緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇基層技術人員培養范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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本文以基層縣級醫療衛生服務機構及鄉鎮衛生院基層公共衛生服務相關專業技術人員為研究對象。按照地域為單位，分為陜南地區、陜北地區、關中東地區和關中西地區，即一市十縣。共發放問卷170份，回收161份，回收率達到94.71%。

2 結果

表1 預防專業技術人員專業技術能力需求分析

由表1可知，基層工作人員中55.90%認為應該增加預防學生公共衛生突發事件處理的學習，其次是統計分析知識，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知識，占42.86%。說明在實際工作中學生對公共衛生突發事件的處理及統計知識的應用、健康教育知識以及日常的公文寫作、人際關系處理是非常重要的，應該重點學習掌握。

表2 預防專業技術人員綜合素質需求分析

如表2所示，在基層工作必備的能力依次是實際工作能力、專業實踐技能、專業知識、團隊協作能力及社交能力，而對于基層工作外語應用能力要求不高。由此可看出，基層從事公共衛生服務的預防醫學專業技術人員要適應工作并且干好工作，最重要的就是掌握好專業知識和專業技能，提高實際工作能力。

3 討論及建議

通過本研究可以看出，基層預防醫學專業技術人員對專業技能和綜和能力有著較高的要求。具體體現在以下幾個方面：

3.1 基層預防醫學專業技術人員對專業技術能力的要求

3.1.1 重大公共衛生事件系統分析、綜合處理能力急需提高

近些年來，水災、地震、泥石流等自然災害的發生越發頻繁，在此類突發公共衛生事件發生后，對預防醫學專業人員預防大災發生后疫情的發生提出了更高的要求[2]。此次調查中有76.40%的調查者提出需加強這方面能力的訓練，因此今后需提高預防醫學專業學生重大公共衛生事件系統分析、綜合處理能力的培養。

3.1.2 加強預防醫學專業技術人員項目管理能力培訓

隨著新醫改的推進，我過對醫療衛生工作的投入不斷加大，公共衛生工作領域的各類項目也越來越多。項目管理是一項復雜、繁瑣且需要有相關知識背景的專業人員完成的工作。此次問卷調查中有36%的調查者提出需強化項目管理的培養，且在基層機構管理者中，這種需求更加迫切。因此在學生專業能力培養的工作中，急需加強項目管理能力的培養。

3.1.3 課題申報、數據分析、論文撰寫等專業能力有待提高

篇（2）

河北省目前有鄉鎮衛生院1960個，鄉鎮衛生院床位數58777張，平均每千農業人口1．18張(略高于全國平均水平的1．16張)，鄉鎮衛生院住院人數為155．4萬人，病床使用率為55．4%(低于全國平均水平的58．1%)。河北省目前有村委會48969個，村衛生室65375個，設衛生室的村占總村數100%。河北省基層醫療衛生機構年診療人次為24484．6萬人次，其中鄉鎮衛生院為3756．2萬人次，占15．34%，村衛生室16494．3萬人次，占67．37%。在農村基層就診患者中，高脂血癥、高血壓、脂肪肝、糖尿病、冠心病、感冒、胃腸炎的患病率較高。

1．2農村基層鄉鎮衛生院及村衛生室醫療技術人員概況

河北省鄉村醫生和衛生員總數為85639人(其中鄉村醫生82527人，衛生員3112人)，平均每村村衛生室人員為2．13人(低于全國平均水平的2．29人)，平均每千農業人口村衛生室人員為2．09人(高于全國平均水平的1．53人)。河北省農村基層衛生技術人員中，執業醫師占25．2%(每院平均5．2人)，執業助理醫師占24．1%(每院平均5．0人)，注冊護士占10．6%(每院平均2．2人)，藥學專業技術人員占5．1%(每院平均1．1人)，見習醫師占4．6%(每院平均1．0人);具有本科學歷人員占4．4%(每院平均不足1人)，大專占27．8%(每院平均5．8人)，中專占50．2%(每院平均10．5人)，無學歷人員分占5．2%(每院平均1．1人);具有高級職稱人員占不足1%(每院平均不足1人)，中級職稱占8．5%(每院平均1．8人)，初級職稱占59．5%(每院平均12．4人);25歲以下人員占7．0%(每院平均1．5人)、26～45歲占67．6%(每院平均14．1人)，46～55歲占13．2%(每院平均2．8人)，56～60歲占4．0%(每院平均不足1人)，60歲以上的人員占1．0%(每院平均不足1人)［1］。從河北省農村基層醫療衛生服務機構的現狀可以看出，農村基層衛生技術人員學歷及職稱偏低，衛生技術人員機構不合理，缺乏實用和高層次人才。

2河北省農村基層醫療衛生服務機構的發展對策

2．1加強農村衛生人才培訓

調整醫療、護理、預防保健、管理人員結構，滿足服務職能;加強農村衛生人員知識培訓，普及基本專業技術，建立衛生專業人員崗位培訓制度，鞏固和更新醫療衛生知識，提高基本醫療衛生服務能力;建立逐級進修學習制度，鄉鎮衛生院每年安排一定數量的衛生專業技術人員到上級醫療衛生機構進行臨床進修和短期培訓，有計劃地選派中心衛生院業務骨干到市級培訓基地進修學習;鄉村醫生每年接受鄉鎮衛生院的免費培訓和業務指導;繼續開展鄉村醫生中專學歷教育，鼓勵在職人員通過自學考試和職業教育，提高專業學歷水平，改善農村衛生人才結構，滿足農民群眾健康需求。

2．2提高農村基層醫療技術人員待遇

由于待遇低、基礎設施差等多種因素的影響，農村基層衛生院普遍存在著技術人員隊伍不穩定、流動性大的特點，影響了鄉鎮衛生院整體的技術水平和發展。因此，一方面應加快基礎設施和硬件建設，為衛生技術人才創造可以施展才華的平臺;另一方面，制定科學合理的績效工資及獎懲制度和激勵機制，提高廣大醫療技術人員的工作積極性。

2．3加強衛生管理人才培養

堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開招聘作風好、懂技術、善管理、有工作熱情、具有中級及以上衛生專業技術資格的優秀人才擔任衛生院長或社區衛生服務機構管理干部;建立基層衛生管理干部崗位培訓制度，提高基層衛生管理人員依法行政、科學決策和應對突發事件的能力;有計劃地選撥、選派有管理才能的后備干部，到市、縣區醫療衛生機構掛職鍛煉，提高綜合管理能力;逐步建立衛生管理干部持證上崗制度。

