緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇團(tuán)隊管理的知識范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

[2] 汪丁丁，知識是怎樣發(fā)生的，， 2006-12-21，2011-4-10.

篇（2）

中圖分類號：G643 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）03-0026-02

“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃”又稱“西部計劃”，該計劃從2003年開始。按照、教育部、財政部、人事部《關(guān)于實施大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃的通知》（中青聯(lián)發(fā)[2003]26號）要求，以“公開招募、自愿報名、組織選拔、集中派遣”的方式，每年招募一定數(shù)量的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，以志愿服務(wù)的方式到西部貧困縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事為期1年～3年的教育、衛(wèi)生、農(nóng)技、扶貧以及青年中心建設(shè)和管理等方面的志愿服務(wù)工作。

十多年來，同濟(jì)大學(xué)在本科直接升碩士的研究生中選拔了近百名優(yōu)秀青年志愿者，分別到云南省元謀、四川省李莊以及甘肅省定西等地中學(xué)開展支教扶貧工作，用青春年華和聰明才智為西部地區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)服務(wù)，受到了服務(wù)地的高度重視和一致認(rèn)可。

一、研究生支教團(tuán)的特點及管理中遇到的問題

特點：現(xiàn)階段的研究生支教團(tuán)成員都是“90后”青年，在學(xué)習(xí)和成長的過程中接觸了大量的新鮮事物，具備鮮明的時代特性，一般個性都比較張揚，興趣廣泛，性格開朗，比較有自己的主見并且堅持自己的想法，為服務(wù)地的教育事業(yè)帶來了新的理念，對當(dāng)?shù)貙W(xué)校教育的發(fā)展起到了一定的推動作用。

大學(xué)生、研究生參加支教，都有自愿服務(wù)的志愿，對服務(wù)社會、服務(wù)他人有認(rèn)同的廣泛性、積極的參與性，有奉獻(xiàn)和利他精神，是一種無任何外在壓力的自我選擇，是大學(xué)生們追求崇高境界的一種自主自為的行為，體現(xiàn)了參與者動機的純潔性、高度的社會責(zé)任感和義務(wù)感。

計算機知識的熟練掌握與運用、課件的制作，可幫助服務(wù)地教師學(xué)習(xí)、運用、掌握先進(jìn)的教學(xué)技術(shù)和手段。

問題：“支教”從字面上看，即支持、支援教育之意。“師者，傳道受業(yè)解惑也。”作為支教教師，課堂授課是重要的內(nèi)容之一。授課，對于師范院校的大學(xué)生而言，他們有一定時間的聽課見習(xí)、教育實習(xí)環(huán)節(jié)，有帶隊教師的指導(dǎo)，對課堂授課內(nèi)容重點難點的掌握、板書、課堂氣氛的合理調(diào)動、與學(xué)生的交流互動等，會掌握得比較好。

目前，開展支教的高校，有相當(dāng)一部分是非師范類院校。以同濟(jì)大學(xué)為例，雖然學(xué)生都具備了扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，而且都有在院、校擔(dān)任過學(xué)生干部的經(jīng)歷，綜合素質(zhì)較高，各方面的能力都比較強，但支教團(tuán)成員的課堂教學(xué)經(jīng)驗和能力、教案的準(zhǔn)備和利用方面相對比較弱。當(dāng)然，支教內(nèi)容并非僅課堂授課而已。除了課堂授課外，還有德育工作、第二課堂、心理健康教育與引導(dǎo)、青年工作、團(tuán)的建設(shè)，愛心助學(xué)、文體活動的開展等等。

為了彌補非師范院校大學(xué)生支教團(tuán)存在的某些缺陷和不足，變被動為主動，同濟(jì)大學(xué)根據(jù)本校實際，采取了一系列行之有效的措施，使得學(xué)校的支教工作順利開展，受到了服務(wù)地的歡迎，得到了服務(wù)地肯定，支教團(tuán)成員也從開始每年的3人～5人到2013年的15人。

二、支教團(tuán)管理工作思路探索

1. 管理觀念的轉(zhuǎn)變

支教團(tuán)的管理分為選拔、前期培養(yǎng)和支教管理三個階段，將近兩年時間。針對研究生支教團(tuán)管理工作中所遇到的問題，有別于傳統(tǒng)的以崗前培訓(xùn)為主的管理模式，同濟(jì)大學(xué)在管理過程中采取了目標(biāo)管理（MBO）的方法，從而實現(xiàn)選拔、培養(yǎng)、支教三個過程一體化、多個目標(biāo)一體化的管理模式。目標(biāo)管理的核心在于細(xì)化目標(biāo)，以目標(biāo)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，從而實現(xiàn)團(tuán)隊的總目標(biāo)。研究生支教團(tuán)的總目標(biāo)是為服務(wù)地提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù)，包括了教學(xué)、教育管理、德育和心理輔導(dǎo)等方面，因此基于目標(biāo)管理的研究生支教團(tuán)管理體系可如圖1所示：

圖1 研究生支教團(tuán)管理體系

目標(biāo)管理的具體實施分三個階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置，第二階段為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理，第三階段為測定與評價所取得的成果。從基于目標(biāo)管理的支教團(tuán)管理觀念而言，根據(jù)所設(shè)立的支教目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)選拔階段和培養(yǎng)階段的目標(biāo)過程管理，再根據(jù)對支教團(tuán)目標(biāo)實現(xiàn)情況的測評，向過程管理提出反饋，并加以修正和完善。

同時，在目標(biāo)管理過程中，有別于傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，更注重于在實踐中進(jìn)行培養(yǎng)以及價值取向的多渠道引導(dǎo)，從而充分調(diào)動支教團(tuán)成員的積極性，提高綜合素質(zhì)和能力。

2. 支教團(tuán)管理與青年基層工作相結(jié)合

研究生支教團(tuán)前往西部地區(qū)支教，首先應(yīng)樹立一種服務(wù)精神，同時也應(yīng)逐步培養(yǎng)參與教學(xué)、教育管理等方面的基本技能。同濟(jì)大學(xué)在支教團(tuán)的管理中，注重實踐過程的鍛煉，嘗試了將培養(yǎng)體系與青年基層工作相結(jié)合。因為青年基層工作既為學(xué)校行政部門的日常工作及大型活動的開展提供幫助，又為支教團(tuán)成員提供了鍛煉的平臺，有利于提升個人的綜合素質(zhì)以及整個支教團(tuán)的凝聚力，這也使得同濟(jì)大學(xué)研究生支教團(tuán)能夠在完成好教學(xué)工作的同時，做好愛心助學(xué)、服務(wù)地教育管理和文化建設(shè)等工作。

青年基層工作主要包括以下兩個方面：

一是行政助理掛職。在校團(tuán)委等部門進(jìn)行掛職鍛煉，目的在于熟悉學(xué)校辦公部門的工作流程和運作機制，為參與服務(wù)地的教育管理工作提供幫助。

二是參加大型活動的志愿服務(wù)。例如組織支教團(tuán)成員參加“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)大賽，機械學(xué)院學(xué)生自發(fā)公益組織“千里草”負(fù)責(zé)人董亞寧的《大學(xué)生短期支教路往何方？――以千里草助學(xué)計劃項目的實證研究為例》榮獲第十二屆“挑戰(zhàn)杯”全國大學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技作品競賽一等獎;參加上海市團(tuán)代會等大型活動的志愿服務(wù)等，旨在培養(yǎng)服務(wù)精神，鍛煉組織、協(xié)調(diào)能力。

3. 價值取向的多渠道引領(lǐng)

參與支教工作需要高尚的品德和較強的服務(wù)意識。引導(dǎo)的意義在于樹立正確的價值取向，使支教團(tuán)成員全心全意地為服務(wù)地服務(wù)。同時，兼顧到對服務(wù)地學(xué)生進(jìn)行德育和心理輔導(dǎo)的需求，也要對支教團(tuán)成員的價值觀、心理素質(zhì)以及溝通能力進(jìn)行鍛煉。同濟(jì)大學(xué)在這方面采用了多種渠道對支教團(tuán)成員的價值取向進(jìn)行引導(dǎo)，主要包括以下幾方面：

一是與中學(xué)對接。學(xué)校組織支教團(tuán)成員平時利用課余時間開展實習(xí)、見習(xí)活動，到中學(xué)聽課見習(xí)，學(xué)習(xí)中學(xué)老師講課的教學(xué)方法、講課思路、與學(xué)生互動的技巧等。加強對支教團(tuán)成員教師技能的培訓(xùn)。在中學(xué)聽課見習(xí)的同時，主動參與到中學(xué)生的主題班會中去，與他們溝通、交流、做朋友。了解中學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、心理特點等，以便到服務(wù)地后更好地開展德育和心理健康輔導(dǎo)等工作。

二是開展特色文化活動。2006年，承辦了中國青年志愿者扶貧接力計劃第八屆研究生支教團(tuán)培訓(xùn)暨出征儀式，來自全國72所高校的488名研究生支教團(tuán)志愿者參加了培訓(xùn)。2009年，承辦了“春暖浦江”2009年上海市青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)大講堂大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃專場。

學(xué)校定期召集西部服務(wù)期滿回校的同學(xué)在全校舉行西部計劃研究生支教團(tuán)宣講會、主題交流活動、經(jīng)驗總結(jié)分享活動。利用微博、博客、人人網(wǎng)、微信等多種現(xiàn)代信息化手段，建立溝通交流平臺，吸引同學(xué)們與服務(wù)地志愿者線上互動，實時了解西部計劃支教所在地情況、分享志愿服務(wù)經(jīng)歷和體會，使志愿者工作融入到青年大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活和工作，提升志愿服務(wù)的認(rèn)同感和幸福感。支教的同學(xué)們還對西部服務(wù)地的建筑、人文、風(fēng)土人情以及民間藝術(shù)進(jìn)行調(diào)查研究，拍攝制作紀(jì)錄短片，介紹給校內(nèi)師生，幫助今后有志于參與支教的同學(xué)盡早做好相關(guān)準(zhǔn)備。

三、支教團(tuán)管理工作的進(jìn)一步完善和展望

大學(xué)生、研究生支教團(tuán)的管理盡管不斷得到完善，但也還有改進(jìn)的空間。如在管理過程中除目標(biāo)管理外，還可考慮其他的現(xiàn)代管理方法，并對效果進(jìn)行比較;建立具有普遍性的獎懲機制，對支教工作中的行為進(jìn)行約束，并對突出的工作給予一定的獎勵;支教團(tuán)的服務(wù)地應(yīng)分布多個地區(qū)，對于不同服務(wù)地的自我管理和整個團(tuán)隊的管理模式還需進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn)：

[1]王憲峰.短暫的停留[D].中央民族大學(xué)，2012.

