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【摘 要】國有施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理具有二層含義：一是，指對企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分發(fā)掘和合理利用；二是，指對企業(yè)人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。換言之，國有施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，就是指在資本的約束不是關(guān)鍵問題的情況下，選擇哪些人成為企業(yè)的員工，并如何對這些員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核、激勵，使其智力和體力水平得以充分地發(fā)揮，并對企業(yè)產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量具有決定性的影響。
【關(guān)鍵詞】施工企業(yè)；人力資源；激勵機(jī)制；以人為本；制度建設(shè)；績效考核；薪酬設(shè)計(jì)
0 引言
人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一點(diǎn)在國有施工企業(yè)己基本形成共識，“以人為本、管理領(lǐng)先、質(zhì)量取勝”的提法常見于各種文件材料中，不少企業(yè)也有成功的嘗試。但在具體的管理實(shí)踐中，對人力資源管理的原理，無論是理論上還是運(yùn)作上，都還存在一定的誤區(qū)和盲點(diǎn)。所以，結(jié)合國有施工企業(yè)管理的客觀要求和具體實(shí)踐，面對知識經(jīng)濟(jì)的興起、經(jīng)濟(jì)全球化和入世的挑戰(zhàn)，如何科學(xué)進(jìn)行國有施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍、最主動的因素——人力資源的作用，是我國進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快國有企業(yè)和整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需加以研究和作出回答的重要課題。
1 制定并實(shí)施人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識的升華及自身價值的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
2 充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用
2.1 管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化
管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點(diǎn)等多方面、多層次地劃分成獨(dú)立的條塊，進(jìn)行全面、系統(tǒng)管理的管理方法。
2.2 管理制度化
盡管一段時期以來，已經(jīng)提出管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的管理思想、手段依然存在，集中地表現(xiàn)在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據(jù)不足、制度不健全等方面。人力資源管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。
2.3 權(quán)責(zé)相當(dāng)化
人力資源部門的權(quán)責(zé)問題主要通過以下途徑來解決：一是，領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)；二是，理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系；三是，開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。
2.4 機(jī)構(gòu)設(shè)立科學(xué)化、靈活化
根據(jù)市場的發(fā)展，改革的需要，人力資源部門機(jī)構(gòu)需要科學(xué)地靈活設(shè)立。對于較大型的國有施工企業(yè)，可以根據(jù)本單位工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度，可以將人力資源部門工作細(xì)化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護(hù)管理、各類保險(xiǎn)管理等股或組。對于中型規(guī)模的施工企業(yè)，可以將人力資源部門工作內(nèi)容設(shè)在綜合部門，設(shè)立虛體人事部門。
2.5 人員高素質(zhì)、專業(yè)化
目前，人力資源部門的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點(diǎn)：他們懂生產(chǎn)實(shí)踐知識，便于生產(chǎn)一線人員的配置：善于做員工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但總體來說，他們?nèi)狈θ妗⑾到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。
3 強(qiáng)化人力資源的市場化配置
3.1 優(yōu)化企業(yè)既有結(jié)構(gòu)
主要應(yīng)把握三個環(huán)節(jié)：
1）提升企業(yè)核心能力；
2）擴(kuò)大一專多能；
3）實(shí)現(xiàn)崗位流通。
3.2 充實(shí)
充實(shí)指的是對既有的“師”和“匠”進(jìn)行新管理理論和新操作技術(shù)知識的更新。在專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)規(guī)格和途徑、辦學(xué)模式上采用聯(lián)合辦學(xué)、企業(yè)培訓(xùn)、自學(xué)成才等方式，使他們的文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平，能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
3.3 調(diào)整
施工企業(yè)要考慮今后的發(fā)展趨勢，調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，解決結(jié)構(gòu)性失調(diào)問題。將那些非技術(shù)崗位和超飽和工種，如非技術(shù)性的管理人員和普通工，超飽和工種人員調(diào)整下來；把今后需要的崗位和工種調(diào)整上去；把不適合從事繁重體力工作的女工調(diào)整下來，將她們轉(zhuǎn)移到其他服務(wù)崗位，如食堂、招待所、第三產(chǎn)業(yè)。通過調(diào)整，逐步解決人力資源結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展同步的問題。
3.4 補(bǔ)充
臨時工是施工隊(duì)企業(yè)不可缺少的重要補(bǔ)充力量，也是企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)由勞動密集型向知識、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，企業(yè)要挑選社會上具有相應(yīng)資質(zhì)的優(yōu)秀外來協(xié)作隊(duì)伍，同他們建立長期的合作伙伴關(guān)系，共同謀求企業(yè)發(fā)展。同時，在使用上要把握一個“度”，既不能只重視員工隊(duì)伍建設(shè)而忽視外來協(xié)作隊(duì)伍的質(zhì)量，也不能因外來協(xié)作隊(duì)伍用起來方便而放松了主力軍隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)。
