緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊的管理培訓范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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一、引言

對于一個企業迫切想要將自身管理水平提升，提高管理人員的綜合素養，使企業建設一支強有力的管理團隊。然而，在企業建設一支強有力的管理團隊過程中，提高管理人員的綜合素養有效的方式就是強化培訓。在企業加強工商管理培訓過程中，可以在有效提升管理人員水平的基礎之上，提升整個企業的管理水平，促使企業發展更加長久。由此可見，在市場勁烈競爭的同時，現代化的企業若要取得更好的地位，就應該強化工商管理培訓，提升企業管理水平。

二、加強培訓企業工商管理的作用

加強培訓企業工商管理，其實就是將企業管理水平進行提升，有效地提升企業競爭能力。工商管理培訓，就是加強企業管理人員國際商務、經濟法、營銷、財務以及金融方面知識的學習，在工作中將學習的這些知識內容熟練地運用到實際管理中，可以有效地提升管理人員自身的管理水平。所以，在市場經濟快速發展的今天，培訓提高管理人員的管理能力非常重要，具有十分重要的意義。

三、企業加強工商管理培訓過程中存在的問題

在企業加強工商管理培訓過程中，存在的問題比較多，其中對工商管理培訓能夠造成直接性影響的因素主要有：1.培訓的模式以及內容不夠新穎，跟不上現代經濟發展的潮流，很難與時展同步，無法將培訓的知識應用在管理實踐中。2.師資團隊力量不足，很難提高企業管理水平，也很難保障企業管理培訓的有效性。3.企業領導對加強工商管理培訓的意識薄弱，不利于開展工商管理培訓工作，更無法將工商管理培訓的質量提升，很多企業員工也因此難以提高其參與培訓的積極性。

四、在加強工商管理培訓過程中有效提高企業管理水平的策略

1.不斷優化培訓的模式以及內容通常情況下，培訓工商管理方面，涉及內容比較復雜，培訓的層次相對來說比較高，并且整體的培訓任務也比較重，整體而言，工商管理培訓難度比較大。所以，在加強工商管理培訓過程中，只有不斷優化培訓的模式以及內容，才能夠有效提高企業管理水平。在當前的企業管理培訓中，培訓內容在不斷地根據時代的發展進行轉化，整體的培訓也具有更多樣的方式，人們在快速發展的信息技術中也可以得到更多的信息，真正地將培訓的理論知識與實踐相互連接起來。2.加強師資團隊建設在工商管理培訓過程中，對整個培訓的質量起著至關重要的作用，以及影響的就是師資團隊的整體水平，所以有效地加強建設師資團隊以及提升整個師資團隊的能力，對有效提高企業管理水平非常重要。然而，要加強師資團隊建設，就要建立一個比較完善的師資體系，設立相應的考核的標準，對教師自身的水平以及能力進行嚴格考核，對能力達標的教師開展培訓工作學習，不斷提升教師的水平，有效地打造強有力的師資團隊，更加保障了企業管理培訓的有效性。3.更加重視工商管理培訓在開展工商管理培訓工作之前，企業領導應該增強工商管理培訓的意識，將培訓的準備工作真正落實下去，積極開展，并且做出有力的宣傳，把工商管理培訓看作是企業最緊要的事情來做。所以，只有企業領導者更加重視，員工們才能認識到培訓的重要性以及更加重視工商管理培訓，積極參與培訓中，以提升自己的工商管理能力，可以有效地提升整個企業的管理培訓的有效性。

五、結束語

綜上所述，在我國加入世界貿易組織之后，國際市場競爭愈加激烈，企業相互之間的競爭也變得殘酷。在這樣殘酷競爭的市場中，企業倘若要維持自身的長久發展，就更應該對人力資源方面進行全面管理，這也是非常重要和關鍵的環節。同時，企業在參與競爭中，要牢記最主要的人力資源就是工商管理人員，由于工商管理人員的職業能力會直接關系到企業的可持續發展以及把握著整個企業發展的主要方向，所以在加強培訓工商管理人員的時候，就應該制定比較合理的獎勵政策，不斷地對人力資源進行結構的完善，真正地做到有效提升企業管理水平。

參考文獻：

[1]徐恬恬.淺談如何通過加強工商管理培訓的方式來提高企業管理水平[J].商品與質量•理論研究，2014

篇（2）

企業改制并邁上發展快車道后，我們一改過去認為職工培訓是難見效的投資觀念，我們深刻認識到：社會的發展、競爭的激烈和知識經濟時代的到來，讓員工有競爭力，企業才能盈利，才能讓員工得到更多的利益回饋。員工競爭力來自技能素質的提高，企業教育培訓是保障員工素質提高的唯一途徑。

基于這種認識，公司自2000年就開始強化職工培訓工作，制定了“創建學習型組織，培養知識型員工”的新思路，并得到了前所未有的重視。員工培訓被列入公司年度目標和總經理、分管副總的年度業績合同以及中層的月度關鍵業績指標。公司領導率先垂范，為職工培訓提供各種支持，高層領導親自開發課程授課，近兩年來，高層領導親自授課達30多次，并參與團隊活動，企業學習的氛圍越來越濃厚，效果越來越明顯。

為了更好地做好培訓工作，我們于2005年專門把培訓工作從人力資源部分離出來成立培訓部，設立了4名專職教師，50余名由高層領導、各部門主管組成的兼職講師，公司每年投入的培訓費平均近50萬元，培訓經費投入占單位職工工資總額的1.6%以上。

為適應公司的快速發展，2007年底培訓部更名為培訓發展部，培訓的重點轉移到員工的發展上來，加大關鍵崗位及核心骨干的培訓與發展培養。為更好的給員工提供學習的場所和條件，公司給每個單體店都開辟專門培訓教室，配備相應的教學設施，并開設圖書閱覽室，2006年初啟用了山海天培訓中心。

為了更系統、更專業、更全面、更有針對性的進行人才培養，搭建日百人才梯隊，集團于2011年將培訓發展部升級，成立了日百商學院，日百商學院致力于打造日百特色的培訓體系，建立與眾不同的企業文化和人才體系，實現自主課程研發，搭建、培養培訓講師梯隊，搭建日百知識管理平臺，使商學院成為日百戰略伙伴、業務伙伴，幫助企業成功，提升企業的核心競爭力。

公司領導多次表明，企業不單是一個用人單位，還是一個育人學校，完善的培訓教育場所和師資力量，為提高員工素質提供了有力保障。

二、創新培訓模式，采用混合式學習方式，注重培訓轉化

日百集團開展的各項培訓活動，內容與形式在原來的基礎上作了較大幅度的創新，培訓內容由傳統的以講授宏觀的專業知識為主，改變為將工作中實際存在的問題，通過情景模擬、案例研討、角色扮演等形式展現出來，將教、學與實際工作緊密聯系，使學員參與的興趣加大，又通過培養培訓，解決了實際工作中的一些問題，大大提升了培訓效果。使日百的培訓事業由原來的培訓工作過渡到了人才培養。

三、打造日百人才培養體系，保障企業人才供應與發展，提升企業競爭力

（一）新晉升人員培養、培訓 為了加強對人才的培養，每年定期舉行新晉升實習經理、新晉升高層、中高層培養、培訓。在培養培訓前，對學員的知識結構、素質能力進行了大量的調研，根據其現狀及公司需要其達到的能力要求，制定出詳細的培養培訓方案。

實行先培訓后上崗的方式，采取了崗前封閉培訓和階段性培訓的模式，在封閉培訓中，培訓方式除傳統的講師課堂面授外，還新啟用訓練管理者思維和能力的無領導小組討論、案例研討、角色扮演、解惑答疑、各類團隊活動等方式。

培訓中所選主題主都是結合培訓需求調研及公司發展實際，實用性、理論性兼具，以實操性為主，真正使培訓內容做到學了就能用。通過案例研討，根據企業經營管理過程中遇到的實際案例進行選題，讓學員提出建議和解決方案，通過研討訓練學員的分析和決策能力等。進行情境模擬時，將管理中的某一情境，在培訓課堂中現場模擬呈現，通過現場的討論互動、再模擬，使學員主動參與，親自體驗，加深理解。讓學員進行角色扮演，根據企業經營管理過程中遇到的實際案例進行選題，采用角色擬定的方式進行實際演練。

通過演練使學員得到啟發，進而提升相應能力。通過多種培訓方式使學員們提升了邏輯思維能力、分析判斷能力、分析問題能力、語言表達能力、文字表達能力等個人素質能力。

篇（3）

2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求。我國為了履約，在2011年公布了《中華人民共和國海船船員適任考試和發證規則》簡稱“11規則”及為實施“11規則”頒布的法規及文件，其中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試作了明確要求。 1.駕駛臺資源管理培訓的發展

