緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇行業(yè)文化論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

隨著我國對創(chuàng)建服裝名牌，提升服裝產品檔次的重視，以及WTO提供的良好契機和品牌經營的日益成熟，越來越多的服裝企業(yè)在實行跨省和跨國經營。市場雖然擴大了，但同時也帶來了資金、人員等管理上的諸多不便和成本的增加,特別是文化的差異成為營銷過程中不可忽略的問題，對營銷的最終效果形成了影響。據估計，跨文化營銷失誤帶來的后果有：

①可能破壞企業(yè)同外派地區(qū)（省或國家）的關系，直接導致經營的失敗。②可能破壞企業(yè)、產品、品牌在當地的形象，失去市場。③可能破壞企業(yè)建立的營銷渠道。④可能破壞當地分公司或辦事處自身的效率、凝聚力和辦公秩序。⑤使失敗的外派人員本身受到損失，影響其將來的職業(yè)生涯。

服裝是文化的載體，聚合著與傳統(tǒng)文化潛在相關的很多信息，世界各地區(qū)和民族的服裝消費者的審美、判斷、思維方式、行為（包括購物行為）等方面都受到各自文化背景潛移默化的作用，因此，在進行跨文化服裝產品營銷時，必須首先全面考慮跨文化營銷的問題，做出充分的準備，制定全套有效的營銷方案，才能從容應對文化差異造成的沖擊。

制定服裝企業(yè)跨文化營銷策略，實際也就是計劃如何有效地進行跨文化信息溝通的過程，在這個過程中信息的發(fā)出者，接受者，還有信息本身都會受到文化因素的影響和制約，從而導致信息失真。對此應當全面考慮：一方面從服裝產品的文化屬性方面，保證信息本身是正確的，另一方面從行政的文化經營策略上，保證企業(yè)掌控目標地區(qū)——即信息接收者的實際情況，最后，通過采取適當的進入異文化地區(qū)的方式，使信息的發(fā)出方式易于接受。

一、服裝產品的文化屬性

服裝產品通過款式、顏色、材料等方面，體現特殊的文化風格。不同的地區(qū)和國家有不同的審美和物質價值取向。日本的消費者喜歡素雅的領帶，顏色鮮艷的領帶適合在東南亞銷售。米色、褐色、大條格的西服適合白種人的膚色和氣質，中國的消費者更喜歡穩(wěn)重的深藍、深灰色的西服。

在我們國家，不同地區(qū)也存在很大的文化差異，特別是南北方。一些品牌和一些款式，在一個地區(qū)成功，而另一個地區(qū)失敗，其中就有文化的適應性的因素，很多品牌都面臨著這方面的營銷障礙。據慧聰網2005年春節(jié)的市場調查結果，在北京，中式兒童服飾受到消費者的青睞，銷售勢頭良好。而在上海，中式童裝市場就很平淡，那里的消費者更傾向于在節(jié)日把孩子打扮得“洋氣”一些，從而會去選擇時尚感強的款式。

服裝企業(yè)在計劃進行跨省或跨國經營的時候，在跨文化經營策略方面，應進行下列工作：

1.要對目的地的文化進行詳盡的研究，選擇適合自己產品路線、價格定位、擁有可觀數量的適合品牌定位的顧客群的地區(qū)。

2.選定地區(qū)后，在選擇產品的原則上，應不違背目的地的一般審美觀和文化禁忌。

二、行政的文化經營策略

在進行跨文化經營的時候，選擇外派人員、制定外派公司的經營策略、營銷途徑和公關原則等，同樣要慎重考慮。

1.通過培訓增強跨文化經營的能力，聘用適合的人到外地任職。通過書籍、研討會、課程、網站、錄像等形式對員工進行文化培訓，使員工對外派地的文化有意識地了解、學習，并把這種意識帶到外派地，可以減少跨文化失誤的機會。

2.聘用熟悉當地的文化顧問輔助管理。外派公司的經營策略，特別是營銷渠道、公關方法的確定，必須要有熟悉當地情況（包括風俗習慣、文化傳統(tǒng)、辦事方法等）的高素質人員或顧問團協(xié)助進行。在遇到文化差異問題時，更需要文化顧問進行翻譯、解釋。文化顧問還可以對外派人員進行進一步的培訓。

3.建立多樣化的、開放的企業(yè)文化。企業(yè)可以培養(yǎng)多樣化的企業(yè)文化，增強自己的適應能力。這種多樣化可以通過建立開放環(huán)境、學習多種文化獲得，更可以通過聘用多樣化的人才直接獲得。公司應該鼓勵跨文化了解和異文化學習的積極態(tài)度，這樣不僅對跨文化經營，而且對公司自身的健康發(fā)展也大有好處。

三、采取適當的跨文化進入方式

進入異文化地區(qū)的方式可以歸納為三種，即滲入方式、侵入方式和迎入方式。采取適當的跨文化營銷方式，能使當地的消費者更易接受。

1.滲入方式。滲入方式適用于進入民族文化或宗教文化占統(tǒng)治地位、消費者不習慣接受新事物的保守型國家或地區(qū)。企業(yè)對這種地區(qū)的文化應格外注意，產品設計、廣告宣傳、營銷方式等都要完全按照當地的慣例進行，否則會引起反感。企業(yè)滲入當地社會中，積累了一定市場，有一些影響后，再張揚自己的個性文化。這種方式比較緩和。

2.侵入方式。侵入方式適用于進入經濟快速發(fā)展、思想開放的學習型的國家或地區(qū)。如果企業(yè)確定自己的文化比外派地文化更先進、更現代，可以直接以個性文化沖入市場，迎合當地的心理需求。很多國際服裝名牌就是以這樣的方式直接沖擊我國市場的。

3.迎入方式。迎入方式適用于進入經濟發(fā)達、文化進步的國際型國家或地區(qū)。企業(yè)需要提升自己，和國際接軌，再選擇民族的獨特氣質作為產品定位，吸引顧客。

篇（2）

能夠從事文化事業(yè)的人，或多或少身上都具備一定的文化素養(yǎng)，有些還是專業(yè)藝術院校畢業(yè)的學生，對文化藝術有著深刻的研究。受到藝術文化多年的熏陶，思維相對活躍敏感，對事物都有不一樣的態(tài)度。同樣的事情一般職員沒有太多的想法，但是文化行業(yè)的職工就會有自己的見解和想法。一千個讀者就有一千個哈姆雷特，對待同一個問題，非文化行業(yè)職工的想法比較簡單，而文化行業(yè)職工的想法就比較復雜，思維敏感。

2、情感豐富

文化行業(yè)從業(yè)者多部分有較好的藝術修養(yǎng)，如果所有人都將情感投放在工作當中，就會嚴重影響整體工作效率，降低工作質量。

3、易情緒化

正因為文化行業(yè)和很多藝術領域掛鉤，從事文化行業(yè)的人很多也是來自于藝術領域，所以，這些人在處理問題的時候不能夠完全把握個人情緒。問題一旦發(fā)生首先想到的不是如何解決問題，而是迅速在問題中摻入不良情緒，嚴重影響問題的解決。

二、文化行業(yè)思想政治工作的重要性

1、思想是保證一個人或者一個集體

朝著正確方向前進的重要保證。文化行業(yè)的思想政治工作正是要對企業(yè)職工進行正確的思想指導，解決職工的思想問題，克服行業(yè)中落后和錯誤的思想，及時排除行業(yè)中各種陳舊腐朽的傳統(tǒng)思想。為文化事業(yè)發(fā)展找到正確的指導思想。

2、文化行業(yè)的思想政治工作可以增

加員工的凝聚力和責任感。思想工作其實就是對人進行的思想，道德，意識，人生觀價值觀等多方面的指導工作。加強文化行業(yè)的思想政治工作，能夠及時解決職工思想上的諸多問題，可以讓職工安心工作，用自身的力量促進我為文化事業(yè)的發(fā)展，工作自覺思想進步，增加員工的責任感同時還可以增加員工的凝聚力。

3、當今社會，企業(yè)面臨著更加復雜

的社會環(huán)境和國際環(huán)境，文化行業(yè)思想政治工作在文化單位占據了相當重要的位置，是一個單位能夠健康發(fā)展的重要保證。單位的政治部門，就是要保證職工的思想能夠和當前經濟發(fā)展現狀保持一致，不能出現脫節(jié)的情況，將先進的思想深入到職工的精神生活和物質生活中，不斷提高職工的道德素質。