4 加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)
4.1 轉(zhuǎn)變教育培訓(xùn)的觀念
要把教育培訓(xùn)放在一個關(guān)系到企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)的戰(zhàn)略高度的地位來認(rèn)識。徹底改變那種“企業(yè)教育培訓(xùn)可有可無”，“教育培訓(xùn)是賠本買賣”等錯誤思想，形成人人重視教育培訓(xùn)，個個關(guān)心教育培訓(xùn)的新局面，把教育培訓(xùn)作為企業(yè)日常工作中的一項(xiàng)重要的、長期的戰(zhàn)略任務(wù)來抓。
4.2 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)模式
也就是從一般的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位的培訓(xùn)，從單一的培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)為交叉的立體化培訓(xùn)模式，從傳統(tǒng)的單一式、被動式培訓(xùn)轉(zhuǎn)入現(xiàn)代的多層次的、主動式的培訓(xùn)。新的培訓(xùn)模式應(yīng)具有廣泛性、層次性、實(shí)用性、針對性、長期性、速成性和實(shí)踐性等特點(diǎn)。
4.3 進(jìn)一步明確企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)
施工企業(yè)教育培訓(xùn)的目標(biāo)，應(yīng)緊密地圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)的發(fā)展，提供強(qiáng)有力的高素質(zhì)人才儲備的保障。為此，重點(diǎn)是要培訓(xùn)員工的職業(yè)能力，以便更好地勝任現(xiàn)在和將來的工作，為員工的轉(zhuǎn)崗就業(yè)創(chuàng)造必要的條件。同時，注意培養(yǎng)員工的綜合能力和處理人際關(guān)系的能力。對高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)，重點(diǎn)是培養(yǎng)決策能力、創(chuàng)新能力與應(yīng)變能力，使企業(yè)獲得持久的強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。
4.4 建立完善的教育培訓(xùn)制度
當(dāng)前，科技迅猛發(fā)展，知識更新速度加快，企業(yè)必須構(gòu)筑一個終身學(xué)習(xí)的體系，將企業(yè)變成為一個學(xué)習(xí)型企業(yè)，為此，必須建立一套完善的教育培訓(xùn)制度。
4.5 提高培訓(xùn)質(zhì)量
施工企業(yè)要把保證教育培訓(xùn)的質(zhì)量，看成是教育培訓(xùn)的生命。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，應(yīng)進(jìn)行三方面改革：
1）改革教學(xué)方法；
2）更新教學(xué)內(nèi)容；
3）要采用先進(jìn)的教學(xué)手段。
4.6 建立分層次的培訓(xùn)體系
國有施工企業(yè)的培訓(xùn)對象是多層次的，與此相應(yīng)的培訓(xùn)體系也應(yīng)是分層次的。根據(jù)我國目前國有施工企業(yè)的實(shí)際情況，可以分四個層次進(jìn)行培訓(xùn)：
1）對高層管理者的培訓(xùn)；
2）對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)；
3）對技術(shù)人員和專業(yè)骨干人員的培訓(xùn)；
4）對一般員工的培訓(xùn)和鑒定。
4.7 改革人力資源的開發(fā)投資機(jī)制
企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業(yè)或個人對教育培訓(xùn)投資的積極性，必須改革企業(yè)人力資本投資機(jī)制，應(yīng)建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報(bào)高”的人力資本投資機(jī)制。對于員工個人，也要增強(qiáng)投資意識，建立一種員工培訓(xùn)個人投資回報(bào)機(jī)制，使員工的培訓(xùn)與薪酬、晉升有機(jī)聯(lián)系起來。這樣，可以極大地調(diào)動社會、企業(yè)、個人投資教育培訓(xùn)的積極性，從而改變國有施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)資金嚴(yán)重短缺的局面。
5 結(jié)束語
總之，隨著改革開放的不斷深入，中國加入WTO，以及新經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，國有施工企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越多，不斷出現(xiàn)的新問題、新情況，迫切需要新的理論研究，本文將專門對國有施工企業(yè)這一領(lǐng)域作深入地研究，提出系統(tǒng)完善的人力資源開發(fā)與管理方案，為國有施工企業(yè)提供理論參考和決策依據(jù)。
【摘要】：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、從業(yè)人數(shù)數(shù)量等各方面都發(fā)生了變化。而建筑施工企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，其在內(nèi)外環(huán)境的競爭壓力下，都面臨著復(fù)雜的管理效益問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)人力工作效率，作為建筑施工企業(yè)，同樣面臨著人力資源管理的重要難題。基于此，文中筆者就建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，從其特點(diǎn)對如何應(yīng)對市場競爭的挑戰(zhàn)提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施。
【關(guān)鍵詞】：建筑施工企業(yè)、人力資源管理、對策
1、前言
無論市場競爭如何激烈，歸根到底還是人才的競爭。而作為建筑施工企業(yè)，在面對經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)人數(shù)逐步擴(kuò)大的今天，如何在激烈競爭的今天得以生存發(fā)展是一個很值得研究的話題。
2、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
2.1、企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2、企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3、人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2.4、人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
3、施工企業(yè)人力資源特點(diǎn)分析
3.1、布局分散性