二十世紀九十年代初期，歐洲國家的交通與海事安全主管部門、船東協會、航運公司和引航員協會——“駕駛臺團隊工作/駕駛臺團隊管理 (BTW / BTM)”課程。九十年代中期，瑞典、挪威、芬蘭和荷蘭等歐洲國家在BTW、BTM等課程的基礎上，借鑒北歐航空公司的飛行團隊管理和控制課程的經驗和結合各自實際情況，共同開發了“駕駛臺資源管理(Bridge Resource Management，即BRM)”培訓課程。

國際海事組織在1995年修訂的《1978年海員培訓、發證和值班標準國際公約》（STCW78/95）的B-VIII/2部分中提到了BRM。2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求，且在第II章“船長和甲板部”人員適任能力的主要修正內容中對操作級人員要求新增“領導力和團隊工作技能的應用”、對管理級人員要求新增“領導力和管理技能的運用”的強制性適任要求。駕駛臺資源管理知識的學習成為強制性要求。我國航海院校自2000年以來，開始為香港和內地一些航運公司的船舶駕駛人員正式開設了“駕駛臺資源管理”課程。

2.“11規則”中有關駕駛臺資源管理培訓的規定

為了履行《STCW公約馬尼拉修正案》我國主管機關制定，在2011年公布了“11規則”，為實施“11規則”頒布的，《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》和2012年公布的《中華人民共和國海船船員適任考試大綱》中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試要求。

2.1過渡期培訓要求

《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》中規定，對按照《04規則》發證的船長和駕駛員和按照《04規則》培訓的在校學生應進行過渡期的適任培訓。培訓要求如表1。

2.2過渡期后的駕駛臺資源管理培訓

過渡期后，駕駛臺資源管理的培訓和考核放在船舶操縱與避碰課程中培訓和考核。晉升500-3000總噸和3000總噸以上的二、三副需要理論考核和實操評估，晉升500-3000總噸和3000總噸以上的大副、船長需要進行實操評估。

3.駕駛臺資源管理培訓體系

3.1培訓安排

駕駛臺資源管理是一項涉及航海知識綜合運用的培訓課程，涉及的知識包括船舶管理，船舶值班避碰與操縱、航海學等知識，因此，該培訓應安排在整個教學體系的最后實施，而不應和其他課程平行教學，最好采用集中培訓的方法。

3.2培訓方法的探討

“船舶駕駛臺資源管理”培訓的目的在于通過船舶資源管理的相關知識與方法的學習與教育，提高船舶駕駛人員在船舶營運安全工作上的正確思想認識，從而提高與轉變管理認識與理念，端正自己的工作態度，改變自身的不良行為，最終確保船舶的航行安全。因此，轉變受訓者的理念和意識是培訓成敗的關鍵，培訓的手段主要通過理論教學和模擬器的綜合訓練。

3.2.1理論教學

理論教學由教學內容的講授，典型案例的分析討論組成，使學員掌握駕駛臺班組協同工作的要領，掌握駕駛臺工作的基本程序，有效利用駕駛臺所有資源減少和避免人為失誤，掌握制定各種計劃的基本方法，理解領導、決策和緊急情況下的應變方法。不同的教學對象的知識結構與實踐經驗不同，因此在理論教學過程中應根據不同教學對象采用不同的的教學方法，設定不同的教學目標。從以前駕駛臺資源管理的培訓總結中發現，，船長班、管理級的船員班、操作級船員班、混合船員班級，在校學生班，不同結構的學員班級的特點各不相同，下表以管理級的船員、操作級的船員、學生班為例，分析班級特點和教學方法。

3.2.2模擬器訓組織

有效的航海教育和培訓包含三個要素：知識、技能和態度?，F在對海員的要求，包含以下幾點：多任務工作，迅速作出決策，在團隊工作中的優先處理原則等。傳統概念上的船員培訓是在學校課堂上的理論教學加上船上實習兩部分組成，無法完成各種任務的訓練尤其是應急訓練。模擬器上培訓提供了一個有價值的平臺，能使學員在經濟和安全的條件下完成各種復雜和應急情況的訓練，因此在“11規則”的相關文件別規定了駕駛臺資源管理培訓中模擬器培訓最少課時。

（1）根據駕駛臺班組的成員組成將學員進行分組，將學員4-5人分成1組,每組指定船長1人、大副1人、值班駕駛員1人、值班水手1人、根據方案要求可增加1人扮演引航員角色。指定角色時最好依據船上的職務合理分配角色。如果是學生班，由于學生的知識水平和實踐經驗限制，學生很難獨立擔任船長或引航員的角色，需要教員擔任船長或引航員的角色，帶領這個團隊完成任務。

（2）方案設計為學員設定各種航行狀況，訓練學員的信息獲取、團隊合作、情境意識、通信溝通、應急反應能力。常用主要方案有：開闊水域避讓、狹水道航行、能見度不良情況下的航行與操縱、島礁水域的船舶操縱、船舶進港操作、避離臺風的船舶操縱、船舶擱淺的應急操船、舵失靈的應急操船、人員落水搜救( 本船人員落水和他船人員落水)

（3）方案實施是讓學員在模擬器上進行操作，完成方案規定的任務。方案實施一般分步驟進行：①讓學員熟悉模擬器設備操作②教員說明訓練方案③學員制定通過制定水域的計劃和“偶發事件計劃” ④通過指定水域的實際操作及偶發事件的應變⑤駕駛臺團隊的自我評價⑥教師總結評價

3.2.3評價方法

駕駛臺資源管理評價分成理論考試和實操評估。理論考試由海事局組織統一考試，實操評估由評估員現場評估，評估要素主要有制定指定水域計劃、制定“偶發事件計劃”、資源與管理、駕駛臺團隊工作、領導與決策、通信與溝通、偶發事件與應急、工作態度與情境意識。評價標準主要根據學員對設計方案的處理方法、操作或分析正確、熟練程度來判斷。

4.結束語

駕駛臺資源管理是一項發展中的船員培訓業務，培訓機構應根據每期學員的情況制定相應的計劃，培訓結束要總結每一期的學員情況、教學情況、教學效果等，總結經驗找出不足，不斷改進，提高培訓質量。

參考文獻：

篇（4）

隨著現代航運業的飛速發展，海上交通運輸日益繁忙，而船舶趨于專用化、自動化、大型化，船上配員由多個國家的人員組成，安全成為船舶運輸永恒的主題。船舶機艙是船舶的動力中樞—心臟，船舶機艙的安全性對提高船舶運輸的整體安全性有著重要意義。自動化技術的高速發展并沒有給船舶安全帶來質的變化。據統計，近幾年來在國內外一些大的航運公司發生的有統計的幾百起重大機損案例中，由于人為因素而產生的案例達全部案例的超過了83%，這與國際社會上公認的80%的人為因素失誤比率非常接近，充分證實了船舶事故在許多方面與人的因素密切相關，人為因素是船舶事故的最主要原因。因此，對船舶機艙資源進行整理分析，對于減少機艙人為因素失誤很有意義。

20世紀90年代以來，為確保船舶航行安全，歐洲一些國家的交通與海事安全主管部門、船東協會、航運公司聯合對海上事故發生與預防進行調查和分析，開發了“駕駛臺資源管理（bridge resource management，簡稱brm）”的培訓課程，取得了很好的效果。為使船舶輪機管理人員充分發揮所有人員的團隊作用，明確自己在工作中的職責與分工，進一步強化意識和端正工作態度，減少人為失誤，預防事故發生，保證船舶安全航行的目的[4]。在brm 培訓課程的基礎上結合船舶機艙的特點開發了“機艙資源管理（ engine room resource management，erm）”的培訓課程。

國際海事組織imo（ international maritime organization）于2010年6月5日在菲律賓馬尼拉通過最新stcw（international convention on standards of training certification and watchkeeping for seafarers）公約2010年修正案。將erm作為強制性適任標準，進一步突顯出erm培訓的重要性，根本目的就是要確保航運安全。

一、船舶機艙資源與管理

（一）船舶機艙資源

航運企業要達到“航運更安全、海洋更清潔，高效、經濟”營運的目的，在現代科技高速發展的時代，如何對船舶進行管理有特別重要的地位，船舶機艙系統，既人、機、環境和管理四個要素組成的一體化系統，核心內容就是致力于現代化船舶機艙所需要的管理質量、快速學習的科學方法和團隊一體化的環境，形成“人—機—環境—管理”一體化的現代化船舶機艙資源管理模式。