[2]Dean Tjosvold，粟芳，萬潔平.合作與競爭理論的實驗研究[J].管理世界，2002（07）.

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團(tuán)隊管理是指一個組織當(dāng)中， 以員工的工作性質(zhì)和工作能力等分成幾個小組， 共同組織和參與到各項決定以及問題的解決當(dāng)中， 最終達(dá)到提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)的效果[1]。護(hù)理部的查房工作是對各臨床科室的護(hù)理管理工作進(jìn)行整體評估的方法， 通過查房工作能更好的與各科室進(jìn)行溝通和交流， 從而將存在的問題更快更好的解決。本文將新疆鄯善縣人民醫(yī)院從2012～2013年將團(tuán)隊制管理應(yīng)用到查房工作中的相關(guān)應(yīng)用效果進(jìn)行如下報告。

1 護(hù)理人員配備情況

本院作為一家綜合性的縣級醫(yī)院， 共有護(hù)理人員二百余人， 年齡為19～53歲， 平均年齡（29.3±6.8）歲， 其中本科學(xué)歷11人， 大專學(xué)歷73人， 其余為中專學(xué)歷在2012～2013年期間全院護(hù)理部實施團(tuán)隊制管理查房過程中， 所有的護(hù)理人員均參與其中。

2 護(hù)理團(tuán)隊的組建

在團(tuán)隊制的組建過程中， 組長人選的確定非常重要， 組長可以由護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作等表現(xiàn)進(jìn)行指派， 也可以由個人申請。總之， 要選擇出具有良好的組織能力并且在日常工作中沒有出現(xiàn)過重大失誤的人選作為組長。確定好組長的人選后， 要組織對其進(jìn)行整體的護(hù)理管理以及專業(yè)技能的培訓(xùn)， 在各項技能均考核合格之后才能上崗。組員的人選可以是組長指定或者組員選擇組長。在團(tuán)隊組建好之后， 團(tuán)隊的工作任務(wù)是圍繞護(hù)士長制定的年度工作計劃以及每月的工作安排展開， 護(hù)理組長制定相應(yīng)的團(tuán)隊教育、團(tuán)隊管理、質(zhì)量控制等具體的計劃和目標(biāo)， 并帶領(lǐng)組員以月為單位完成設(shè)定的目標(biāo)。為了更好的提高全員的護(hù)理質(zhì)量以及查房實效性， 各團(tuán)隊之間要注意彼此的溝通和交流， 吸取各團(tuán)隊之間的優(yōu)秀經(jīng)驗， 對于其他團(tuán)隊中出現(xiàn)的問題自身要及早的制定出相應(yīng)的防范措施。

3 團(tuán)隊制管理查房的應(yīng)用分析

團(tuán)隊制管理因為設(shè)定了每月以及全年的工作目標(biāo)和工作安排， 所以全體人員都明確了各自的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容， 全組護(hù)理人員的工作方向相同， 使工作有效性大大提高。再者， 因為團(tuán)隊的存在， 每個人肩上的擔(dān)子都重了， 在將本職工作完成之后還要考慮到其他組員， 只有這樣才能在查房過程中使自己所在的團(tuán)隊有更好的表現(xiàn)。團(tuán)隊制管理縮短了各成員之間的距離， 而且使整體的凝聚力更大[2]。

團(tuán)隊制年終評比考核的是整個團(tuán)隊在查房過程中的工作情況。因此， 要想自身所在的團(tuán)隊有亮點并且能脫穎而出， 需要護(hù)士們在日常的學(xué)習(xí)過程中查閱和學(xué)量的資料， 將先進(jìn)的理念和知識應(yīng)用到查房工作中。這種學(xué)習(xí)不同于以往的被動學(xué)習(xí)， 人人都主動去加強自身知識的學(xué)習(xí)與更新。這樣不僅使團(tuán)隊整體的水平提升一個檔次， 也使護(hù)士自身的理論水平得到了一個質(zhì)的飛躍。

團(tuán)隊制管理通過組長對全體組員的整體教育和培訓(xùn)， 使大家的工作技能得到提高。再者， 每一個團(tuán)隊都是一個整體， 護(hù)士作為團(tuán)隊中的一員既是團(tuán)隊工作的執(zhí)行者也是團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)者。個人利益與團(tuán)隊利益緊緊聯(lián)系在一起了， 因此， 護(hù)士工作的積極性、主動性等都在無形中得到了提高。護(hù)士長負(fù)責(zé)全院護(hù)理工作的分管和整體進(jìn)展工作；團(tuán)隊組長是在護(hù)士長的帶領(lǐng)下將自己分內(nèi)的工作完成， 而組員則是將組長制定的工作計劃完成， 這樣就形成了科室內(nèi)人人都參與管理工作的局面。大家在工作中集思廣益， 目的是將全院的護(hù)理工作做好， 將規(guī)范化的工作流程、創(chuàng)新的健康教育方式等應(yīng)用到工作中， 不僅調(diào)到了護(hù)士的工作積極性， 而且因為全新工作方法的應(yīng)用， 也使全院的患者對護(hù)理工作的滿意度大大提高。

綜上所述， 團(tuán)隊制護(hù)理查房是將全體的護(hù)理人員集合之， 使全員均參與其中， 在工作中不僅充分的展示自我而且?guī)恿俗陨韴F(tuán)隊的共同進(jìn)步。護(hù)士長以及團(tuán)隊組長的工作積極性和統(tǒng)籌性也得到了充分的調(diào)動。護(hù)士們通過自身參與學(xué)習(xí)提高了自身的綜合素質(zhì)， 將先進(jìn)的工作理念應(yīng)用到臨床護(hù)理中， 使全院的護(hù)理滿意度上升到一個新的高度。

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[分類號]F270

1.引言

對許多行業(yè)而言，新產(chǎn)品開發(fā)是決定企業(yè)成敗的最關(guān)鍵因素，團(tuán)隊和知識是新產(chǎn)品開發(fā)成功的兩個重要驅(qū)動因素。知識管理成為新環(huán)境下企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的最重要途徑，項目團(tuán)隊特征對知識管理具有重要影響。從已有研究看，有些學(xué)者針對新產(chǎn)品開發(fā)知識管理和團(tuán)隊特征展開研究，如Yang和Yu構(gòu)建了以知識管理過程為核心的電子新產(chǎn)品開發(fā)理論框架，并將知識管理活動劃分為知識獲取、知識創(chuàng)新、知識保護(hù)、知識整合和知識擴(kuò)散幾個方面；Valie和Avella利用125家西班牙創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)中制造企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究跨職能團(tuán)隊與項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力的作用；White利用臺灣166家企業(yè)和美國161家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究了團(tuán)隊多樣化、團(tuán)隊任期和團(tuán)隊信息整合能力對新產(chǎn)品開發(fā)績效的影響。

雖然團(tuán)隊特征是知識管理的關(guān)鍵因素，但團(tuán)隊特征對知識管理過程的影響仍缺少關(guān)注。現(xiàn)有研究更關(guān)注知識管理過程的某一環(huán)節(jié)，知識管理基本過程尚需進(jìn)一步界定，何種團(tuán)隊特征對新產(chǎn)品開發(fā)知識管理過程具有關(guān)鍵影響同樣需要進(jìn)一步提煉和界定。本文的關(guān)鍵任務(wù)是：①歸納并甄別知識管理的基本過程；②歸納并甄別對知識管理過程具有關(guān)鍵影響的團(tuán)隊特征；③揭示團(tuán)隊特征對知識管理過程的影響機理。由此構(gòu)建了團(tuán)隊特征對新產(chǎn)品開發(fā)知識管理過程影響的理論模型(見圖1)。

2.研究假設(shè)

2.1知識管理基本過程界定及子過程之間作用關(guān)系

知識管理的術(shù)語在20世紀(jì)90年代隨著計算機的應(yīng)用而廣泛流行。通過對40篇知識管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)歸納，發(fā)現(xiàn)所涉及的知識管理活動主要包括12種。根據(jù)這些活動之間的同一性或密切關(guān)系，將知識管理過程劃分為知識獲取、知識創(chuàng)造和知識整合三個基本過程。獲取和創(chuàng)造是新知識的兩大來源，知識整合是將兩部分知識融合和利用的過程，外部獲取的知識經(jīng)過有效整合過程，成為新知識內(nèi)部創(chuàng)造的基礎(chǔ)，知識獲取和知識整合正向影響知識創(chuàng)造。作為一個開放系統(tǒng)，團(tuán)隊需要不斷從外部獲取知識，高動蕩性環(huán)境下新知識創(chuàng)造的復(fù)雜性決定知識創(chuàng)造活動要以知識外部獲取為基礎(chǔ)，外部獲取的知識能夠提高團(tuán)隊個體的知識創(chuàng)造能力，對知識創(chuàng)造產(chǎn)生積極影Ⅱ向。因此提出：