施工企業(yè)為了生存與發(fā)展，需要占領(lǐng)更大的市場，獲取更多的利潤分額，隨之而來，要求員工要到不同的項(xiàng)目上，從而公司的員工在空間上是分散的。而且各個項(xiàng)目的施工時間不同，員工在項(xiàng)目上工作的時間也不同，相對來說，在時間上也是分散的。在工程項(xiàng)目中，通常是隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個工程項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，從靜態(tài)上分析施工企業(yè)人力資源在布局上有分散明顯的特點(diǎn)。分散的程度越大，施工企業(yè)人力資源管理的難度就越大，不能及時發(fā)現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，不利于施工企業(yè)管理。
3.2、人員流動性
在施工企業(yè)中，工程項(xiàng)目一個顯著的特點(diǎn)就是流動性。人員根據(jù)自己的目的不同，薪酬條件、工作環(huán)境、實(shí)現(xiàn)自身價值等，選擇不同的取向，會在不同的施工企業(yè)中進(jìn)行有選擇的流動。有的人員是在公司工作的要求下，為了更好的完成任務(wù)，會在不同的項(xiàng)目間進(jìn)行調(diào)動。 外來務(wù)工人員，隨時都有流動的可能。所以，人員的流動性是施工企業(yè)人力資源的一大特點(diǎn)。施工企業(yè)的人力資源的流動性， 在一定程度上會給施工企業(yè)帶來利潤，但是從人力資源管理方面考慮，其負(fù)效是不小的，所以，從動態(tài)上分析施工企業(yè)人力資源具有流動性的特點(diǎn)。
3.3、組成復(fù)雜性
對大多數(shù)施工企業(yè)來說，其人員組成相當(dāng)復(fù)雜，既有學(xué)歷低，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，但相對缺少經(jīng)驗(yàn)；此外，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。 這些處于不同層次的人才有著各自特點(diǎn)和價值目標(biāo)，對于自身價值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。 因此，從人員組成上分析施工企業(yè)人力資源具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
4、針對當(dāng)前建筑施工企業(yè)人力資源管理工作提出的應(yīng)對策略
4.1、從企業(yè)總體發(fā)展上構(gòu)建人力資源管理規(guī)劃
任何企業(yè)的發(fā)展都需要從發(fā)展規(guī)劃上來體現(xiàn)，對于人力資源的管理同樣需要進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力實(shí)際，以人為本，從人力的長遠(yuǎn)規(guī)劃中來制定人力資源管理戰(zhàn)略，對各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，到各部門負(fù)責(zé)人，再到各崗位員工都要從自身的發(fā)展規(guī)劃上與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)整體人力資料管理目標(biāo)的科學(xué)預(yù)測和實(shí)施。
4.2、重視企業(yè)從變革中實(shí)現(xiàn)整合
企業(yè)的發(fā)展離不開有效的變革，變革的過程也是資源整合的過程，對于企業(yè)人力資源管理來說，同樣需要從企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境來進(jìn)行調(diào)整人力管理機(jī)制，充分重視人力潛能的開發(fā)，對崗位實(shí)行有效的競聘上崗，對人員的成長實(shí)行多向選擇，最大限度的發(fā)揮員工的工作潛能，最大程度的激發(fā)員工的工作積極性，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力管理理念，充分尊重員工的自我發(fā)展，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系，從而確保人類資源的動態(tài)管理。
4.3、注重人才的激勵和吸引人才
施工企業(yè)人力資源管理的重要工作在與激勵員工的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，而實(shí)現(xiàn)對自身企業(yè)員工的有效激勵，不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的未來規(guī)劃協(xié)調(diào)起來，還能夠從管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來充分尊重員工的成長，并能夠讓員工參與到企業(yè)的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動態(tài)調(diào)整，按照不同的貢獻(xiàn)級別給予相應(yīng)的分配，對于優(yōu)秀的人才進(jìn)一步增強(qiáng)其干勁，對于先進(jìn)的人才提供更廣闊的發(fā)展空間，不同的人力按照其能力和價值進(jìn)行有效的調(diào)配，以充分激發(fā)員工的挑戰(zhàn)困難、挑戰(zhàn)自我的信心，從而將企業(yè)的管理理念和員工的價值準(zhǔn)則進(jìn)行連接起來，并促進(jìn)企業(yè)管理績效與員工的發(fā)展相攜共生。
4.4、重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)
人才需要從培養(yǎng)和鍛煉中獲得更好的發(fā)展，對于施工企業(yè)的人力資源管理來說，也需要建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，來為員工的個人成長創(chuàng)造必要的條件，比如結(jié)合員工的專業(yè)實(shí)際，構(gòu)建相應(yīng)的專業(yè)提升或培養(yǎng)制度，讓員工能夠從學(xué)習(xí)中獲得技能的提升，不僅更有效的開發(fā)了人力的潛能，還能為企業(yè)的成長注入了鮮活的技術(shù)創(chuàng)新，做好人力的培養(yǎng)，將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本，從企業(yè)的人力開發(fā)中，進(jìn)一步完善企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)。
4.5、重視人力資源的協(xié)調(diào)與配置
對人力的合理配置能夠?yàn)槠髽I(yè)的健康發(fā)展注入新的活力，更能從人力結(jié)構(gòu)的調(diào)整中來促進(jìn)人力資源的開發(fā)。為此，作為建筑施工企業(yè)人力資源管理的人力配置工作，更應(yīng)該從企業(yè)人力結(jié)構(gòu)中進(jìn)行分析，從其知識、經(jīng)驗(yàn)、能力水平等方面進(jìn)行科學(xué)的劃分，并建立相應(yīng)的人力資源管理檔案，充分結(jié)合員工的特點(diǎn)和層次，并實(shí)現(xiàn)對人力的科學(xué)調(diào)配。通過定期開展的員工滿意度調(diào)查來有效的收集員工所反映的當(dāng)前的問題，并從中來作為人力資源調(diào)整的依據(jù)，企業(yè)各部門的經(jīng)營管理特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程，建立相應(yīng)的人力資源配置計(jì)劃，對人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析，并充分考慮崗位與員工之間的對接難度，從而避免不必要的混亂。為此，強(qiáng)化人力資源的合理調(diào)整和配置，將對企業(yè)的人力資源的全面開發(fā)奠定基礎(chǔ)。
