而不是管理整個社會的具體事務(wù)。

（二）參與式國家。這是現(xiàn)實(shí)中的一種制度，其根本價值便是在于規(guī)范公權(quán)力的范圍，體現(xiàn)其價值的優(yōu)先性，一般而言，參與式國家應(yīng)當(dāng)具有監(jiān)督、授權(quán)、對話、選擇四項(xiàng)內(nèi)容。

（三）行政文化倫理化。民主本質(zhì)是公共管理的特點(diǎn)，也是區(qū)別于以往行政學(xué)最為主要的特點(diǎn)，將行政文化進(jìn)行倫理化對于當(dāng)前社會來說是極為有利的，不僅是對于行政文化而言是一種規(guī)范性制度，也是公共管理發(fā)展的重要前提。

四、結(jié)語

任何新生事物的發(fā)展都不可能是一帆風(fēng)順的，其過程中必然會出現(xiàn)許多障礙和問題，這基本上是不可避免的，所以，我們應(yīng)當(dāng)以客觀、科學(xué)的眼光對其加以分析和研究，建立相關(guān)制度進(jìn)行規(guī)范和保障，以期能夠促進(jìn)新公共管理理論的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃健榮，楊占營.新公共管理批判及公共管理的價值根源[J].中國行政管理，2004（1）.

篇（7）

油氣田工程的人員管理

油氣田在生產(chǎn)過程中，需要經(jīng)過不同的環(huán)節(jié)，從而保證整個生產(chǎn)的正常運(yùn)行。人員管理中的重點(diǎn)項(xiàng)目在于工程的質(zhì)量監(jiān)理。對于工程生產(chǎn)而言，監(jiān)理制度是非常重要而且必要的。例如，在生產(chǎn)設(shè)備方面，如何做到質(zhì)量的合理監(jiān)管，就是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。監(jiān)理工程師，應(yīng)該能夠站在第三方的角度，對整個油氣田工程進(jìn)行合理監(jiān)督，從而保證其生產(chǎn)的質(zhì)量。此外，油田生產(chǎn)以及氣田生產(chǎn)，存在一定的安全隱患。石油的泄漏或者是天然氣的泄漏，不僅僅會造成生產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)重?fù)p失，更是會對周邊的自然環(huán)境造成不可逆的影響與危害。例如，可燃冰的開采一般都會在海上。海上作業(yè)就存在一定的危險(xiǎn)因素，一旦沒有合理控制好可燃冰的溶解度問題，在開采的過程中造成了天然氣的泄漏，那么就會在很大程度上影響整個生產(chǎn)工程的進(jìn)度。此外，更為嚴(yán)重的是，天然氣是可燃性氣體，其密度比空氣大。一旦遇到明火或者是高溫高壓的環(huán)境，就會發(fā)生爆炸，從而對人們的生產(chǎn)與生活的環(huán)境造成影響。因此，人員管理表現(xiàn)在安全方面的管理。在發(fā)生油氣田意外事故的時候，一定要能夠做好人員疏散工作。在平時的工作過程中，人員的安排與分配等都需要進(jìn)行合理的調(diào)整。一旦發(fā)生意外事故的時候，就應(yīng)該能夠在第一時間做到人員的緊急疏散。并且在應(yīng)對緊急措施的時候，還要有專門的指揮人員進(jìn)行安全疏導(dǎo)。因此，油氣田工程中的人員管理將主要及中國在對安全防護(hù)以及安全生產(chǎn)等兩個方面進(jìn)行開展。

篇（8）

一、公共關(guān)系的內(nèi)涵

公共關(guān)系是指社會組織為了生存發(fā)展，利用各種傳播手段，來塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動或職能。人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識和方法開展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情，保留住人才。