2．4加強基層衛生人才培訓基地建設

充分發揮市直、縣區醫療衛生單位的技術優勢，加強培訓基地的規范化建設，加強基地師資隊伍建設，提高基層衛生人員的培訓能力，形成以市直、縣區帶鄉鎮、鄉鎮帶村所的逐級培訓網絡，加大對農村中心衛生院和村衛生室專業技術人員的水平培訓力度，全面提高農村基本醫療衛生服務能力。

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1．2業務素質較低：檢驗專業是一門技術性很強的專業，而檢驗技術人員是檢驗工作的核心。近幾年來，專業技術人員流動性較大，一些有經驗有特長的技術人員流入其他科室，補充一些專業不對口，造成技術人員的整體素質不高，而且部分人員不注意下功夫去認真鉆研業務，技術上沒有長進。以及長期以來技術人員培訓少，信息不暢通等諸多因素，導致技術人員專業技術長期停留在低水平或傳統的方法上，對現有的一些高新的技術方法難以接受，更不用說在業務上有新的突破和創新。

2基層檢驗工作的構想

針對上述狀況，基層醫療機構的領導要高度重視檢驗工作和檢驗人員的業務培訓工作，增強基層檢驗從業人員責任心和使命感，努力提高業務素質，加強檢驗質量控制，確保檢驗結果的準確性和可靠性。根據基層日常工作需要，進一步完善醫學檢驗技術專業人才培養模式、提高人才培養質量，針對性地開展教學活動。

2．1合理配置人員，解決人員資歷過低問題：從事臨床檢驗工作必須經過院校醫學檢驗專業的正規培訓，時間不少于2年。未參加過系統的理論學習的人員，一律不準從事檢驗工作。護士、醫生改行的，必須參加正規培訓，在臨床檢驗相關科室進修學習時間不少于2年，方可安排從事檢驗工作。

2．2緊貼基層實際，加大培訓力度：醫學檢驗技術專業的培訓工作，必須面向基層。由于基層目前醫學檢驗人才的嚴重匱乏、業務開展受諸多因素限制。因此，我們必須在短期內篩選針對性的檢驗項目、以明確培訓內容，需突出學員的能力培養。對檢驗項目的基本操作、基本技術都制訂了完善的實訓內容、實訓實施計劃、考核細則，做到按綱施訓、嚴格考核。

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一、總體要求和建設目標

（一）總體建設要求。深入貫徹落實《中華人民共和國農業技術推廣法》，提高基層農技推廣人員素質，培養出一支數量充足、結構合理、素質優良，留得住、用得上的基層國家農業技術推廣隊伍。

（二）專業崗位目標。縣級國家農業技術推廣機構的專業技術崗位不低于機構崗位總量的80%，鄉（鎮）國家農業技術推廣機構的專業技術崗位達到100%。

（三）知識更新任務。基層國家農業技術推廣人員每5年內至少參加1次省級以上組織的專業知識培訓或按計劃到大專院校和科研機構參加1個月以上的實訓;每年參加1次以上縣級主管部門組織的培訓或參觀交流活動。

二、提升隊伍素質

（四）合理配備專業人員。基層國家農技推廣專業技術人員的配備應與當地主導產業發展相適應，要根據種養規模、服務范圍，合理確定農業技術推廣、農業有害生物防控、農產品質量安全生產等專業技術人員。要確保農技隊伍專業結構合理，加強和規范農（畜、水）產品質量安全監管機構人員編制管理，對新進人員實行統一公開招聘。

（五）逐步推行準入制度。聘用的新進專業技術人員必須具有大專以上相關專業學歷，并通過縣級以上政府有關部門組織的專業技術水平考核。

（六）突出開展競聘上崗。對聘用期滿需要重新競聘的崗位，可打破原專業技術人員限制，按照民主、公開、競爭、擇優的原則，在單位內部采取競聘上崗、擇優聘用的方式，選拔有真才實學的專業技術人員到工作崗位。

（七）重點支持學習深造。對不具有大專以上專業學歷或只有初級技術職稱的農技推廣人員，近3～5年內要重點鼓勵并支持到農業院校、科研院所進行專業研修深造，提高專業水平和學歷層次。

（八）不斷強化專業培訓。每年組織100人以上參加農業部開展的萬名農技推廣骨干人才培訓;我省每年組織不少于1000名骨干農技人員，參加現代農業技術培訓基地及現代農業產業體系創新團隊培訓;各市（州）、縣（市）農業行政主管部門或農技推廣部門要根據工作需求，結合農時季節定期組織開展集中培訓，每年培訓基層國家農業技術推廣人員不少于本地農技人員總數的1/3。

三、落實工作職責

（九）建立服務制度。擴大農業科技示范戶和農民技術員隊伍，每個行政村至少培養一名農民技術員、培育3～5戶科技示范戶，確保每個示范戶能輻射帶動10～20戶農戶。每名基層農技輔導員負責指導2～3個行政村，聯系10名左右的科技示范戶和農民技術員。

（十）完善崗位管理。縣（市）農業行政主管部門或農技推廣部門要細化各專業崗位的工作職責、范圍、對象及內容，量化工作指標及具體任務要求，使基層國家農技推廣機構承擔的每一項公益職責都有相應崗位承擔。

（十一）健全考評機制。縣級以上農業技術推廣主管部門要對基層國家農業技術推廣機構及其農技人員履行公益性職責情況進行有效監督和考評，制定績效考評辦法或考評細則，推行縣級農業技術推廣主管部門、鄉鎮政府和服務對象三方績效考評機制，將農技人員的工作量和進村入戶推廣農業技術的實效作為主要考核指標，將鄉（鎮）政府和農民群眾的評價作為客觀、公正考評的對照參考。

（十二）著實考評結果。縣（市）農業行政主管部門或農技推廣部門對農技推廣人員的考核評定要堅持平時考核、年度考核和聘期考核相結合，并將考核結果向服務對象公開，主動接受服務對象的監督。考評結果應作為農技人員獎金分配、職務晉升、職稱評聘、評先評優、研修深造的主要依據。

四、創新服務方式

（十三）創新兼職服務。基層國家農技推廣人員可通過探索擔任農村新型經營主體的種植、養殖技術顧問，以及結合自己的專業，領辦、承包或參與農業科技試驗示范基地等，輻射帶動并服務于基地周圍的廣大農民。

（十四）創新聯合服務。基層國家農技推廣機構及其人員要積極探索與農業大專院校、科研單位及現代農業產業技術體系創新團隊的橫向聯合方式，通過新技術轉讓承接或明確責任分工，大力推廣新技術、新成果。