4.6、切實(shí)做好人員的流動工作
對于建筑施工企業(yè)人員流動率高的現(xiàn)象，從企業(yè)的管理自身來尋找問題的根源，比如對員工的流失進(jìn)行分析，從企業(yè)的工作環(huán)境，崗位要求等方面來思考，對于關(guān)鍵崗位、核心員工進(jìn)行專門的溝通，并建立相應(yīng)的管理措施，比如增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的個人價值實(shí)現(xiàn)，從生活上解決員工的切身問題等，最大化的為員工的成長創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，以從心理上滿足員工對崗位的期許，對企業(yè)的認(rèn)同，從而有效的避免員工的流失。
5、注重對員工執(zhí)行力的管理
5.1、企業(yè)執(zhí)行力的主要表現(xiàn)
企業(yè)的執(zhí)行力對于企業(yè)來說具有十分重要的作用，從企業(yè)執(zhí)行力的表現(xiàn)上，主要有以下幾點(diǎn)：
（1）從企業(yè)的整體價值觀上來引導(dǎo)員工的認(rèn)同，并在企業(yè)價值觀的引領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)對員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。
（2）從企業(yè)規(guī)章制度的建立上，要強(qiáng)調(diào)無形的約束對員工行為的影響，建立理智的壓力與情感釋放機(jī)制，來充分發(fā)揮企業(yè)文化的無形準(zhǔn)則對員工的指導(dǎo)，從而規(guī)范員工的行為。
（3）從企業(yè)的凝聚力上來構(gòu)筑一個執(zhí)行力的有效環(huán)境，企業(yè)的向心力和凝聚力，需要員工從自身的感受中來體驗(yàn)，也需要嚴(yán)格從對自我的激勵上來增強(qiáng)。
（4）加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳和積淀，通過各種渠道來建立員工與企業(yè)，員工與社會的溝通與交流，讓員工能夠在自身企業(yè)文化的熏陶下，增強(qiáng)自豪感和使命感。
5.2、構(gòu)筑施工企業(yè)人力管理執(zhí)行力的途徑
（1）從企業(yè)文化的構(gòu)建上來營造企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，充分發(fā)揮企業(yè)的文化建設(shè)，讓每一位員工都能夠從企業(yè)的關(guān)懷中增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，并從員工的自我價值實(shí)現(xiàn)中來推動企業(yè)的發(fā)展。
（2）注重對人的戰(zhàn)略地位的強(qiáng)調(diào)，構(gòu)建完善的人才成長發(fā)展機(jī)制，幫助員工從自我素質(zhì)的提升上來增強(qiáng)對企業(yè)的執(zhí)行力。
（3）注重企業(yè)的組織執(zhí)行力，在尊重個人的前提下，強(qiáng)調(diào)對組織執(zhí)行力的關(guān)注，更應(yīng)該充分發(fā)揮組織的作用，運(yùn)用多種管理手段來促進(jìn)組織領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的全面提升。
6、結(jié)語
綜上所述，建筑施工企業(yè)想要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，只有加強(qiáng)對人力資源管理的重視，建立人力資源的規(guī)范化管理，提高人才結(jié)構(gòu)的專業(yè)化素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工的薪酬科學(xué)化管理，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的有力推進(jìn)，推動建筑企業(yè)不斷向前發(fā)展。
摘要：國營企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部管理。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動力，而績效考評及企業(yè)薪酬管理，增強(qiáng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，有助于員工職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬 績效評價 標(biāo)準(zhǔn) 評價
隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展，國營企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，對員工進(jìn)行績效考核，增強(qiáng)企業(yè)員工的積極性。績效考評是人力資源管理的一項(xiàng)內(nèi)容，注重員工的潛質(zhì)的培養(yǎng)和開發(fā)。
1 國營企業(yè)的績效考評存在的弊病
①績效管理體系不完善。員工績效管理體系不健全。②績效考核的局限性。國營企業(yè)對員工的績效考核流于形式。③績效考評方法單一。績效考核體系不完善，不能進(jìn)行全體，全方位的考評。④制約員工職業(yè)發(fā)展。受績效考核失真的影響，沒有員工的成績，導(dǎo)致員工對工作失去信心，產(chǎn)生抵觸情緒。
2 實(shí)施績效考核的具體方案
做好企業(yè)績效管理工作，應(yīng)從以下幾方面著手：
2.1 明確考核的目的 以此作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的依據(jù)。
2.2 設(shè)計(jì)、規(guī)范績效管理流程 第一考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)具有代表性和典型性。第二確保考核信息真實(shí)性和可靠性。第三提高考評的準(zhǔn)確性，保證公正性。第四對績效管理體系進(jìn)行檢測、評估、診斷，完善績效考核體系。
2.3 員工績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)確定 通過采用定性方法和定量方法對績效進(jìn)行考核。考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)：第一分析工作崗位。對被考核者所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行研究分析，確定被考核者的績效考核指標(biāo)。
第二分析指標(biāo)：對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行分析，完善指標(biāo)體系。并確定重要崗位考核指標(biāo)。（如下表）
第三依據(jù)崗位指標(biāo)體系運(yùn)用一定的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.4 設(shè)計(jì)員工績效考核程序 第一考核系統(tǒng)的流程：首先確立績效考核目標(biāo)，個人目標(biāo)源于公司年度目標(biāo)和部門目標(biāo)，主管和屬下必須充分溝通，建立績效合作伙伴關(guān)系。