1.人力資源。指涉及到船舶安全營運工作中的所有人員。包括船長、輪機長、各位駕駛員和輪機員；水手、機工等普通船員，還包括在特定港內作業中來自他方的引航員、港作拖輪及碼頭工作人員等及其所具有的知識、技能以及協作能力。人力資源是船舶營運工作中最為重要的資源[4]。

2.物質資源。指涉及到確保船舶正常營運操作所需要的各種機械設備（如：主機、柴油發電機組、鍋爐等）、儀器儀表、備件、工具等。物質資源是確保船舶正常營運與操作的基本資源。

3.環境資源。指涉及到確保船舶本身正常營運所需要的各種信息與資料，如：海洋環境、航行計劃、機艙環境、駕駛臺命令、操作手冊、使用指導書、港口信息等。信息資源是確保船舶正常營運的必要資源。

4.管理資源。指涉及到確保船舶本身正常航行和操作所需要的時間、經驗、技能和與有關部門（如主管當局、企業等方面） 的合作及支持的程度。管理資源將有助于船舶正常營運和組織目標的實現。

（二）船舶機艙資源管理培訓的目的

通過船舶機艙資源管理相關內容的培訓，可以加強相關人員的安全工作理念、端正工作態度、完善工作行為；提高情景意識，正確掌握船舶周圍的局面，掌握每一個失誤（或事故）鏈的形成過程，采取相應的應對措施，避免事故的產生；注重相關人員之間的文化意識與背景，了解并尊重不同國家與民族之間的文化差異；明確團隊工作的重要性，并充分發揮團隊成員的作用，改進管理作風，提高操縱決策水平和應變能力。

（三）船舶機艙資源管理培訓的主要內容

船舶機艙資源管理可以定義為：“為達到船舶安全營運和保護海洋環境的目的，運用和協調好全部船員所具有的技能與經驗、船舶設備和其他外界相關各種資源”。根據相關國際公約和我國海事主管部門有關規定，結合船舶航行安全的實際情況與需要，船舶機艙資源管理培訓主要包括以下內容[5] [6]。

1.明確人為因素和船舶事故的發生與預防之間的關系。隨著水上運輸變的日益繁忙，同時伴隨著航運科技的發展，對船員的要求也是越來越高，根據資料統計，近幾年來，海上交通事故呈上升趨勢，這其中絕大多數是與船員的人為失誤有關。為減少船舶事故和預防船舶事故的發生，必須要明確在影響船舶航行安全的失誤鏈與最終事故發生相互之間的關系中人為因素所起的作用，采取相應的措施，減少或破斷失誤鏈的產生與發展，從而達到減少和預防船舶事故的發生。

2.多元文化意識對船舶安全工作的影響。隨著航運的發展，同一條船上的船員往往來自許多不同的國家和地區，船員在他們各自的工作中經常體現出多元文化意識的特點，并對船舶安全工作的實際操作產生一定的影響，同時遠洋船舶航行于世界各地，船員在工作過程還要涉及多個國家和地域、不同公司的船舶與人員。為此，船員之間應通過對彼此文化意識的理解與尊重，從而保證船舶航行的正常進行和安全。

3.闡述情景意識對船舶航行安全的作用。航運的繁忙也導致船舶航行時經常會面臨緊張而復雜局面。船員船員必須要具有正確的工作態度才能保持高度的情景意識，全面了解和掌握各種相關的信息，以便于積極主動地采取各種合理的措施與行動避免船舶事故的發生。

4.強調船舶通信和人員交流溝通在船舶航行

安全中的重要性。船舶之間的通信和人員之間的交流溝通是船舶安全航行的基本保證之一。由于通信設備與外界條件的局限性以及來自不同國家或地區的船員之間由于語言溝通等方面的限制，會導致船舶在航行的過程中有緊迫局面的產生或導致事故的發生。

5.明確團隊與團隊工作在船舶航行中的必要性。船舶在海上、沿?；蚋蹆群叫袝r，全船人員在工作中的要積極配合和協調。所有輪機值班人員組成一個工作團隊，最重要的工作是完成團隊的目標任務，確保航行安全。團隊成員在一起工作必須要互相協作，這是每個成員的責任。

6.探討決策的重要性與領導工作方法的改進。鑒于船舶航行工作的特點，船員在船舶航行與靠、離泊等作業的等各種工作過程中必須要作出一些果斷的決策以確保船舶正確的操縱與安全，在團隊工作中發揮必要的領導作用。果斷的決策在船舶的實際航行工作中具有非常重要的作用。如何改進和提高決策能力，更好地發揮團隊工作的領導作用，對船舶安全航行具有非常積極的意義。

7.規范化執行各種規章制度和操作規程。為了提高船舶安全航行的水平，必須進一步規范船員執行規章制度和操作規程的行為。船舶航行時必須嚴格執行國際海上避碰、防污染等相關公約與安全規則，并遵守各國政府和主管部門制定的涉及特定水域安全的規章制度。同時，船員還必須根據航行與作業的需要，認真地按照規定的各類操作規程來控制和操縱船舶。

二、依托現代化實訓基地探索培訓新途徑

船舶機艙資源管理是屬于管理科學的范疇，理論學習必須結合實景訓練，我院新建成的國家級實訓基---自動化模擬機艙就是完成這些任務的最好實訓平臺。運用與實船機艙真實環境幾乎相同的自動化模擬機艙，通過完成不同的模擬任務，明確受訓人員在船舶機艙日常工作中的義務與責任，在合理地利用自動化模擬機艙的各種設備的基礎上，充分發揮每個人在團隊工作中的作用，嚴格按照相關操作程序完成各項工作，以保證各種設備的正常運轉，確保船舶航行安全，減少和避免潛在的人為事故。

（一）自動化模擬機艙的設備組成

自動化模擬機艙提供了與實船機艙十分相近的各類硬件環境，主要有：船用主機和軸系、供配電系統、大型集中控制室、模擬駕控臺、燃、滑油系統、冷卻水系統、壓縮空氣系統、鍋爐系統、防污染設備、壓載、消防、艙底水系統、制淡裝置、淡水壓力柜、機艙風機等；設有與現代化船舶機艙相一致的新型主機遙控、安保系統等；還配有通用儀表實驗臺和燃油黏度控制系統等半實物操作訓練臺；設有大型水力測功器、pid調節器、油霧濃度計等設備。

（二）自動化模擬機艙的培訓功能

自動化模擬機艙可用于學員對各種設備操作訓練、輪機安全值班、動力裝置運行和性能測試、機艙保養、維修和應急故障排除等訓練。學員在自動化模擬機艙受訓時如同操作和管理實船一樣，達到快速學習現代化船舶輪機的操作與管理。滿足stcw公約要求對輪機人員的相關要求。

（三）自動化機艙的實訓效果

自動化模擬機艙建成以來，已先后為多家航運企業和造船廠培訓輪機工程技術在職人員多個班次，特別是全國高職輪機工程技術專業骨干教師培訓班的舉辦，充分展現了自動化模擬機艙的特殊培訓功能，在幾乎與實船完全相同的實景中，培訓學員根據實際需要，組成不同的團隊，通過完成多種工作任務來得到訓練，使得全體參訓人員的船舶機艙管理水平得到較高的提升，取得了良好的效果。

三、對開展船舶資源管理培訓的建議

（一）全面開展船舶機艙資源管理培訓

為更好地履行stcw新公約，減少人為因素對船舶安全的影響，海事主管部門應積極引導航運企業與航海院校展開全面合作，一方面要充分發揮教師的教學能力，另一方面聘請具有豐富實踐經驗的航運企業安全管理人員共同參與培訓工作。加大培訓投入，深化培訓工作。從整體上提高我國在船舶機艙資源管理培訓方面的水平。

（二）航海專業的學生在校學習期間就接受相關培訓

篇（5）

[人物小檔案]

劉杰

碩士：英國華威大學

專業：貨運（供應）工程及物流專業

公司：AkzoNobel（荷蘭阿克蘇諾貝爾）

工作經歷

2005年5月~2008年 管理培訓生

第一個輪崗：2005年5月~2005年年底 生產部

第二個輪崗：2006年~2007年 工程項目部

第三個輪崗：2007年~2008年 英國及北愛爾蘭助理計劃經理

（回國后，培訓期結束）

2008年~2009年 中國總部（上海） 計劃經理

2009年至今廊坊工廠廠長

“每一個輪崗都給你挑戰，逼著你在很短時間內完成任務，達到別人可能需要3～5年才能達到的水準。”

——張哲峰

[人物小檔案]

張哲峰

學士：大連理工大學

主修： 機械設計制造及其自動化

輔修：電子信息工程

公司：GE(通用電氣)