二、公共關(guān)系與人力資源管理

（一）在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識

將優(yōu)秀的人員招聘到公司，是每一個企業(yè)都希望的。員工的招聘，其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個相互選擇的過程。即優(yōu)秀的人才會得到企業(yè)的爭寵，形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)該樹立好自己的形象，這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對外招聘信息時，應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作。可以強(qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的，如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者，影響應(yīng)聘者對企業(yè)的態(tài)度，同時也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過程中，應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門的人員，他們的形象和素質(zhì)代表著整個的形象，因此人力資源部門應(yīng)該樹立良好的部門形象。

對于已錄取的人員，人力資源部門應(yīng)做好相應(yīng)的通知工作，引導(dǎo)、幫助員工順利進(jìn)入企業(yè)；對于未被錄取的應(yīng)聘者，應(yīng)該通過電話等方式表達(dá)對其能力的肯定，并表示感謝，這是一個體現(xiàn)企業(yè)良好形象和負(fù)責(zé)的態(tài)度，也許他們正是企業(yè)未來的潛在客戶。這樣一個小小的舉措，會讓應(yīng)聘者感到溫馨，對企業(yè)的形象起到了很好的宣傳作用，有助于提升企業(yè)在社會公眾中的認(rèn)可度。

（二）在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識

新員工入職時，由于他們對企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉，人力資源部門應(yīng)做好相應(yīng)的指引，引導(dǎo)員工把個人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，為實(shí)現(xiàn)其個人利益而更好地服務(wù)企業(yè)，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關(guān)的雙向性告知我們在做任何決策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷；公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時，人力資源部門在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，不應(yīng)是一個形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能的滿足每個員工的需求，做出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。

（三）在激勵中運(yùn)用公關(guān)知識

良好的員工關(guān)系和激勵制度對促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論，建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍，開展人力資源工作。首先，加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通，既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作，也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時，要保證有員工代表的參與，及時的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量；涉及到人與人之間的相互的摩擦?xí)r，應(yīng)該及時解決，做好上下級之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系，同時也要協(xié)調(diào)好部門之間的關(guān)系。其次，關(guān)心員工的生活，關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件，那么必須在黃金24小時里做好對外的聲明和對內(nèi)的安撫，否則企業(yè)就會承受很大的損失。

人力資源部門就是一個“大姐”的角色，要兼顧好各方面的關(guān)系，切實(shí)保證員工的根本利益。員工的切身利益不僅包括物質(zhì)方面的知識如福利待遇、工作條件等，而且包括精神方面如組織認(rèn)同、民利等。再次，建立完善的激勵制度。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，人力資源部門對員工進(jìn)行心里和行為的分析，挖掘出員工真正的、深層次的需求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和每位職員的職業(yè)生涯發(fā)展，分配好相應(yīng)的激勵制度。

（四）在績效考核中運(yùn)用公關(guān)知識

人力資源工作中，績效考核是最難做的一項(xiàng)工作，因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實(shí)施得不好，會引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業(yè)的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個比較合理的考核制度，并形成明文規(guī)定，作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發(fā)放工作手冊、電子郵件群發(fā)，企業(yè)內(nèi)部會議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定，但也有可能出現(xiàn)特殊情況，人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注，有一定的公關(guān)意識。

（五）在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識

人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源，也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動的，不會一勞永逸，也不會一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們，不能把公共關(guān)系專業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”，而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的，這就是說人力資源是一種長期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識，對于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌模纾航敌剑D(zhuǎn)崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個人員的離職，也許會引起整個組織內(nèi)部的轟動，畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的，他們也許就會借此而興風(fēng)作浪，通過小道消息，內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。

所以，企業(yè)在辭退員工時也應(yīng)是謹(jǐn)慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動向，對于有跳槽傾向的員工，應(yīng)做好公關(guān)工作。可以采取私下里他們進(jìn)行溝通，聽取他們的意見，發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ)，做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住，不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制，刺激其他員工努力工作，爭做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業(yè)的形象，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