第二制定績效考核表：將考核內(nèi)容和具體項(xiàng)目表格化，明確不同考核內(nèi)容和相應(yīng)的考核方法。進(jìn)行績效考核表格設(shè)計(jì)時，對于能量化的應(yīng)量化，不能量化的一定要做到客觀、公正。并進(jìn)行充分的溝通達(dá)成共識。附下表：
確地描述被考核人員的現(xiàn)狀。
2.5 員工績效考評方法的選擇 在績效考評對象確定的情況下，充分考慮：管理成本、實(shí)用性、適用性問題。考評時注意以下問題：第一客觀性：績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在工作態(tài)度、事業(yè)心等不能量化的因素。
第二暈輪問題：考核者把一個因素看成重要因素，做出的評定，產(chǎn)生了暈輪錯誤。
第三嚴(yán)格/寬松錯誤：為了避免引起評價爭議，給予了被考評者不應(yīng)有的過低評價稱為嚴(yán)格，給予了被評者不應(yīng)有的過高評價稱為寬松。
第四個人偏見：考核時對員工的種族、宗教等存在偏見，影響考核的客觀公正性。
2.6 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 企業(yè)應(yīng)從多條渠道對員工業(yè)績進(jìn)行評價，以幫助員工確立志向設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。和員工進(jìn)行溝通和交流，對貢獻(xiàn)型的員工要重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，對墮落型的要逐步淘汰，對安分型和沖鋒型的員工進(jìn)行針對性引導(dǎo)。進(jìn)而促進(jìn)員工職業(yè)生涯的成功發(fā)展。
摘要：本文以國有建筑施工企業(yè)為研究對象，指出目前人力資源管理存在的主要問題，并提出解決問題的對策和方法以加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國有 建筑施工企業(yè) 人力資源管理 問題 對策
1 加強(qiáng)國有施工企業(yè)人力資源管理的重要性
當(dāng)前，我國正處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時期，固定資產(chǎn)投資對經(jīng)濟(jì)的拉動作用明顯。同時，我國仍處于社會主義初級階段，生產(chǎn)力發(fā)展水平還不高，各地發(fā)展還不平衡，對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的需求依然十分旺盛。今后一個時期，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、提供更多公共服務(wù)以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，仍然是我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)發(fā)展的大趨勢，也是建筑施工企業(yè)面臨的外部環(huán)境，可以說建筑市場仍然處于發(fā)展的黃金時期，是朝陽產(chǎn)業(yè)。巨大的發(fā)展機(jī)遇，催生了對人才的旺盛需求。但隨著國內(nèi)建筑市場改革的不斷深入，國外建筑施工企業(yè)逐步涌入建筑市場，同時民營建筑施工企業(yè)也在蓬勃發(fā)展，國有建筑施工企業(yè)面臨著與國內(nèi)、外同行業(yè)企業(yè)激烈的市場、人才、資源競爭的環(huán)境。建筑施工企業(yè)對人才的需求，表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
1.1 市場對人才需求的總量越來越大。資質(zhì)是建筑施工企業(yè)進(jìn)入建筑市場的“入場券”，對企業(yè)發(fā)展的影響明顯；專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量是建筑施工企業(yè)申報(bào)資質(zhì)和進(jìn)入市場的重要準(zhǔn)入條件，企業(yè)要想獲得較好的資質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量必須達(dá)到相應(yīng)的要求。建筑施工企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才和技術(shù)實(shí)力的競爭，人才隊(duì)伍是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的載體，沒有優(yōu)秀的人才和過硬的施工技術(shù)實(shí)力，必將在激烈的競爭中落于下風(fēng)。建筑市場的快速發(fā)展，使企業(yè)對人才總量的需求越來越大。
1.2 對人才素質(zhì)的要求越來越高。國家和各省市正在大規(guī)模開展高速鐵路、城市軌道交通、市政工程等大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這些領(lǐng)域施工難度大、技術(shù)含量高、管理復(fù)雜；以高速鐵路為代表的國家重點(diǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，需要引進(jìn)、消化、吸收、創(chuàng)新國外先進(jìn)施工技術(shù)，迫切需要一批懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高素質(zhì)復(fù)合型人才。
1.3 市場對人才的苛求越來越專。近年來，很多大型國有建筑施工企業(yè)抓住機(jī)遇，不斷開拓經(jīng)營領(lǐng)域，逐步參與BT、BOT、EPC等新型管理模式的項(xiàng)目施工，并成功進(jìn)入國外建筑市場；隨著建筑市場管理的逐步規(guī)范和新型管理模式的管理需要，企業(yè)急需一批熟悉資本運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營的金融、證券、法律、海外工程承包等高素質(zhì)專業(yè)人才，對人才的要求越來越嚴(yán)苛。
2 國有建筑施工企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的主要問題
國有建筑施工企業(yè)普遍具有悠久歷史，經(jīng)歷過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)不同時期，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源具備一定的基礎(chǔ)和優(yōu)勢，同時也存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。一是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量不足，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，在職稱結(jié)構(gòu)上，初級職稱人員多，中高級職稱人員少，具有加強(qiáng)技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員稀缺；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，大專、本科學(xué)歷人員多，研究生人員少；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，工程技術(shù)人員多，投融資管理、國際工程項(xiàng)目管理等專業(yè)人員少；三是人才職業(yè)化程度低，成熟的職業(yè)經(jīng)理人、市場化的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)等缺乏；制約企業(yè)管理水平的提升和多元化發(fā)展。