假設(shè)1a：知識獲取對知識整合具有正影響。

假設(shè)1b：知識獲取對知識創(chuàng)造具有正影響。

假設(shè)1c：知識整合對知識創(chuàng)造具有正影響。

2.2團(tuán)隊特征對知識管理過程的影響

團(tuán)隊構(gòu)成(composition)和過程(process)是衡量團(tuán)隊特征的兩個基本要素。在團(tuán)隊構(gòu)成指標(biāo)中，團(tuán)隊多樣化對知識獲取、知識整合和創(chuàng)造均有重要影響，外部關(guān)系對團(tuán)隊知識獲取具有重要影響，因此選擇職能多樣化和團(tuán)隊外部關(guān)系作為團(tuán)隊構(gòu)成的兩個重要變量。在過程指標(biāo)中，團(tuán)隊交流和信任是影響團(tuán)隊知識獲取、創(chuàng)造和整合的最重要因素，因此選擇團(tuán)隊交流和信任作為團(tuán)隊過程的兩個重要變量。

2.2.1團(tuán)隊職能多樣化對知識管理過程的影響　職能多樣化對新產(chǎn)品開發(fā)過程中知識獲取影響的具體路徑主要有兩個：①具有不同職能背景和經(jīng)驗的人更容易識別、評估和獲取本領(lǐng)域的外部知識；②多樣化的團(tuán)隊成員能夠建立非重疊的、差異化的外部關(guān)系獲取各自職能領(lǐng)域的知識，尤其是能夠通過社會接觸獲取難以轉(zhuǎn)移的隱性知識。因為新產(chǎn)品開發(fā)是一項復(fù)雜任務(wù)和一個復(fù)雜過程，需要輸入各種領(lǐng)域知識，多樣化團(tuán)隊能夠提供各種知識輸入，其知識整合效果明顯優(yōu)于單一領(lǐng)域的知識輸入，因此，多樣化團(tuán)隊通常被視為組織知識創(chuàng)造的工具。多樣化的團(tuán)隊成員作為多樣化的信息處理工具，憑借他們的知識、職能背景和經(jīng)驗或外部關(guān)系優(yōu)勢，與同質(zhì)化的團(tuán)隊相比，能夠創(chuàng)造更多的新知識，產(chǎn)生更卓越的績效。更多的知識幫助團(tuán)隊成員更快、更全面地多角度理解新產(chǎn)品開發(fā)過程。因此提出：

假設(shè)2a：團(tuán)隊職能多樣化對知識獲取具有正影響。

假設(shè)2b：團(tuán)隊職能多樣化對知識整合具有正影響。

假設(shè)2c：團(tuán)隊職能多樣化對知識創(chuàng)造具有正影響。

2.2.2團(tuán)隊外部關(guān)系對知識獲取的影響　團(tuán)隊外部關(guān)系提供了知識外部獲取的最佳途徑，有效構(gòu)建和管理外部關(guān)系有利于新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊獲得更多的外部知識。通過建立外部關(guān)系，新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊能夠從由供應(yīng)商、競爭者、顧客和合作伙伴組成的商業(yè)性網(wǎng)絡(luò)和由政府、金融機構(gòu)、大學(xué)和科研機構(gòu)、中介機構(gòu)、孵化器、投資機構(gòu)、合作中心、信息中心、實體性事務(wù)所、貿(mào)易協(xié)會、行業(yè)協(xié)會、人才中心、培訓(xùn)機構(gòu)等支持性網(wǎng)絡(luò)獲取所需知識。因此提出：

假設(shè)3：團(tuán)隊外部關(guān)系對知識獲取具有正影響。

2.2.3團(tuán)隊交流對知識管理過程的影響　頻繁的團(tuán)隊內(nèi)部交流能夠促進(jìn)團(tuán)隊成員間的知識整合。交流能夠提高知識共享，有助于團(tuán)隊成員之間在勞動分工、角色定位與任務(wù)分配上達(dá)成一致，使每個團(tuán)隊成員的特點與所承擔(dān)的任務(wù)具有最優(yōu)的契合，形成一個富于創(chuàng)造的團(tuán)隊。在組織內(nèi)部，不同職能背景的幾個團(tuán)隊成員之間自主的、自我組織的互動是團(tuán)隊經(jīng)常采取的交流方式，這種交流方式能夠提高成員個體的知識創(chuàng)造能力。團(tuán)隊成員內(nèi)部交流有利于發(fā)現(xiàn)剛隊的知識缺口，并利用集體外部學(xué)習(xí)獲取外部知識。因此提出：

假設(shè)4a：團(tuán)隊交流對知識獲取具有正影響。

假設(shè)4b：團(tuán)隊交流對知識整臺具有正影響。

假設(shè)4c：團(tuán)隊交流對知識創(chuàng)造具有正影響。

2.2.4團(tuán)隊信任對知識管理過程的影響　團(tuán)隊內(nèi)部的高度信任為團(tuán)隊成員間知識共享和知識創(chuàng)造提供了適宜的條件，但高度信任使團(tuán)隊粘滯性程度提高，降低團(tuán)隊的開放程度和成員的獨立自主性，而且使成員傾向于利用團(tuán)隊內(nèi)部力量解決新產(chǎn)品開發(fā)遇到的各種難題，而忽略了外部知識源的作用，不利于外部知識獲取。友好的團(tuán)隊內(nèi)部氛圍促進(jìn)團(tuán)隊成員將他們的專業(yè)知識投入到團(tuán)隊中，如果沒有這種氛圍，作為組織知識創(chuàng)造基礎(chǔ)的人際合作就很難發(fā)生。知識管理的一些相關(guān)研究將這種氛圍描述為超越簡單交流與信息交換的團(tuán)隊成員間的真正合作，Nonaka和Konno把這種氛圍稱為“共享的組織環(huán)境”。高度信任有助于團(tuán)隊成員在短期內(nèi)通過團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)，領(lǐng)會和掌握自己急需的新產(chǎn)品開發(fā)知識，從而提高個體創(chuàng)造知識的能力。團(tuán)隊內(nèi)部信任使團(tuán)隊成員樂于將各自的專業(yè)知識融入組織，并公開討論和共享彼此的創(chuàng)新思想以提高決策的有效性，所以團(tuán)隊成員信任能夠提高組織的知識整合程度。因此提出：

假設(shè)5a：團(tuán)隊信任對知識獲取具有負(fù)影響。

假設(shè)5b：團(tuán)隊信任對知識整合具有正影響。

假設(shè)5c：團(tuán)隊信任對知識創(chuàng)造具有正影響。

2.2.5團(tuán)隊交流對信任的影響　交流能夠提高團(tuán)隊內(nèi)部的認(rèn)知型和情感型信任。通過不斷的接觸和交流，團(tuán)隊成員能夠增進(jìn)彼此的了解，對每個項目成員的特長和優(yōu)勢形成較好的認(rèn)知，形成對成員能力的認(rèn)知型信任，項目經(jīng)理在任務(wù)分配時會考慮個體特點與工作性質(zhì)的良好匹配，所以交流對認(rèn)知型信任具有正向影響。同樣，交流也能夠促進(jìn)情感型信任，但非正式的直接接觸和交流，比通過電子郵件或備忘錄的非直接接觸更有效，通過多次非正式接觸和交流，成員間能夠產(chǎn)生良好的人際關(guān)系，會發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心對方，能夠提高雙方之間的情感型信任。因此提出：

假設(shè)6：團(tuán)隊交流對團(tuán)隊信任具有正影響。

3.研究方法

3.1調(diào)查程序與樣本結(jié)構(gòu)

為了驗證假設(shè)，本文采取問卷調(diào)研的方法來收集數(shù)據(jù)。調(diào)研樣本主要來自于吉林省、江蘇省、山東省、浙江省、江西省、天津、重慶、河南省、上海、廣東省和北京，行業(yè)以汽車及零部件制造業(yè)、化工制造業(yè)、計算機服務(wù)和軟件業(yè)為主。調(diào)查方法以面對面訪談、郵件方式為主，共發(fā)放問卷1000份，回收252份，剔除填寫不全或信息失真的問卷，最后得到有效問卷206份。

3.2變量測量

測量指標(biāo)的選定：①知識獲取借鑒了Islam的知識獲取量表，使用4個指標(biāo)測量；②知識創(chuàng)造的測量，結(jié)合新知識的概念，改造了Shenkart的量表，使用8個指標(biāo)測量；③知識整合借鑒了Jansen的知識整合量表，使用6個指標(biāo)測量；④團(tuán)隊職能多樣化整合Valle和Avellat的量表，利用7個指標(biāo)測量；⑤團(tuán)隊外部關(guān)系的測量，經(jīng)過咨詢、討論和試填，形成測量外部關(guān)系的9個指標(biāo)；⑥團(tuán)隊交流采用Walter，Auer和Ritter內(nèi)部交流量表，利用7個指標(biāo)測量；⑦團(tuán)隊信任采用Chen和Wang的量表，利用6個指標(biāo)測量；⑧控制變量，企業(yè)根據(jù)對新產(chǎn)品開發(fā)績效相關(guān)實證研究的回顧，以對新產(chǎn)品績效可能產(chǎn)生影響的企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、團(tuán)隊規(guī)模和行業(yè)為控制變量，其中企業(yè)規(guī)模用企業(yè)員工人數(shù)測量。

3.3數(shù)據(jù)分析

使用分層回歸驗證假設(shè)，假設(shè)驗證結(jié)果如表1所示：

從表1可以看出，獲得支持的假設(shè)是：假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)5b、假設(shè)5c、假設(shè)6。未獲得支持的假設(shè)是：假設(shè)2c、假設(shè)3、假設(shè)4c、假設(shè)5a。