三、公共關(guān)系在人力資源管理中應(yīng)用的意義

總之，人力資源就是處理好人的關(guān)系工作，一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作，對外部做好消費(fèi)者、競爭對手、社會公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合，即在實(shí)施人力資源管理的同時，堅(jiān)持以人為本，全面提高員工綜合素質(zhì)，運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)的整體形象。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

所謂的公共人力資源管理，指的是國家政權(quán)組織與公共事業(yè)單位，對下屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，預(yù)測，考試錄用，以及對其工資與保障等事項(xiàng)進(jìn)行活動與管理的總稱。而進(jìn)行公共人力資源管理的創(chuàng)新，不僅要制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，還要明確目標(biāo)和把握策略；將人力資源管理變得科學(xué)化與法制化。這些，都是需要人力資源管理者在日常工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，去不斷研究與探索的。

一、公共人力資源管理中的問題

1.用人思想保守

一些公共部門仍然沿襲這傳統(tǒng)的用人思想，這些思想保守，無法適應(yīng)新時期的發(fā)展，使得人力資源沒有獲得良好的生產(chǎn)環(huán)境，而且沒有辦法為工作人員提供進(jìn)步的氛圍，阻礙了管理創(chuàng)新的步伐。

2.選拔與錄用機(jī)制存在弊端

公共部門進(jìn)行人才的選拔與錄用，并沒有做到完全的公平與公開，仍然殘留著傳統(tǒng)的選拔機(jī)制與錄用機(jī)制的弊端。這使得人才沒有寬闊的與良好的發(fā)展空間，組織配置與市場配置無法有機(jī)的進(jìn)行結(jié)合。進(jìn)而造成了人力資源管理部門形同虛設(shè)，無法發(fā)揮作用。

3.人力資源開發(fā)不足

不少公共部門在人力資源管理中，過于重視管理的方法，而忽視了開發(fā)的作用。使得員工的自身素質(zhì)得不到提高，自然無法適應(yīng)新時期的發(fā)展需求。而且也會使員工缺乏工作熱情，消極工作。進(jìn)而給人力資源管理帶來了更多的麻煩。

4.人才流動機(jī)制僵化與激勵機(jī)制相對落后

人才的流動機(jī)制，一是人才的進(jìn)出機(jī)制，二是人才的晉升機(jī)制。這兩個機(jī)制相對僵化，而且機(jī)制的設(shè)置也不是特別合理，這就嚴(yán)重的阻礙了人才的流動，也會減少員工的公正熱情。對于激勵機(jī)制，一方面是薪酬制度。因?yàn)楣膊块T的員工薪酬都是由國家統(tǒng)一制定并下發(fā)，所以很難根據(jù)個人表現(xiàn)而獲得額外的獎勵，這就減少了員工的積極性。另一方面沒有建立有效的績效評估機(jī)制，雖然公共部門不是為了獲取經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行運(yùn)作的，但是不建立績效評估機(jī)制，很難檢查員工的日常工作表現(xiàn)。

二、公共人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容

1.樹立新的管理觀念

樹立新的公共人力資源管理的觀念，就是樹立以人為本，戰(zhàn)略性，競爭性與全球性的管理觀念。以人為本，是因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力中最為活躍的因素，現(xiàn)代的人力管理工作，都是以人，以及人的積極性作為工作核心。戰(zhàn)略性，是在進(jìn)行公共人力資源管理的時候，要放眼未來，多支持人才發(fā)展，更多的去開發(fā)人才潛在的能力，并且用戰(zhàn)略性的方法去組織和管理公共人力資源。競爭性與全球性，是指目前的人才已經(jīng)在全球范圍內(nèi)展開了競爭，這必然會要求公共人力資源的管理具有競爭性與全球性的管理理念，來合理的進(jìn)行人力資源管理。