2.2 隊(duì)伍穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重。建筑施工企業(yè)以項(xiàng)目經(jīng)理部為基本的生產(chǎn)單位，一個項(xiàng)目部的建設(shè)周期決定了項(xiàng)目經(jīng)理部的生命周期，這一特點(diǎn)決定了組織機(jī)構(gòu)的暫時性。工程項(xiàng)目一完工，項(xiàng)目經(jīng)理部解散，人員將被調(diào)配到下一個新開工的項(xiàng)目部；建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目，一般分布在不同地區(qū)。因此，施工企業(yè)的人力資源呈現(xiàn)出分散性、流動性的特點(diǎn)；且大部分項(xiàng)目經(jīng)理部遠(yuǎn)離城市，工作和生活條件較為艱苦，員工缺乏歸屬感。隨著80后、90后的大中專畢業(yè)生進(jìn)入建筑施工行業(yè)，這些人員大多不愿意到基層工作，到了項(xiàng)目經(jīng)理部也很難長期穩(wěn)定地工作；同時，建筑行業(yè)的人才需求非常旺盛，一些施工經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平較高的人才紛紛流向待遇較好的民營建筑企業(yè)和工作相對穩(wěn)定的設(shè)計(jì)企業(yè)，國有建筑施工企業(yè)在一定程度上淪為“人才培訓(xùn)基地”。
2.3 管理理念落后，管理機(jī)制僵化。一是部分建筑施工企業(yè)的高層管理人員，仍然沒有意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，人力資源管理的戰(zhàn)略思維缺乏。二是人力資源管理崗位的員工缺少專業(yè)知識，主要精力放在了工資分配、人員調(diào)配等傳統(tǒng)的勞動人事工作層面，缺乏制定人力資源戰(zhàn)略的能力。三是企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，沒有建立企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略。四是沒有建立分層分類的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、全面性和針對性；培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)不突出，對新理論、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的培訓(xùn)滯后。五是沒有建立系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核體系，關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)置不完善，沒有體現(xiàn)出企業(yè)各個管理層次的特點(diǎn)，績效考核流于形式。六是薪酬分配不合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，一定程度上存在新型的“平均主義”現(xiàn)象。
3 加強(qiáng)國有施工企業(yè)人力資源管理的主要對策及措施
國有建筑施工企業(yè)要做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)又好又快地發(fā)展，必須大力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立健全人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、退出的全過程人力資源管理機(jī)制，提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長的共贏。
3.1 以人為本，樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。一是要科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，引進(jìn)和培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、數(shù)量重組的各類人才隊(duì)伍。二是要培養(yǎng)核心人才隊(duì)伍，推動企業(yè)由勞動密集型向技術(shù)密集型、管理密集型和資本密集型轉(zhuǎn)型。三是引入人才競爭機(jī)制，通過市場化方式選擇、引進(jìn)符合企業(yè)要求的人才，推進(jìn)專業(yè)人才職業(yè)化。
3.2 突出使用，科學(xué)配置人力資源。根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，在充分了解企業(yè)人才總量和結(jié)構(gòu)需求的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地招聘和引進(jìn)人才，做好人才儲備。一是要堅(jiān)持“以用為本”，對人才數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)、素質(zhì)等進(jìn)行細(xì)分，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置。二是積極推進(jìn)“校企合作”，通過高等院校有針對性地培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。三是拓展人才引進(jìn)途徑，通過業(yè)務(wù)咨詢、專家研討、項(xiàng)目外包等形式聘請高等院校、科研機(jī)構(gòu)、行業(yè)專家，借用“外腦”，為我所用，作為企業(yè)人才的有益補(bǔ)充。
3.3 明確重點(diǎn)，加大人力資源開發(fā)力度。一是要加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓(xùn)開發(fā)提供資金保障。二是創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，建立分層次、分專業(yè)的培訓(xùn)體系，按照“干什么、學(xué)什么”，“缺什么、補(bǔ)什么”的原則按需培訓(xùn)；以項(xiàng)目經(jīng)理為依托，以重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)為載體，提高培訓(xùn)的針對性。三是要建立激勵約束機(jī)制，將培訓(xùn)教育與員工素質(zhì)提升、選拔任用、績效考核、薪酬發(fā)放等有機(jī)結(jié)合起來。
3.4 目標(biāo)管理，建立科學(xué)的績效考核體系。一是要建立全面合理的績效考核體系，以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，明確高層管理人員、總部職稱部門管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員的管理目標(biāo)和管理責(zé)任，量化考核指標(biāo)。二是要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，經(jīng)營管理人員以新簽合同額、利潤、技術(shù)創(chuàng)新、安全質(zhì)量等關(guān)鍵績效指標(biāo)為導(dǎo)向；項(xiàng)目經(jīng)理部的管理人員要與成本、技術(shù)創(chuàng)新、文明施工等指標(biāo)掛鉤。三是要合理運(yùn)用考核結(jié)果。明確考核獎懲體系，嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，兌現(xiàn)獎勵，落實(shí)懲罰措施，確保績效考核的嚴(yán)肅性。
4 結(jié)束語