三、文化行業(yè)思想工作現狀

1、思想政治工作難度加大

任何思想政治工作都是對人的工作，與人溝通表面上簡單，其實很難。人的思想沒有完全一樣的，而且，我國發(fā)展速度如此之快，人們的思想也在時刻發(fā)生著變化，手到來自社會各界的影響。老員工經歷了計劃經濟走向市場經濟的過程，很長時間無法適應新體制下文化事業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展思想，會產生一定的負面情緒。新近員工受到新時代的影響，思想意識超前，和老員工產生明顯的代溝。思想政治工作就是要及時調整職工的思想，保證職工思想基本保持一致，消除摩擦代溝，整體提升職工素質。

2、工作任務加重

我國社會正發(fā)生著巨大的變化，人們的想也發(fā)生著翻天覆地變化，人們的思想越來越呈現多樣化的發(fā)展趨勢。很多員工在復雜的社會環(huán)境中沒有把握好自己思想的變化或者對某些概念認識模糊，產生了錯誤的價值觀。思想政治工不僅要貼合時展，緊隨改革開放的腳步，更要深入職工內心，設身處地地位職工著想，真正從精神上和生活上機遇員工幫助。同時，思想政治工必須要對國家文化事業(yè)負責，引導廣大職工走向正確的發(fā)展方向。

3、職工情緒化問題嚴重

從事文化藝術行業(yè)的工作人群性格敏感，思維敏捷，多愁善感，這不僅體現在工作當中，還體現在日常生活當中。從事文化行業(yè)的工作者女性人數要高于男性，而且有些部門甚至全都是女性。由于女性天生敏感、嫉妒等心理使然，經常發(fā)生一些很小的事情，或者他人一個不經意的舉動就會給某些員工帶來極大的反感，極易產生消極情緒，進而將這些情緒帶入工作當中，影響工作效率。此外，這種負面情緒傳播速度很快，一個人有情緒問題很快便會傳染給其他人，致使小范圍內的人都會感染這種不良情緒，嚴重影響工作，降低工作效率。

四、探索文化行業(yè)思想教育工作的新對策

1、重視職工的主體地位

文化事業(yè)的傳播也需要員工共同的努力，重視職工的主體地位，首先要堅持與時俱進，更新思想政治工作的理念，在開展思想政治工作時貫徹落實“以人為本”的思想。其次，要對文化行業(yè)的管理體制進行改進，建立完善的制度讓普通職工也可以參與企業(yè)的決策過程，要特別注意各種信息的公開。第三，要研究和制訂長期的職工發(fā)展規(guī)劃。經常組織職工參加培訓和學習，讓職工的知識得到不斷更新，提高職工的思想認識，全面提高職工的綜合素質。第四，要讓所有的職工都可以分享到文化事業(yè)的發(fā)展成果。

2、加強文化建設

緩解職工的工作壓力，為廣大職工提供一個舒適寬松的工作文化氛圍，這是思想政治工作必須要注意的重要內容。文化為企業(yè)的活動提供精神動力、思想保證，所以，思想政治工作應該向行業(yè)文化建設進行轉移。但是，文化不僅包含了文化事業(yè)的精神成果也包含了物質成果的內容，思想政治工作不能完全替代文化建設。所以，文化行業(yè)職工思想政治建設不能對員工進行純粹的政治理論教育，要將政治理論融入到工作當中，結合企業(yè)文化，潛移默化地灌輸給員工，讓員工既能接受思想政治教育，又能深刻理解企業(yè)文化的精髓。

3、加強日常工作管理

文化行業(yè)的工作就是繁榮我國文化藝術，加強同其他國家的文化交流，宣傳我國的先進文化。所以，開展思想政治工作時可以提前明確任務，并根據職工的實際情況，開展多層次、不同形式的、有針對性的思想教育工作。企業(yè)要采取以職工為核心的管理思想，進行文化事業(yè)傳播的同時不能夠忽視對職工的關心。

4、意識創(chuàng)新是思想政治工作創(chuàng)新的前提

一要進一步樹立開放意識。企業(yè)思想政治工作者必須具有超前意識和現代化意識,大膽迎接挑戰(zhàn),抓緊學習掌握網絡技術,認真研究網上思想文化交流和思想政治工作的新特點,在網絡上不斷開辟、擴大思想政治工作的新陣地,把網絡變成創(chuàng)新和加強思想政治工作的先進工具。二要增強人本意識。思想政治工作的主體、客體、內容無不與人直接相關,強調人本意識,主要是指在企業(yè)思想政治工作中必須進一步以職工為核心,遵循職工自身發(fā)展的客觀規(guī)律,把思想政治工作建立在更加尊重職工的基礎上。

5、方法創(chuàng)新是思想政治工作創(chuàng)新的關鍵

一是要加強思想政治教育的針對性。從新時期職工的想實際出發(fā),不斷掌握職工思想特點,針對他們的思想特點來認識和解決問題。采取影像觀摩、演講、經驗介紹、社會調查、案例分析等多種形式,達到理論與實踐的結合。二是要把思想政治教育滲透到企業(yè)生活的各個領域,寓教于知,寓教于樂,寓教于美,寓教于管理,企業(yè)應根據各自歷史的、地理的特色,創(chuàng)造性地營造一種高品位的企業(yè)文化氛圍,激發(fā)職工工作、學習熱情和創(chuàng)新精神。三是要關注職工各個群體的發(fā)展動向,對全體職工進行有力而全面的觀察與研究,從重點關注向全面關注發(fā)展,使教育者成為職工的知心朋友,關心職工的工作、學習和生活,傾聽職工的聲音,幫助職工排解苦悶與不滿情緒。

6、努力實現思想政治工作與文化建設的有機結合

篇（3）

作者：馮小才 單位：中鐵十二局集團第三工程有限公司

由于國有施工企業(yè)文化建設起步晚，為了追求企業(yè)文化速成的效果，多數企業(yè)急于模仿外來文化，急于與國際接軌，卻忽視了企業(yè)自身特色。比如前些年流行的企業(yè)建設ISO9000、ISO140000、5S等模式，把外來的東西生搬硬套。不同企業(yè)文化是在不同文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現，不能簡單復制。國有施工企業(yè)文化建設對策一個成功的企業(yè)必定有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化支撐，這是企業(yè)內在之魂。國有施工企業(yè)要在多變的市場經濟環(huán)境下，實現做優(yōu)做強、走出去、全球化經營，就必須理性、公正、客觀的基礎上，綜合分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，在此基礎之上形成符合企業(yè)當前乃至今后發(fā)展戰(zhàn)略所需要的企業(yè)文化。深入剖析企業(yè)文化現狀，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)戰(zhàn)略管理。文化可以為戰(zhàn)略提供原動力，一個企業(yè)組織自身具有很強的文化特色時，會通過企業(yè)成員的共同價值觀念表現出企業(yè)的特殊性，有利于形成別具一格的戰(zhàn)略，為企業(yè)奠定成功的基礎。對此，作為國有施工企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展歷史、市場環(huán)境、施工領域、管理水平、企業(yè)現狀、社會信譽等多個方面，深入剖析企業(yè)文化建設現狀，客觀理性地認識企業(yè)文化建設存在的問題與不足，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定出一個適合企業(yè)當前生產經營現狀，符合企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)文化建設規(guī)劃，并對各個階段、甚至是每一年的文化建設措施進一步細化，把規(guī)劃執(zhí)行措施落實到每一個生產經營管理環(huán)節(jié)中，讓企業(yè)文化真正成為企業(yè)日常管理的重要組成部分，是企業(yè)建設真正走上“和諧”之路。

重構企業(yè)文化建設管理機制，讓企業(yè)文化建設“有的放矢”。當前，多數國有施工企業(yè)均沒有建立起相應的企業(yè)文化建設管理部門，往往是由多個部門分散管理。如工會負責企業(yè)精神的建設，企管部門負責質量觀念、發(fā)展方向的宣貫，人力資源部門負責人才觀念、用人制度的宣貫等。這樣的文化管理，很難做到企業(yè)文化建設的系統(tǒng)管理，極易造成顧此失彼、不協(xié)調發(fā)展的現象。以人為本，發(fā)揮“群眾”作用，提升企業(yè)文化內涵。

員工是企業(yè)一切生產經營活動的執(zhí)行體，忽視員工的企業(yè)文化注定是短命、失敗的。企業(yè)文化建設必須注重員工的創(chuàng)造性和能動性，企業(yè)領導者和文化建設管理部門必須從全體員工的工作狀態(tài)、精神面貌中汲取優(yōu)秀文化的“種子”，不斷豐富和提升企業(yè)文化的內容和內涵，提升員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、自豪感，激發(fā)員工的工作熱情。立足企業(yè)實際，弘揚“個性”文化，引領企業(yè)文化整體推進當前，國有施工企業(yè)工程項目遍布全國各地，乃至世界各地，點多面廣，涵蓋了鐵路、公路、市政、水利水電、房產等多個施工領域，由于不同施工領域在設計、建設標準和管理理念上存在較大差異，各類工程的建設規(guī)模和管理模式也不盡相同。因此，國有施工企業(yè)應當立足企業(yè)實際，大力發(fā)掘和倡導特色鮮明的個性項目文化，通過個性項目文化的展示和推廣，帶動企業(yè)文化建設總體推進，確保企業(yè)文化建設有新意、有個性。