工作經歷

生產運營領導力項目管理培訓生

第一個輪崗：2010年7月~2010年12月 上海

職位：質量工程師

第二個輪崗：2011年1月~2010年6月 杭州

職位：維護計劃員

第三個輪崗：2011年7月~2010年12月 沈陽

職位：物料采購經理

第四個輪崗：將2012年1月~2012年6月 海防（越南） 職位：新產品引進經理

張哲峰的25歲生日將在越南海防度過。

這是他作為通用電氣的生產運營領導力項目管理培訓生的第四個工作地點，離他現在所在的沈陽隔了“十萬八千里”；新崗位的工作內容和現在的崗位同樣迥異——從物料采購經理到新產品引進經理。

入職一年半，張哲峰已經換了三個工作崗位。用很短的時間適應新的工作，這是每個管理培訓生必經的挑戰。

已經成功克服了多次挑戰的管理培訓生劉杰算是安定了下來，他在荷蘭阿克蘇諾貝爾廊坊分廠廠長的職務上已經干了近三年。這個“最年輕的廠長”贏得了了大家的認可，并在公司的考核中得到了“outstanding”（優秀）的極高評價。通常，只有不到1%的人能獲此評價。

“溝通、學習和領導力。”張哲峰和劉杰不約而同道出了管理培訓生所必須的三點能力。在外人看來，管理培訓生是一條職業發展的快車道，光鮮亮麗；但是身在快車道上的人，必須有極佳的駕馭能力，才能最終駛向終點。

溝通溝通再溝通

劉杰初入阿克蘇諾貝爾時 ，是在生產部工作。剛剛入職的年輕人，就被要求到班組去管理工人。劉杰負責給一個班組30余名工人安排早晚班，管理工作現場，執行工作計劃，“簡單來說，類似于車間主任”。

“車間主任”劉杰從英國大學畢業前從未下過生產線，這在工人們看來，顯然太過“稚嫩”?！澳惚仨毾蛩麄冏C明，你是負責任的，你要以身作則?！眲⒔苷砼阒と松弦拱?，和他們閑話家常，很快打成一片。

更大的溝通挑戰來自于劉杰的第三份崗位——英國及北愛爾蘭助理計劃經理。2007年，他去了英國，跟一群藍眼睛白皮膚的人過起了招。

“在英國也要做項目，還要管理員工。但是這里的感覺肯定不一樣，畢竟，你是一個黃皮膚的人，需要用你的建議說服白皮膚的人?！惫S的員工不乏老手，他們已經按照自己既定的工作方式工作多年，而劉杰一來，就向他們推銷起了一套全新的排產系統（工廠接到訂單后制定生產計劃），要求他們從人工排產轉變為電腦排產。

“他們不相信你做的系統會比手工排產更好。”無論是否上下級，老外較起真來也不給這個中國年輕人面子。劉杰所能做的，就是“溝通溝通再溝通”。

當然在一開始，語言也是一個大問題。“他們說話飛快，還夾雜著俚語，雖然我在英國留學兩年，還是經常不明白他們的意思。”如果第一遍劉杰沒聽懂，他就私下里找工人慢慢聊，直到弄清楚了他們的意思。

“要盡可能尊重他們，站在工人的角度思考問題，了解他們的顧慮；向他們解釋新方案的制定原理和舊方案相差無幾，不讓工人產生抵觸心理；并盡力證明新方案的優越性。”劉杰總結說，要以理服人，也要好商好量。

當然，人情攻勢同樣少不了。劉杰經常和工人一塊喝酒、閑話家常，到工人工作場所走走看看，了解他們現有的工作方式。取得了一線工人的支持后，劉杰的這套全新的自動化排產方案才投入了使用。

快速學習，時時學習

和劉杰一樣，張哲峰在通用電氣的管理培訓生崗位上也遭到了不少挑戰。

一開始，這個年輕小伙的職務是質量工程師，這與張哲峰的大學專業并不完全對口，“特別是國家質量標準這一塊，我很欠缺，幾乎一片空白。”但是，這份工作的持續期只有半年，他必須在很短的時間內適應這份工作，完成從“菜鳥”到“老鳥”的轉變，并最終獨擋一面。

“你必須在兩周之內定下你輪崗的目標，明確你在這半年內要做什么事情。你會有一個帶你的老師，也就是部門經理；他會和你討論，制定你每個月需要完成的任務?！币磺卸急仨毦o鑼密鼓，時間短任務重，張哲峰必須快速明確自己需要什么，并開足馬力向前沖。

但是現實總是比理想骨感。

剛剛工作的他，不熟悉公司文化，不了解崗位知識，還必須帶領一個三四人的團隊一塊做項目；而他面對的任務——在物流部門制定一套質量控制標準——完全是從零開始。

張哲峰要蓋一座連地基都沒有的房子。而且，他還不是專業建筑師。

“沒有辦法，我只好惡補相關知識?！痹趯W習書本知識的同時，他也注意多和兄弟工廠的同事打交道，其他工廠可能有一套相對成熟的質量控制標準，他就邊問邊學。

如今，張哲峰得知，當年他一個人單打獨斗的崗位，現在由兩個人共同負責。“可能事情多了吧，一個人就忙不過來了。我當時所做的，就是給他們搭了個框架，現在他們要往里面添磚加瓦了?！痹凇按羁蚣堋钡哪嵌螘r間里，張哲峰每天超負荷工作十幾個小時，就像高速旋轉的陀螺。

必須高速。因為繁重的任務并沒有給張哲峰多長的職場緩沖期，他必須讓自己以最快的速度適應“從學生到員工”的身份轉變，盡快適應公司里各個不同團隊的工作氛圍，和來自不同國籍的人打交道；適應他們不同的思維方式和思考風格。

邊適應，邊學習。

除了工作任務，張哲峰等管理培訓生還要參加公司定期為他們舉辦的培訓班，基本每半年就會有一周的脫產學習，學習一個領導者必須具備的知識，比如財務管理、領導力課程。財務管理一度讓工科生張哲峰非常“糾結”，好在外國的老師講課生動，大量舉例，而身邊的同學也是風格各異，給課堂平添了許多樂趣。

回想這一年半的管理培訓生經歷，張哲峰坦言：“學習能力真的很重要，要不斷學習，快速學習?！?/p>

領導得有領導力

在日常工作當中，下級服從上級，天經地義。作為管理培訓生，劉杰張哲峰們必須完成公司交給的另外一些項目任務，為這個項目成敗負責的，只有管理培訓生自己。但是，一個項目的完成，必須要一個堅強有力的團隊。

于是問題來了，憑什么讓其他人盡心盡力地做一份額外工作呢？

“多和他們談，讓他們感到自己是項目的一份子，讓他們知道這個項目不是為我做的，是為公司做的，增加他們的成就感?！眲⒔苓M入公司后，所進行的第一個項目是“壓縮涂料生產時間”，這涉及到多個環節和多個關鍵節點，劉杰必須仔細考慮哪些環節的時間還有繼續壓縮的可能，并和自己團隊成員商討，制定最佳方案。

劉杰的經歷看起來順風順水。進入公司后，他第一個半年獲得“on target”（及格）評價，第二年便獲得了極少有人能夠達到的“above target”（良好）評價。他曾經一度同時進行兩個項目，而且全部按時完成。

但是，劉杰上手的第一個項目，差點半途而廢。

項目進行到一半的時候遇到了瓶頸，停滯不前。劉杰的老板認為涂料生產時間曾做過壓縮，再壓縮下去的可能性不大，勸劉杰放棄。

“我說我不會放棄，不然我對自己都沒法交待。既然開頭了，就一定要完成；我寧可兩個項目同時做，也不放棄這一個?！眮G出這樣的話后，劉杰接手了兩個項目?？恐还刹环數膭艃?，他和團隊成員頭腦風暴，最終成功。

對于帶團隊做項目，張哲峰也深有感觸。

他做的是一個經濟生產項目，最終目的是提高生產效率?！按蠹叶己苊?，你要給大家布置任務，就必須把你的觀點說得很清楚，讓他們覺得有效可行。”當時張哲峰不過是個公司新人，他的指令并非所有人都會遵照執行，甚至還有老員工會當面挑戰他，直截了當提出他的提議不是最優方案。

篇（6）

二、企業進行工商管理培訓存在的問題

1.企業領導重視程度不足。

由于當今市場的瞬息萬變，使得企業在發展中過度追求經濟利益的實現，忽視了企業管理水平的提高。而其中最為根本的原因就是企業的領導對于企業管理水平的重視程度不足，缺乏對公司員工的專門培訓及專業人才的培養。目前，在我國很多中小型公司一般都只重視產品生產技術，缺乏專業的工商管理的概念，包括很多大型企業，完全沒有設立企業員工培訓師這一職位。同時企業的領導者一般只片面的加強公司員工的工作任務，而完全不重視員工是否有能力勝任這些工作。