（十五）創新信息服務。根據我省統一安排，探索在基層國家農技推廣機構接入“12316”語音呼叫、視頻和短信彩信等系統，暢通農技人員與農民之間的信息交流通道，擴大服務范圍，方便服務農民。

五、強化激勵措施

（十六）改善農技推廣條件。各地政府要全面落實并強化鄉（鎮）國家農技推廣機構條件建設，切實提升基層國家農技推廣服務能力，實現基層國家農技推廣人員工作有場所，服務有手段，下鄉有工具。

（十七）完善分配激勵機制。推動工資向基層傾斜和績效工資政策落實，切實提高基層國家農技推廣人員工資福利待遇。支持和鼓勵基層國家農技推廣人員在完成崗位職責任務的前提下，按照技術服務約定，領取擔任技術顧問、領辦或承包試驗示范基地和合作開發新技術、新成果等獲得的相應報酬。通過完善收入分配激勵機制，保證廣大農技人員全身心投入工作，并增強基層農技推廣工作吸引力，從源頭上解決基層國家農技推廣隊伍的結構、素質以及穩定問題。

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基層畜牧獸醫隊伍承擔著畜牧技術推廣和動物防檢疫工作，對提高人民生活、改善農民致富渠道、維護農民切身利益等方面都發揮著重要作用。為此提高基層畜牧獸醫人才隊伍建設力度，提高基層人才隊伍素質、優化基層人才隊伍結構，對畜牧產業的健康發展特別重要。

一、存在的主要問題

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1.1.1機構設置情況除市級林業科技推廣站外，昆明市現有8個縣區(東川區、西山區、官渡區、呈貢區、嵩明縣、宜良縣、富民縣、石林縣)建立了林業科技推廣站。116個鄉鎮中，保留鄉鎮林業站47個，合并農林水綜合服務中心69個。除昆明市林業科技推廣總站和東川區、富民縣、呈貢區林業科技推廣站有技術人員外，其他縣區雖掛有推廣站牌子，但人員編制幾乎為混合性編制。

1.1.2專業技術隊伍現狀1)數量:昆明市林業系統共有林業專業技術人員793人，其中正高級工程師4人，占專業技術人員總數的0.5%;高級工程師36人，占4.5%;工程師360人，占45.4%;助理工程師及以下人員393人，占49.6%。2)分布:占昆明市專業技術人員總數81.6%的專業技術人員分布于縣鄉級，其中97%為初、中級職稱人員，高級職稱人員僅占3.0%。而中、高級專業技術人員主要分布在市級，高級職稱人員占專業技術人員總數的比例為縣鄉同比的4.3倍。3)學科帶頭人:昆明市林業系統擁有一支科技創新團隊，享受國務院特殊津貼人員1人，云南省有突出貢獻優秀專業技術人才1人，昆明市有突出貢獻優秀專業技術人員5人，昆明市中青年學術和技術帶頭人3人，后備人選4人。

1.1.3林業科技推廣技術人員的需求及特點林業科技推廣技術人員主要從事林業實用技術研究和推廣示范、提供技術咨詢和服務等活動，是提高林業核心競爭力的主要貢獻者和林業科技推廣示范的主力軍。與一般林業員工相比，其在個人素養、心理需求、價值觀念及工作方式等方面具有特殊性:

1)個人素質較高，普遍具有林業專業特長，且樂于學習，能自主更新知識;

2)成就欲望比較強烈，渴望通過主持或參與林業科技推廣項目展現個人才能，不斷完善發展自己，實現自我價值和社會價值;

3)工作結果注重事業成果創造的社會價值及相應的成果獎勵，如同行評價、學術聲譽和影響、社會尊重和榮譽以及科技推廣創新獎勵等。

1.2林業科技推廣創新激勵機制現狀

目前昆明市林業科技推廣創新激勵機制主要體現在薪酬體系、職務晉升制度、考核制度及工作任務等方面。

1.2.1薪酬體系林業事業單位現行的薪酬管理制度按照“政事分開”和分類管理原則設置。林業專業技術人員實行專業技術職務等級工資制，包括專業技術職務工資和績效工資2部分。績效工資是工資構成中活的部分，與專業技術人員的實際工作數量和質量掛鉤，人事主管部門負責對各級林業事業單位績效工資分配實行總額調控和政策指導。

1.2.2職務(職稱)晉升制度專業技術資格評審按照《云南省林業工程專業技術資格評審條件(試行)》的有關規定執行。資格評審制度體現公平、公正原則。各級評委會只負責評審任職資格，聘用由各單位根據崗位設置及空缺情況決定，實行評聘分開制度。

1.2.3考核制度林業事業單位專業技術人員考核的內容包括政治表現、職業道德、工作態度等(定性)和專業技術水平、業務能力、工作實績等(定量)方面，考核的重點是以崗位職責和年度工作任務為依據的工作實績。考核結果作為職務晉升、聘任、薪級工資升檔和獎勵性績效工資分配等的重要依據。

1.2.4林業工作任務目前林業科技推廣單位的工作任務主要是完成通過自上而下制定的工作計劃，以上一級行政主管部門下發的工作任務為主。由于基層單位林業科技推廣技術力量相對薄弱，大部分的工作只能偏向于生產任務類。

2林業科技推廣創新激勵機制存在的問題

2.1基層機構不健全，混崗使用現象突出

基層林業科技推廣機構直接面向林業生產一線，是林業各項工作的落腳點，在林業科技推廣體系中是十分重要的一環。但目前昆明市縣一級林業科技推廣機構建站率僅為57.1%，全市116個鄉鎮中林業站保留率僅為40.5%，且鄉鎮林業站的人、財、物均隸屬于鄉鎮政府管理，林業站大部分工作主要按鄉鎮政府安排從事行政管理，沒有時間和精力開展林業科技推廣工作，發揮不了生產一線的指導服務作用，更談不上高科技含量林業技術的成果轉化，上級林業主管部門對鄉鎮林業站僅是歸口管理，對其林業工作無法考核，出現管理工作上的斷層現象。

2.2人才結構不合理，分布不均衡

林業專業技術人員結構不合理，結構比例為高∶中∶初=1∶9∶10，與國家對林業行業的結構比例1∶3∶6相比較，高級專業技術人才占比較小，高、精、尖人才稀少。且中、高級專業技術人才大多集中在市級事業單位，縣、鄉級則以中、初級技術人員為主。特別是很多鄉鎮基層一線林業站技術人員嚴重缺乏，技術服務力量薄弱，導致無法開展林業科技創新成果的推廣應用。