施工企業(yè)要建立與企業(yè)發(fā)展要求相適應的一種優(yōu)秀、全新的企業(yè)文化，實現“走出去”、做大做強的發(fā)展目標，就必須立足自身，堅持以人文本，依托文化建設戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)領，依靠個性文化補充，不斷充實文化內涵，細化文化建設措施，才能使企業(yè)文化建設走向健康發(fā)展之路，實現企業(yè)和諧健康發(fā)展。

篇（4）

2個性化企業(yè)文化具有現實性

企業(yè)文化具有文化成員的共有的特質。文化一旦形成，它一定有個性特征，但個性的文化不一定都是優(yōu)勢的文化。自然的文化個性，可能是混沌的，當其處于不自覺狀態(tài)時，就會呈現更多的矛盾性，產生一種弱勢的文化個性,從而制約企業(yè)的發(fā)展。所以，需要在弘揚優(yōu)質文化的基礎上對文化障礙進行滌蕩，去塑造一種具有優(yōu)勢的文化特色，從不自覺走向自覺，從文化的高度使個體的群體特質不斷得到優(yōu)化。兗礦集團的“責任文化”建設就是一個很好的例證，兗礦集團把社會責任理念和要求融入企業(yè)發(fā)展全過程，堅持與地方共發(fā)展，與客戶共利益、與職工共成長，在共建共享中推動區(qū)域經濟又好又快地發(fā)展。兗礦集團的“責任文化”秉承“奉獻光熱，創(chuàng)造價值”的使命和“立責于心，公允至信”的核心價值觀，打造“為國家盡責，為社會盡責，為企業(yè)盡責”的責任文化。責任是一種與生俱來的使命，是對國家、對社會、對企業(yè)、對客戶、對家庭、對自己和他人所肩負的使命，這種使命伴隨企業(yè)和個人生命始終，是不能背離的行為準則和道德操守。無論企業(yè)還是個人，只有勇于承擔責任，才能被賦予更多使命。

3個性化企業(yè)文化的形成是個漫長的過程

個性化原則要求企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，一切以企業(yè)實際出發(fā)，實事求是，結合企業(yè)的發(fā)展歷程、行業(yè)特點、地域特色、人員構成、管理理念等因素，鑄成其與眾不同又獨具魅力的個性文化。所以，個性化的企業(yè)文化不是一朝一夕形成的，它是企業(yè)長期積淀形成的。一種經營理念，一種行為準則，要得到全體員工的認同絕非易事，要經過一個漫長的潛移默化的過程。個性化的企業(yè)文化，是在其自身組織發(fā)展的歷史過程中形成和發(fā)展的，企業(yè)文化建設應該充分利用這點。

篇（5）

1.2缺乏個性及創(chuàng)新精神市場是發(fā)展變化的，企業(yè)經營活動環(huán)境不是一成不變的，所以企業(yè)文化也要隨著環(huán)境變化而不斷做出調整和創(chuàng)新。目前很多中小型企業(yè)不重視企業(yè)文化的更新，很多企業(yè)的企業(yè)文化還停留在最初的階段，許多管理者認為企業(yè)創(chuàng)新的重點是產品不是企業(yè)文化，不明確企業(yè)文化創(chuàng)新的重要作用，不及時根據環(huán)境的變化調整和更新企業(yè)文化的內容，使得企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的不相適應，長期如此就造成了企業(yè)文化不僅不能推動企業(yè)的發(fā)展，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展的狀況。

1.3缺乏與企業(yè)經營活動緊密聯(lián)系任何企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)的經營活動是緊密聯(lián)系在一起的，不是孤立存在的。企業(yè)文化通過其導向作用，把企業(yè)員工的思想和行為都導向到企業(yè)的目標、使命形成合力。為企業(yè)經營活動提供力源泉和精神動力，從而實現企業(yè)確立的經營目標；同時企業(yè)經營目標的實現又可以使企業(yè)員工在思想上產生自豪感，形成更強的凝聚力，從而在工作態(tài)度發(fā)生重要轉變，從被動的接受管理到自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，主動維護企業(yè)形象。當前許多中小企業(yè)的經營者在文化建設上往往把企業(yè)文化和企業(yè)的經營活動分開來做，認為企業(yè)文化和企業(yè)的經營活動是兩碼事，形成了文化建設和經營活動兩條路線，這就失去了文化建設的意義。

2加強中小企業(yè)文化建設的主要方法

2.1管理者在思想上應重視企業(yè)文化的建設我國大多數中小型企業(yè)從小作坊發(fā)展起來的，在企業(yè)發(fā)展初期主要是依靠經驗和親情關系來管理企業(yè)的，企業(yè)文化的作用看起來并不明顯，因此造成很多企業(yè)認為企業(yè)文化建設不重要，很多企業(yè)會做些企業(yè)文化方面的工作也僅僅是停留在喊喊口號，出于趕時髦的目的，不沒有真正期望企業(yè)文化發(fā)揮作用，也可以說沒有認識到企業(yè)文化的重要作用。所以，企業(yè)管理者必須革除以往對企業(yè)文化認識方面不正確的思想，認真地學習企業(yè)文化方面的知識，加強對企業(yè)文化重要性的認識，深刻理解企業(yè)文化的本質和內涵，掌握如何通過企業(yè)文化建設來促進企業(yè)的發(fā)展。

2.2不斷創(chuàng)新企業(yè)文化并注重個性化發(fā)展一個企業(yè)區(qū)別于另一個企業(yè)主要體現在企業(yè)目標和使命上，企業(yè)的使命說到底是在企業(yè)的文化上，一個企業(yè)的企業(yè)文化可以反映一個企業(yè)本質特點和內在特征，其他的外在形象都是其表現出來的具體特點，所以一個企業(yè)要想區(qū)別于另外一個企業(yè)，想在市場上獨樹一幟，除了在產品上下功夫外，更重要的是在企業(yè)文化上下功夫。企業(yè)在建設本企業(yè)文化時，應該充分了解本企業(yè)目標、使命和內在特點，設計創(chuàng)造出符合本企業(yè)實際特征和狀況的文化，而不是照搬照抄別的企業(yè)文化。同時也要注意的是企業(yè)文化的建設是一個動態(tài)的過程，并不是一成不變的事情，應該根據企業(yè)發(fā)展變化和市場環(huán)境的變化不斷進行調整，不斷更新企業(yè)文化的內容，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。也只有不斷更新并創(chuàng)造出符合本企業(yè)實際發(fā)展需要的文化才能發(fā)揮企業(yè)文化的真正作用。

篇（6）

（一）激勵方案設計原則物質激勵與精神激勵相結合

農業(yè)銀行新員工年齡層次決定其要面臨買房、買車、結婚、生子等眾多需要物質資金的情況，由此帶來物質高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激勵因素。另一方面，入行員工的素質越來越高，他們的需求也不停留在物質需求上，更渴望在工作過程中得到認可和贊同，強烈的成長動機和自我價值實現需求，這使得僅有物質激勵達到一定層次后就會遭遇瓶頸，激勵作用就會大大減弱。因此，銀行臨柜員工激勵方案設計應將物質激勵與精神激勵優(yōu)化結合并協(xié)調運用，使兩者互相聯(lián)系和補充，以共同構成知識共享的激勵方案。長期激勵為主。短期激勵收效快且明顯，但對于有效提高員工工作熱情和企業(yè)文化建設積極性的程度有限。入行員工在勝任現行工作后，更加注重個人晉升和長遠發(fā)展。銀行工作的績效短時間內難以衡量，需要長期客戶的積累，因此長期激勵能科學體現銀行員工的工作價值，應作為更重要的激勵手段。長期激勵如培訓或深造、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，可以把新員工的個人目標與銀行的目標相融合，充分體現銀行與員工共享收益、共擔風險的激勵思想，可有效提高新員工的忠誠度。公平的基礎上注意個性化激勵。激勵方案的設計必須以公平為基本前提，尤其在銀行提倡團隊合作的特點下，應盡量減少評價員工知識績效中的個人主觀因素。另一方面，激勵不能用單一形式，每個新員工的個人潛質、自我價值傾向、個人目標和要求等個性特征均有差異，銀行應對新員工進行綜合調查、研究、分析、測試和考核，明確其特點和優(yōu)劣勢，最大發(fā)揮個人的優(yōu)勢，如對于調查發(fā)現對物質敏感的知識型員工更側重物質激勵，對于物質不敏感的員工，采取其看重的精神激勵。因此，農業(yè)銀行新員工激勵方案設計應在堅持公平的基礎上充分重視個性化激勵，根據個體的不同需求，采取有針對性、合理、科學的激勵方式來滿足員工的需求，從而最大限度地激發(fā)每個新員工的積極性和主動性。定期或及時調整激勵措施。激勵普遍存在一定的時效性，超前激勵易使員工漠視反而弱視激勵功能，滯后激勵更可能降低員工對組織的信任。因此及時激勵收效最佳，其保障措施在于激勵的正確、明確與準確。另一方面，激勵存在有限性和階段性，新員工逐漸多為90后群體，個性需求和特點易變，相同的激勵措施在實行一定階段后就可能失靈，需要實施新一輪的激勵措施才能促進新一輪的工作積極性和熱情等等。這都要求銀行新員工激勵策略及時作出相應的變革，同時對踐行企業(yè)文化建設提出了更高的要求。