2.培訓師資力量單薄。

由于企業領導者不重視工商管理培訓工作，導致在我國很多企業中沒有設立企業員工培訓師這一職位。所謂企業員工培訓師即指綜合素質較高，經歷過專業知識熏陶的人才，其對企業的長遠發展有著十分重要的意義。企業員工培訓師可以通過自身的專業知識加強對企業員工的培訓，從而促進企業的持續發展，但是當前，我國企業大都是選取一部分領導學習培訓知識，但是企業領導只是企業的一部分，不能代表整個公司。公司的發展需要全體員工的共同努力，如果公司想要獲得長遠且持續的發展，就需要使得所有公司員工參與到企業的專業培訓中，從而提高員工的專業知識儲備量及綜合素質。

三、加強工商管理培訓的措施

1.提高管理人員的業務水平。

目前，隨著經濟的發展，企業的管理工作已經向網絡化。、信息化及科學化逐步的發展了，因此，企業的管理人員需要不斷地提高自身素質，學習專業的知識，從而提高自身的業務水平，適應當今市場改革的形式，進而促進企業的長遠發展。

2.參加學術交流。

學術交流是提高企業工商管理人員專業素質的重要手段。因此，企業需要組織學術交流大會及關于工商管理的專業知識論壇，使工商管理人員參與到技能提高的活動中來。同時企業也可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種工商管理的信息，從而開拓管理人員的視野，增長見識。

3.參加繼續教育。

通過繼續教育可以使企業工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等?，F代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創新。通過繼續教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創新意識和競爭意識的培養。

4.考核企業員工的技能水平。

我國很多企業因為缺乏完善的員工技能考核體系，導致企業的工商管理培訓達不到應有的效果，即使有些企業建立了員工技能考核機制，但是其考核形式的單一的，損害了員工參與的積極性。隨著全球化經濟的發展，我們已經進入到信息化的時代，如果不能緊跟時代步伐，就會被時代所拋棄。因此，企業應該與時俱進，逐漸提高自身的核心競爭力。當前，大多數企業都會定期的安排一些企業員工或者領導出差豐富其專業知識，但這些外派人員并不重視自身水平的提高，而是將出差學習當做公費旅游，甚至拿著公司費用進行私人消費。對于這種情況，企業應該逐漸改正外派員工的錯誤思想，并對其進行專業考核。同時，也可以要求這些員工匯報其出差期間學習到的專業知識。另外，需要建立完善的獎懲機制，對于工作不認真的員工要給予嚴厲的懲罰，對工作認真，態度良好的員工要給予獎勵。

5.建立優秀的工商管理師資隊伍。

企業的工商管理的師資團隊對于企業員工的培訓是相當重要的。因此，企業需要建立優秀的工商管理師資團隊，不斷提高工商管理人員的綜合素養。同時需要在企業內部建立并完善工商管理人員的審核制度，考核工商管理人員在工商管理培訓中精神思想、理論知識、授課經驗方面與企業工商管理培訓要求的一致性。對專業素質審核通過的工商管理人員，需要鼓勵他們參與企業的管理培訓中去，同時可以對深造人員實行資金幫助的形式鼓勵其不斷學習專業知識，積累豐富的管理經驗，從而為企業引進更多的人才，進而促進企業工商管理師資隊伍水平的提高，促進企業的長遠發展。

篇（7）

一、引言

“三集五大”改革后，冀北電力有限公司管理培訓中心走上一條新的發展道路，即“三步走”建成與冀北公司相適應的企業大學。第一步，形成具有冀北特色的管理培訓項目和課程體系，打造一支職業化的培訓團隊，培育一批學者型、專家型、研究型、管理型的品牌培訓師；第二步，對課程體系進行改進完善，建立系統、完善、規范、具有冀北公司特色的培訓項目體系和模塊化的課程體系，擁有一批具有較強研究能力、現場實戰能力、創新能力的研究團隊和課題帶頭人，形成一系列品牌培訓項目和課程，打造專職培訓師授課的管理類精品培訓課程；第三步，建成冀北公司企業大學，形成一批具有影響力的培訓項目，進入國家電網公司系統第一方陣，要有一批系統內拿得出、叫得響的品牌課程和知名培訓師。

二、 企業大學培訓師隊伍建設的重要性

（一）服務公司人力資源戰略發展的需要

管培中心作為人才培養的重要基地，與冀北公司職能部門深度對接，加強縱向溝通，主動協助職能部門開展專業人員隊伍建設、專業管理項目開發、各專業比武競賽集訓等工作，打造一支與公司集約化培訓模式相適應的師資隊伍，真正成為人力資源開發的助推器和加油站，實現對公司人力資源戰略發展的支撐。

（二）引領并服務公司發展的需要

新定位、新職能催生了新認知，管培中心走上了一條新的發展道路。面對“側重對公司發展戰略和管理前沿課題的研究，引領并服務于公司發展”的新職能，明確“建成與冀北公司相適應的企業大學”的戰略目標，管培中心與公司要廣泛對接，提升軟實力與核心競爭力，成為“兩個價值最大化”的傳播者、推動者和實踐者。

（三）提升自身人才隊伍素質的需要

人才隊伍建設是建設企業大學進程的重中之重。一是要實現全員能力轉型，打造一支職業化的培訓師隊伍，提升培訓授課能力、課題研發能力、培訓管理能力。二是要提高基礎管理水平，打造一支懂管理、能管理、會管理的高績效團隊，增強決策支持能力、統籌策劃能力、貫徹執行能力。三是要深化品牌建設意識，打造一支素質優、口碑好的服務保障隊伍，提高服務意識、客戶意識、品牌意識。

加強人才隊伍建設，管培中心需要與自身戰略轉型的需要緊密對接，深度挖掘內部人力資源，達到內質外形的協調可持續發展，為公司經營管理提供管理支撐、智力支持和人才保障。

三、企業大學培訓師隊伍建設的典型做法

（一）創新人才培訓機制，打造學習平臺，提高核心能力

1.建立上崗、轉崗強制培訓制度，形成“先培訓后上崗、先培訓后轉崗”的常態機制。推行持證上崗及職業資格準入制度，加大取證力度，提升專業化水平。

2.推廣培訓積分制，培訓積分與績效考核、職業發展、能力評價、先進評選掛鉤，激發員工參加培訓的積極性和主動性。

3.建立集約化培訓組織體系。一是加強培訓規劃與調研，科學、系統地分析管培中心的發展需要與培訓需求，結合《人力資源分析診斷報告》，編寫《教育培訓規劃》與《教育培訓2013年工作計劃》，有針對性地設計中層干部、管理人員、技術人員與服務人員的培訓方案。二是加強培訓組織管理，嚴格執行“三考”（考核、考試、考勤）措施，進行培訓效果評估與分析，合理利用e-MIS管理信息系統培訓課件與培訓資料。三是加強培訓組織保障。人力資源部設教育培訓專崗，負責培訓方案制訂，組織培訓項目實施，進行培訓效果評估；各部門設兼職培訓管理員，協助培訓的組織實施和培訓資料的整理歸檔。四是擴寬培訓學習渠道，實施“助理聽課制度”，將旁聽學習作為正式培訓的一種補充手段，鼓勵管培中心干部員工旁聽公司各項培訓課程，深化專業知識，捕捉專業動態，開闊與業內專家的溝通渠道。推行“走出去”與“請進來”活動，加強與公司系統內各單位的業務交流，增進與科研院校之間的合作關系，進一步打開工作思路與研究視角。

（二）創新人才培養機制，打造成長平臺，實現中心戰略目標

1.崗位對接（兼職）雙向進行?！皪徫粚樱媛殻笔枪芘嘀行臑榧訌娙瞬抨犖榻ㄔO推出的一項重要舉措。一方面是將各管理專業教研室的年輕培訓師對接到綜合管理部、人力資源部、財務資產部的相關崗位，在開展管理業務實踐、提升管理能力、積累管理經驗的同時，搜集管理類培訓素材；另一方面是讓各管理部門的中層干部在對應的管理專業教研室兼職主任培訓師，主持開展各專業培訓項目開發、培訓教材編寫和前沿課題研究。崗位對接（兼職）將有效盤活管培中心內部的人力資源，加速實現青年培訓師和中層干部的“1+1”（1個通用管理領域+1個專業管理領域）能力轉型，進一步促進各部門之間的橫向溝通。

2.內外結合，培養優秀培訓師和課題研究帶頭人。首先從內部挖潛，組建培訓項目研發團隊，培育項目研發帶頭人和品牌培訓師；其次是外部借力，與知名的專業培訓機構、高等院校、研究院所建立戰略合作伙伴關系，培養一批優秀的培訓師、課題研究帶頭人和項目團隊，實現課題研究和培訓授課兩項能力“質”的提升。