2.3人才隊伍基礎薄弱，創新能力不強

市級林業科技領軍人才缺乏，高級職稱人數僅占5%。據不完全統計，“十•五”以來昆明市共選拔和培養中青年學術和技術帶頭人及后備人選510名，林業系統僅有7名，占1.3%;農業系統18名，占3.5%。全市有科技創新團隊40個，林業系統僅1個，占2.5%。人才隊伍基礎薄弱，導致開展項目研究及推廣的創新能力不足。

2.4人才培養機制不健全，知識更新不足

目前只有市級學術技術帶頭人及后備人選有專門的培訓計劃及經費，且大多集中在市級單位，難以全面實現知識更新。基層機構普遍存在10多年沒有進人，且經常面臨抽調、借用人員現象。鄉鎮之間、縣鄉之間交流難度大，培訓時間少甚至沒有再學習、再培訓的機會，知識更新速度遠遠跟不上現代林業發展要求，導致知識老化、觀念陳舊、缺乏創新意識和能力。

2.5平均主義傾向嚴重，長期激勵不夠

由于全市高度集中統一具有剛性的工資制度、標準和政策，在事業單位最重要人的因素方面管的過寬、統的過死，導致分配上嚴重的平均主義。唯一用來與專業技術人員工作數量和質量掛鉤占工資30%的獎勵性績效，基本上都是待年終考核后按各自標準計算出來的金額兌現，這種以資歷論薪酬的分配方式使按勞分配成為表面形式，績效與經濟脫節，無法體現專業技術人員的實際價值，更無法調動其積極性和創造性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。

2.6工作定位不明確，考核評價制度不完善

目前林業專業技術人員的考核標準尚缺乏科學的依據和方法，考核內容還沒完全建立在公平、公正的基礎之上，激勵機制欠完善。特別是事業單位實行評聘分開后，由于缺乏專業崗位履職聘后管理，一方面部分專業技術人員沒有在專業技術崗位上工作，但為了解決矛盾、平衡關系，仍然聘用在崗。另一方面由于部分專業技術人員沒有明確的科研及成果推廣任務，加之本人不重視學習，主動性、研究能力不強，導致缺乏從事林業科技項目研究及推廣工作創新的動力和熱情。

3對策及建議

3.1深化改革，合理配置人才資源

目前全市的林業中、高級人才主要集中于昆明市區，鄉、縣中、高級人才力量薄弱。要建立健全鄉、縣林業科技推廣機構，真正落實以事設崗、以崗定人。以市林業科技服務中心為核心的相關部門應針對各基層工作站的需求給予人力及資金支持，改善基層工作人員的生活和工作環境，激發基層林業科技推廣人才的創新熱情，并以各基層站的優勢資源為基點，發揮鄉土特色，走出各具特色的科技型林業發展路子。各級部門加強對基層工作站的深入調查，探索建立市、縣級林業專業技術人員異地交流制度，合理配置人才資源，用好用活現有人才。

3.2注重高素質人才資源的開發和培訓

林業高素質人才資源的開發和培訓是林業科技推廣創新的重要抓手。針對林業發展的階段性要求，有針對性地設定創新人才培養計劃，明確培養目標和定位，采取科研經費資助、安排學術交流、免費培訓等方式細化培養。鼓勵專業技術人員參加在職教育、函授教育等培訓，進一步掌握林業科技推廣的核心理論，了解林業科技推廣的新趨勢，逐步提高林業科技推廣知識技能。采取輪崗和異地交流、掛職鍛煉、對口跟班學習等方式培養人才，如:每年爭取一定名額選派年青科技推廣人員到國家、省級林業科技推廣部門跟班學習;將上級林業部門具有管理和科技推廣能力的人才派到基層生產一線進行掛職鍛煉，將現代林業理論傳遞給生產一線的同志;將縣區林業工作人員選派到市級林業部門跟班學習，在工作交流中實現知識的更新和人才的培養。

3.3搭建事業發展平臺

把生產實踐作為創新激勵的重要載體，在實踐中出成果、出人才。積極申報林業科技推廣研究項目，幫助專業技術人員獲得或參與項目;堅持倡導科技下鄉、科技扶貧活動以及下基層開展林業科技推廣技術服務等。既解決了昆明林業生態和產業建設中的重大問題，提高研究成果轉化率，又為專業技術人員提供了事業發展平臺，使他們在實踐中獲得能力提升和成長發展的機會，做到既出成果又出人才，逐步培養科技推廣創新帶頭人和創新團隊。

3.4創新績效評價機制

對林業科技推廣技術人員的績效給予公正的評價，并以此為基礎給予相應的獎勵和晉升，這是一種非常重要的創新激勵方式。要完善林業科技推廣技術人員技術職務評聘制度，對林業科技推廣技術人員的工作業績進行客觀公正評價，將個人的能力、業績與職務、職稱、榮譽、待遇等掛鉤，形成一個有序的動態運行管理系統。探索建立由農民群眾、縣林業主管部門和鄉政府3方共同參與的績效評價機制，將林業科技推廣技術人員的工作量和進村入戶推廣技術的實績作為主要考核指標，并將農民群眾的評價作為重要考核內容，有效促進技術人員從單純完成任務切實轉移到對成果轉化和“創新”的全身心投入上來。

3.5制定相關激勵政策

在原有制度的基礎上，制定、出臺有利于人才創新的相關激勵政策。例如:探索實施首席專家、項目主持人制度，設置相應的首席林業科技推廣專家，負責全市相關林業技術研究、推廣、培訓、產業發展規劃制訂等，為林業行政部門做好參謀;各縣、鄉探索實施項目主持人負責制制度，按照誰爭取、誰主持或下達項目、競爭主持的原則，以實際能力，通過一定程序競爭確定主持人，打破項目經費、個人待遇等方面的平均主義;建立林業學科帶頭人選拔培養制度，設立林業科技學科帶頭人培養基金，每年選拔培養2～3名中青年林業學科帶頭人;建立林業科技獎勵制度，設立林業科技獎勵基金，每年對為昆明市林業科技進步(取得成效和影響力大的科技成果、林業專利、地方標準編制等)做出突出貢獻的人員和單位進行表彰獎勵。