國有建筑施工企業(yè)的健康快速發(fā)展，離不開高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍的支撐，要建立一支能打硬仗的隊(duì)伍，就要實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，科學(xué)配置人力資源，大力開發(fā)人力資源，建立科學(xué)的績效考核體系、多元化的薪酬管理體系和高效的人才選拔機(jī)制，只有這樣，企業(yè)才能不斷增強(qiáng)核心競爭力，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展。
【摘 要】本文以國有建筑施工企業(yè)為對象，提出現(xiàn)階段人力資源管理存在的主要問題，并提出解決問題的對策和措施，以強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)有序發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】國有建筑施工企業(yè)；人力資源；對策；措施
1、前言
隨著建筑業(yè)迅猛發(fā)展，國有建筑施工企業(yè)具有政治、組織、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢，承擔(dān)著更多重要及急、難、險(xiǎn)、重的施工任務(wù)。目前建筑市場對人才的需求非常之大，因而也面臨著激烈的人才競爭。國有建筑施工企業(yè)同樣迫切需要一大批懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高素質(zhì)復(fù)合型人才。施工企業(yè)要承擔(dān)與資質(zhì)相應(yīng)的工程，必須具備一定數(shù)量的技術(shù)人員。近年來，很多大型國有施工面臨著人才缺乏局面。本文將分析建筑施工企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的對策和措施。
2、當(dāng)前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
國有建筑施工企業(yè)一般成立時間較長，經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的漫長過程，人力資源具有一定的基礎(chǔ)和優(yōu)勢，但是普遍存在以下問題：
2.1 未建立有效的人力資源管理機(jī)制
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國有企業(yè)有專門設(shè)立勞工管理部門，主要是對勞工人員的派遣，薪酬計(jì)發(fā)和退休職工等管理，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到人力資源管理的重要性，但是固有的思維模式還一直沒有突破。主要表現(xiàn)在沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來部署人力資源工作，企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，未有效確定企業(yè)中長期人才需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，沒有建立人才考核選拔任用機(jī)制，沒有設(shè)置技術(shù)人才、高技能人才成長的機(jī)制。
2.2 人才招引時未充分考慮人才結(jié)構(gòu)和人崗適配
目前，人力資源管理隊(duì)伍大多缺少專業(yè)的人力資源管理知識，從事日常的工資分配、人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等傳統(tǒng)的勞動人事工作，綜合工作能力不強(qiáng)。對生產(chǎn)經(jīng)營管理急需、緊缺的高素質(zhì)人才、新型人才引進(jìn)渠道不廣。
2.3 沒有建立分層分類的培訓(xùn)體系
大多數(shù)企業(yè)對招用人員培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、全面性；培訓(xùn)內(nèi)容未突出重點(diǎn)，對新理論、新理念、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的培訓(xùn)不及時，不深入；對培訓(xùn)者考核不嚴(yán)格，培訓(xùn)效果不理想。
2.3 人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理
國有企業(yè)由于歷史原因，一般冗員過多，高素質(zhì)復(fù)合型人才緊缺。企業(yè)普通型員工相對富余，優(yōu)秀的部門經(jīng)理、技術(shù)專家、經(jīng)營管理能手、項(xiàng)目經(jīng)理和高技能人才非常缺乏。與新時期國有施工企業(yè)人才需求相比，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營管理人員數(shù)量嚴(yán)重不足，影響了投標(biāo)和資質(zhì)申報(bào)，成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。人才結(jié)構(gòu)不合理，初級職稱人員多，高、中級職稱人員少，教授級職稱人員稀缺；工程技術(shù)人員相對多，熟悉企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、投融資、項(xiàng)目運(yùn)營、國際工程承包、證券、法律人員等經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人員少。
2.4 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
施工企業(yè)是以工程項(xiàng)目為對象展開工作，組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項(xiàng)目的具體情況來組建，工程一完工項(xiàng)目部就解散，下一個項(xiàng)目組成人員又要重新調(diào)整。因此，施工企業(yè)的由于人力資源分散，流動性強(qiáng)，員工往往缺乏歸屬感，因而造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。同時，建筑行業(yè)的人才需求非常旺盛，一些施工經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平較高的人才往往以國有企業(yè)為人才實(shí)踐課堂，經(jīng)過幾年后，紛紛流向待遇好的設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理單位和民營企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)基地。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，一些國有施工企業(yè)招收的大學(xué)畢業(yè)生3-5年內(nèi)流失率高達(dá)45%。
3、強(qiáng)化國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的主要對策措施
國有建筑施工企業(yè)應(yīng)承擔(dān)更多的政治、經(jīng)濟(jì)、社會職責(zé)。在新形勢下，必須要做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)又好又快地發(fā)展。因此必須大力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立健全引進(jìn)人才、用好人才、留住人才的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國家、企業(yè)與員工的共贏。