2.建立完善的管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理，屬于行政性的工作。而要進(jìn)行公共人力資源管理的創(chuàng)新，就要把這些傳統(tǒng)的管理體系進(jìn)行改革與完善。我們需要重新定位人力管理部門的職能，定位之后的職能主要就是進(jìn)行職務(wù)分析。之后使各個部門的工作人員都知道自己的工作性質(zhì)與職責(zé)范圍， 以及具體的獎懲方法。這樣可以為人力資源管理提供依據(jù)，并且在此之后，要建立系統(tǒng)的完整的人力資源體系，促使公共人力資源管理的工作有序進(jìn)行。

3.制定新時期的用人制度

需要管理者打破干部終身制，并且取消干部與普通工作人員的界線，建立一個能上能下的用人制度。一些部門使用的是勞動合同制度，來進(jìn)行人力資源的管理，這樣使政府與員工之間的關(guān)系上升到法律層面，而使傳統(tǒng)的行政管理過度到了法律化與規(guī)范化的路線上來。以公開，公平，公正為原則，使公共人力資源管理變得既有效又科學(xué)。

4.創(chuàng)新激勵制度

進(jìn)行創(chuàng)新的公共人力資源管理，其中一個重要的內(nèi)容就是要創(chuàng)新激勵制度。如果可以建立一個公平合理的激勵制度的福利體系，在很大程度上會吸引更多的人才，也會使原有的工作人員的工作熱情提高。所以需要管理者研究不同員工的需求，可以通過事業(yè)發(fā)展與優(yōu)化環(huán)境等方法，來調(diào)動員工的積極性。尤其是建立創(chuàng)新的激勵制度，從物質(zhì)方面來滿足員工的需求，來增強(qiáng)員工的工作熱情與創(chuàng)造熱情。

5.加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，可以為公共人力資源的管理打好基礎(chǔ)，而主要方法就是進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。員工只有不斷的提高自身的文化水平與思想深度，才能適應(yīng)公共部門的發(fā)展。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，就是這樣一種可以改進(jìn)員工能力水平的方法，并以此來提高公共部門的績效。

6.以服務(wù)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)為宗旨

為社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)服務(wù)，這是公共人力資源管理的根本方向。公共人力資源的管理，需要根據(jù)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會主義現(xiàn)代化發(fā)展的需求，宏觀調(diào)控，以此保證公共人力資源的質(zhì)量，并且要與依法治國相一致，要適應(yīng)科學(xué)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想。在這樣的宗旨下進(jìn)行公共人力資源的管理，才能做到切實(shí)的為國家服務(wù)，為社會主義建設(shè)做好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉 釗：公共人力資源管理的發(fā)展方向——基于行政組織認(rèn)同的戰(zhàn)略思考[J].科學(xué)管理研究.2009(02).

[2]杜治洲：公共人力資源管理應(yīng)對信息化的策略選擇[J].統(tǒng)計(jì)與決策.2009(09).

篇（10）

關(guān)鍵詞 ：員工忠誠度 影響因素 提升策略

一、員工忠誠的概念

所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念,可以理解為員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。多數(shù)研究者認(rèn)為,忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一,行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

二、員工忠誠度的影響因素

在經(jīng)濟(jì)全球化、科技信息化的時代背景下，中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立,勞動力的自由流動以及獵頭公司的出現(xiàn)，種種因素都會影響到企業(yè)員工的忠誠度,以下從社會、企業(yè)、員工個人三方面來闡述。

1.社會因素

（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。21世紀(jì)初,中國加入WTO,加之改革開放后市場經(jīng)濟(jì)的逐漸完善和成熟,我國經(jīng)濟(jì)已取得舉世矚目的快速發(fā)展,給員工提供了大量的就業(yè)機(jī)會,員工有更多的就業(yè)選擇。選擇越多，誘惑就越多，員工朝三暮四的幾率就越大，繼而影響員工對企業(yè)的忠誠度。