3.6注重思想教育的激勵作用

思想教育具有潛移默化的作用，是實現有效激勵的首要前提，要加以重視及合理利用。創新激勵最重要的因素是激發其自身的興趣和科學理想，這是根本性因素。因此思想教育要強化自我激勵，引導其對正確價值觀的理解和領會，堅持開拓、爭先、勤勉的品格，追求敬業樂群的精神境界，樹立“崇尚創新、追求真理、求真務實”的科學價值觀，成為熱愛林業、具備專業技能與科學道德的人，充分發揮出自身在林業科技推廣生產實踐中的優勢作用，積極服務于林業科技推廣事業。

3.7營造良好的創新文化氛圍

良好和諧的創新文化氛圍能夠增強林業科技推廣隊伍內部凝聚力和外部競爭力，能使科學價值觀與創新激情在成員之間相互影響和傳承。成功者在組織內發揮積極的示范與鼓舞作用，能形成一種激發創新努力的無形壓力與動力，更好地激勵和鞭策技術人員創造性地工作，同時很多創新的想法是在與同事們的經驗交流和“思想碰撞”中產生的，而且大部分創新成果也是團隊成員共同努力的結果。因此，努力營造具有時代性、先進性、科學性與多樣性的創新文化氛圍，建立良好的人際關系，是實現資源共享、激發創新熱情的重要方式之一。

3.8加大榮譽表彰力度

榮譽表彰歷來都是對知識型人才重要的精神激勵措施。林業科技推廣人才具有相應的專業特長和較高的個人素質，在工作中表現出強烈的個性及很高的創造性和自由性，他們追求的是自我價值的實現，對他們優秀表現的充分肯定與鼓勵，尤其是高級別榮譽的獲得，會產生非常大的激勵和促進作用。因此，要充分尊重林業科技推廣人才創造性的工作成果，適當增加榮譽表彰的種類，提高榮譽表彰的人數比例，以滿足優秀的林業科技推廣人才在精神層面上的需求，真正樹立起尊重知識、尊重人才的觀念和風氣，鼓勵優秀人才脫穎而出。

篇（7）

1.2衛生人力資源職稱與學歷結構武陵山片區衛生技術人員中高級職稱3114人，僅占衛生技術人員總數的3．66％；中級職稱23185人，占27．25％；初級職稱36768人，占43．22％。該區域衛生技術人員學歷普遍偏低，本科以上（含本科）學歷12724人，僅占衛生技術人員總數的14．96％；大中專及以下學歷占主體，其中大專學歷33549人，占39．43％；中專及以下學歷38808人，占45．61％。

1.3武陵山片區醫學教育現況武陵山片區無獨立設置的醫學本科院校，目前開辦醫學類專業的高等院校僅5所，包括2所本科院校（吉首大學、湖北民族學院）、1所專科學校（懷化醫學高等專科學校）和2所高職院校（黔東南民族職業技術學院、銅仁職業技術學院）。另外有開辦醫學類專業的中專學校2所（咸豐中等職業技術學校、恩施州衛生學校）。武陵山片區內的2所綜合大學（吉首大學、湖北民族學院）設有醫學院，但醫學本科生的年招生規模僅600人，涉及臨床醫學、護理、針灸推拿、中醫學、醫學影像學、中藥學等6個專業，其中臨床醫學專業年招生數不足300人，且無預防醫學、口腔醫學本科專業。

1.4武陵山片區對高級醫衛人才的需求435所醫院中的385所醫院對臨床醫學、預防醫學和全科醫學專業以本科及以上學歷需求為主，市級以上醫院對碩士研究生需求尤其強烈；326所醫院對醫技和護理人員以專科及以上學歷為主，縣級以上醫院對本科生有較大需求。被調查的435所醫院中有405所醫院要求從醫人員具備扎實的醫學理論功底，過硬的實踐動手能力以及較強的應急處理能力；426所醫院要求醫務人員具備良好的職業道德與人際溝通能力，要愛崗敬業、樂于奉獻，要服從安排、安心扎根基層醫療工作。

2討論

武陵山片區是集革命老區、民族地區、邊遠地區于一體的貧困片區，由于地處偏遠，基礎設施和社會事業發展嚴重滯后［3］。此次調查發現，該區域城市化率低，醫院環境、設施、生活條件等較差，醫務人員待遇較低，醫生晉升職稱阻力較大，導致外地區高職稱、高學歷醫務人員不愿進入該區域從事醫療工作；同時該區域醫學高等教育層次偏低、規模偏小，本區域培養的醫學生遠不能滿足老百姓的醫療需求，且大部分醫學畢業生不安心在貧困區的基層醫療機構長期服務，導致武陵山片區基層醫衛人力資源嚴重不足，尤其鄉鎮醫院醫務人員嚴重缺乏，有執業資格的醫護人員更是稀少。根據國務院扶貧辦，國家發改委《武陵山片區區域發展和扶貧攻堅規劃（2011－2020年）》要求，要促進武陵山片區區域經濟協調發展，必須把保障和改善民生作為發展的出發點和落腳點。提示：要改善民生，保障武陵山片區老百姓的就醫質量，必須大力改善該區域衛生人力資源現狀。提高武陵山片區衛生人力資源的建議：

2.1加強武陵山片區醫療基礎設施建設武陵山片區政府可依靠國家扶貧攻堅規劃，積極爭取中央財政對貧困片區醫療衛生事業的專項支持。地方醫療衛生機構可以項目建設為“良劑”，積極籌措資金，引進必要的醫療設備，加強縣級醫院基礎設施建設和鄉鎮衛生院標準化建設，擴大縣、鄉醫院門診科室、檢查項目和住院病床，同時規范村衛生所的標準化建設，全面優化縣、鄉、村診療環境，形成以縣級醫院為中心，鄉級醫院為樞紐，村級衛生所為基礎的三級醫療衛生全覆蓋的網絡和功能相對完備，設施相對齊全的縣、鄉、村三級公共衛生服務體系，使武陵山片區衛生服務能力提高到一個新的水平，為老百姓提供更加高效、便捷、經濟的醫療衛生服務，也為基層醫療機構從業人員提供更加齊備、先進的醫療服務平臺。

篇（8）

《2009年福建省衛生事業發展情況》顯示，2009年末，我省衛生機構總數6984個（含個體診所，不含村衛生室），衛生機構床位總數104189張，衛生技術人員127449人，其中執業(助理)醫師51957人，注冊護士47604人。全省共有鄉鎮衛生院877個，床位22013張，占全省衛生機構床位總數的21.13%；鄉鎮衛生院衛生技術人員20646人，占全省衛生技術人員總數的16.20%，其中執業（助理）醫師8966人,占全省執業(助理)醫師總數的17.26%；注冊護士5752人，占全省注冊護士總數的12.08%；其中中心衛生院153所，床位7273張，衛生技術人員6356人。我省共有村醫療點19627個，執業（助理）醫師1717人，注冊護士266人，鄉村醫生和衛生員28192人。從上述資料可以看出，農村基層衛生資源的普及率較低，衛生人力不足問題突出。