3.1 樹立人才強(qiáng)企是第一要務(wù)戰(zhàn)略思維
人才的培養(yǎng)與聚集，是企業(yè)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先決條件。有充足的人才作為保證，企業(yè)的發(fā)展才能成為有源之水、有本之木。國有施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須時刻把人才隊(duì)伍建設(shè)作為決定企業(yè)發(fā)展前途的大事來抓，要制定施工企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，要樹立一把手抓人力資源的觀念。建立健全人才建設(shè)組織體系，層層抓落實(shí)。
3.2 建立健全以業(yè)績和實(shí)際工作能為先的人才選拔使用機(jī)制
正確的人才錄用和選拔任用機(jī)制是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的主要因素。首先要建立和落實(shí)任職資格、能力評價、業(yè)績考核、競爭上崗、公開招聘等管理制度。面向企業(yè)、面向市場廣納優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。通過年度和任期考核，對業(yè)績突出的繼續(xù)留用或晉升，對業(yè)績不佳、未完成考核指標(biāo)的要撤換或降職使用，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”。其次要建立管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三條人才發(fā)展通道，引導(dǎo)不同特點(diǎn)和專長的人才分別往管理、專家、操作能手通道上發(fā)展。三是通過工程項(xiàng)目加強(qiáng)人才的選拔和交流使用，讓想干事的人有機(jī)會，能干事的有舞臺，干成事的有發(fā)展，做到“干一個項(xiàng)目，培養(yǎng)一批人才”。四是企業(yè)要開展杰出人才、優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、優(yōu)秀青年、崗位能手、高技能人才等優(yōu)秀人才的評選活動，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并用，加大宣傳力度，引導(dǎo)人才在各自崗位創(chuàng)優(yōu)，發(fā)揮榜樣示范作用，營造尊重人才的良好氛圍。
3.3 制定有效的績效考核和薪酬體系
因國有企業(yè)一般組織框架比較齊全，實(shí)行人才層級管理。要全面建立分層分類的人才績效考核體系，對高層實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、對其層公司實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營承包責(zé)任制、對職能部門實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制、對項(xiàng)目部實(shí)行目標(biāo)成本責(zé)任制的考核辦法。其中對公司、分公司這一層次考核要與產(chǎn)值、承接任務(wù)量、利潤、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤，項(xiàng)目部這一層次要與成本、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤。考核時要通過述職、審計(jì)、查閱相關(guān)資料等方法，通過考核要與各自的薪酬掛鉤，獎優(yōu)罰劣。一般實(shí)行年薪制，由基本薪酬、工齡工資、崗位工資和年度績效薪酬構(gòu)成。要設(shè)立特別的績效獎勵。對在經(jīng)營開拓、科技創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、管理創(chuàng)新等方面為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才設(shè)立專項(xiàng)獎勵，以充分調(diào)動各系列員工的積極性。
3.4 科學(xué)動態(tài)有效配置人力資源
根據(jù)國有施工企業(yè)專業(yè)需求、業(yè)務(wù)量擴(kuò)大及地域分布的疏密，在充分了解人才總量和結(jié)構(gòu)需求的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃招引企業(yè)所需人才。只有做好人才儲備，才能滿足生產(chǎn)經(jīng)營管理急需的人才。要進(jìn)行人才數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)、素質(zhì)細(xì)分，從源頭上保證人才的合理配置。每年有計(jì)劃、有目的地到各類專業(yè)學(xué)校挑選優(yōu)秀畢業(yè)生，提高人才來源質(zhì)量和人才成長的起點(diǎn)。
3.5 創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)
國有施工企業(yè)要著力打造高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、建造師人才四支人才隊(duì)伍。要建立內(nèi)部講師團(tuán)，以項(xiàng)目為依托，對大型、技術(shù)難度大、管理復(fù)雜的項(xiàng)目舉辦內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)班、完工后技術(shù)管理總結(jié)交流會等；要開展“師帶徒”培訓(xùn)方式。“師帶徒”作為加快人才培養(yǎng)效果的極其有效的途徑之一，使人才培養(yǎng)提速，為企業(yè)培養(yǎng)和造就各類人才搭建快捷平臺。“師帶徒”可采取點(diǎn)面相結(jié)合的原則，點(diǎn)：指企業(yè)緊缺或急需人才以及包括新進(jìn)企業(yè)大學(xué)生在內(nèi)的新職工。面：指三個層面。第一層面為公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員帶部門負(fù)責(zé)人、一級項(xiàng)目經(jīng)理（建造師）及業(yè)務(wù)技術(shù)骨干；第二層面為公司中層干部帶部門和項(xiàng)目骨干、老職工帶新職工；第三層面為項(xiàng)目經(jīng)理或骨干帶項(xiàng)目管理人員，包括新職工。通過“傳、幫、帶”，使職工成為合格人才、優(yōu)秀員工。要對獲得職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格的員工根據(jù)級別發(fā)放相應(yīng)的月度津貼，對企業(yè)緊缺的一級建造師等執(zhí)（職）業(yè)資格員工經(jīng)考試通過后給予一次性獎勵；對帶徒弟的師傅發(fā)放津貼。
4、結(jié)語
國有建筑施工企業(yè)是地方及國家重大型工程施工的生力軍，集聚各方面的人才。管好用好人才將是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)長期工作，涉及企業(yè)的健康發(fā)展。要針對企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，進(jìn)行系統(tǒng)地分析研究，找出主要問題的結(jié)癥，才能制定相應(yīng)的對策措施。這項(xiàng)工作是一個動態(tài)的工作，要在人才管理機(jī)制建設(shè)、人才招用、薪酬制定、人才培訓(xùn)和使用考核上綜合應(yīng)對，不斷調(diào)整措施對策，才能適應(yīng)企業(yè)各個時段的人才需求。