3.加強青年員工的培養，引導青年員工與中心共同成長。采取多種方式加強青年人才隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質，結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年員工參與企業管理，為企業發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師的成長。

（三）創新人才激勵機制，打造成長平臺，激發中心內在活力

創新培訓激勵約束機制，通過《全員績效管理辦法》、《績效薪酬管理辦法》、《對接（兼職）人員管理辦法》等管理制度，進一步建立激勵與約束相協調的人力資源開發環境。為了實現青年培訓師崗位對接的最大化效果，人力資源部前期加強了青年員工職業生涯規劃工作，選派有志于在管理培訓領域長期發展的青年培訓師進行對接，到崗后由各部門資深業務專家進行一對一崗位培訓，使青年培訓師迅速進入角色、開展工作。在進行相應的薪酬激勵和制度保障的同時加強考核評價，進一步激發青年培訓師的工作熱情和積極性。

（四）創新人才服務機制，打造發展平臺，促進中心和諧發展

1.營造“家”文化氣氛，凝心聚力，宣揚企業文化。黨委、工會、團委等相關部門通過建立攝影協會、羽毛球協會、乒乓球俱樂部等多種形式，組織青年培訓師開展形式多樣、內容豐富的精神文化活動，豐富培訓師的業余文化生活，積極創造條件，為培訓師搭建交流平臺，增強對中心的榮譽感、歸屬感，為中心繼續發展增添了精神動力。

2.培訓品牌建設以服務公司人才發展戰略為前提，堅持滿足服務公司發展戰略和自身發展的雙重要求，打造“培訓質量可靠、培訓服務可信賴”的培訓品牌，大幅提升管培中心在冀北公司發展戰略中的綜合服務和引領能力。

四、實施效果

（一）通過人才培訓機制，加快了培訓師能力轉型

堅持全員參與，全力推進課題研究工作。舉全中心之力，全員參與，不分年齡、不分專業、不分崗位，集中精力，全員投入，實現真正意義上的轉型。在現場培訓實施過程中達到提升研發能力、授課能力、培訓管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培訓品牌。開展“全員參與、全員投入”教學培訓實踐活動。借助培訓平臺，積極倡導“我來上一課”，每位職能部門的負責人和高級主管通過精心準備、認真備課，走上講臺，促進每一個崗位的職工都成為建設企業大學的積極實踐者、參與者和推動者。

各種實踐活動成果豐碩。開展了三次覆蓋全員的崗位適應性培訓，提高了員工的崗位履職能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力資源管理、財務資產管理、后勤管理的重點流程。展開了五次全員制度宣貫活動，使管培中心的基礎管理水平進一步提升。開展了中層干部、管理人員、培訓師能力提升培訓，提高各級、各類人員的綜合素質?！拔逦ⅰ被顒庸残纬伞拔⒊晒?4項，使廣大員工的授課能力、課題研究能力與創新能力得到了進一步提升。目前，7名35歲以下年輕培訓師走上管理人員全員培訓課堂，使年輕培訓師在現場培訓授課中不斷學習、鍛煉和成長。

（二）通過人才培養機制，發揮了培訓師的最大價值

采取多種方式加強青年培訓師隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質。結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年培訓師思考和參與中心管理工作，為中心發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師成長，組織青年培訓師參與助教聽課?！皪徫粚印睘榕嘤枎煷罱穗y得的成長平臺，是挖掘更大潛力、實現更多突破、創造更大價值的重要渠道。5名青年培訓師已經迅速成長為管理專業的業務骨干，并且在管理人員全員培訓項目中承擔了人力資源、財務管理、黨群建設和行政管理專業的9門課程。8名中層干部成為了兼職教研室的管理咨詢顧問，已經開展了集體企業、人才開發模式、財會智庫建設等相關領域的前言課題研究。另外，1名培訓師經過歷時半年崗位對接的鍛煉，成長迅速，業績優秀，被管培中心聘任為管理人員培訓部主任助理，進一步促進了“兩個價值最大化”。

（三）通過人才服務機制，提升了品牌形象

通過服務與品牌的對接，管培中心提升了“可靠可信賴”的品牌形象。在服務團隊的齊心努力下，管培中心“用心服務”的理念得到進一步深化。組織建立了VIP服務系統，實現了個性化服務方案的制訂，建立了質量和安全檢查制度，堅持服務滿意反饋和考評；通過一系列保障措施，突破性、超規格完成了各項服務接待任務，餐飲服務滿意率、客房服務滿意率、會議服務滿意率持續保持在100%。

五、結語

以培養高素質創新人才為目標，全面推進培訓理念、培訓模式、培訓內容和培訓管理機制的創新，建立高效的現代教育培訓體系；以提高培訓師隊伍能力素質為核心，大力開展全員培訓考試，完善教育培訓評估體系，不斷提高培訓質量和培訓效益；以培訓資源體系建設為重點，加快培訓基地建設，加強培訓師隊伍建設，完善培訓標準和教材體系，提高教育培訓信息化建設。這些做法為公司培養和打造了一支思想素質高、業務能力強、具有自主創新能力的企業大學培訓師隊伍，有效地解決冀北公司人才培養發展的問題，確保培訓品牌建設的可持續性，為建設具有鮮明冀北特色的“一強三優”現代公司提供強有力的人才保證和智力支持。

篇（8）

而身為人眾人總裁的杜葵,經歷相當傳奇:大學畢業后做了五年記者,后又到歐洲學習工作了五年;1996年加盟柯達中國,4年間5次晉升,可謂順風順水;轉折來自與人眾人的一次合作中,他被“甲方”劉力(人眾人的奠基者)相中,成為特邀講師;2000年底,杜葵毅然放棄在柯達的職位出任人眾人總裁。

杜葵擁有公共行政管理碩士(MPA)學位,并長期任跨國公司高管。他的加盟令人眾人的規范化管理提升了不止一個檔次。不過,杜葵最大的貢獻在于為人眾人確立了核心產品價

值――體驗式管理培訓。源頭可以追溯到孔子的情志教育,所謂“興于詩、立于禮、成于樂”。詩、禮、樂都是體驗式的,要人全情參與、誦唱、頌讀。孔子說“學而時習之,不亦樂乎”,但中國兩千多年來的求學者,有幾人能體驗到“樂”呢?杜葵認為,人只有在快樂的心態下,才能發揮主動性和學習能力,才能發現自身價值,找到最有創意的解決辦法。

游戲是最好的學習過程。杜葵把管理培訓所要傳授的理念巧妙地融入寓言式的團隊活動中,保持了在拓展培訓領域的領軍地位,甚至“望不到第二名”。盡管人眾人會在一些城市遭遇強有力的“地頭蛇”,但仍然把持著每個地方市場的“老大”地位,并維持高出對手20%以上的價位。高出的20%是領跑者的“獎金”,相當于客戶給“人眾人”這塊牌子的標價。

杜葵賦予人眾人的還有值得稱道的人性化管理,堅持“認識員工角色、尊重員工感受、發揮員工優勢、滿足員工需求”的用人守則,做到各揚所長、各取其精,從而達到人盡其才、人盡其用。杜葵說當年創業的骨干人員基本沒有流失,這在人員流動性較強的拓展領域顯然是一個了不起的成就。

不過領跑也是有代價的,那就是要為整個行業探路。新東方以托福、GER為“指揮棒”,以學員參加這些考試的成績為“試金石”。那么拓展呢?培訓什么內容、怎么培訓?觸及靈魂的培訓效果如何評判?如何造就培訓師團隊?這些問題都要人眾人去摸索解決方案,在自己身上試驗,然后推廣到整個拓展行業。人眾人2003年成立“體驗式培訓研究院”,累計投入上千萬元開發出30門主題課程。

篇（9）

捷豹路虎的管理培訓生項目除了兩個輪崗計劃的設置外，還為管培生制定了明確的培訓和發展計劃，管培生除了能夠享受正式員工的培訓外，還有兩次前往英國的培訓機會。而兩年的管培生計劃中，管培生還享有兩次晉升機會。通過明確的培訓與發展計劃，捷豹路虎希望能夠吸引更多的目標學生并招聘到適合企業的優秀人才。

一、宣傳

捷豹路虎2015校園招聘的宣傳主要通過招聘網站、社交媒體以及定向邀約進行。捷豹路虎根據各大高校的排名、綜合實力以及往屆管培生的畢業院校篩選出24所學校，對這24所學校的學生進行不限專業的定向邀約。這24所學校的2015年應屆畢業生，無論是本科還是研究生，都能夠收到來自捷豹路虎的郵件，郵件中有校園招聘的信息和職位申請鏈接。學生們通過鏈接可以登錄到網站上了解捷豹路虎校園招聘的信息，了解管理培訓生項目的具體介紹。據統計，96%的學生收到定向邀約會打開鏈接去看，超過60%的學生在了解捷豹路虎的管理培訓生項目后，會申請職位并投遞簡歷。