1.2農村基層衛生人才構成情況

據有關調查資料顯示，2008年，我省鄉鎮級衛生機構的人員以中專學歷為主，占54.83%，大專或高職學歷的占19.91%，無學歷人員占21.52%；鄉鎮級衛生機構的人員以初級職稱為主，占63.53%，鄉鎮衛生院取得中級以上職稱的人員僅占14.85%，無職稱人員占20.62%。全省衛生人員以年齡在40歲以下的為主（達60.95%），省級和地市級衛生機構年齡在40歲以下的衛生人員占65.00%左右，而縣區級和鄉鎮級衛生機構衛生人員的比例在58.00%左右，兩者具有顯著性差異。從上述資料可以看出，鄉鎮級衛生機構學歷層次和職稱等級偏低，無學歷和無職稱人員還占有相當比例，整體素質較低，人員隊伍相對老化。

2原因分析

2.1城鄉二元差距致使衛生資源分布不平衡

改革開放以來，特別是近幾年，隨著城鎮化進程的加快和國家強農惠農政策的陸續出臺，農村基層經濟社會迅速發展，各項基礎條件大幅改善，交通、生活日益便利，城鄉差距越來越小。但城市聚集優質資源的效應，致使優秀人才在農村基層“留不住”[3]，城鄉衛生資源的差別依然很顯著。

2.2醫學生自身定位不準確，就業期望值過高

雖然我們在招生宣傳、新生入學和就業指導時一再強調，臨床醫學專業專科教育主要培養的是面向農村基層的醫學專門人才。但由于受傳統觀念的影響，多數醫學生擇業觀念陳舊，追求優越、舒適、便利的城市生活，擇業定位在城市、醫院及經濟效益好的單位，有的醫學生寧愿放棄所學專業，也不愿到農村基層就業，人為造成醫學生“下不去”。

2.3農村基層醫療衛生機構缺乏配套的人才培養措施

剛走出校門的醫學生充其量只能是“半成品”，臨床知識技能不熟練，普遍缺乏臨床工作經驗。而農村基層醫療衛生機構本身就缺乏高水平的臨床帶教醫生，且病源、病種及基本醫療設備也相對不足，這就無法給這些剛畢業的醫學生提供繼續教育和培養的條件，即使把新畢業的醫學生招進來了也“用不上”，還可能影響這些醫學生的成長、進步和發展。

3建議

3.1堅持政府主導，建立面向農村基層臨床醫學生訂單定向培養制度

2010年6月，國家發改委、衛生部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合下發《開展農村訂單定向醫學生免費培養工作的實施意見》，決定從2010年起，連續3年在高等醫學院校開展免費醫學生培養工作，重點為鄉鎮衛生院及以下的醫療衛生機構培養從事全科醫療的衛生人才。這是推進醫藥衛生體制改革的一項重大舉措，對于提高基層醫療衛生服務水平具有重要意義。從現階段農村基層衛生事業發展情況來看，這一政策的覆蓋面還必須進一步擴大，并且延續推行較長一段時間，才能從根本上緩解農村基層衛生技術人才匱乏、素質不高的問題，確保惠及廣大農村基層。這需要各級政府和有關部門統一思想，提高認識，認真貫徹落實好這一政策措施，結合區域衛生規劃，研究制訂農村基層衛生人才培養計劃，加大政策支持力度，出臺相關優惠政策，組織實施好農村衛生人才的訂單定向培養工作，為農村基層培養“留得住、用得上、干得好”的適宜衛生人才。

3.2建立全科醫生培訓制度，加強農村基層臨床醫生規范培訓

面向農村基層的臨床醫學生要按全科發展方向培養，加強全科醫學教育，強化實踐教學環節，突出臨床能力培養，以適應農村衛生工作的需要[4]。各級政府要設立全科醫生培訓專項經費，保證全科醫生培訓工作的經費投入，依托二級以上醫院建立一批功能完善的全科醫學教育實踐教學基地，對農村基層現有臨床醫生實施全科醫生崗位培訓、骨干培訓，同時組織開展全科醫生培養，保證新畢業醫學生經規范培訓后進入農村基層醫療衛生機構工作，提高農村基層臨床醫生的能力素質和水平[5]。

3.3推行縣鄉聯動、鄉村衛生服務一體化管理，拓寬農村基層

篇（9）

《2009年福建省衛生事業發展情況》顯示，2009年末，我省衛生機構總數6984個（含個體診所，不含村衛生室），衛生機構床位總數104189張，衛生技術人員127449人，其中執業(助理)醫師51957人，注冊護士47604人。全省共有鄉鎮衛生院877個，床位22013張，占全省衛生機構床位總數的21.13%；鄉鎮衛生院衛生技術人員20646人，占全省衛生技術人員總數的16.20%，其中執業（助理）醫師8966人,占全省執業(助理)醫師總數的17.26%；注冊護士5752人，占全省注冊護士總數的12.08%；其中中心衛生院153所，床位7273張，衛生技術人員6356人。我省共有村醫療點19627個，執業（助理）醫師1717人，注冊護士266人，鄉村醫生和衛生員28192人。從上述資料可以看出，農村基層衛生資源的普及率較低，衛生人力不足問題突出。

1.2農村基層衛生人才構成情況

據有關調查資料顯示，2008年，我省鄉鎮級衛生機構的人員以中專學歷為主，占54.83%，大專或高職學歷的占19.91%，無學歷人員占21.52%；鄉鎮級衛生機構的人員以初級職稱為主，占63.53%，鄉鎮衛生院取得中級以上職稱的人員僅占14.85%，無職稱人員占20.62%。全省衛生人員以年齡在40歲以下的為主（達60.95%），省級和地市級衛生機構年齡在40歲以下的衛生人員占65.00%左右，而縣區級和鄉鎮級衛生機構衛生人員的比例在58.00%左右，兩者具有顯著性差異。從上述資料可以看出，鄉鎮級衛生機構學歷層次和職稱等級偏低，無學歷和無職稱人員還占有相當比例，整體素質較低，人員隊伍相對老化。