（2）就業(yè)機(jī)制。就業(yè)機(jī)制主要體現(xiàn)在兩方面,其一是就業(yè)方向多元化，隨著國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的發(fā)展以及我國教育制度的改革，人們就業(yè)方向多樣化，特別是自主創(chuàng)業(yè)的比例越來越大，主要由于國家采取多種政策鼓勵自主創(chuàng)業(yè)以及有巨大的創(chuàng)業(yè)市場需求；其二是獲取就業(yè)信息的渠道多元化，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人才市場的完善，為求職者提供更多的就業(yè)信息，特別是我國獵頭行業(yè)的逐漸成熟，能為企業(yè)從其競爭對手中挖掘人才，促進(jìn)高級員工的頻繁流動。

（3）文化觀念。一方面，企業(yè)的管理者仍秉持舊有理念，認(rèn)為企業(yè)是員工的控制者或施舍者，沒能和員工達(dá)成“合作伙伴”的關(guān)系；另一方面，由于受到西方就業(yè)觀念的影響，員工終身忠于一家企業(yè)的觀念逐漸淡薄，甚至有些人認(rèn)為一直從事于一家企業(yè)是能力欠缺的表現(xiàn)。這兩方面的原因都會降低員工忠誠度，提高員工流動率。

2.企業(yè)因素

（1）企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是企業(yè)的軟實(shí)力。其核心是企業(yè)價值觀，如果員工價值觀與企業(yè)價值觀吻合或相似，則員工對企業(yè)的認(rèn)可度越高，忠誠度越高；反之，則員工滿意度越低，忠誠度越低。

（2）工資福利制度。薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度非常重要的因素。“金錢不是最重要的，但無疑是很重要的”，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，良好的薪酬福利制度，保證了員工基本的物質(zhì)生存需要，員工對企業(yè)才會有最初的忠誠度.

（3）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑT工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自我實(shí)現(xiàn)的高級需求的滿足。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿δ軌蚪o員工提供較好的發(fā)展空間，獲得快速成長，很多員工對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿τ葹榭粗兀哂邪l(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)員工的忠誠度會相對較高。

（4）培訓(xùn)機(jī)會和晉升空間。自我成長是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能讓自己不斷升值。如果培訓(xùn)機(jī)會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，增強(qiáng)忠誠度,和企業(yè)一起成長。

（5）領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人魅力會直接影響員工的工作積極性和忠誠度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有員工都愿意在魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮和帶領(lǐng)下積極而努力地工作。當(dāng)今有太多的員工因?yàn)椴幌矚g領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格而導(dǎo)致直接跳槽.具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)往往能夠凝聚人心，團(tuán)結(jié)員工為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)奮斗，此時員工會積極為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，而且對企業(yè)忠誠度更高。

3.員工個人因素

（1）個體人格。每個人的先天遺傳和后天經(jīng)歷不同，性格也會不同，因此工作中所表現(xiàn)出的忠誠度也會不同。一般來說,性格內(nèi)向,追求安穩(wěn)的員工較傾向于長期留在同一個組織工作,對企業(yè)的忠誠度也較高,而性格外向,追求變化的員工較傾向于在不同的組織甚至不同的行業(yè)中工作,對企業(yè)的忠誠度也會較低。

（2）個人就業(yè)動機(jī)。由于每個人的經(jīng)歷和需求不同，因此就業(yè)動機(jī)就會有所差異。例如，剛走出校園的高校應(yīng)屆生由于缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，會偏向于能夠提供學(xué)習(xí)機(jī)會,助其不斷成長平臺的企業(yè)，這時對薪資的要求相對來說可以稍微降低一些。再如，肩負(fù)著養(yǎng)家糊口的農(nóng)民工由于經(jīng)濟(jì)壓力較大，對職業(yè)的薪資的渴求度更高。因此，員工所在職業(yè)與其就業(yè)動機(jī)的契合度越高，員工忠誠度就越高。

（3）其他因素。其他因素有員工職業(yè)成熟、技術(shù)和年齡等。調(diào)查發(fā)現(xiàn),已婚員工的忠誠度普遍高于單身或離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高，這是由于已婚和老年員工的跳槽機(jī)會成本較高，為了避免跳槽得不償失的后果，他們一般不會輕易跳槽，對所在企業(yè)的歸屬感和忠誠度也會比年輕員工強(qiáng)。

