緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇聯網企業人力資源管理分析范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

0引言

隨著社會變革和技術進步的加快，互聯網行業的發展在不斷加速，同時高速發展的互聯網行業對其他行業的帶動作用也越來越得到各級政府的認可和支持，在這些因素的共同作用下，各類人才、資金等資源紛紛涌入這個行業，并催生了大量的中小型互聯網企業。同時，瞬息萬變的行業市場格局亦不斷進行著深度調整，行業內企業之間的競爭特別是中小互聯網企業之間的競爭也日趨激烈。加強科學管理，特別是加強企業的人力資源管理，調動企業員工積極性，充分發揮員工的潛能，不斷提升員工績效，充分發揮企業人力資源管理的有效作用，避免企業走入人力資源管理的誤區，讓企業在激烈的市場競爭中保持競爭優勢并實現可持續發展，是中小互聯網企業實現其戰略目標的必由之路。

1人力資源管理對中小互聯網企業的意義

人力資源管理作為企業管理重要的組成部分，對于中小互聯網企業而言具有非常重要的意義，主要表現在以下方面：

①保證員工個人績效與企業績效的實現。互聯網行業是一個知識密集型的行業。中小互聯網企業的員工數量通常不多，員工與創業者、管理者間多有基于親情、友情、業緣、鄉緣的關聯關系，初期信任度較高。而這樣的員工隊伍通常具有高度的工作熱情，具有很高的創造性和自主性。中小互聯網企業可以通過實施有效的人力資源管理，包括員工招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬管理等活動，保證員工行為與企業目標的一致，將員工高度自主的工作行為、創造性勞動引導到企業目標上來，讓知識型員工在寬松的、高度自主的工作環境中實現個人的高績效，進而實現企業的整體績效。

②吸引留住優秀人才進而保證團隊的穩定性。由于互聯網行業的飛速發展，優秀人才的流動的比例也比其他行業高出很多。互聯網行業中由于占比較大的知識型員工掌握行業的緊缺技能，這些技能又具有一定的通用性，因而擁有通用、緊缺技能的員工就擁有了遠遠高于傳統員工的職業選擇權。通過加強“選人”、“用人”、“育人”、“留人”、“離職”等環節的管理，營造有足夠吸引力的工作氛圍，給予優秀人才充分的個人成長機會和發展空間，高度重視成就激勵和精神激勵，幫助他們得到社會的認可和尊重，是中小互聯網企業吸引留住優秀人才和保持團隊穩定的有效利器。

③助力實現企業的戰略目標。企業戰略的實施需要企業各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中。特別是對于中小互聯網企業而言，由于其擁有的各類資源和大型互聯網企業相比非常有限，和同類企業相比又是趨同的較多，唯有其擁有的人力資源是最具能動性和最有競爭力的。中小互聯網企業可通過有效的人力資源管理實踐過程，將企業戰略目標傳遞給每個員工并得到他們的認同，提高員工的思想認識，把員工的行為統一到戰略目標上來。

2中小互聯網企業人力資源管理常見誤區

人力資源管理是企業競爭力發展的根本動力，缺乏有效人力資源管理的企業，在激烈的市場競爭中必將處于劣勢地位。我國中小互聯網企業在長期的人力資源管理的實踐中，也存在著一定的誤區。

①人力資源管理過早向標桿企業看齊。標桿企業的管理方式和管理手段經常會得到行業內眾多企業的追捧，但在人力資源管理方面，過早向標桿企業看齊并不一定是最好的做法，甚至會給企業帶來較大的困惑甚至損失。因為互聯網標桿企業通常會占有更優勢的各類資源，同時戰略也會較明確且多處于領先，導致其人力資源管理也符合自身發展階段，對其他企業不一定合適。

②人力資源管理體系不健全。中小互聯網企業由于其多處于初創階段或成長期，人力資源管理工作還沒有形成完整的體系，有的企業制度規章相對不完善，企業人力資源管理部門職能的缺失，管理手段中過分依賴創業者或管理者的個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的快速發展和競爭環境的變化，中小互聯網企業的這種人力資源管理體系不健全已顯現出嚴重的弊端，直接影響了員工工作積極性和主動性的發揮，阻礙了企業的可持續發展。