（二）優(yōu)化新員工薪酬福利政策實施

綜合薪酬激勵滿足新員工的復合式需求，具體可分為外在激勵和內在激勵兩大類。外在薪酬為銀行新員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎金、退休金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金、銀行紀念品、禮品等可見的薪酬和福利，以全面提高員工生活質量和住房條件等；內在薪酬則為新員工提供不可量化的貨幣形式表現的各種待遇，如優(yōu)先的培訓進修機會、對個人成就的表彰會、工作輪換、多元化晉升等。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的激勵功能，兩者相互聯(lián)系并互為補充，構成全面的薪酬體系。

（三）加強企業(yè)文化建設的激勵效能

在優(yōu)化薪酬福利可以起到即時激勵作用的保障下，通過三個層面的企業(yè)文化建設加強激勵效能，即物質層、制度層和精神層，可分別對應農行的管理理念：細節(jié)決定成敗、合規(guī)創(chuàng)造價值、責任成就事業(yè)。物質層的細節(jié)決定成敗。營業(yè)廳中可見的農行Logo、顯示屏和燈箱等文化載體，企業(yè)文化建設各類規(guī)范和員工行為守則等書冊，統(tǒng)一的制服、胸牌、笑臉等多種企業(yè)標示，以及農業(yè)銀行落實的6S管理，各種細節(jié)均能在無形上帶來員工的歸屬感并積極影響到員工的忠誠與信任，因此應注重精細化管理，工作環(huán)境美化、凈化和現代化，企業(yè)理念深入人心，增強企業(yè)文化的感染力，形成濃厚的企業(yè)文化建設氛圍。制度層的合規(guī)創(chuàng)造價值。銀行業(yè)務的特殊性決定了合規(guī)建設是一切工作的基礎，因此決定了新員工合規(guī)意識的充分必要性，表面上看來是在約束新員工行為以及減少其工作自主性和滿意度。老員工以及領導層作為制度的闡釋者和人，如果表率出的是負作用，則很容易束縛新員工。因此與制度文化息息相關的管理科學非常重要，“以人為本”原則下加強經營管理過程中的規(guī)范化，主動導入企業(yè)文化概念，如績效考核指標任務制定的合理性及其結果的有用性是否與上述綜合激勵體系掛鉤。員工行為準則落實到業(yè)務經營中的程度又決定了企業(yè)理念的踐行度。因此，加強合規(guī)建設不僅是在普及合規(guī)知識以及形成合規(guī)理念上下功夫，更要求在長效激勵約束機制上下功夫。精神層的責任成就事業(yè)。農行的品牌宣傳“大行德廣、伴您成長”，體現的成就大業(yè)與造福于民的歷史責任感與使命感，如何讓新員工先見證到老員工、客戶與農行的共同成長；農行晨會上必喊的“愛我農行、追求卓越”，如何使新員工內化于心等等。這個層面的企業(yè)文化建設，于新員工而言，需要感受到濃厚的人文關懷氛圍、見證到多彩的合作雙贏實例以及達成與領導同事間的創(chuàng)意溝通，再比如在不定時的激勵性培訓中是否能讓新員工深刻感受到農行的人才理念“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻楸尽⑸匈t用能、績效為先”。

（四）基于企業(yè)文化建設的新員工激勵方案實施

實施激勵新員工首要的是注重創(chuàng)意溝通。溝通是人與人之間情感的傳遞和反饋，有效的溝通可以迅速縮短兩個陌生人心與心之間的距離。良好有效的溝通能使雙方產生很好的共鳴，可以讓雙方在心情舒暢中達成共識。新員工初入職場，又因其重視個性化激勵，創(chuàng)意地溝通顯得尤為重要。創(chuàng)意地溝通可以使工作變得有趣，無形中提升自我價值感，有效地達到自我激勵。農行新員工往往是優(yōu)秀的表達者，應培育同理心傾聽的企業(yè)文化氛圍，在各自的情感賬戶里存款并承諾負責，例如可以在晨會時聽聽新員工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及時予以適當滿足。新員工又往往不一定是優(yōu)秀的傾聽者，應注意有親和力地引導，也是幫助其培養(yǎng)客戶服務與溝通技巧的過程。完善支持性工具。首要前提是保障落實企業(yè)文化建設的三個層面，主要是企業(yè)文化的硬環(huán)境建設，加強宣傳和維護，將企業(yè)文化建設真正納入日常管理工作并發(fā)揮其激勵效能，例如定時檢查和定期更新大堂中的文化載體和陣地建設，也可以通過把企業(yè)文化建設納入業(yè)績考核體系，定期對企業(yè)文化建設進行考評和獎懲，依此激勵或約束。設立知識共享平臺。培育提倡知識共享的企業(yè)文化，完善農行內部的知識共享平臺，為有效提升新員工學習能力提供信息技術支持，便捷新員工獲取信息。例如在農銀大學設知識共享專欄，通過完善群件系統(tǒng)、工作流系統(tǒng)、電子視頻會議、BBS、群組決策支持系統(tǒng)，也可在原先信息系統(tǒng)的基礎上建設有效的知識庫、專家系統(tǒng)或知識地圖，為知識共享提供一個良好的物質平臺。這些知識共享平臺的建立，都應有專人定時注意對共享知識的動態(tài)循環(huán)審計，并注重持續(xù)資金投入。另一方面，可設立實體知識社區(qū)，通過內部刊物選登、情景模擬活動、年會、例會、專題討論會、讀書報告會等正式途徑，還可通過舉辦興趣團體、午餐會、茶話會、周末沙龍等非正式的知識共享活動。這樣在現實與網絡中均可實現知識共享雙方自由交流知識，并注意促進隱性知識的顯性化，使知識共享與交流更為便捷。建立導師負責制。為每一位新員工搭配一對一或一對多的導師，負責日常業(yè)務知識與技能教授，培養(yǎng)其團隊意識，幫助更快適應并可以勝任現職工作，當新員工有問題可以請教并可以及時得到答復。另一方面，導師更是要輔導其職業(yè)生涯管理，提升新員工激勵認同和企業(yè)文化感知度，同時關注新員工健康的人際關系。

篇（7）

一、引言

隨著知識經濟的發(fā)展．知識成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。作為知識的載體。知識型員工得到越來越多的關注。本文借鑒國內外研究理論成果．運用實證研究的方法闡釋了企業(yè)文化對知識型員工工作滿意度的影響關系．這為企業(yè)探索提高知識型員工工作滿意度的方法提供了有效的理論支撐．并對企業(yè)改善其人力資源管理模式具有重要意義。

二、研究假設

1．企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭能力的重要組成部分。是企業(yè)巨大的內在資源Sehein認為企業(yè)文化是企業(yè)在學習處理外部適應和內部綜合的問題時所發(fā)現、發(fā)明和發(fā)展起來的一些基本假設和信念．這些基本假設和信念由于運作得很好而被認為是有效的．并且傳播給企業(yè)的新成員作為感知．思考和感覺這些問題的正確方式。0"REILLY等認為．組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。當這種價值觀為員工所接受．文化可以影響員工的行為，使員工產生積極或消極的行為。本文認為，企業(yè)文化就是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價值觀念和行為準則，它由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的制度文化、和企業(yè)的物質文化四個層次構成。基于以上觀點，本文將企業(yè)文化分為精神文化、行為文化、制度文化與物質文化四個維度進行了有關的實證分析