2原因分析

2.1城鄉二元差距致使衛生資源分布不平衡

改革開放以來，特別是近幾年，隨著城鎮化進程的加快和國家強農惠農政策的陸續出臺，農村基層經濟社會迅速發展，各項基礎條件大幅改善，交通、生活日益便利，城鄉差距越來越小。但城市聚集優質資源的效應，致使優秀人才在農村基層“留不住”[3]，城鄉衛生資源的差別依然很顯著。

2.2醫學生自身定位不準確，就業期望值過高

雖然我們在招生宣傳、新生入學和就業指導時一再強調，臨床醫學專業專科教育主要培養的是面向農村基層的醫學專門人才。但由于受傳統觀念的影響，多數醫學生擇業觀念陳舊，追求優越、舒適、便利的城市生活，擇業定位在城市、醫院及經濟效益好的單位，有的醫學生寧愿放棄所學專業，也不愿到農村基層就業，人為造成醫學生“下不去”。

2.3農村基層醫療衛生機構缺乏配套的人才培養措施

剛走出校門的醫學生充其量只能是“半成品”，臨床知識技能不熟練，普遍缺乏臨床工作經驗。而農村基層醫療衛生機構本身就缺乏高水平的臨床帶教醫生，且病源、病種及基本醫療設備也相對不足，這就無法給這些剛畢業的醫學生提供繼續教育和培養的條件，即使把新畢業的醫學生招進來了也“用不上”，還可能影響這些醫學生的成長、進步和發展。

3建議

3.1堅持政府主導，建立面向農村基層臨床醫學生訂單定向培養制度

2010年6月，國家發改委、衛生部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合下發《開展農村訂單定向醫學生免費培養工作的實施意見》，決定從2010年起，連續3年在高等醫學院校開展免費醫學生培養工作，重點為鄉鎮衛生院及以下的醫療衛生機構培養從事全科醫療的衛生人才。這是推進醫藥衛生體制改革的一項重大舉措，對于提高基層醫療衛生服務水平具有重要意義。從現階段農村基層衛生事業發展情況來看，這一政策的覆蓋面還必須進一步擴大，并且延續推行較長一段時間，才能從根本上緩解農村基層衛生技術人才匱乏、素質不高的問題，確保惠及廣大農村基層。這需要各級政府和有關部門統一思想，提高認識，認真貫徹落實好這一政策措施，結合區域衛生規劃，研究制訂農村基層衛生人才培養計劃，加大政策支持力度，出臺相關優惠政策，組織實施好農村衛生人才的訂單定向培養工作，為農村基層培養“留得住、用得上、干得好”的適宜衛生人才。

3.2建立全科醫生培訓制度，加強農村基層臨床醫生規范培訓

面向農村基層的臨床醫學生要按全科發展方向培養，加強全科醫學教育，強化實踐教學環節，突出臨床能力培養，以適應農村衛生工作的需要[4]。各級政府要設立全科醫生培訓專項經費，保證全科醫生培訓工作的經費投入，依托二級以上醫院建立一批功能完善的全科醫學教育實踐教學基地，對農村基層現有臨床醫生實施全科醫生崗位培訓、骨干培訓，同時組織開展全科醫生培養，保證新畢業醫學生經規范培訓后進入農村基層醫療衛生機構工作，提高農村基層臨床醫生的能力素質和水平[5]。

3.3推行縣鄉聯動、鄉村衛生服務一體化管理，拓寬農村基層

篇（10）

截至2011年6月30日，某基層央行分支機構共有各類專業技術人員371人，占在職職工總數的98.40%。其中，具有高級專業技術資格21人，占專業技術人員總數的5.68%；具有中級專業技術資格188人，占50.67%；具有初級專業技術資格116人，占31.27%；未取得專業技術資格46人，占12.40%。

（一）專業技術系列分布不夠合理，與工作崗位不相對應

從專業系列分布看，經濟系列比重大，其他專業人數相對少。具有經濟師資格的有131人，占中級專業技術人員總數的70%；而具有會計師資格的33人，總量明顯偏少，占17%。此外，政工師20人，工程師5人，分別為10%、2.6%。產生這種現象的原因主要是，目前在中級專業技術職務聘任上，聘任職數只是對級別有比例限制，對于聘任何種系列的專業技術人員比例并沒有嚴格的要求。由于取得資格的專業技術人員一般都能得到聘任，而在專業技術資格考試中，會計、工程等系列資格考試難度明顯大于經濟系列資格考試，通過率相對較低，這就使得相當部分員工避難就易，選擇報考了相對容易的經濟系列資格的考試，由此造成了經濟系列專業技術人員的增多，并且產生了跨崗任專業技術職務的現象，如聘任經濟系列的專業技術人員從事會計專業或政工專業。同時，由于實際工作需要，在人員崗位交流或調整的過程中，部分人員也出現了新工作崗位與專業技術職稱不對口的現象。如果因崗位調整而對專業技術職務進行解聘或低聘，勢必會影響此類人員的工作積極性，也不利于崗位調整和崗位交流的順利進行。

（二）專業技術職務管理不夠完善，激勵功能不能有效發揮

基層人民銀行對職稱考試或評聘工作都非常重視，對已取得專業技術資格的人員一般都能夠及時給予聘任，但在聘后考核方面，專業技術考核體系還不健全，缺乏針對不同職務等級職責要求的考核標準和以業績考核為核心的考核辦法，存在重年終考核輕日常考核，重定性考核輕量化考核的現象。《中國人民銀行專業技術人員聘期考核暫行規定》雖制定了考核參考標準，但因考核標準較高且較難認定，在實際工作中，基層央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式僅僅是個人對年度專業工作進行總結，在科室范圍內進行民主評議，采取不分職務高低、專業特點，簡單地靠民主投票來決定優劣的辦法，很少有專業技術人員因聘期考核不稱職被解聘的情況，專業技術職務成了事實上的終身制，使專業技術人員的日常考核、年度考核及聘期考核失去了應有的約束作用，專業技術職務的激勵功能得不到有效發揮。

（三）專業技術人才培訓不夠到位，難以適應新形勢需要

基層人民銀行對員工的培訓基本上是基于業務知識的培訓，針對專業技術人員的學識水平和專業技術能力的培訓很少，專業技術人才培養缺乏長期性和系統性，人才培育、培訓體系不健全。人才培訓方式比較單一，多以全員性業務培訓、適應性崗位培訓和以會代訓等形式兼顧性地進行，必需的脫產學習較少，培訓時間不多，培訓的專業性不強。培訓后也沒有完全將培訓考試成績作為任期考核的內容，沒有因為不及時更新專業知識結構、不認真履行崗位職責而進行解聘，導致一些專業技術人員聘任后疏于對專業知識的學習與提高。