三、提升員工忠誠度的策略

為了有效提升員工忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以下從人力資源管理工作的每個環(huán)節(jié)，根據(jù)每個時期的情況特點(diǎn)有針對性的提出相應(yīng)措施。

1.招聘期——以忠誠度為導(dǎo)向

招聘是員工忠誠度管理的第一個環(huán)節(jié),招對人很重要，萬一選錯人，企業(yè)很難讓忠誠度低的員工提升自身對企業(yè)的忠誠度，因?yàn)橐粋€人的人格特性，價值觀，工作態(tài)度等在就業(yè)前已經(jīng)形成，其后很難改變，最后往往無奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會導(dǎo)致留下的員工心理壓力加大，精神負(fù)擔(dān)重。企業(yè)為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點(diǎn)：

（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它對崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職資格進(jìn)行系統(tǒng)的研究。通過工作分析，人力資源管理者可以明確目標(biāo)崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數(shù)，有的放矢，因崗設(shè)人，招到合適的人才。

（2）擦亮眼睛，識別跳槽傾向。企業(yè)在招聘和甄選過程中，除了重視對求職者工作能力的考察外，還應(yīng)采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認(rèn)真查看求職者的申請材料、簡歷，對求職者的面試回答加以分析，通過求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、工作持續(xù)時間、對上級（同事）的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時使用有效工具實(shí)施心理測驗(yàn)，比如氣質(zhì)類型測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)等均可以對應(yīng)聘者的忠誠度進(jìn)行評估。

（3）識別求職者價值觀與企業(yè)文化的契合度。價值觀決定行動力，求職者個人價值觀與企業(yè)文化契合程度越高，忠誠度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現(xiàn)了這點(diǎn)，錄用的先決條件是求職者是否認(rèn)同企業(yè)文化中的核心---價值觀，如果不認(rèn)同，即使再優(yōu)秀的求職者也不能錄用。員工只有認(rèn)同企業(yè)的文化并且融入其中才能全身心地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，以表忠誠。

（4）真誠溝通，保持信息對稱。招聘是雙向選擇、相互承諾的過程。求職者在如實(shí)闡述自身的條件時，企業(yè)也應(yīng)坦誠告知崗位報(bào)酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達(dá)到雙贏的局面。有些企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才往往夸大企業(yè)的實(shí)況和職位報(bào)酬，當(dāng)求職者正式上班時，發(fā)現(xiàn)并非之前所說而大失所望，心里落差較大會降低忠誠度，甚至馬上離職。

2.供職期——培養(yǎng)員工忠誠度

供職期是企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的最佳時機(jī)，雖然培養(yǎng)員工忠誠度有一定的難度，但是只要方法科學(xué)合理就會產(chǎn)生事半功倍的效果。

（1）塑造以人為本的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的軟實(shí)力，以人為本的文化即是人性化的軟實(shí)力。文化就像一只無形的手，把企業(yè)員工的手相互牽起來，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化？即尊重人，關(guān)心人，發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)只有意識到這點(diǎn)，并付諸行動才能增強(qiáng)員工的歸屬感，提升忠誠度。戴爾公司的慘痛經(jīng)歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經(jīng)憑借獨(dú)特的直銷模式取得輝煌的成績，繼而成為全球知名企業(yè)。然而在21世紀(jì)初，浮華的戴爾卻有著讓人無奈的心酸，即員工的忠誠度缺失，員工流失率高。具體表現(xiàn)為：選擇離開公司的人數(shù)占到64%，就連位高權(quán)重的CEO也是走馬觀花燈般換來換去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹，他們在戴爾有過不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開。當(dāng)問到戴爾普通員工為何選擇離開，90%以上的人嘆氣說：“戴爾沒什么文化，我在這里學(xué)不到多少有價值的東西。”因此戴爾被外界評論為人文價值觀迷失、除了掙錢、不懂得關(guān)心人的企業(yè)。戴爾這種急功近利，簡單和直接的管理理念追逐過渡的控制與重視結(jié)果，損害了員工的創(chuàng)造性，它自私地專注于企業(yè)自身的股東利益上，對外界競爭對手表現(xiàn)敏銳、反應(yīng)迅速，而從不體察內(nèi)部員工的內(nèi)心世界，只是把人看作生產(chǎn)的工具，才會落得“眾叛親離”的慘狀。