4.討論與結(jié)論

本文研究并驗證了團(tuán)隊特征對新產(chǎn)品開發(fā)知識管理過程的影響，得到一些有意義的結(jié)論和啟示。

?團(tuán)隊職能多樣化正向影響知識獲取和知識整合，但對知識創(chuàng)造的促進(jìn)作用不顯著。高管團(tuán)隊?wèi)?yīng)認(rèn)真對待職能多樣化的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊優(yōu)勢。不同職能背景人員的簡單聚集不能有效影響新產(chǎn)品開發(fā)過程，多樣化的創(chuàng)意和觀點容易產(chǎn)生決策復(fù)雜性問題。不同職能領(lǐng)域的成員由于其職能目標(biāo)、培訓(xùn)和導(dǎo)向的不同，也容易產(chǎn)生認(rèn)知矛盾，在問題解決上難以達(dá)成一致看法。所以，成員必須學(xué)會公開地接觸和交流、交換知識及親密合作，通過彼此支持實現(xiàn)新產(chǎn)品開發(fā)的共同目標(biāo)。管理層需采取必要的政策和措施加強團(tuán)隊成員問的良性互動，發(fā)揮其對知識管理過程的促進(jìn)作用，尤其是形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，組建一支富于創(chuàng)造力的團(tuán)隊。

篇（5）

關(guān)鍵詞：基層衛(wèi)生院；團(tuán)隊管理模式； 原發(fā)性高血壓

【中圖分類號】

R181.3+2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1002-3763（2014）08-0326-02

原發(fā)性高血壓是臨床上常見的一種多發(fā)性疾病，該病的高發(fā)人群為老年人，但是，近年來由于此病到醫(yī)院接受治療的患者人數(shù)不斷增多，并且向低齡化的趨勢發(fā)展，不得不引起人們的重視。在高血壓患者治療的過程中，要想提高護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定患者的病情，必須要有一個健康的管理模式。本研究對基層衛(wèi)生院團(tuán)隊管理模式對原發(fā)性高血壓病防治的效果進(jìn)行分析，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：

隨機選擇2011年5月-2012年8月基層衛(wèi)生院收治的100例原發(fā)性高血壓患者，所有患者均符合《中國高血壓防治指南》中的診斷要求，均為原發(fā)性高血壓。100例原發(fā)性高血壓患者，年齡35-70歲，平均（55.61±5.43）歲；病程5個月-10年，平均（5.78±2.84）年。所有患者未合并其他慢性疾病。

1.2 方法：

建立團(tuán)隊：首先建立基層衛(wèi)生院團(tuán)隊（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)公衛(wèi)的1-2名有經(jīng)驗的醫(yī)生統(tǒng)籌安排，以村為單位，選配1-2名工作責(zé)任心強，熟悉村里的人口情況的村醫(yī)組成團(tuán)隊），分配好任務(wù)，對自己所需管理的高血壓患者進(jìn)行規(guī)范化管理。管理的內(nèi)容主要有，對患者進(jìn)行健康知識教育，建立患者的電子健康檔案，與患者保持聯(lián)系，掌握患者的病情，必要時上門、門診以及電話隨訪相結(jié)合。給患者開健康處方，指導(dǎo)患者服用藥物，另外，為了達(dá)到理想的效果，還需要對患者進(jìn)行心理指導(dǎo)，讓患者保持積極的心態(tài)面對疾病[1]。

管理措施：第一，為了讓高血壓患者了解病情，可以通過健康講座，播放錄像，或者是發(fā)宣傳冊的方式向患者傳播健康知識，患者對原發(fā)性高血壓有所了解之后，會自覺配合醫(yī)護(hù)人員治療、隨訪管理。第二，對患者進(jìn)行飲食指導(dǎo)，原發(fā)性高血壓患者不可食用膽固醇過高、含鈉鹽過高食物，在日常飲食中，要多食用豆類和蔬果類食物，控制好體重，定期進(jìn)行腹圍的測量工作。第三，高血壓患者需要長期服用藥物，降壓不能操之過急，緩慢降壓。因此，醫(yī)護(hù)人員要囑咐患者根據(jù)相關(guān)要求服用，不可擅自改藥或者是停藥等。第四，結(jié)合患者的實際情況，指導(dǎo)患者進(jìn)行戶外運動，運動時遵守循序漸進(jìn)原則，把握好運動時間和運動量[2]。定期測量患者的血壓，指導(dǎo)家屬正確使用血壓表，空余時間幫患者測量血壓。第五，做好預(yù)防工作，原發(fā)性高血壓患者可能出現(xiàn)高血壓急癥等意外，因此，患者一旦出現(xiàn)嚴(yán)重的嘔吐、頭疼以及面色蒼白等異常現(xiàn)象時，立即向醫(yī)生匯報。不在醫(yī)院的患者，家屬應(yīng)盡量讓患者平靜，快速送往醫(yī)院。并定時進(jìn)行隨訪，記錄患者病情進(jìn)展情況，每個團(tuán)隊按時完成自己相應(yīng)的工作。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法：

采用SSPSS17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料采用t檢驗，計量資料采用卡方檢驗，以P

2 結(jié)果

干預(yù)后所有患者的生活質(zhì)量、依從性都得到了明顯的提高，并且血壓得到良好的控制，表1 所示。干預(yù)前和干預(yù)后差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 討論

高血壓是臨床上常見的一種疾病，該病的高發(fā)人群為老年人，老年患自身體質(zhì)比較弱，該病的致殘率與死亡率都比較高，給治療工作帶來很大的難度。治療原發(fā)性高血壓是一個漫長的過程，要達(dá)到理想的治療效果，提高醫(yī)院管理模式是關(guān)鍵[3]。在基層醫(yī)院中，高血壓患者數(shù)量較多，加之基層醫(yī)院人員對護(hù)理工作重視程度不夠，常常無法良好的控制患者的病情，就目前我國基層醫(yī)院原發(fā)性高血壓患者的生活質(zhì)量來看，并不樂觀，因此，開展基層衛(wèi)生院團(tuán)隊健康管理模式至關(guān)重要。

在基層醫(yī)院團(tuán)隊管理模式中，首先要求做好高血壓知識的宣傳工作，由于高血壓病人多為老年人，老年人大多數(shù)對高血壓知識不了解，會認(rèn)為只要病情得到控制就不需要服用藥物，或者是自行減少藥量。其實，這樣的想法并不正確，會造成難以控制血壓，因此需要在醫(yī)生的指導(dǎo)下服用藥物。其次，重視飲食和運動對患者造成影響，在患者服用藥物的過程中，囑咐患者服用低鹽低膽固醇的實物，多食用蔬菜、豆類食品，并進(jìn)行適量的運動，這樣有利于血壓的控制。另外，由于原發(fā)性高血壓治療需要一段很長的時間，在治療的過程中，患者心里顧慮，此時需要醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行開導(dǎo)，使患者樹立信心，以積極態(tài)度面對疾病。本研究對基層衛(wèi)生院團(tuán)隊管理模式對原發(fā)性高血壓病防治的效果進(jìn)行分析，結(jié)果進(jìn)行健康管理干預(yù)之后，患者的血壓得到了良好的控制，生活質(zhì)量和依從性得到明顯的提高。

綜上所述，開展基層衛(wèi)生院團(tuán)隊管理模式，可有效改善原發(fā)性高血壓患者的生活質(zhì)量，穩(wěn)定病情，對原發(fā)性高血壓的治療具有重大積極意義，值得推廣。

參考文獻(xiàn)

篇（6）

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）47-0017-02

進(jìn)入21世紀(jì)后，我國高等職業(yè)教育進(jìn)入了快速發(fā)展時期，學(xué)校總數(shù)占到普通高校和成人高校的70%，在校生數(shù)和畢業(yè)生數(shù)都占到普通高等教育、成人高等教育總和的半壁江山。高職教育在規(guī)模擴(kuò)張戰(zhàn)略發(fā)展的同時，正朝著以提升教育教學(xué)質(zhì)量為中心的內(nèi)涵式發(fā)展模式進(jìn)行整體轉(zhuǎn)型，新的形勢對我國高職院校學(xué)生管理模式產(chǎn)生了顯著或潛在的影響，作為高職教育重要環(huán)節(jié)的學(xué)生管理工作也面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這些變化要求，高職院校的學(xué)生管理如何跟進(jìn)以滿足經(jīng)濟(jì)社會對實用型人才培養(yǎng)的需求，已經(jīng)成為高職院校行政管理研究的重要課題。

一、我校目前現(xiàn)有的研究基礎(chǔ)

以我校電氣自動化技術(shù)專業(yè)的班級為研究對象，目前該專業(yè)擁有2012級、2013級、2014級在校人數(shù)500人左右，其中2012級的學(xué)生實行的是過去傳統(tǒng)的學(xué)生管理模式，即教學(xué)管理和學(xué)生管理是兩條線，互不干涉。近年來，隨著高職學(xué)生人數(shù)的不斷擴(kuò)大，學(xué)生的入學(xué)成績普遍較低，絕大部分學(xué)生高考成績只有200分左右，基礎(chǔ)較差，自我控制力和自信心嚴(yán)重不足，學(xué)習(xí)意識、吃苦意識和團(tuán)隊意識淡薄，部分學(xué)生還存在著“讀書無用，一切向錢看”的思想。而與此同時，他們也具有一些優(yōu)點，如思想活躍，對很多事物有自己的見解。從近幾年的學(xué)生管理工作來看，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的管理模式效果普遍不是很理想，集中體現(xiàn)在學(xué)生不理解學(xué)校和老師的苦心，對社會和企業(yè)知之甚少。特別是在頂崗實習(xí)階段，很多學(xué)生雖然擁有了一定的專業(yè)特長，但是從學(xué)生到學(xué)徒身份的轉(zhuǎn)變和落差，以及企業(yè)的嚴(yán)格管理制度，使得其中大部分學(xué)生不能很快地適應(yīng)企業(yè)的要求。這就要求我們必須將學(xué)生管理工作和教學(xué)工作進(jìn)行有機融合，培養(yǎng)出更多更好的符合現(xiàn)代教育理念的學(xué)生。