2．知識型員工管理大師彼得·德魯克早在20世紀50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念．其實他當時認為知識型員工是某個經理或執(zhí)行經理根據彼得．德魯克的定義，知識型員工(或知識工作者。以下通稱知識型員工)屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。隨著時代的發(fā)展，掌握先進技術的生產者、信息系統(tǒng)設計人員、經營人員、教育工作者等都可稱之為知識型員工。

3．工作滿意度。工作滿意度(JobSatisfac．tion)這一概念是由Taylor于1912年首先提出的。對工作滿意度本質和影響因素的研究則始于20世紀30年代。1935年，Hoppek總結以往研究，提出工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足。Smith等人在編制工作描述指數(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，將工作滿意度界定為“對工作情境各方面的情緒或情感反映”。同時他們又指出“工作滿意度的測量其實是一種態(tài)度測量”。MASLOW的需求層次理論認為。從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意度：ADAMS公平理論表明，工作滿意度的產生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結果：研究者也提出工作滿意度指員工對其工作的感受或態(tài)度。

基于以上，我們提出以下假設：Hl：企業(yè)文化對知識型員工工作滿意度具有顯著正向影響

三、研究設計

1．概念模型

2．問卷設計。為保證量表的科學性與嚴謹性，筆者在進行量表設計時盡量選取了目前較為成熟的量表。企業(yè)文化量表主要是由Denison以及鄭伯塤的VOCS量表進行適當修改而成，按照本文研究內容．筆者將企業(yè)文化劃分為物質文化(Substance)、制度文化(System)、行為文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四個層次，共由16個題項構成。

subl：公司成功的關鍵在于公司擁有獨特的產品或技術；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的產品質量優(yōu)越；Sub3：公司成功的關鍵在于公司產品競爭能力強：Sub4：公司給員工提供的工作條件科學適宜Sysl：公司制定了明確的工作目標。并要求員工嚴格貫徹以確保績效的完成和目標的達到；Sys2：公司規(guī)章制度十分齊全，員工職責明確，運作十分有條理，且有規(guī)章可循；Sys3：公司成功的關鍵在于有較為科學、公正的激勵機制；Sys4：公司主要領導者對下屬能充分授權。

Conl：公司員工之間相處十分融洽．猶如生活在一個大家庭之中般溫暖；Con2：公司的組織氛圍十分開放．員工能夠參與決策；Con3：公司有衡量行為對錯的道德尺度；Con4：公司主要領導者身體力行．經常視察下屬的工作進度。

Sptl：公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，有利于公司持續(xù)發(fā)展；Spt2：公司有明確的企業(yè)精神；Spt3：忽視公司的核心價值觀將使您陷入困境Spt4：公司中不同部門的員工有共同愿景。

工作滿意度量表主要參考明尼蘇達工作滿意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)將工作滿意度分為4個主要方面：工作本身(Job)、工作中的人際關系(Relationship)、報酬(Reward)和發(fā)展(Development)，共由l5個題項構成。

Jobl：工作地點的周邊環(huán)境；Job2：工作場所的舒適性；Job3：生產／辦公設備的配置及相關技術的支持情況；Job4：工作強度Rel1：同事之間的相處情況；Rel2：領導與員工之間的溝通；Rel3：在團體中成為重要角色的機會。

Rwd1：與所做工作相比，我對所獲得的工資水平：Rwd2：公司所提供的福利與保障；Rwd3：從工作中獲得的成就感；Rwd4：工作表現出色時，所獲得的獎勵。

Dlpl：目前的工作與我的個人能力、興趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晉升機會；Dlp3：工作中培訓和進修的機會；Dlp4：充分發(fā)揮自身能力的機會。

本文測量工具為Likert5級量表，分別將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對應標記為1、2、3、4、5分。調查對象根據實際情況．對問卷中的各項指標進行客觀判斷和選擇。

四統(tǒng)計分析與檢驗

1．描述性統(tǒng)計。2009年l2月份筆者在重慶大學MBA學員中，以班級為單位。共發(fā)出問卷200份，現場作答后立刻收回共計139份。在收回的問卷中，有12份由于數據缺失或者填寫前后矛盾等無法進行統(tǒng)計而予以剔除．最后實際可用的問卷為127份。實際問卷回復率為63．5％。其中男性71人，女性56人；年齡在25歲及以下者32人，26歲～30歲者36人，31歲40歲者l1人．41歲～5O歲者l1人；文化程度為大學專科者26人，大學本科88人；碩士及以上13人；高層管理者12人，中層管理者42人。基層管理者23人，一般員工50人：所屬行業(yè)為制造業(yè)26人，服務業(yè)(含金融、電信、商貿等)31人，房地產業(yè)9人。高新技術產業(yè)(含IT、生物等)29人，公用事業(yè)(水、電、氣、公交等)17人。政府機關7人．其他行業(yè)8人。由以上統(tǒng)計可以看出．受訪人群多為40歲以下的中青年人且都接受過大學及以上程度的教育，符合知識型員工的基本特征。同時受訪人群主要集中為制造業(yè)、服務業(yè)、房地產業(yè)以及高新技術產業(yè)且職務分布較為全面．他們針對問卷所涉及問題的回答能夠較全面的反應企業(yè)的真實情況以上統(tǒng)計說明，調查樣本基本符合本研究的需要。

2．探索性因子檢驗。本文運用SPSS17．0進行探索性因子分析(EFA)，得出企業(yè)文化與工作滿意度的KMO值分別為：O．827、O．799，均大于0．6，且顯著性Sig<0．05，滿足因子分析條件。企業(yè)文化提取了四個特征值大于l的因子，分別是Sys、Spt、Con、Sub。工作滿意度提取了四個特征值大于1的因子．分別為Job、Rwd、Rel和Dip。所得結果如表1示(帶有“一”的指標為刪除項)

3．樣本指標可靠性檢驗為了檢驗調查問卷數據的可靠性，作者使用統(tǒng)計軟件SPSS17．0計算了各測試因素的可靠性系數(僅值)，計算結果如表3所示。企業(yè)文化、工作滿意度的Cronbach''''sa僅分別為0．863、0．781，均超過0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度詳細結果見表2

五、假設檢驗

通過Lisrel7．0對模型進行檢驗．得到路徑系數圖2。基本擬合指標如下表3

在進行模型擬合度指數檢驗后．要對各參數進行T檢驗。各參數估計T檢驗結果詳見表4。

由表4出．企業(yè)文化與知識型員工工作滿意度之間的關系顯著性很高(T--4．10)，說明企業(yè)文化對知識型員工工作滿意度起正相關作用

篇（8）

我國稅法規(guī)定，銀行的營業(yè)稅以全額貸款利息收入為計提依據計征營業(yè)稅，但是銀行從事的外匯轉貸業(yè)務，以貸款利息收入和其他應納營業(yè)稅的收入減去支付給境外的借款利息支出后的余額為營業(yè)額。因此，銀行應不斷擴大外匯轉貸業(yè)務，增大在業(yè)務總量中的比重，這樣在營業(yè)額相同的情況下，經營外匯業(yè)務營業(yè)稅要大大少于經營人民幣的營業(yè)稅。

有關稅收政策還規(guī)定，國有商業(yè)銀行所取得的金融企業(yè)往來收入可不繳納營業(yè)稅。所以國有商業(yè)銀行可以盡力拓展票據的轉貼現業(yè)務和同業(yè)拆借業(yè)務，通過向同業(yè)拆出資金和買入轉貼現票據取得金融企業(yè)往來收入，以規(guī)避營業(yè)稅。

納稅方式的稅收籌劃

目前，我國商業(yè)銀行所得稅的繳納方式主要有三種：一是由分支機構逐級納稅調整后由其總行集中繳納，其他稅種則由分支機構就地交納當地稅務機關，這也是各大商業(yè)銀行基本上采用的方式；二是在年度中間由分支機構就地預繳，年度終了再由總行統(tǒng)一匯算清繳；三是由各地分支機構向地方自行繳納所得稅。這三種方式可以說是各有利弊，但是從納稅數額上來說，前兩種方法還是更具優(yōu)勢。因為若某分支行某年度出現應納稅所得額為負的現象，在匯算清繳時可以抵消掉一部分應納稅所得總額。對于營業(yè)稅的繳納也亦采用合并繳納的方法，因為我國稅法規(guī)定，同一大類不同品種金融商品買賣出現的正負差，在同一個納稅期內可以相抵，相抵后仍出現負差的，可結轉下一個納稅期相抵，但年末時仍出現負差的，不得轉入下一個會計年度。因此，在各個營業(yè)分支機構的營業(yè)額出現由正負差時，應合并繳納營業(yè)稅，這樣可以得到節(jié)稅的效果。