③人力資源管理過程不規范。中小互聯網企業在人力資源管理過程中，出于思維慣性或片面追求高效率，往往在人力資源管理的具體過程中簡而化之或者漏掉相關流程，這往往會給后續工作埋下極大的隱患甚至會帶來一定的法律風險。比如在中小互聯網企業，很容易在員工招聘環節等環節走極簡路徑，網上發個帖子就想找到人，沒有經過嚴格的面試評估就開始讓應聘的人上崗，發現來的人不合適就立刻換掉重新招聘，這類不規范的管理過程帶來的是招聘成本的浪費、勞動合同風險和離職帶來的風險增加、知識產權或核心商業機密的泄露可能性加大等。

④非人力資源部門的管理者沒有承擔人力資源管理的職責。中小互聯網企業由于多數管理者可能身兼多職，一般不愿在具體的“選、用、育、留、離”等人力資源管理環節承擔自己的管理責任，而這樣極有可能導致人力資源工作的無效。

3中小互聯網企業走出人力資源管理誤區的對策

中小互聯網企業要想走出人力資源管理的誤區，利用好人力資源管理這個工具幫助企業達成使命，既要從戰略管理角度出發堅持人力資源管理為企業戰略目標服務，也要認清自身企業與傳統企業的差異創新人力資源管理，不斷提高自身管理水平。

①堅持人力資源管理為戰略目標服務的理念。企業的管理者特別是高層管理者要在管理實踐中一定要有戰略思維，認清人力資源管理與企業戰略實現之間的關系。和其他所有的管理活動一樣，中小互聯網企業的人力資源管理的終極目標也是為了實現企業的戰略目標。在具體實踐中，中小互聯網企業結合內外部環境分析和企業實際，既要充分認識人力資源是第一資源的戰略地位，積極地營造有利于各類人才發揮作用的良好環境，又要對人力資源做好戰略規劃管理，做好本企業人才的需求和供給預測，并建立有效的解決人才供需不平衡的工作機制，為企業戰略發展提供人才保障。

②建立有效的人力資源管理體系。中小互聯網企業應結合自身定位和實際擁有資源情況，基于企業可持續發展的需求，建立完善的人力資源管理體系。在整個人力資源管理體系的設計中，應注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。中小互聯網企業應基于企業戰略目標的實現出發，從企業戰略層面、部門業績層面、員工發展層面建立規范系統的戰略人力資源體系。

③規范企業人力資源管理過程。人力資源管理是一個系統性工程，在具體實踐中一定要注重過程管理，并重視流程與制度建設。互聯網企業在具體實施人力資源管理過程中，一定要堅持企業整體運作機制的規范化，企業的規范化管理不應該只局限于人力資源管理這一個職能。中小互聯網企業可從統籌平衡管理規范化與運營效率出發，認真審視企業所處產業的發展趨勢以及企業所在的位置，在整體產業鏈條中找準企業未來發展的產業定位。以此為基礎，確定企業未來的發展目標和達成戰略目標所應具備的核心能力要求，作為企業規范化管理的戰略方向。在此基礎上確定企業發展的核心理念，并不斷創新機制，滿足戰略目標與核心理念要求，適應環境變化，并適時做好人才盤點與優化，強化人崗匹配，幫助企業逐漸形成與核心理念高度匹配度的人才隊伍，從而進一步強化了管理規范化和運作效率的平衡。

④各級管理者都要承擔起人力資源管理的責任。中小互聯網企業內作為非人力資源經理的管理者，要想充分實現好人力資源管理的職責，首先必須了解企業人力資源管理的規章制度，遵守企業現行的人力資源作業流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認識到公司對部門人力資源管理的要求。其次，企業非人力資源經理在日常的人力資源管理中應當做到密切關注和關心部門人員的選育用留工作，做好人才的選擇、人才的培育工作，懂得并認真做好員工激勵、員工團隊建設、員工關系管理工作，合理進行授權，發揮團隊的集體智慧和力量。

4結語

人力資源管理作為企業管理的重要一環，需要企業全體管理者和所有員工的共同參與。在具體的人力資源管理實踐中，中小互聯網企業要結合具體的環境分析，不斷開拓創新，不斷完善人力資源管理體系，規范人力資源管理過程，提升企業的核心競爭力，以實現企業的可持續發展。