二、目前教學(xué)工作與學(xué)生管理工作中存在的問題

目前高職院校教學(xué)管理與學(xué)生管理“兩條線”現(xiàn)象普遍存在，專職輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生的管理工作，由專職教師負(fù)責(zé)學(xué)生的教學(xué)工作。由于受到專業(yè)知識的限制，輔導(dǎo)員無法有效展開對學(xué)生職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，無法針對不同專業(yè)學(xué)生的特點展開有效管理;由于受到時間和教學(xué)任務(wù)的限制，教師也無法深入地對學(xué)生的日常學(xué)習(xí)、生活進(jìn)行引導(dǎo)，從而造成了教學(xué)工作和管理工作的脫節(jié)，限制了學(xué)生思想教育的針對性、日常管理的指導(dǎo)性、輔導(dǎo)員工作的科學(xué)性和各種教育活動的計劃性。兩者彼此之間缺少必要的溝通、互補與融合，老師和輔導(dǎo)員對學(xué)生的了解不全面，難以形成齊抓共管的局面。尤其是針對一些職責(zé)不明確的工作，雙方都不愿做，相互推諉扯皮，或者需要對方配合工作時，往往采取敷衍應(yīng)付的態(tài)度。在管理人員有限、工作量又很大的情況下，這種條塊分割的工作模式必然會削弱人才培養(yǎng)的整體合力，故而不能發(fā)揮管理群體的作用，不能對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效、充分的利用，所以教學(xué)工作與學(xué)生管理工作的融合就是學(xué)生培養(yǎng)過程中需要迫切解決的問題。

三、教學(xué)工作與學(xué)生管理工作融合的措施

（一）教學(xué)工作與學(xué)生管理工作融合的思想

教學(xué)工作和學(xué)生管理工作都是高校培養(yǎng)人才的重中之重，這兩者之間的結(jié)合對促進(jìn)學(xué)生各種能力的綜合發(fā)展有重要的促進(jìn)作用。學(xué)生既是教學(xué)管理和學(xué)生管理共同的工作對象，也是服務(wù)對象，在教學(xué)工作與學(xué)生管理工作相融合的團(tuán)隊化管理研究過程中，我們牢牢把握住“以學(xué)生的成人與成才為目標(biāo)”這一主線，以學(xué)生為本，以育人為中心，以學(xué)生的“成人”與“成才”為目標(biāo)。改革原有的管理體系，對教學(xué)工作和學(xué)生管理工作進(jìn)行分析和歸納，確定團(tuán)隊工作職責(zé)、團(tuán)隊人員構(gòu)成及分工，建立管理工作流程;根據(jù)本專業(yè)人才培養(yǎng)方案的目標(biāo)和企業(yè)對員工的要求，確定團(tuán)隊管理工作要點，切實把教學(xué)工作和學(xué)生管理工作融為一體，推動教學(xué)質(zhì)量的提高和高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。

（二）具體措施

1.成立管理團(tuán)隊。該課題組的全部人員均為一線教師、輔導(dǎo)員和企業(yè)人員，熟悉教學(xué)、學(xué)生管理和企業(yè)生產(chǎn)與管理的各個環(huán)節(jié)。成員中有副教授2人，講師2人，工程師1人，助教1人。項目組中有4名教師曾擔(dān)任過班主任工作，其中2名老師有10余年的班主任工作經(jīng)歷，1人在企業(yè)從事人力資源管理工作，工作經(jīng)驗較為豐富。

2.制定管理制度。教學(xué)質(zhì)量的提高是高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何利用理論和實踐促進(jìn)教學(xué)工作和學(xué)生管理工作和諧發(fā)展是教育者目前應(yīng)該考慮的問題。為了實現(xiàn)教學(xué)工作與學(xué)生管理工作的融合，更好地完成管理運行，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)在日常工作中建立相關(guān)的工作制度。（1）教學(xué)工作與學(xué)生管理工作聯(lián)席制度。定期召開學(xué)生座談會，由教學(xué)管理系統(tǒng)和學(xué)生工作管理系統(tǒng)共同參加，相互通報近期主要工作，交流在學(xué)生管理方面的相關(guān)工作和問題，在工作交叉、重疊和脫節(jié)等問題上，協(xié)商分工和合作方法，協(xié)調(diào)工作方法和工作步調(diào)，教師經(jīng)常深入學(xué)生的生活，輔導(dǎo)員經(jīng)常關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，企業(yè)的導(dǎo)師經(jīng)常舉辦企業(yè)的文化、制度等方面的講座，各部分人員形成工作合力，極大地提高了工作效率。（2）學(xué)生成績預(yù)警制度。所謂的學(xué)生成績預(yù)警制度指的是，對于學(xué)生的出勤情況、學(xué)習(xí)成績和整體表現(xiàn)實行督導(dǎo)制，定期由輔導(dǎo)員、教學(xué)干事對學(xué)生的各方面表現(xiàn)進(jìn)行溝通和反饋，形成對學(xué)生一定時期的基本評價，對學(xué)生進(jìn)行督促，當(dāng)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績出現(xiàn)不及格或出現(xiàn)曠課、遲到次數(shù)較多時，及時通報并和學(xué)生談心，必要的時候與家長進(jìn)行聯(lián)系，通報情況，得到家長的支持和配合，從而有力幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)、生活中遇到的困難。（3）學(xué)生督導(dǎo)制度。成立學(xué)生督導(dǎo)組，采用學(xué)生組織參與管理工作的方式，更能了解學(xué)生的需求，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，有利于管理干部找準(zhǔn)工作切入點、增強服務(wù)意識、減輕工作壓力、提高管理水平，同時也為學(xué)生提供了鍛煉綜合素質(zhì)的良好平臺。這將有力提高學(xué)生工作的工作效率，確保學(xué)校環(huán)境的安全穩(wěn)定，有利于學(xué)生的身心健康和全面發(fā)展。（4）學(xué)生干部評價制度。學(xué)生干部整體素質(zhì)的提高與管理水平有著密不可分的聯(lián)系，建立科學(xué)的學(xué)生干部考核評價機制，對提高學(xué)生干部的整體素質(zhì)具有非常重要的作用，可以有效地抑制學(xué)生干部在工作中的不正之風(fēng)。學(xué)生在每個學(xué)期對管理干部進(jìn)行匿名評價，評價內(nèi)容包括對于學(xué)生管理相關(guān)工作的工作態(tài)度、解決方法、工作能力、指導(dǎo)性、親和力等。通過評價制度，增強學(xué)生干部不斷學(xué)習(xí)的自覺性和緊迫感，增強學(xué)生干部的責(zé)任心和危機感，增強識人用人的科學(xué)性，達(dá)到共同努力促進(jìn)學(xué)生進(jìn)步和成長的目的。

3.積極開展各類活動。為了實現(xiàn)教學(xué)管理與學(xué)生工作的融合，更好地完成管理運行，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)，在日常工作中應(yīng)注重學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)，鍛煉學(xué)生交際、口語表達(dá)、團(tuán)隊協(xié)作、責(zé)任意識等綜合職業(yè)能力。本管理團(tuán)隊的教師在試點的2013級電氣自動化技術(shù)專業(yè)四個班級中，有針對性地開展了系列活動，比如針對團(tuán)結(jié)合作方面開展的最美宿舍評比、萬米接力、趣味球賽、合唱比賽等活動;針對學(xué)生個人興趣，團(tuán)隊教師開辦了電子愛好者協(xié)會、維修電工協(xié)會、機器人興趣小組、PLC協(xié)會等，指導(dǎo)學(xué)生深入學(xué)習(xí);針對現(xiàn)代大學(xué)生的興趣，也舉辦了電子競技比賽、專業(yè)技能大賽等，引導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)正確的審美觀和興趣。

四、教學(xué)工作與學(xué)生管理工作融合所取得的效果

2013年以來，經(jīng)過兩年多的運行，我們欣喜地看到了教學(xué)工作和學(xué)生管理融合后的變化，學(xué)生和輔導(dǎo)員、老師之間的感情進(jìn)一步加深，輔導(dǎo)員不僅只是關(guān)注學(xué)生的課余生活，教師也不僅只是關(guān)注學(xué)生的知識掌握程度，輔導(dǎo)員與教師的關(guān)注點不斷融合，實現(xiàn)了全面地關(guān)注學(xué)生、關(guān)注學(xué)生的全面。同時，學(xué)生對也愿意接受老師的意見和建議，并能配合老師積極完成學(xué)院布置的各項工作，成績和綜合素養(yǎng)均有較大提升。在近2年的考核工作中，班級多次獲得學(xué)校的“先進(jìn)班集體”、團(tuán)隊教師多次獲得“優(yōu)秀班主任”稱號。學(xué)生也多次參加各類技能大賽，獲得了很好的成績。

五、結(jié)束語

教學(xué)管理與學(xué)生管理的工作目標(biāo)是一致的，歸根到底都是為了促進(jìn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。高職院校應(yīng)高度重視兩者之間的交叉與融合，實現(xiàn)管理效率的最大化，充分發(fā)揮專業(yè)教師與輔導(dǎo)員的特長，為學(xué)生的全面發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]王偉.淺析高職高專教育改革與發(fā)展應(yīng)遵循的幾個原則[J].中國高教研究，2006，（03）.

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[4]晏蘋.中美高校輔導(dǎo)員工作比較――淺論我國輔導(dǎo)員制度的發(fā)展方向[J].湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，（04）.