貸款利息的稅收籌劃

我國稅法規(guī)定，金融企業(yè)發(fā)放的貸款，應按期計算利息并計入當期應納稅所得額。發(fā)放的貸款逾期(含展期，下同)90天尚未收回的，此前(含90天)發(fā)生的應收未收利息應按規(guī)定計入當期應納稅所得額，此后發(fā)生的應收未收利息不計入當期應納稅所得額，待實際收回時再計入當期應納稅所得額。貸款利息自結息日起，逾期180天（含180天）以內的應收未收利息，應繼續(xù)記入當期損益；貸款利息逾期180天以上，無論貸款本金是否逾期，發(fā)生的應收未收利息不再計入當期損益，在表外核算，實際收回時再記入損益。對已經納入損益的應收未收利息，在其貸款本金或應收利息逾期超過180天以后，金融企業(yè)要相應作沖減利息收入處理。

因此，對于已有欠息現象的逾期貸款，當企業(yè)部分還款時，銀行應當首先將其作為貸款本金的歸還處理，還是作為應收利息的歸還處理，目前，對這一問題，財政部與人民銀行均無規(guī)定，但實際上這是有重要差異的。從稅收和穩(wěn)健經營的角度看，將這一部分還款首先作為貸款本金的歸還是有利的。因為對應收利息，按照現行規(guī)定，在其逾期超過一定期限后，商業(yè)銀行要相應作沖減利息收入處理，這樣將企業(yè)的部分還款確認為貸款本金的歸還，可以盡量避免營業(yè)稅的墊支。

商業(yè)銀行在處置不良資產時的稅收籌劃

銀行在被迫收取和處置抵債資產的過程中要繳納雙重的稅收，比如，房地產在收取、處置變現過程中，涉及營業(yè)稅、土地增值稅、契稅、印花稅、房產稅、城建稅等6種稅及土地出讓金、交易綜合服務費等費用；交通工具收取、變現需繳納營業(yè)稅、車船使用稅等。同時，由于債務人財務狀況惡化，銀行常常被迫承擔應由債務人承擔的費用。如房地產交易中的交易綜合服務費，須按買賣成交價的0.9%收取，雙方負擔各半，但在實際操作中卻由銀行全額繳納。這使得處置抵債資產損失巨大。以賬面價值為100元的抵債資產為例，如果最終收回40元現金，那么損失率為60%，其中15%－20%的損失是稅費損失。

因此，銀行在處理不良資產時，不把抵債資產過戶到自己名下，而是直接變現，則相當于銀行收回貸款，則不需要繳納上述稅種。銀行也可通過債轉股的方式成為企業(yè)的股東這樣也可避免稅負問題。

合理運用銀行貸款損失準備計提的稅前扣除辦法

2001年出臺的《金融企業(yè)會計制度》參照了國際通行的做法，要求我國商業(yè)銀行在原“一逾兩呆”分類的同時采用貸款五級分類的方法，即把貸款從優(yōu)到劣劃分為五類——正常類貸款、關注類貸款、次級類貸款、可疑類貸款和損失類貸款。按照中國人民銀行《銀行貸款損失準備計提指引》的要求，銀行應按季計提一般準備，且一般準備年末余額應不低于年末貸款余額的1%。具體操作銀行可以參照以下比例按季計提專項準備：對于關注類貸款，計提比例為2%；對于次級類貸款，計提比例為25%；對于可疑類貸款，計提比例為50%；對于損失類貸款，計提比例為100%。其中，次級類和可疑類貸款的損失準備，計提比例可以上下浮動20%。特種準備由銀行根據不同類別（如國別、行業(yè)）貸款的特殊風險情況、風險損失概率及歷史經驗，自行確定按季計提比例。

2002年9月，國家稅務總局頒布了《金融企業(yè)呆賬損失稅前扣除管理辦法》（國家稅務總局第4號令）。該辦法中規(guī)定的稅務處理與上面所述的會計處理存在著較大的差異。主要體現在這樣幾個方面，首先國家稅務總局只允許計提1%比例的呆賬準備，其余在會計核算上計提的呆賬準備不得在稅前扣除。其次，財政部要求核銷的呆賬做沖減呆賬準備處理；而稅務總局規(guī)定呆賬先沖抵已在稅前扣除的呆賬準備，不足沖減部分可據實在稅前扣除。這兩種處理方法雖然在表面上不同，但是在本質上是一樣的，即從計提到核銷這個全過程看，兩者都達到了呆賬損失沖減應稅所得額的目的，只是按財政部的辦法會導致延期納稅；按稅務總局的辦法，導致納稅期提前。但是在實務中由于某些企業(yè)對此的理解有偏頗導致了多繳稅的問題，主要原因在于：它們在計提準備當年對超比例的部分調增了應納稅所得額，繳納了所得稅，而在核銷呆賬當年，呆賬損失全部是用會計賬面的呆賬準備來沖減的，對呆賬損失超過已在稅前扣除的呆賬準備的部分，未調減當期應納稅所得額，致使多繳稅。

除此之外，《金融企業(yè)呆賬損失稅前扣除管理辦法》還規(guī)定，金融企業(yè)發(fā)生的呆賬損失需經稅務機關審批方可稅前扣除，并進一步指出不同貸款損失的審批部門。在審批時，相關證據的提交是必不可少的環(huán)節(jié)，可是許多銀行在這方面仍需完善。同時銀行在貸款的過程中應作好相關的管理工作，保存好相關的證明，同時及時與稅務部門協(xié)調溝通。

與外國銀行成立合資商業(yè)銀行

在現階段，尋求與外資銀行合作，對我國的商業(yè)銀行有著很大的意義。它不僅可以給我國銀行提供充足的資本金，提高抗風險的能力，還可以引進國外先進銀行業(yè)的管理思想，提升我國銀行的整體素質。

篇（9）

[關鍵詞]國有銀行;體制改革;股份制

一、國有銀行商業(yè)化的難點

現有銀行轉化為真正的商業(yè)銀行是在我國建立與完善有效的市場經濟體制的關鍵環(huán)節(jié)之一。但是,由于歷史與現實的諸多原因,我國現存的國有銀行的商業(yè)化過程面臨許多內部困難與外部障礙。主要難點可以簡要的歸納如下:

l.國有銀行并不是獨立地按照市場原則運作的經濟單位。在實質上,國有銀行是政府的下屬機構,其人事權、經營權都受到政府的嚴格控制與干預。在業(yè)務上,國有銀行直接受到中國人民銀行的領導,執(zhí)行政府規(guī)定的宏觀經濟管理目標,還不能獨立地制定與執(zhí)行其商業(yè)性經營目標。在內部人事管理上,國有銀行采取政府行政部門的結構與級別,使得政府能夠直接干預國有銀行的重大經營決策來實現其對國有銀行的有效控制。因此,作為政府下屬機構的國有銀行不可能以追求利潤最優(yōu)化為其管理目標,其經營目的在很大程度上是協(xié)助實現政府既定的經濟政策,銀行所承擔的許多政策性貸款不僅不能盈利,甚至往往成為問題貸款。

2.四大國有商業(yè)銀行從中央到基層是按照行政區(qū)劃設置其分支行的,而不是按照經濟區(qū)域劃分的,所以易受地方政府的行政干預,從而在一定程度上剝奪了銀行的經營自,影響了其經營目標的實現。盡管中華人民共和國商業(yè)銀行法中規(guī)定“任何單位和個人不得強令商業(yè)銀行發(fā)放貸款或提供擔保”,但由來已久的行政干預,不可能一下子消失。同時銀行的地方分支行亦表現出很強的地方化色彩,往往有著強烈的動機與地方政府合作,占有更大的信貸規(guī)模與信貸資金,而將資金風險轉移到銀行總行,從而有可能產生大規(guī)模的信貸風險與損失。

3.國有銀行對國有企業(yè)無限制與無約束的信貸造成銀行沉重的債務負擔。在國有企業(yè)經營機制沒有根本改變的情況下,大量長期虧損的企業(yè)不得不依靠國有銀行貸款未得生存。盡管國有企業(yè)對國民生產總值的貢獻份額逐年降低,但國有企業(yè)仍穩(wěn)定地獲得國有銀行80%以上的貸款。國有銀行的虧損使相當一部分銀行信貸陷入了發(fā)放貸款——無法回收——再貸款——再無法回收的惡性循環(huán),從而導致了銀行不良資產負擔日益沉重及銀行效益不斷下降。