二、人員篩選

捷豹路虎管理培訓生項目的招聘信息通過網上宣傳以及24所學校的定向邀約，收到1萬多份簡歷。為了在一萬多名學生中挑選出最優秀的學生，捷豹路虎設置了嚴格的篩選流程。

每個學生在進行網申時，可以選擇三個崗位并將這三個志愿進行排序。系統根據學生們簡歷上的信息，他們所畢業的院校、英語能力、實習經驗、獎學金情況等進行相應的加分，最后得到一個總分。捷豹路虎根據分數篩選出2000名進行電話面試。電話面試由供應商操作，供應商根據捷豹路虎提供的中英文結合的問題，給每個候選人10分鐘的回答時間，對他們的英語能力、問題解決能力、邏輯能力和自我規劃能力進行打分。電話面試結束后，捷豹路虎按照學生志愿先后順序，綜合個人簡歷和電話面試的分數，對于20個職位，每個職位挑選出前20名學生到公司參加宣講會。與其他企業進入校園舉辦宣講會不同的是，捷豹路虎邀請400名同學到公司進行宣講，在面試前讓同學們更加深入了解捷豹路虎中國的品牌及業務。往屆管理培訓生也會參與到宣講會，跟同學們介紹他們在捷豹路虎的成長經歷，讓候選人們能夠更加近距離地了解管培生項目以及這個項目的職業發展前景。

所有受邀參與宣講會的同學都有面試的機會，第一輪面試采取小組對抗的面試形式，小組成員就指定的題目自由地討論和發揮，觀察員對每位成員根據他們的表現進行打分。通過小組面試的同學會進入到第二輪一對一的面試，最終錄取20名管培生。經過激烈的競爭，捷豹路虎相信最終進入到公司的管理培訓生一定是非常優秀的，捷豹路虎也會在培訓期間提供發展平臺，讓管培生們去鍛煉和提升自己，發揮自己的價值。

三、培訓&發展

入職的管理培訓生不再被看做是毫無經驗的應屆畢業生，在捷豹路虎，他們被給予高潛力員工的期望，除了10%的培訓之外，他們將在真正的工作中學習與成長。他們與正式員工一樣，享有公司內部英語能力、Excel技巧、溝通技巧、展示技巧等培訓，也有參與項目管理的機會。捷豹路虎有一個叫做員工發展中心（EDC，Employee Development Center）的俱樂部，以組織公司內部幾百位員工的俱樂部活動和團隊建設等活動。管理培訓生將有機會參與到項目管理中，利用工作以外的時間與正式員工合作，參與項目中的組織活動。對于管培生來說，這是一個項目管理經驗的培養和積累的機會。雖然項目管理是管培生額外的工作，但這也將作為管培生的工作目標，在最后的晉升評估中，該項目也會被作為評估的考量之一。

除了內部培訓和項目管理之外，值得一提的是，捷豹路虎為每位管理培訓生提供了兩次前往英國總部為期一周與全球的管培生進行交流學習的機會。第一年前往英國，中國的管理培訓生能夠認識來自不同國家的管培生。一周內，管培生有3天的培訓時間和2天近距離體驗捷豹路虎的產品和與其他管培生交流的機會。中國的管培生們通過與其他國家的管培生進行團隊合作和小組間的競爭，能夠更加看到自己的優勢與劣勢，今后管培生們也將取長補短，更多地為自己今后的發展做打算。

在兩年的培訓計劃結束之前，管培生們還有一次去英國的機會。這一次的英國之行，更多的是工作匯報的形式。不同國家的管理培訓生代表將被分為不同團隊，展示他們在兩年的計劃中的收獲。捷豹路虎也能通過不同國家管培生的比較，觀察通過兩年的培訓，他們的不同和差距在哪里。為今后捷豹路虎中國的管理培訓生項目的設計與發展提供依據。

捷豹路虎管理培訓生項目的另一個特色是，它為管培生提供了一條非常快速的晉升捷徑。管培生有兩次晉升的機會，在每年的績效考核中，根據管培生的表現，通過部門經理與人力資源評估的管培生后將在下一年晉升一個級別。該級別在社會招聘中要求社會求職者具備1年～2年的工作經驗方可勝任。

第二年的培訓計劃結束前，管培生將再次接受由人力資源經理、部門經理、管培生意向從事職位的部門經理組成的評估小組的評估，通過評估的管培生將正式從為期2年的管培生項目畢業進入到正式員工的職業發展通道中，畢業后所要求勝任的工作相當于一個具有3年-4年工作經驗的社會求職者所能勝任的職位。與社會求職者相比，管培生的工作經驗雖然不如他們多，但通過2年的培訓，管培生們對捷豹路虎的了解卻比社會求職者更加全面和透徹。捷豹路虎第一屆管培生全部都在2年的項目完成后成功晉升了。

四、評估&挑戰

對于管理培訓生項目，捷豹路虎中國剛開展4年的時間。從第一屆已經畢業的管培生來看，他們全部成功晉升為主管，在工作中表現優異。今后，隨著捷豹路虎管理培訓生項目的不斷發展，評估體系也將不斷地完善。

未來，捷豹路虎的管理培訓生的招聘規模隨著捷豹路虎在中國的發展也將不斷地壯大。捷豹路虎將在學生的定位、項目特色以及雇主品牌宣傳等方面慢慢地摸索、不斷地完善。

參考文獻：

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篇（10）

可以說，人才培養和團隊建設是一個系統化的工程。很多人力資源工作者在對待團隊建設的問題時，總是會有一個誤區，注重人員招聘而忽視人才培養，認為人才培養費時費力，為他人做嫁衣裳。而反觀大型企業，對人才培養卻給予了高度重視，招錄、培養兩手抓，為企業梯隊建設提供了另一條思路。

培養企業自己的核心人才團隊，對企業的發展，有其特殊的重要意義。首先，核心人才團隊可以涵蓋企業內各專業鏈，執行力強，可調動各業務模塊工作。其次，核心人才團隊與企業共同成長，有共同的發展目標和理念。再次，核心人才的企業歸屬度和認同度高，與企業需求相匹配。

在培養核心人才團隊的問題上，優秀企業都秉承二八原則，即將80%的學習資源投入到20%的具備潛力的人才身上。只有建立有效的人才管理流程，才能達到培養高素質管理團隊的目的，同時，還不應忽視，人才培養必須成為一個持之以恒的過程，要保持其持久性和連續性。談到具體的人才培養，很多管理者還停留在較為原始的管理層面，認為人才培養是人力資源部門的事。其實不然，人才培養之所以是一個系統工程，就是需要舉全公司之力，匯集各方資源，群策群力。以萬科地產的優才計劃為例，萬科在后備梯隊建設中，會核算優才成長指數、評定員工滿意度及敬業度等指數，并將之與一線負責人的KPI掛鉤，作為考評企業管理者的重要指標。

當然，人才培養不能光憑領導重視，在具體實施中，還是需要一些基礎及實施措施的。在人才培養方面，企業應考慮一些前置條件，企業在考慮人才培養體系建設的問題時，首先需要考慮的以下幾個問題：

（一）企業的戰略發展目標是否明晰，公司管理層是否具備人才培養意識

企業戰略發展目標就好比確定了團隊組建方向，是核心團隊組織的路標。企業核心人才團隊其職業生涯發展目標要與企業的戰略目標具有一致性，以最終實現企業和員工的共同發展。除了要有明確的企業發展戰略外，公司管理層也需具備識人、辨人、培養人的意識，畢竟，好的千里馬是需要伯樂來辨識的。

（二）人力資源系統是否完備，是否已建立人才選拔、發展流程，是否有清晰的職業生涯晉升通道，崗位職責、崗位工作流及標準是否清晰

不可諱言，人力資源系統在公司人才選拔團隊建設中舉足輕重，貫穿整個人才選拔培養過程。人力資源體系就像是核心團隊組建的標準規范，公司不僅需要有人才培養意識，更要有系統選拔培養體系。明確選拔標準，設計科學的晉升通道，規范人員評價體系，確保擇優選拔、唯才是用。在人才選拔方面，是有很多人力資源的手段，如人才測評、績效考評、行動學習等多種手段來輔以實施的。當然，人力資源體系不單單是一個制度體系、選拔體系，人力資源管理人員的管理素質、甄選能力也是核心要素之一。