篇（7）

一、研究問題和目的

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)團(tuán)隊員工一些團(tuán)隊行為越來越受到大家的關(guān)注。尤其是作為企業(yè)核心的高層管理團(tuán)隊（Top Management Team，TMT），他們的知識分享行為對企業(yè)的戰(zhàn)略決策將會產(chǎn)生重要影響。因此，研究高層管理團(tuán)隊的知識分享具有極大的現(xiàn)實意義。從以往研究的成果來看，大部分對知識分享的研究集中在知識分享對組織績效的影響以及員工知識分享行為影響因素的研究，鮮有文章從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的角度對員工知識分享行為的影響進(jìn)行探討。因此，為了彌補對高層管理團(tuán)隊知識分享行為研究的不足，提高企業(yè)對高層管理團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)方式的認(rèn)識和思考，本文的首要目的將從領(lǐng)導(dǎo)行為角度探討CEO授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)行為對高層管理團(tuán)隊知識分享的影響。

另外，團(tuán)隊的行為除了受到領(lǐng)導(dǎo)方式的影響外，還應(yīng)該受到團(tuán)隊自身特點的影響。本文第二個目的是探討團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力對高層管理團(tuán)隊知識分享的影響。

二、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

（一）授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)（empowering leadership）相對于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)來說并沒有得到太多充分地研究。通過以往文獻(xiàn)（Burke， 1986；Burpitt & Bigoness， 1997； Spreitzer & Doneson， in press）我們得知，授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)第一次被提出是作為一個權(quán)力分配的概念。Conger and Kanungo （1988）認(rèn)為授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)意為權(quán)力的分配的概念是不完整的，它還應(yīng)該包括授權(quán)對下屬的影響。目前普遍認(rèn)可的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)賦予下屬更多的權(quán)利來自我決策，從而完成高的組織績效的一種領(lǐng)導(dǎo)行為。授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)理論主要是來源于領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論（attribution theory of leadership）和情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situational leadership theory，簡稱SLT）。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)方式主要受下屬成熟度（Maturity）的影響。赫塞和布蘭查德則從任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個維度對領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了分類。根據(jù)研究結(jié)果，當(dāng)下屬的成熟度高，屬于高績效、高關(guān)系時應(yīng)該采取授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式。

（二）授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)與高層管理團(tuán)隊知識分享的關(guān)系

知識分享（Knowledge sharing）是一個團(tuán)隊行為過程，是團(tuán)隊的成員互相分享與工作任務(wù)有關(guān)的想法、信息、建議等。但是知識分享又不同于其他的組織行為。在權(quán)利越集中的企業(yè)，知識分享過程越難進(jìn)行（Yukl， 2002）。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)員工的自我影響而不是由上及下的控制。CEO的授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)將更多決策的權(quán)利放到了高層管理團(tuán)隊身上。它不僅僅意味著權(quán)利的分享，更多地是包含從內(nèi)在動機方面的影響（Conger and Kanungo （1988））。其對團(tuán)隊績效的影響更多的是表現(xiàn)在整個團(tuán)隊合作過程中的具體行為，如對成員在具體任務(wù)上的建議和鼓勵。

針對我國的文化背景情況，香港學(xué)者樊景立（Farh，Earley，Lin，1997）還提出了責(zé)任感（conscientiousness）也作為其中一個維度。提高其組織公民行為更有利于他們熱愛組織，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，會為了企業(yè)的利益出謀劃策，能夠做出更多的利他行為，如主動與別人分享自己的知識，即促進(jìn)知識分享行為。基于此，我們提出以下假設(shè)：假設(shè)一：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)行為對高層管理團(tuán)隊的知識分享有積極作用。

（三）團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力與高層管理團(tuán)隊知識分享的關(guān)系

團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力指的是團(tuán)隊成員不斷獲取知識、改善行為、優(yōu)化團(tuán)隊體系，以在變化的環(huán)境中使團(tuán)隊保持良好生存和健康和諧發(fā)展的能力。Senge認(rèn)為，團(tuán)隊學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)隊成員的整體搭配能力以及實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程， 它建立在發(fā)展自我超越和共同愿景的基礎(chǔ)之上。以往的研究表明，團(tuán)隊學(xué)習(xí)對協(xié)調(diào)成員間的思想和行動、增加團(tuán)隊創(chuàng)造性、提高團(tuán)隊績效及競爭力等方面的積極影響。

篇（8）

【感悟】管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責(zé)，才不會產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業(yè)，公司的機器才能得以良性運轉(zhuǎn)。公司是發(fā)展的，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工及時做出相應(yīng)調(diào)整。否則，隊伍中就會出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導(dǎo)致其他人員的心理不平衡，最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。

2、標(biāo)準(zhǔn)[故事]

有一個小和尚擔(dān)任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準(zhǔn)時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠(yuǎn)。”

【感悟】本故事中的主持犯了一個常識性管理錯誤，“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標(biāo)準(zhǔn)造成的。如果小和尚進(jìn)入寺院的當(dāng)天就明白撞鐘的標(biāo)準(zhǔn)和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導(dǎo)致工作懈怠。制定工作標(biāo)準(zhǔn)盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。

3、體制[故事]

有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。

最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

篇（9）

中圖分類號：G713 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）09-0150-02

職業(yè)教育集團(tuán)作為可依托的優(yōu)質(zhì)辦學(xué)資源，成為職業(yè)教育院校新的辦學(xué)模式，創(chuàng)辦具有地方特色的職業(yè)教育集團(tuán)化辦學(xué)，為職業(yè)教育的發(fā)展理念、改革創(chuàng)新提供了新的思路。同時，無論是從支撐國家生產(chǎn)力、提高社會和諧度的角度，還是從提升企業(yè)競爭力、提升學(xué)生生存能力的角度，職業(yè)教育集團(tuán)化辦學(xué)都顯得尤為重要。

目前，高職院校普遍面臨著生源逐年減少，機制體制以及人才培養(yǎng)模式需要不斷創(chuàng)新等瓶頸，教學(xué)質(zhì)量更是成為影響人才培養(yǎng)、影響招生和就業(yè)，甚至是關(guān)系到學(xué)院生存的重要難題。高職院校要想加快內(nèi)涵式發(fā)展就必須要加強師資隊伍的建設(shè)，關(guān)注教師的成長，兼職教師作為職業(yè)院校師資隊伍重要的組成部分，是高職教育培養(yǎng)高質(zhì)量技能應(yīng)用型人才的需要，職業(yè)教育集團(tuán)化辦學(xué)模式下兼職教師隊伍的建設(shè)是實現(xiàn)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的重要手段，也是提高教學(xué)質(zhì)量和實現(xiàn)高職院校持續(xù)發(fā)展的迫切要求，兼職教師教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣已經(jīng)成為影響高職院校整體教學(xué)質(zhì)量的一個重要因素，其具有的多重職業(yè)身份、工作的不穩(wěn)定性直接影響到教學(xué)質(zhì)量，也直接或間接制約著職業(yè)教育改革發(fā)展的速度與進(jìn)程。因此，改革和創(chuàng)新兼職教師隊伍的管理，建立適合兼職教師群體成長和發(fā)展的機制是當(dāng)前高職院校迫切需要解決的難題，當(dāng)前高職院校兼職教師隊伍建設(shè)存在的聘用難、管理難、培訓(xùn)難等問題亟待解決，采取有效措施進(jìn)一步改進(jìn)，建立一支相對穩(wěn)定、水平較高、結(jié)構(gòu)合理的兼職教師隊伍，是高職院校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展建設(shè)、實現(xiàn)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式、培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的基本保證。

一、兼職教師隊伍建設(shè)存在的問題

當(dāng)前兼職教師隊伍建設(shè)中存在的問題主要表現(xiàn)在：重任職資格，輕教學(xué)能力；重理論教學(xué)，輕實踐能力；重為我所用，輕專業(yè)化培養(yǎng)；重即時急需，缺長期規(guī)劃；重物質(zhì)獎勵，輕人文關(guān)懷。此外，還存在著聘任程序不合理、組織向心力弱、評價體系不合理、可控性小等問題。要想解決這些問題，就必須創(chuàng)新管理制度，在兼職教師聘任、教學(xué)管理、激勵制度、專業(yè)發(fā)展等方面予以高度重視，加強制度建設(shè)，對兼職教師隊伍進(jìn)行制度化管理、人性化管理，使兼職教師在教學(xué)過程中有法可依，有章可循，其權(quán)力和義務(wù)能夠得到充分保證，有利于發(fā)揮他們自身特長，從而保證其教學(xué)工作質(zhì)量。

二、加強制度建設(shè)，創(chuàng)新管理機制

（一）建立嚴(yán)格的兼職教師聘任制度

由于高職院校培養(yǎng)的是高素質(zhì)技能應(yīng)用型人才，因此，需要既有專業(yè)知識理論、又有實踐經(jīng)驗和實踐操作能力的“雙師型”教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。而目前我國高職院校的教師中，畢業(yè)后直接走上教師崗位、缺少實踐經(jīng)驗和實踐操作能力的專業(yè)理論教師比例偏大，這就需要從企業(yè)的生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線崗位吸納“雙師型”的行業(yè)能手和能工巧匠來充實高職院校的教師隊伍。建立規(guī)范的兼職教師聘任制度，根據(jù)學(xué)校師資現(xiàn)狀、專業(yè)設(shè)置方案、教學(xué)任務(wù)等，確定兼職教師的聘任數(shù)量及專業(yè)方向，制定科學(xué)合理的聘任方案，對兼職教師的上崗條件、遴選和聘用、培訓(xùn)、考核等程序制定切實有效的制度或辦法，使兼職教師隊伍真正起到補充、調(diào)整的作用。因此，在選用聘任過程中，一定要嚴(yán)格聘任制度，嚴(yán)把人口關(guān)，不但要重視兼職教師的任職資格，更要重視其教學(xué)能力及可塑性，盡量將能力強、水平高、經(jīng)驗豐富的專業(yè)技師和技術(shù)人員聘為兼職教師。校級管理部門組織試講活動，對兼職教師的學(xué)識水平、教學(xué)能力、技術(shù)水平及工作業(yè)績進(jìn)行全面評估、論證，綜合考核合格后為聘任人員建立教師業(yè)務(wù)檔案，簽訂聘任協(xié)議書，明確兼職教師的權(quán)利和義務(wù)、聘任期限及待遇等事項。