（2）制定科學(xué)合理的薪酬制度。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑,錢不是最重要的，但無疑是很重要的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵員工的重要條件。企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠度。而所謂科學(xué)合理，是指既能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又能展示外部競爭性。

（3）提供培訓(xùn)機(jī)會及晉升空間。成長是每個人的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使員工看到企業(yè)未來發(fā)展的前景和希望，激勵員工不斷的發(fā)展和進(jìn)步，為其自身事業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖，使其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)和一致。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境和晉升的階梯，為員工提供更多的機(jī)會，激發(fā)員工更多的工作熱情。企業(yè)為員工提供的成長和發(fā)展空間越大，員工忠誠度就越高。

（4）有效的激勵措施。根據(jù)雙因素理論我們知道,能夠真正對員工產(chǎn)生激勵作用的是激勵因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠度方面要注意通過信息共享、員工參與、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作豐富化、團(tuán)隊(duì)合作等方式方法,創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿意度,從而提高其對企業(yè)的忠誠度。

3.辭職期——完善忠誠度的管理

辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位外，更重要的工作是對離職員工進(jìn)行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類,然后再制定有針對性的挽留員工的具體措施,包括談話、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

4.辭職后——延伸忠誠度

員工離開企業(yè)并不代表從此就與企業(yè)沒有任何關(guān)系，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源。畢竟離職后的人員對企業(yè)有一定的了解和認(rèn)識，企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把忠誠度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。變成擁護(hù)者會心甘情愿為企業(yè)的形象代言宣傳，而變成忠誠的顧客或商業(yè)伙伴可以直接為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)論

員工忠誠度管理是一個系統(tǒng)的工程，本文著重研究人力資源管理的各個時期所要采取的相應(yīng)措施,包括招聘期、供職期、辭職期、辭職后四個時期，企業(yè)應(yīng)明確各個時期應(yīng)采取的最佳措施，各個環(huán)節(jié)前后呼應(yīng)，全面系統(tǒng)地管理和提升員工忠誠度。

參考文獻(xiàn)

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[3] 王東霞.淺談企業(yè)員工的忠誠度[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(5)

篇（11）

1、開關(guān)管工作原理是就是利用電子開關(guān)器件(如晶體管、場效應(yīng)管、可控硅閘流管等)，通過控制電路，使電子開關(guān)器件不停地“接通”和“關(guān)斷”，讓電子開關(guān)器件對輸入電壓進(jìn)行脈沖調(diào)制，從而實(shí)現(xiàn)DCAC、DCDC電壓變換，以及輸出電壓可調(diào)和自動穩(wěn)壓。

2、開關(guān)電源一般由脈沖寬度調(diào)制(PWM)控制IC和MOSFET構(gòu)成。開關(guān)電源和線性電源相比，二者的成本都隨著輸出功率的增加而增長，但二者增長速率各異。線性電源成本在某一輸出功率點(diǎn)上，反而高于開關(guān)電源，這一點(diǎn)稱為成本反轉(zhuǎn)點(diǎn)。

3、隨著電力電子技術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新，使得開關(guān)電源技術(shù)也在不斷地創(chuàng)新，這一成本反轉(zhuǎn)點(diǎn)日益向低輸出電力端移動，這為開關(guān)電源提供了廣闊的發(fā)展空間。

（來源：文章屋網(wǎng) ）