（三）人才培養平臺、措施、建立與否，能否有效開展選拔、培養工作

當然，有了目標和標準是遠遠不夠的，更需要良好的培訓學習平臺、行之有效的培養措施。正是通過這些手段措施，才能勾勒出企業的核心人才團隊。

具體到房地產企業，培養核心員工、搭建核心人才團隊的措施，可以有如下幾個方面：

（一）輪崗培訓、雙向交流、短期體驗、跨部門交流活動、企業導師制

以房地產行業為例，房地產企業業務體系及模塊非常多，尤其是大型集團性公司，開展輪崗培訓具有非常大的可操作空間。輪崗培訓尤其適用于企業儲備人才干部的培養，很多大型企業將優秀的儲備人才安排在企業的各個模塊領域如開發版塊、銷售版塊、建安版塊、物業版塊等多版塊進行輪崗，這種強制輪崗的措施可以使儲備人才能對業務流中各版塊迅速學習掌握。

除了輪崗培訓外，跨部門交流也是很有效的方法之一。與輪崗培訓不同，跨部門交流是針對具備資深工作經驗人才的培養措施。在房地產開發業務版塊中，建筑設計及施工安裝是相輔相成的兩個業務流，但是在具體工作實施中，往往又是最容易產生分歧的。究其原因，主要是由于兩個業務流各自為政。通過跨部門人才交流這種模式，使設計人員深入到施工現場，讓工程人員與設計院對接，通過這種錯位對接可以讓人才更容易發現并解決工作中出現的實際問題及困難，不論是業務能力還是溝通能力都得到了提升和鍛煉。

相較于前兩種方式，短期體驗則是另一種人才培養方式。在現今房地產行業中，最常見的就是集團公司—區域公司兩級管理模式，很多優秀人才被集中在集團公司。這類人才雖然具備優秀的專業技能，但在實際工作中往往會跟現場工作脫節，容易閉門造車。通過短期體驗這種方式，讓集團公司的優秀人才參與到現場基礎工作中去，發現問題、解決問題，腳踏實地的接觸現場施工管理，對企業核心骨干力量是難能可貴的學習鍛煉機會。

導師制是現代企業中比較常見的做法，在房地產行業中則更為常見，很多優秀的企業都設定了導師制，尤其是在專業業務線，由優秀的業務負責人帶領企業骨干人才，通過業務傳授的方式，將管理方式、技術經驗及優良的企業文化、團隊作風傳承下去。這種“師傅帶徒弟”的方式雖然不夠新穎，但卻十分實用，很多優秀的團隊就是經過工作中潛移默化的影響，優秀榜樣導師的帶動而建立起來的。

（二）培訓

在培訓方面，企業可操作的空間則更為廣泛。在人才培養及團隊建設領域，也有以下三種分類：

（1）企業內部管理培訓

企業內部管理培訓主要針對企業管理人員，尤其是“帶隊伍”人員的培訓。培訓的種類和內容非常豐富，如戰略執行力培訓、團隊組織能力培訓、領導力培訓等。通過這種管理培訓主要加強了公司管理團隊的綜合能力，提高管理水平。

（2）針對崗位人才的專項培訓培養計劃

針對企業核心專業人才，很多房地產企業會展開專項培訓計劃。如在企業內針對行業政策法規進行專項培訓、組織企業設計業務骨干與設計單位進行交流學習、企業內部針對工程施工水平進行業務比拼、選派優秀人員外出進行專業技術學習等。通過這種專項培訓培養計劃，主要提升人才的專業能力。

（3）外部拓展類培訓

外部拓展培訓是現在比較流行的做法，其作用力已得到各行各業的認可，其主要是提升團隊意識、加強協作精神、培養團隊默契度所開展的業務類培訓。具體到房地產行業，很多業務模塊是以團隊為概念的，如營銷團隊，其業務拓展以是以部門為單位，進行整體運作，適時的進行拓展類培訓，可為這類團隊的搭建起到良好效果。

篇（11）

新形勢下，我國企業都步入快速發展的空間，在市場上還獲得了較大的繁榮，在這樣的基礎中，對于企業的管理方面提出更要的要求標準。因此，企業可持續發展的過程必須通過加強培訓企業中的管理人才，建立專業于優質的創新管理人才隊伍。加強培訓企業內部的管理人員，這樣不僅是提高管理人員的素養，還能為企業的可持續性發展起到推動性作用。因此，在日益激烈的經濟市場上，必須重視培訓企業工商管理，也只有這樣才能促進企業更好的發展。

一、培訓企業工商管理的重點意義

在培訓企業工商管理過程中，會涉及到很多有關學習方面的問題，比如，國際商務、金融、經濟法等。任何企業要想保持在市場上的地位，就必須加強提高管理水平，而提高管理水平的有效途徑就是提高人才方面的專業素質，提高企業的管理水平的有效途徑是加強培訓，促進企業的管理人員能適應新的管理理念，以全新的管理手段確保企業的持續發展，培訓企業管理人員在現如今無論是市場上的競爭力還是企業的發展都具有重大的意義。根據我國各企業的現狀，嚴重的存在管理人員不具備較高的管理水平，通過在企業中有較長的工齡被升職為管理人員。只有通過進行培訓的管理人員，才能給企業的整體帶來提高的效率，還能促進管理人員對管理知識更加扎實，使得管理人員的綜合水平得到明顯的提升。另外，自從我國加入世貿組織，在目前企業發展的過程中，不只需要順應國內的發展趨勢，同時還要順勢國外經濟的發展需求，在這樣的情況下，企業的工商管理人員更應該接受新的管理模式，促進企業能夠跟隨社會經濟的進步。此外，加強培訓工商管理，也是促進管理人員更加妥善的管理企業，掌握企業發展的正確方向，使得企業能夠長久的在經濟市場立足。通過培訓提高管理人員的專業水平，管理人員應當加以掌握新知識，促進企業的國際化與社會化。

二、企業工商培訓過程中存在的問題

（一）缺乏重視度

只有加強培訓企業中的管理人才，企業才能持續不斷的發展，但是，在如今的市場經濟環境中，企業中嚴重缺乏培訓工商管理人才的重視程度。特別是在不夠健全的企業中，比如，新興企業或者中小型企業等。對于不夠健全的企業來講，多數都是將全部的經歷放在培訓技術方面，對于培訓管理方面嚴重的忽視。甚至有的企業存在遇到問題時只運用督促的方式解決管理方面的問題，這樣很不利于企業的發展。在現代化的企業中，仍有多數企業對于工商管理比較冷落，造成企業中工商管理意識較為淡薄。

（二）缺乏師資力量

有的企業進行培訓以后沒有獲取良好的效果，造成這方面問題的主要原因，在于企業中不具備強大的師資力量。企業培訓的重點需要具備高素質的導師，只有優秀的導師才擁有先進的管理方法，才能為企業尋找出有效的管理方法。在缺乏師資力量的狀況下，很難將管理人員培訓成高素質的人才。

（三）缺乏多樣化的管理理念

加強培訓企業工商管理的過程中，相關人員嚴重缺乏主動性、認知性潛意識中只是有種應付的狀態，因此不能更好的掌握管理方面的技能，在管理能力上就不會得到提高。在考核中，教師也抱著培訓者只要能夠通過考試的態度，不論是運用抄襲還是進行題目的簡單化，在培訓中只是過過形式而已，在這樣的培訓下，根本無法習得專業性的知識。

三、加強工商管理培訓與提高管理水平的有效策略

（一）提高工商管理的重視度

在企業中任何人都要加強了解與重視工商管理培訓，樹立出正確的培訓觀念。企業中的領導團隊也應當重視培訓工商管理的過程，進一步了解培訓工商管理對企業的可持續發展有的巨大意義。想要落實培訓工商管理，首先需要通過領導團隊的重視，才能促進員工的重視度，企業目前的首要任務就是將培訓工商管理當成重點任務來完成，通過培訓管理挖掘出員工的巨大潛能，全面的落實企業管理工作，有效的提高企業工商管理水平。

（二）完善建設專業的師資隊伍

在企業工商管理培訓過程中，具備優秀的師資隊伍也占有很重要的地位，因為，具備優秀專業的導師能夠提供出正確的管理理念。在選擇培訓導師時，需要在培訓實踐經驗與管理理論之后對知識與技能進行全方面的考核。同時，還要多吸納一些國外具備專業管理理念的管理人才，促進管理人員多參加些能夠相互交流管理水平的場景。而且，選擇導師的條件需要具備責任心，思維能力較強，具備性觀念。總之，完善建設專業的師資隊伍來培訓工商管理，定會給企業的管理水平起到不斷提高的重要作用。

（三）將單一的培訓內容進行改革