（二）建立有效的兼職教師教學(xué)管理制度

強化二級學(xué)院管理模式。二級學(xué)院應(yīng)根據(jù)學(xué)校的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃、本部門專業(yè)建設(shè)、教學(xué)任務(wù)，制定本部門的兼職教師聘用計劃。校級層面充分發(fā)揮宏觀管理的職能，對二級學(xué)院聘請的兼職教師人數(shù)提出比例要求。教學(xué)過程中廣泛征求其他教師和學(xué)生的意見，結(jié)合每學(xué)期的教學(xué)評估及兼職教師的聘任表現(xiàn)，考核兼職教師的業(yè)務(wù)水平、教學(xué)質(zhì)量，并將考核結(jié)果載人教學(xué)業(yè)務(wù)檔案，作為日后續(xù)聘或緩聘的依據(jù)，學(xué)期結(jié)束時，將考核結(jié)果反饋給兼職教師。對二級學(xué)院兼職教師隊伍建設(shè)情況和教學(xué)管理情況學(xué)校管理部門要進(jìn)行不定期抽查及學(xué)年末考核，將考核情況與部門評優(yōu)掛鉤、與部門人員經(jīng)費掛鉤，促進(jìn)二級學(xué)院兼職教師隊伍建設(shè)的規(guī)范化發(fā)展，切實加強實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，提高學(xué)生的實踐操作能力，確保教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

設(shè)立靈活的兼職教師教學(xué)模式。為確保兼職教師授課與本職工作兩不誤，可以為兼職教師設(shè)置靈活的教學(xué)模式。授課方式可根據(jù)企業(yè)要求和制度，設(shè)置為學(xué)期全職教學(xué)、工作與教學(xué)兼任兩種形式。通常情況下采用工作與教學(xué)兼任形式，當(dāng)企業(yè)有研發(fā)任務(wù)時，可選擇學(xué)期全職教學(xué)模式，這樣兼職教師既可全身心地投入到教學(xué)過程中，有更多的時間與學(xué)生交流，協(xié)助解決生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計和畢業(yè)生就業(yè)等方面的問題，擔(dān)任學(xué)生業(yè)界導(dǎo)師，全程指導(dǎo)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，構(gòu)建更適合的教學(xué)方式和手段，又可以使兼職教師在教學(xué)之余充分利用學(xué)校良好的科研環(huán)境和相對集中的時間進(jìn)行研發(fā)工作。

（三）建立長遠(yuǎn)的兼職教師專業(yè)化發(fā)展機制

師資隊伍建設(shè)是一項長期性工作，高職院校不僅要對專業(yè)教師資源建設(shè)有明確的設(shè)計，還要對兼職教師的發(fā)展進(jìn)行整體規(guī)劃。為了保持兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，高職院校應(yīng)從年齡、學(xué)歷、專業(yè)等層次進(jìn)行合理的建構(gòu)，使兼職教師向整體優(yōu)化的方向發(fā)展。

（四）建立有效的教學(xué)質(zhì)量評價機制

加強對兼職教師的教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)監(jiān)控，構(gòu)建校級、二級學(xué)院、學(xué)生三方質(zhì)量評價體系，通過檢查教學(xué)材料、聽課、與學(xué)生座談等形式，了解和掌握兼職教師課前準(zhǔn)備、課堂教學(xué)、輔導(dǎo)答疑、實踐指導(dǎo)等情況，發(fā)現(xiàn)問題及時向兼職教師反饋信息，督促改進(jìn)教學(xué)中存在的問題和不足，幫助解決遇到的困難，保證教學(xué)質(zhì)量。

（五）建立合理的獎勵與激勵機制

篇（10）

一、引言

面對繁重的事務(wù)性任務(wù)，輔導(dǎo)員工作的管理變革問題一直是高校學(xué)生管理的重要關(guān)注點[1-2]，而針對處于立規(guī)矩、講紀(jì)律、養(yǎng)習(xí)慣的高校學(xué)生大一階段的管理工作則更是重中之重。多年的摸索讓眾多高校的學(xué)生管理實踐者達(dá)成了這樣一種共識：啟用“學(xué)生兼職班主任制度”（也有院校稱之為班助），形成以老帶新的管理局面。但現(xiàn)實情況是：各學(xué)生兼職班主任個人能力不盡相同、信息反饋不及時等問題頻發(fā)。由此，如何管理學(xué)生兼職班主任成為了學(xué)管人員，尤其是輔導(dǎo)員，要考慮的問題。

近年來學(xué)生兼職班主任制度已成為學(xué)生管理的重要方式。傳統(tǒng)的管理方式往往是一位班主任對應(yīng)一個班，一位輔導(dǎo)員管理多名班主任、多個班的形式。眾多的研究結(jié)果已經(jīng)證明：管理跨度為5-6時[3]，管理資源配置相對更優(yōu)。現(xiàn)實情況經(jīng)常會出現(xiàn)一個年級有十幾個班、二十幾個班，盡管學(xué)校會將這些班級分配給多名輔導(dǎo)員，但在任務(wù)繁復(fù)度高、工作壓力大的情況下，輔導(dǎo)員想要將每項工作都完成到位是很困難的。由此提出學(xué)生兼職主任團(tuán)隊化管理的思考。

二、為何要團(tuán)隊化管理班主任

（一）輔導(dǎo)員面臨的管理跨度過大。為方便管理，高校常會將同一年級多個班分給不同輔導(dǎo)員管理，但學(xué)校內(nèi)部的事務(wù)性工作分配往往按年級下發(fā)，由不同輔導(dǎo)員分別管理的方式不僅降低了事務(wù)性工作的處理效率，更浪費了本可以騰出的部分輔導(dǎo)員精力。學(xué)生兼職班主任團(tuán)隊化管理可以很好解決這一問題。

為簡化問題，以14個班的某年級為例。傳統(tǒng)一對一的學(xué)生兼職班主任模式下，輔導(dǎo)員的管理跨度為14。團(tuán)隊化管理模式下，根據(jù)廣受認(rèn)可的管理學(xué)家格蘭丘特的研究結(jié)果[4]，R=N（2N-1+N-1），計算知R為14時，管理跨度N最優(yōu)為3，也即將14個班分成分別是4、5、5個班的三團(tuán)隊管理形式，需17名班主任進(jìn)行管理。三名隊長，14名隊員，輔導(dǎo)員面對的管理跨度由14降至3。

假設(shè)，輔導(dǎo)員要收取一份材料、處理學(xué)生上繳數(shù)據(jù)兩份，傳統(tǒng)方式下輔導(dǎo)員要與各班主任對接：1（此處假設(shè)任務(wù)一次性群發(fā)）+14×（1+2）（任務(wù)回收）=43次，做疊加匯總工作：14×（1+2）=42次；而團(tuán)隊化管理方式下，輔導(dǎo)員只需與三名組長進(jìn)行對接：1+3×（1+2） =10次，做疊加匯總工作：3×（1+2）=9次。兩項數(shù)據(jù)分別由對接次數(shù)43次下降為10次，疊加匯總次數(shù)42次下降為9次。管理效率顯著提高。

（二）班主任個人能力不等。盡管班主任制度的開辟為輔導(dǎo)員工作帶來福音，但實現(xiàn)結(jié)果往往差強人意。一方面是學(xué)管人員對理想狀態(tài)下班主任勝任力的期待，另一方面是具有不確定性的高年級候選學(xué)生的個人能力；兩者匹配的問題似乎難以調(diào)和。而學(xué)生兼職班主任的團(tuán)隊化管理則可以緩解這種矛盾。

順承2.1小節(jié)案例，傳統(tǒng)管理方式需要學(xué)生兼職班主任14名，也就是說為保證管理效果，至少需要14名品學(xué)兼優(yōu)、管理素質(zhì)過硬的高年級同學(xué)擔(dān)任此項工作。而團(tuán)隊化的管理方式下，更多關(guān)注隊長的任免，所需考慮的關(guān)鍵崗位變少了。組長不僅可以起到紐帶、引導(dǎo)、監(jiān)督的作用，更可以直接幫助個人能力不足的班主任處理問題。

三、班主任團(tuán)隊化管理的優(yōu)勢

（一）提高學(xué)生管理效率。一方面，如2.1所述，學(xué)生兼職班主任的團(tuán)隊化管理能夠在極大程度上提高輔導(dǎo)員的管理效率，將輔導(dǎo)員從瑣碎的事務(wù)性管理中解放出來，以騰出更多的時間和精力關(guān)注學(xué)生思想動態(tài)、處理例外工作。另一方面，大學(xué)本身就應(yīng)讓學(xué)生擁有自我管理的意識，學(xué)生兼職班主任的團(tuán)隊化管理能夠?qū)⒏嗟墓芾韱栴}直接拋給同學(xué)們，充分實現(xiàn)學(xué)生自服式管理。管理效率的提升體現(xiàn)在輔導(dǎo)員精力得到節(jié)約和學(xué)生能動性、積極性得到充分調(diào)動。