二、完善專業技術人才隊伍建設的建議

（一）改進培養機制，促進專業技術人才隊伍結構優化

加大對專業技術人員的培養力度，拓寬培養渠道，確保專業技術人員的知識技能不斷得到更新和提高，提升專業技術人員能力水平，改變目前專業技術隊伍結構不平衡、高級人才缺乏的現狀。要堅持專業技術人才使用和培養相結合，在實踐中不斷增長知識、提升能力。鼓勵專業技術人員積極開展業務創新，創造性地開展工作，多出業績和成果。

（二）強化專業意識，全面提升專業技術人員的業務能力和水平

各系列專業技術職務都有明確的職責要求，具有較強的專業性特征，因此專業技術職務應與工作崗位相聯系，聘任的專業技術職務要與所從事的專業崗位相對應。要健全完善基層人民銀行專業技術職務聘任制，明確各崗位對所聘任的專業技術職務的標準要求，真正建立按需設崗、按崗聘任的用人制度。要引導干部職工樹立正確的專業技術職務意識，樹立在其位、謀其職、負其責的責任意識，選擇與所從事的業務崗位相聯系的專業技術職務。

（三）創新管理方式，加強對專業技術人員的能績考核

篇（11）

寶山區共有種植業方面的農技推廣機構6個，其中區級1個、鎮級5個（鎮各專業站合并稱為農業綜合服務中心，見表1）。截至2013年12月，寶山區共有農技推廣人員65名，其中區級33名、鎮級32名，與前10年相比，技術人員數量減少了31人。全區農技推廣人員中，本科學歷有28人、占總人數43.1%，大專學歷有18人、占27.7%，中專學歷有9人、占13.8%；高級職稱有21人、占32.3%，中級職稱有22人、占33.8%，初級職稱有19人、占29.2%（見表2）。由此可見，從區到鎮，高學歷、高職稱人數比例下降，初級學歷職稱人員比例上升趨勢明顯。

2寶山區農業技術推廣體系存在的問題

2.1推廣理念與現實不相適應

寶山區的農技推廣是以推廣普及農業技術為核心，主要目標是提高農業的產量和農產品的質量，推廣方法基本是“技術示范+行政干預”，雖然也開展一些培訓，但很不規范。而農業發達國家通常把農技推廣稱為“農業推廣”，是以提高農民素質為核心，推廣人員通過提高農民的綜合素質來促進農業科研成果的應用和轉化，加速農村發展；普遍采用的方法是參與推廣，通過示范、培訓、交流、研討，引導和幫助農民提高科技素質，提高農民種田水平；推廣人員的基本職責是走訪和培訓農民，著重幫助農民解決生產中產生的實際問題與困難。

2.2技術推廣力量嚴重削弱

國務院國辦〔1999〕79號文件明確規定：“鄉鎮農業技術推廣站是國家在基層的公益性事業單位”。但調查發現，寶山區鄉鎮農技站無法將大量的農業科技新成果、新技術及時普及推廣應用到農業生產中。究其原因：

（1）鄉鎮農業“四站”劃歸鄉鎮政府管理，造成政事不分。

（2）農技人員的工資、福利等基本待遇普遍較低，工作積極性不高。

（3）農技人員與農民脫節，導致農業技術推廣停留在區級，技術難以傳授到農民手中。（4）有一定數量的在編人員根本不在農技推廣的崗位上工作，農技人員往往身兼數職，如大多數鄉鎮農技人員被鄉鎮領導干部牽著鼻子走，隨意被抽調去干其他工作，根本沒有足夠的時間和精力從事農技推廣服務工作，存在在崗不在位的現象。

2.3年齡、知識老化，整體業務素質下降

寶山區各鎮農業技術人員年齡基本在50-60歲，他們有一定的專業理論基礎知識和實踐工作經驗，但在產業結構調整后，因知識更新較慢，存在知識老化、整體業務素質下降的現象。同時，因受諸多因素限制，農技人員深入田間地頭的時間少，參加培訓、學習的機會更少，再加上自2000年以來，各鎮農業系統基本沒有招收新的農業院校大專以上畢業生，人員老化、知識更新慢，嚴重影響了專業技術人員隊伍的發展。

3加強基層農業技術推廣服務體系建設的對策和建議

3.1加強對農業技術推廣服務體系重要性的認識

若沒有積極有效的農業技術推廣服務體系，就沒有農業的穩定發展。各級黨委和政府必須高度重視，充分認識到農業技術推廣服務體系在農業發展新階段中的特殊地位和重要作用，不能因為推進城鎮化建設后，農業的經濟效益低、占比小，而放棄或削弱對農業技術推廣服務體系的建設。

3.2增加投入，穩定農業技術人員隊伍

為穩定農業技術人員隊伍，除要提高農業科技人員的待遇、增加基層農業技術推廣體系建設資金外，還需各級政府繼續堅持《農業法》、《農業技術推廣法》及相關政策法規不動搖，提供政策保障。

3.3強化隊伍建設，提高隊伍素質

主要內容包括：

（1）加大對現有農技人員的培訓力度，積極開展多層次、多內容的技術培訓和繼續再教育活動，不斷更新知識、拓寬知識面，逐步提高業務素質和水平，以適應本市（區）農業發展和社會主義新農村建設的需要。

（2）建立農技推廣帶頭人培養制度，采取外出考察、委托農業院校培養等方式，加速培養一批中青年高級農技人才，充實到區、鎮農業技術部門中，使其成為業務條線的農技推廣帶頭人，讓其承擔寶山區重大農技推廣項目。

3.4提高基層農業技術推廣裝備水平

進一步加強基層農業技術推廣體系基礎設施建設，改善基層農技推廣條件，加快建設農業預警體系、檢驗監測中心，完善服務手段，提高預測預報、檢測能力和農產品安全生產水平，并對承擔公益性職能的基層農業技術推廣機構提供必要的技術、服務支持。

3.5科學合理設置機構，增強推廣活力

按照便于管理、集中力量、利于發展的原則，建議由區級農技推廣機構派出成立鎮級農業技術推廣服務中心，技術人員由區農業技術部門統一管理和調配。同時，健全村級農業技術推廣隊伍，每個村從農業合作社中選擇確定1-2名農業技術員，逐步建立和規范村級農業技術推廣服務隊伍。