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篇（1）

自從我國進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，合同制經(jīng)濟(jì)的形式越來越被人們所重視。因?yàn)閷θ魏蔚钠髽I(yè)來說其整個(gè)的運(yùn)營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業(yè)正常的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動，從而取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。而隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷增長，企業(yè)用工數(shù)急劇增加，而相應(yīng)的勞動合同數(shù)量也隨之增加，各個(gè)企業(yè)在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發(fā)重視。現(xiàn)今的企業(yè)合同管理模式存在著一些可能導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的問題，這會嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發(fā)嚴(yán)重所以對于企業(yè)管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點(diǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)

一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應(yīng)的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展有其自己獨(dú)特的地位。因?yàn)閯趧雍贤婕暗狡髽I(yè)的人力資源管理，是一個(gè)企業(yè)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的重要保障，而人才又是一個(gè)企業(yè)能夠順利進(jìn)行經(jīng)營和各項(xiàng)活動的基礎(chǔ)[1]。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，有著種類眾多的合同需要進(jìn)行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯(lián)系用人單位和勞動者之間的一個(gè)重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產(chǎn)生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產(chǎn)生后可以有一個(gè)明確的依據(jù)去判斷要擔(dān)負(fù)責(zé)任的一方，從而去更好地解決問題。在整個(gè)的企業(yè)管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關(guān)系中的一部分，其具有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。首先是勞動合同管理對于企業(yè)的重要性無需再言，所以企業(yè)在對勞動合同進(jìn)行管理時(shí)要學(xué)會采用科學(xué)合理規(guī)范的方式，給勞動者一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，使其認(rèn)識到自身對于企業(yè)的價(jià)值，有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利和員工自身的價(jià)值體現(xiàn)；其次就是企業(yè)在進(jìn)行勞動合同管理時(shí)要注重對各個(gè)環(huán)節(jié)的控制，每個(gè)細(xì)節(jié)都要注意到，不能籠統(tǒng)的管理，而且要有重點(diǎn)的把控容易出現(xiàn)問題的部分，否則就容易出現(xiàn)問題，使得員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛；最后就是企業(yè)的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠(yuǎn)從總體大局進(jìn)行把控，保證整個(gè)勞動合同管理的順利穩(wěn)定實(shí)施，以保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

“企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)”，是指在法律實(shí)施過程中出現(xiàn)的與企業(yè)所希望達(dá)成的目標(biāo)相違背的可能性，這通常是由人在執(zhí)行具體工作時(shí)做出的某種不規(guī)范行為所引起的，所有的致使出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的行為都具有不規(guī)范性，但是所謂的法律風(fēng)險(xiǎn)并不是指違法風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)的起因有兩種，具體可分為企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)和外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)一般是指由于企業(yè)的管理出現(xiàn)問題時(shí)所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這些問題對于企業(yè)來說是可以避免的，所以控制企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)往往是降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的一種非常重要的形式。外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)一般是由企業(yè)以外的環(huán)境因素所引起的，這些問題往往不受企業(yè)自身的控制，所以很難去制約外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個(gè)過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規(guī)定條款而給用工單位帶來風(fēng)險(xiǎn)的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

訂立合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括四種形式：第一是企業(yè)未按照相應(yīng)的法律程序與勞動者簽訂相應(yīng)的勞動合同或者未能按照法律所規(guī)定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動合同法》要求企業(yè)一月之內(nèi)與勞動者簽訂合同，否則就會出現(xiàn)工資成本增加和無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)；第二是企業(yè)沒有按時(shí)將勞動合同文本送達(dá)給勞動者或者當(dāng)勞動者無理由拒簽勞動合同時(shí)企業(yè)沒有及時(shí)以書面通知的形式告知?jiǎng)趧诱撸鶕?jù)《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定相應(yīng)的用人單位將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規(guī)定支付給勞動者工資將面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業(yè)在簽訂合同的時(shí)候?qū)τ诤贤心承﹥?nèi)容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點(diǎn)內(nèi)容的約束不到位就可能造成相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，若用人單位未及時(shí)或者未足額向員工支付酬勞時(shí)，其有權(quán)向人民法院提起申訴，使得企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；另外用人單位不按照合同規(guī)定的工作時(shí)間對員工進(jìn)行要求，強(qiáng)迫其進(jìn)行加班，或者在加班后不給予加班費(fèi)等類似情況都會是企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；最后是企業(yè)沒有按照合同的相應(yīng)規(guī)定強(qiáng)迫員工進(jìn)行高空、高溫、有毒等高危環(huán)境作業(yè)，或者在其進(jìn)行高危作業(yè)時(shí)未能給員工提供必需的保護(hù)措施等，這同樣會使企業(yè)面臨勞動合同履行風(fēng)險(xiǎn)。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進(jìn)行變更的時(shí)候而未按程序進(jìn)行變更，沒有采用書面的形式，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，這也會使得企業(yè)面臨勞動合同變更的法律風(fēng)險(xiǎn)，其所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)也是十分巨大的。