（二）培養(yǎng)合作競爭意識。一方面，是團(tuán)隊意識的培養(yǎng)；當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，工作任務(wù)互依性要求越來越高，能夠與人互惠，懂得團(tuán)結(jié)協(xié)作將對學(xué)生未來的工作產(chǎn)生巨大的積極影響。而團(tuán)隊管理為學(xué)生提供了這樣的鍛煉平臺。另一方面，是競爭意識的培育；傳統(tǒng)方式下的班級之間也存在競爭關(guān)系，但由于班級過多，競爭對象模糊，但團(tuán)隊化管理方式下競爭對象明確，能夠促使團(tuán)隊間產(chǎn)生更為強烈的競爭意識。

（三）便于實現(xiàn)聯(lián)合管理。學(xué)生管理過程中，班主任間經(jīng)常要面對互幫互助的工作情形。對于需要整體管理的項目，如整體集合出操，只需團(tuán)隊內(nèi)輪班輪崗即可，促生“一位班主任出席，全團(tuán)隊不用操心”的局面。既方便學(xué)生兼職班主任團(tuán)隊內(nèi)整合資源，又節(jié)省了輔導(dǎo)員的工作分配精力。

以選班委為例，以往傳統(tǒng)式管理，一位輔導(dǎo)員、一位班主任和班級學(xué)生共同構(gòu)成了選舉陣容。學(xué)生兼職班主任團(tuán)隊化管理后，將出現(xiàn)一名輔導(dǎo)員、5-6名班主任和班級同學(xué)共同出席的局面，形成以輔導(dǎo)員為中心，班主任隊長牽頭，班主任團(tuán)體合作支撐和班級同學(xué)共同協(xié)作管理的四位一體格局。

四、班主任團(tuán)隊化管理的挑戰(zhàn)

（一）信息傳遞失真問題。與傳統(tǒng)方式相比，學(xué)生兼職班主任團(tuán)隊化管理將不可避免的增加了一個管理層級，提高了信息傳遞過程中失真的可能性。這是必須要引起注意的。對此我們提出如圖1所示的信息傳遞圖：

為防止管理層級增加引發(fā)的信息傳遞失真問題，需要加強前饋控制和反饋控制兩個環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)將部分精力用于確保管理精確性的監(jiān)督檢查工作。

（二）管理團(tuán)隊選拔問題。人員任免是學(xué)生兼職班主任團(tuán)隊化管理執(zhí)行過程中的關(guān)鍵一步。由于班主任的選拔涉及兩方面人才，班主任團(tuán)隊管理人才和班級管理人才。盡管兩者有相通之處，但從學(xué)生本身出發(fā)，對兩者存在不同的身份認(rèn)知。個別高年級同學(xué)追求管帶學(xué)生的自我實現(xiàn)，個別同學(xué)追求資源賦予的權(quán)力滿足，班主任角色分配要考慮到學(xué)生心理需求。

（三）合理的集權(quán)與分權(quán)。提及管理分層，必然涉及工作權(quán)力的集分。一方面，可以將規(guī)范化、具有流程屬性的規(guī)范化工作交由各團(tuán)隊自行執(zhí)行完成；另一方面，對于例外事務(wù)管理、需要輔導(dǎo)員掌握控制的請假事宜等需要高度集權(quán)，嚴(yán)防權(quán)力尋租等問題的出現(xiàn)。

此外，還應(yīng)為學(xué)生兼職班主任提供充分的思考空間和管理能力展示平臺，適度下放管理創(chuàng)新權(quán)限。比如學(xué)生兼職班主任團(tuán)隊化后，可以攜班主任團(tuán)隊組成顧問團(tuán)對一些選舉活動進(jìn)行壓力面試、監(jiān)督、質(zhì)詢，活動效果要明顯好于各班主任單打獨斗。

五、小結(jié)

應(yīng)用團(tuán)隊化管理方式為降低輔導(dǎo)員繁重的事務(wù)性工作負(fù)荷開啟了一扇門。它首先解決了輔導(dǎo)員面臨的管理跨度過大問題；其次，提高了學(xué)生兼職班主任間的合作競爭意識；再次，彌補了實際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)的學(xué)生兼職班主任人才不足的問題；最后，為管理創(chuàng)新提供了新的可能性；是一種值得借鑒的工作方式！

參考文獻(xiàn)：

[1] 邱海燕，嚴(yán)志谷. 關(guān)于高校輔導(dǎo)員如何激勵學(xué)生干部的探討[J]. 學(xué)校黨建與思想教育，2015，06：51

篇（11）

摘　要：“資源終將枯竭，唯有文化生生不息”。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)愈來愈重視企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)文化視為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，然而人是企業(yè)文化的主體，企業(yè)文化只有落實到每個人的行動中，才能發(fā)揮作用。但關(guān)于人力資源與企業(yè)文化對接的研究還比較少，本文旨在通過展示人力資源工作中企業(yè)文化的落地過程，探討企業(yè)文化在人力資源管理中的落實路徑，為大家提供參考。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；落實；企業(yè)文化；價值觀

中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0209-01

深業(yè)集團(tuán)是深圳市人民政府全資擁有，深圳市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局直管的大型綜合性企業(yè)集團(tuán)，以房地產(chǎn)和基礎(chǔ)設(shè)施、物流運輸為主業(yè)，同時涉足金融、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、高科技制造等領(lǐng)域。2012年，深業(yè)集團(tuán)梳理提煉了系統(tǒng)的文化理念體系，包括“陽光坦誠、創(chuàng)新卓越、勤勉盡責(zé)、和諧共享”的核心價值觀，“穩(wěn)健務(wù)實、績效至上”的經(jīng)營理念，“嚴(yán)謹(jǐn)有序、規(guī)范高效”的管理理念，“以德為先、尚才善用”的人才理念等。在深業(yè)集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)中，人力資源部將企業(yè)文化觀價值的傳播落實貫穿到人才的選、用、育、留各個環(huán)節(jié)，并根據(jù)集團(tuán)的企業(yè)文化價值觀，準(zhǔn)確找準(zhǔn)人力資源管理工作人切入點，著力落實到以下幾點：

一、以制度為基礎(chǔ)，抓好集團(tuán)人力資源制度體系建設(shè)，落實管理理念

要把倡導(dǎo)的企業(yè)文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一。人力資源部緊密圍繞集團(tuán)所倡導(dǎo)的“嚴(yán)謹(jǐn)有序、規(guī)范高效”的管理理念，全面調(diào)研訪談了集團(tuán)所屬企業(yè)下屬的三十多個項目公司，取得了大量一手的寶貴資料，形成了調(diào)研分析報告；調(diào)研學(xué)習(xí)了華潤置地、中海等標(biāo)桿企業(yè)人才隊伍建設(shè)經(jīng)驗，同時與韜睿惠悅、美世、太和等中介機構(gòu)合作，建立了人員配置、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬、人力資源效能等行業(yè)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)診斷了與標(biāo)桿企業(yè)的差距，對制度進(jìn)行反復(fù)修訂，對集團(tuán)與所屬企業(yè)的管控邊界、招聘、選拔任用、薪酬分配、績效考核、請休假、培訓(xùn)等各個方面都進(jìn)行了明確與界定，使得集團(tuán)、所屬企業(yè)、員工各方面的工作都權(quán)責(zé)明確、有章可循。

二、以人才為載體，抓好集團(tuán)人才體系建設(shè)，落實人才理念

首先，從招聘階段將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。“選人”是人力資源的第一環(huán)節(jié)，只有選對了正確的的人，才能實現(xiàn)與企業(yè)文化更好地結(jié)合。在招聘中，我們一方面通過公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，另一方面，用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致，在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。其次，建立與企業(yè)文化相適應(yīng)、相促進(jìn)的提拔任用機制。企業(yè)的晉升機制反映著企業(yè)的價值觀，在具體執(zhí)行中體現(xiàn)著企業(yè)的價值理念。深業(yè)集團(tuán)根據(jù)“以德為先、尚才善用”的人才理念，制定了企業(yè)高級管理人員選拔任用管理辦法，設(shè)立明確的干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)與程序，并通過嚴(yán)格的民主推薦、考察面談、查閱審計報告和歷年考核情況等各種方式與途徑，全方位了解擬提拔人員的業(yè)績和品德，使更多德才兼?zhèn)涞摹⒎掀髽I(yè)需要的人才走上管理崗位，建立最優(yōu)質(zhì)的管理團(tuán)隊。

三、以績效為導(dǎo)向，抓好集團(tuán)考核體系建設(shè)，落實經(jīng)營理念

深業(yè)集團(tuán)長期以來，一直秉持“穩(wěn)健務(wù)實、績效至上”的經(jīng)營理念。員工與企業(yè)之間的最基本關(guān)系是合同關(guān)系，薪酬和考核制度是員工最為關(guān)注的制度，也最能直接體現(xiàn)出企業(yè)的價值觀，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。我們對于考核工作一直高度重視，進(jìn)行了幾次調(diào)整和全面的優(yōu)化。

一是做到全覆蓋，制定了所屬企業(yè)高級管理人員考核辦法、本部中層及員工考核辦法，考核辦法做到了全覆蓋，壓力層層傳遞，導(dǎo)向?qū)訉觽鬟f；二是引進(jìn)了戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及EVA等考核工具和方法，更加體現(xiàn)集團(tuán)的導(dǎo)向，更加科學(xué)和規(guī)范；三是體現(xiàn)了激勵約束原則，考核結(jié)果作為考核對象職務(wù)任免、薪酬調(diào)整及獎金發(fā)放的依據(jù)，實現(xiàn)了常態(tài)化，真正實現(xiàn)業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下的機制。四是建立考核結(jié)果反饋機制。為了更好地體現(xiàn)出考核的導(dǎo)向性，考核工作結(jié)束后，將考核結(jié)果正式反饋給各個企業(yè)、每位班子成員正以及集團(tuán)本部各部門負(fù)責(zé)人，使各被考核部門和個體更加清晰集團(tuán)的價值導(dǎo)向，明確努力方向。