4.國有商業(yè)銀行在存貸款與結算業(yè)務方面處于壟斷地位。盡管近年來各國有銀行間的業(yè)務出現了某些交叉,但由于歷史的原因,各國有銀行仍在傳統(tǒng)業(yè)務范圍上有著明顯的分工。同時由于新開辦商業(yè)銀行的弱小和嚴格限制外國金融機構進入國內市場開展覽內本幣業(yè)務,國有專業(yè)銀行對市場的高度壟斷使中國的銀行業(yè)缺乏競爭機制,嚴重地阻礙了銀行管理的改善及商業(yè)化進程。并且,國有銀行基本沿襲計劃管理的方式,缺乏在市場經濟環(huán)境下有效經營的運行機制與方法。

5.20世紀80年代以來通貨膨脹上升與利率管制并存構成了不利于國有銀行商業(yè)化經營的外部宏觀經濟環(huán)境。中央銀行實施對名義利率管制政策限制了銀行對于價格水平波動做出靈活反應與調整,從而導致了銀行經營往往在負的實際收益率的情況下進行。

6.市場發(fā)育不健全和法律環(huán)境的制約對國有銀行的商業(yè)化進程產生不利影響。沒有健全的市場體系和市場機制發(fā)揮作用,并輔以法律的保障,就無法保障國有銀行商業(yè)化進程的順利進行及有效運轉。

二、深化商業(yè)銀行體制改革的措施

1.推行股份制改革。(1)清產核資,進行合理產權界定。將國有資產與銀行自有資產進行界定。原國家無償投入的資本金,國家撥改貸收回的資金,其他應劃歸國家所有的資產都是國家資產;銀行上繳稅收和上繳利潤后的利潤留成所形成的資產和財產應屬銀行自有資產。(2)允許銀行公開發(fā)行股票(包括優(yōu)先股和普通股),鼓勵企業(yè)、個人對銀行投資。這不僅可實現銀行產權多元化的改革目標,同時還可以解決銀行資本金缺乏困擾我國銀行業(yè)的重大問題,對提高銀行的資本充足率和解決銀行不良貸款均有幫助。(3)改革銀行內部產權結構。可試行以下措施:先對條件較好或較成熟的分行進行改造,將其改造成為總行控股下的、具有法人地位的分公司式股份制銀行。原中央財政撥給銀行由其所屬分行占有的鋪底資金轉化為該行的國有資本金,占有總行的自由資金轉化為銀行法人資本金。前者屬于國家股,后者屬于銀行法人股。在這個前提下,吸收其他金融機構、企業(yè)法人和社會公眾參股,從而形成一個多元化股本結構。

2.盡快建立現代金融企業(yè)制度。盡快建立起產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學的現代金融企業(yè)制度。經過股份制改革,推進完善領導體制改革,將所有權、經營權、監(jiān)督權進行分離,銀行董事長不能兼任行長,銀行董事長由國務院任命,由董事會采取招聘競爭的辦法選行長。同時必須政企分開,改變政府行政干預和對國有銀行負無限責任,使其自主經營、自擔風險、自負盈虧,按照金融風險企業(yè)的特點、信貸資金運動規(guī)律、《商業(yè)銀行法》和國際金融業(yè)對商業(yè)銀行的有關規(guī)定及要求運營。

篇（10）

商業(yè)銀行公司治理是現代銀行制度的核心，其優(yōu)劣直接決定了商業(yè)銀行的市場競爭能力。隨著近年來我國眾多商業(yè)銀行陸續(xù)上市，商業(yè)銀行公司治理進入新的發(fā)展階段，進一步探討如何深化我國商業(yè)銀行公司治理改革，深入推動商業(yè)銀行按照新的營運框架有效運行就顯得尤為必要和迫切。

商業(yè)銀行公司治理的內涵、基本要素及現實意義

（一）商業(yè)銀行公司治理的內涵

公司治理(CorporateGovernance)是現代企業(yè)制度中最重要的組織架構。商業(yè)銀行公司治理是指在銀行法人資產的委托制度下，一組聯(lián)接并規(guī)范所有者(股東)、董事會、經理層和其他利益相關者之間權、責、利關系的制度安排。它規(guī)定了商業(yè)銀行各個參與者的責任和權利分布，明確了決策商業(yè)銀行事務時所應遵循的規(guī)則和程序。其核心是在商業(yè)銀行所有權和經營權分離的條件下，由于所有者和經營者的利益不一致而產生的委托關系。商業(yè)銀行公司治理的目標是降低商業(yè)銀行成本，實現股東利益和公司利潤最大化。

（二）良好銀行公司治理應具備的基本要素及特殊性

經合組織(OECD)認為，有效的公司治理應包括股東權利、股東平等待遇、利益相關者作用、信息披露和透明度、董事會職責五個方面的內容。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(2005)主張良好的公司治理內容應包括：確立銀行的戰(zhàn)略目標和價值準則，并在全行傳達貫徹；制定并在全行貫徹明確的崗位責任制和問責制；確保董事會成員稱職，清楚理解其在公司治理中的角色，并對銀行的各項事務做出良好的獨立判斷；確保高級管理層實施適當的監(jiān)督；充分認識并有效發(fā)揮內外部審計及其他控制部門對穩(wěn)健公司治理的促進作用；確保薪酬政策和具體做法與銀行道德價值觀念、目標、戰(zhàn)略及控制環(huán)境相一致；保持公司治理的透明度；持續(xù)了解銀行的運營框架。

商業(yè)銀行的特殊性主要表現為：銀行公司治理的目標多元化。既要實現銀行價值最大化，又要維護金融體系的安全和穩(wěn)健；多重委托關系的復雜性，使銀行公司治理面臨的利益沖突和所要解決的問題隨之復雜化，從而增大銀行公司治理難度；主要依靠內部治理發(fā)揮作用，外部治理作用有限；存款保險制度附帶產生的成本加大和存款人外部監(jiān)督機制弱化的負激勵；商業(yè)銀行高負債、低資本金比率運營的資本結構及銀行并購成本大大超過一般企業(yè)等。

我國商業(yè)銀行公司治理現狀及深化改革的現實意義

（一）治理現狀

1.成績。建立了較為規(guī)范的公司治理框架和相互制衡的監(jiān)督約束體制，股份制商業(yè)銀行普遍設立了包含股東大會、董事會、監(jiān)事會和高管層的現代治理體系；決策機制和決策能力提高，業(yè)務運作不斷規(guī)范；引進戰(zhàn)略投資者，加大了中外銀行間的業(yè)務合作。據有關方面統(tǒng)計，到2007年年末，已有33家境外機構入股25家中資銀行，入股余額達212.5億美元。同時，在客戶互介、渠道共享、業(yè)務咨詢和培訓等方面合作力度和合作領域不斷加大；財務狀況具有明顯改善，盈利能力顯著提高；信息披露制度逐步建立，內控制度建設和內控能力不斷加強，風險防范體制漸趨完善。

2.缺陷。銀行產權結構仍較單一；董事會職能和結構有待改進；激勵約束機制有待加強；“內部人控制”現象仍然存在；信息披露制度和外部治理機制有待繼續(xù)完善等。

（二）現階段深化我國商業(yè)銀行公司治理改革的現實意義

良好的公司治理是銀行健康營運、提升市場競爭力的重要保障。深化商業(yè)銀行公司治理改革，有利于銀行正確確立戰(zhàn)略發(fā)展目標和實現目標途徑，有效執(zhí)行經營決策；有利于降低委托成本，保持利益相關者利益均衡，建立有效制衡機制，降低金融風險，提高銀行運行效率；有利于提高銀行信用評價等級，獲得更加穩(wěn)定、長期的資金流入，贏得更好的發(fā)展空間；有利于銀行集約化經營和銀行再造，建立現代商業(yè)銀行制度，提高市場競爭力；有利于提高銀行監(jiān)管有效性。

深化商業(yè)銀行公司治理改革的途徑

（一）優(yōu)化商業(yè)銀行股權結構并明晰產權關系

多元化的股權結構、明晰的產權管理關系是銀行公司治理規(guī)范的前提，也是國際先進銀行的有益經驗。優(yōu)化我國商業(yè)銀行公司治理應在確保國有控股的前提下，通過公開招募法人股、有條件吸收自然人股東和國際戰(zhàn)略投資者參股，培育多種形式的持股主體，形成商業(yè)銀行多元化、社會化的股權結構，有效解決企業(yè)所有者、經營者與其他利益關聯(lián)者之間的責、權、利關系。特別是通過引進境外戰(zhàn)略投資者，外資股東進入董事會或參與銀行內部管理，發(fā)揮他們豐富的管理經驗專長。應將銀行產權主體落實到真正行使財產所有權的主體上，使銀行財產所有者(銀行投資者)可以憑借其對銀行投資額的比例真正行使管理銀行的權力并承擔義務，由此進一步形成明晰的產權關系和剛性約束的資本經營機制。