企業(yè)在對勞動合同進(jìn)行解除或終止時(shí)也要遵循相應(yīng)法律章程所規(guī)定的條款，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位在解除勞動合同時(shí)的九種情形和終止勞動合同時(shí)的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時(shí)不符合這幾種情形，企業(yè)就會面臨勞動合同解除和終止的法律風(fēng)險(xiǎn)。在這個(gè)過程的具體操作中，不管是企業(yè)還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規(guī)。否則就會承擔(dān)支付賠償金、負(fù)責(zé)舉證等方面的法律義務(wù)。

在處理勞動爭議和糾紛的時(shí)候可以根據(jù)內(nèi)容的不同進(jìn)行相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)分類，例如，當(dāng)員工在企業(yè)上班期間因工作出現(xiàn)人身傷亡時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照勞動合同的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，否則就會面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)在進(jìn)行裁員的過程中必須按照合同的內(nèi)容向被裁者支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償，如果企業(yè)拒不支付賠償?shù)脑挘蜁媾R相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、勞動合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

首先應(yīng)該采取預(yù)防為主的原則，做好前期法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防可以減少后期出現(xiàn)問題和糾紛的可能性，進(jìn)而是企業(yè)將精力主要放到企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展上，而預(yù)防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業(yè)自身應(yīng)該引進(jìn)相應(yīng)的勞動法律人才建立自己的法律團(tuán)隊(duì)或者與相應(yīng)的法律律師事務(wù)所合作聘請律師作為企業(yè)的勞動合同管理專業(yè)顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部有自己專業(yè)的法律人才才能夠切實(shí)的為企業(yè)解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現(xiàn)的各類法律風(fēng)險(xiǎn)。讓企業(yè)的法律顧問全程參與勞動合同的整個(gè)簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的方面提出自己的專業(yè)意見，從而降低出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可能性；企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)格的合同評審機(jī)制對于勞動合同風(fēng)險(xiǎn)的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的重要制度保障。建立嚴(yán)格的合同評審機(jī)制，將責(zé)任具體分配給勞動合同管理相關(guān)的部門，切實(shí)盡到自己的責(zé)任和義務(wù)。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下進(jìn)行。整個(gè)企業(yè)的各部門負(fù)責(zé)人都必須對勞動合同進(jìn)行仔細(xì)研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內(nèi)容，然后再確定是否可以進(jìn)行簽訂。勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)提前預(yù)防工作雖然使得企業(yè)前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，從而降低企業(yè)在后期出現(xiàn)法律糾紛時(shí)的損失，這可以降低企業(yè)的整個(gè)投入，有時(shí)甚至可以使企業(yè)起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業(yè)員工進(jìn)行有針對性的法律培訓(xùn)，提高相關(guān)部門員工防范勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防，應(yīng)該從企業(yè)的每個(gè)人做起。企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都是企業(yè)的“責(zé)任人”，在預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的方面來說，每個(gè)人都責(zé)無旁貸。防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時(shí)合同的履行。所以對企業(yè)相關(guān)員工的法律知識和法律意識進(jìn)行提升很有必要，這可以很好地對法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。再有就是企業(yè)勞動合同管理員工要注意對自己已經(jīng)履行了合同規(guī)定條款的證據(jù)，防止在產(chǎn)生糾紛時(shí)簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據(jù)，以作為后期用法律手段解決問題時(shí)的證供。另外在合同變更時(shí)，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進(jìn)行重新簽訂。重新簽訂時(shí)一定要確保合同更改方的責(zé)任人有足夠的權(quán)利，能夠代表其所在企業(yè)。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時(shí)一定要將補(bǔ)充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個(gè)勞動合同履行過程中的經(jīng)辦人一定要有足夠的法律知識和很強(qiáng)的責(zé)任心，而且可以全權(quán)代表企業(yè)的勞動關(guān)系管理部門，這可以很好地對可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防，對相關(guān)文件進(jìn)行保存可以保證在后期產(chǎn)生糾紛時(shí)不會敗訴。

然后就是運(yùn)用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)代企業(yè)一般都會入經(jīng)濟(jì)保險(xiǎn)，保險(xiǎn)業(yè)有資金融通、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和輔助社會管理三大功能，而企業(yè)可以利用其中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償功能來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在國外的企業(yè)基本上都可以利用保險(xiǎn)制度來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)，而我國的保險(xiǎn)制度還不是很完善，但我國的保險(xiǎn)業(yè)也在進(jìn)一步的優(yōu)化和完善。所以說利用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)在我國還是一個(gè)基本全新未開發(fā)的處女地，如何利用好保險(xiǎn)制度是企業(yè)在未來要繼續(xù)研究的問題。