（二）增強董事會、監(jiān)事會職能和責任

要保持董事會合理規(guī)模和結構，規(guī)范董事會構成和運作，擴大獨立董事比重，充分發(fā)揮獨立董事作用，提高董事會的權威性和獨立性，促使董事會客觀、公正、科學的進行決策。實行董事評價制度和董事責任追究制度。健全董事會內部組織結構，明確和完善其下屬風險管理、提名、薪酬及審計等委員會的運行架構設置及職責。廓清董事會、監(jiān)事會與管理層的職責邊界。董事會對銀行總的戰(zhàn)略指導行使決策權，負責選拔、聘任重要管理者，設立獨立董事；監(jiān)事會承擔著監(jiān)督董事會、高級管理層履行職責、盡職的重任，應獨立行使經授權的監(jiān)督權。同時，引入專職監(jiān)事(外部監(jiān)事)，改善監(jiān)事會結構。

（三）構建有效的激勵與約束機制

為有效消除信息不對稱條件下人的“道德風險”，盡可能縮小委托人與人的目標差異，必須構建有效的激勵約束機制。首先，要構建科學的業(yè)績考核與評價體系，準確衡量決策機構、管理人員以及員工個人對于銀行業(yè)績的貢獻度。其次，建立以長期發(fā)展和業(yè)績?yōu)閷颉⑴c績效相掛鉤的長期激勵為主的薪酬結構，形成包括工資、獎金、社會保險、公積金、股票及股票期權等多種方式在內的收入分配新機制，以較好體現基本人力資本效應、資產增值效應和風險補償效應，使經營者貢獻與回報相匹配，長短期利益相結合。推行ESOP（員工持股計劃），實現企業(yè)成員“剩余索取權”，以提供長久性的激勵和約束。再次，改變“官本位”激勵機制，使高級經營管理者成為真正的職業(yè)經理人。同時，要穩(wěn)定高級經營管理隊伍，適當延長行長任期，以保持銀行發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃的持續(xù)貫徹執(zhí)行。最后，強化約束機制建設，實現激勵和約束對等。要建立良好的內部審計、監(jiān)督和處罰制度，通過監(jiān)事質詢、提出罷免建議、追究法律責任等方式，形成問責機制，強化負激勵。（四）推行經濟資本管理建立有效內部控制體系

推行經濟資本管理，建立資本對效益和風險的雙重約束機制。具體措施：首先，強化經濟資本對風險資產總量約束和結構調整。以經濟資本作為資產業(yè)務計劃編制的先行指標和核心指標，科學決定和分配所屬分支機構的經濟資本總量和風險資產規(guī)模，以此約束各分支機構業(yè)務規(guī)模與風險資產擴張速度。在結構上，通過設定不同的經濟資本區(qū)域調節(jié)系數和分支機構增長率，優(yōu)化經濟資本的區(qū)域配置；設置經濟資本不同的產品分配系數，以引導推動各分支機構改善產品結構；對不同信用等級的客戶分配不同經濟資本，以鼓勵對客戶的選優(yōu)汰劣；對中間業(yè)務等戰(zhàn)略業(yè)務減少分配經濟資本，以激勵各分支機構增加中間業(yè)務收入。其次，強化資本回報對經營管理的約束，加強經濟資本占用與資本回報之間的內在關聯(lián)，明確期望的經濟資本回報率和經濟資本目標回報率要求，建立經濟資本有償使用機制。再次，建立以EVA和RAROC(風險調整后的資本收益率)為核心的績效評價管理體系，較準確地度量不同業(yè)務和產品對增進銀行價值的貢獻度，以便科學進行商業(yè)銀行經營目標設定、業(yè)務決策、資本配置和績效考核等活動，促進實現銀行價值最大化目標。

（五）加快風險管理體系建設

要大力推進風險管理組織機構改革工作，建立垂直的風險管理組織體系，逐步建立各部門各崗位共同參與的風險管理格局，推行風險經理與客戶經理平行作業(yè)；要積極推進風險管理系統(tǒng)建設，及時開發(fā)和建設風險管理系統(tǒng)平臺，全面加強對信用風險、市場風險、流動性風險、操作風險等的評估、監(jiān)測和控制；按矩陣式管理要求，搭建垂直化、集約化、專業(yè)化的業(yè)務單元經營管理模式，加快提高市場反映能力和風險防控能力；加大風險管理技術與方法研發(fā)和創(chuàng)新力度。要進一步推進內部評級工程建設，及時更新和完善信用風險、市場風險和操作風險的檢驗標準和管理技術；建立及時有效的市場風險分析報告機制、重大市場風險應急機制、新產品和新業(yè)務中的市場風險管理機制；建立對市場風險管理體系的評價和審查機制，形成市場風險管理定期審計機制，全面向董事會報告風險管理審計情況。

(六)完善信息披露制度并建立有效的監(jiān)督機制

篇（11）

誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，在中國傳統(tǒng)倫理文化中，誠信屬于一種由人格信任、親緣信任所構成的倫理道德范疇，強調的是道德主體的操守和自律。這種誠信文化建立在封建社會自給自足的小農經濟基礎之上，僅局限于鄉(xiāng)土社會的狹小范圍和熟人之間，具有地域性和人身依附性。而西方誠信則是建立在市場經濟的契約關系之上，體現著平等、自由與正當權利的法制精神。中國傳統(tǒng)誠信文化研究往往著重于怎么踐行誠信，而忽略了怎么深入地專業(yè)的理解誠信。

誠信分為“誠”、“信”兩個部分，一般主要是指兩個方面：一是指真誠，尊重事實，實事求是；二是指信用和信任。往往大家都認為對人真心，對人好就是做到誠信。其實這樣的理解還是相當的片面。下面從幾則大家熟悉的故事展開，闡述誠信的專業(yè)內涵。

故事一：一個舒適的中午小伙子工作比較累，有些疺就在沙發(fā)上睡著了，媽媽見狀給他蓋了一床被子，結果小伙子熱感冒了！話說有一種冷叫媽媽覺得你冷。故事二：宋定伯賣鬼的故事。南陽宋定伯年少時，夜行逢鬼。問之，鬼言：“我是鬼”。鬼問：“汝復誰”？宋定伯誑之，言：“我亦鬼”。鬼問：“欲至何所”？答曰：“欲至宛市”。鬼言：“我亦欲至宛市”。遂行。數里，鬼言：“步行太遲，可共遞相擔，何如”？定伯曰：“大善”。鬼便先擔定伯數里。鬼言：“卿太重，將非鬼也”？定伯言：“我新鬼，故身重耳”。定伯因復擔鬼，鬼略無重。如是再三。定伯復言：“我新鬼，不知有何所畏忌”。鬼答曰：“惟不喜歡唾”。于是共行。道遇水，定伯令鬼先渡，聽之，了然無聲音。定伯自渡，漕作聲。鬼復言：“何以有聲”？定伯曰：“新死，不習渡水故耳，勿怪也”。行欲至宛市，定伯便擔鬼著肩上，急執(zhí)之。鬼大呼，聲咋咋然。索下，不復聽之，徑至宛市中下著地，化為一羊，便賣之，恐其變化，唾之。得錢千百五，乃去。

母愛往往是最真切誠懇的，但由于以己度人往往還給孩子帶來了傷害。人們經常用“見人說人話，見鬼說鬼話”來批評見風使舵的一些人，若人見鬼講人話，鬼聽不懂何來信任更有可能把人吃掉。所以對誠信要有更深入地專業(yè)分析，“誠”不是簡單的把自己看到的聽到的簡單的復制，而是要做到深入思考，從實際對象出發(fā)，探求事務內部的聯(lián)系及其發(fā)展的規(guī)律性，認識事物的本質，做到真正的實事求是。信用和信任比黃金貴，不要隨便施舍。踐行諾言往往需要艱辛的付出，給予信任往往需要承擔巨大責任，首先要對“信”的對象進行正確的分析和對未來有個相對準確的判斷。這樣的深入解析才能專業(yè)的認識誠信。

專業(yè)的誠信是寶貴的財富，不僅體現在能擁有人們普遍的尊重與信任，更重要的是對世界深刻的認識。中國傳統(tǒng)的誠信文化無外乎是“三綱五常”的一種表現形式，西方的誠信文化無外乎是契約精神的一種現實體現。在新時代，誠信文化內涵與傳統(tǒng)誠信文化和西方誠信文化有大的差異，黨員的誠信文化則是最為深刻的，對黨忠誠、信念堅定不僅為中華民族的偉大復興注入了不竭動力，在疫情期更是為世界防疫抗疫做出了不可磨滅的貢獻。專業(yè)的剖析誠信內涵就是天賜的慧眼。希望大家用這慧眼看清紛擾的世界并通過踐行誠信開創(chuàng)美好的人生。