最后是運(yùn)用法律手段來化解勞動合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)的預(yù)防措施失效時(shí)，就會出現(xiàn)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，這時(shí)候企業(yè)就應(yīng)當(dāng)及時(shí)、全面、優(yōu)化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現(xiàn)法律糾紛。對于有可能出現(xiàn)的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)當(dāng)作好相應(yīng)的備案，以便防止其發(fā)生。而對于已經(jīng)產(chǎn)生的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)該盡快的對糾紛進(jìn)行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應(yīng)當(dāng)結(jié)合糾紛的原因、過錯(cuò)大小、風(fēng)險(xiǎn)大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業(yè)法律人士的指導(dǎo)下來確定是私下調(diào)節(jié)還是運(yùn)用訴訟等法律手段來解決，保證企業(yè)自身的合法權(quán)益。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程總的來說就是一個(gè)簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運(yùn)用各種手段對合同執(zhí)行過程的各個(gè)流程進(jìn)行嚴(yán)格把控。防范在合同執(zhí)行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這對于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇（2）

勞動合同法，是指調(diào)整勞動者與用人單位為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的勞動合同的法律。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關(guān)乎勞資雙方切身利益。它的實(shí)施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。

一、石油企業(yè)勞動合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

作為國家能源支柱企業(yè)之一的石油企業(yè)，有用工數(shù)量大，用工形式多和用工情況復(fù)雜等特點(diǎn)，尤其要規(guī)范用工行為，理順勞動關(guān)系，保證用工和諧穩(wěn)定。

石油企業(yè)勞動合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動規(guī)章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個(gè)環(huán)節(jié)。而這些法律風(fēng)險(xiǎn)的成因有法律法規(guī)變化、經(jīng)濟(jì)變化等企業(yè)外部原因，也有制度、人等企業(yè)自身內(nèi)部存在的風(fēng)險(xiǎn)因素。

二、、石油企業(yè)勞動合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）石油企業(yè)勞動合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范原則

1、依法治企原則。雖然企業(yè)勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關(guān)不嚴(yán)，從根本上說是企業(yè)依法管理觀念淡薄。因此，防范和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵在于依法治企，不斷提高企業(yè)法治意識，運(yùn)用法律對企業(yè)勞動合同管理進(jìn)行法律審查、監(jiān)督與管理。

2、預(yù)防為主原則。加強(qiáng)勞動爭議的預(yù)防，認(rèn)真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預(yù)防，重在調(diào)解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時(shí)化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預(yù)防調(diào)解工作，變被動處理為主動預(yù)防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態(tài)。對進(jìn)入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應(yīng)訴。

3、以人為本原則。大多數(shù)人都具備固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)、并不斷追求新目標(biāo)的內(nèi)在動力，這個(gè)動力使人們的生活工作的價(jià)值及意義在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，從而促進(jìn)自身全面發(fā)展。而個(gè)體的發(fā)展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發(fā)展的重要內(nèi)容，也是社會發(fā)展的源泉，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以人為本，使企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相吻合，互相促進(jìn)，在員工個(gè)人成長的同時(shí)，企業(yè)也得到發(fā)展。

（二）石油企業(yè)勞動合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

1、制定勞動規(guī)章制度中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的勞動規(guī)章制度不僅有助于企業(yè)對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時(shí)可成為判案依據(jù)，更能有效防范勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)依法制定，及時(shí)修改相應(yīng)的勞動規(guī)章制度。在制定勞動規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意，企業(yè)應(yīng)按法定程序?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行制訂、修改，確保內(nèi)容、程序合法有效，保留相應(yīng)文書材料證據(jù)，履行公示程序；嚴(yán)格執(zhí)行。

2、訂立勞動合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實(shí)踐中要注意兩點(diǎn)，一是要建立先訂勞動合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同；二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要生產(chǎn)，兼顧當(dāng)事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。

3、履行、變更勞動合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

（1）企業(yè)要全面履行、依法變更勞動合同。企業(yè)全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規(guī)定全面、及時(shí)向勞動者履行自己的義務(wù)；依法變更合同的情形和內(nèi)容較多，但不論怎樣變更合同的具體內(nèi)容，都必須在雙方協(xié)商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規(guī)范工資支付和社會保險(xiǎn)參保。

首先，企業(yè)要根據(jù)國家、集團(tuán)等有關(guān)政策，規(guī)范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點(diǎn)工作的，要按照規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計(jì)劃生育休假的，按規(guī)定支付有關(guān)工資。要完善考勤記錄和工資發(fā)放登記制度。考勤記錄應(yīng)注明工時(shí)制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機(jī)構(gòu)支付工資的，要向員工提供個(gè)人工資清單，員工在工資發(fā)放表上簽名。工資發(fā)放完畢后，用人單位妥善保存工資發(fā)放表。

同時(shí)，企業(yè)還要按照《勞動法》、國務(wù)院《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》和企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，依法建立社會保險(xiǎn)，按期足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。

4、解除勞動合同中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

篇（3）

當(dāng)前，全國大多數(shù)供電企業(yè)在勞動用工方面日趨規(guī)范，但隨著《勞動合同法》的實(shí)施，給企業(yè)的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業(yè)從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。新形勢下，企業(yè)如何在勞動合同管理環(huán)節(jié)重新構(gòu)造一個(gè)全新的精細(xì)化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，這已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)

1.1 用工機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業(yè)將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調(diào)整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉(zhuǎn)的局面。由此，用人單位長期習(xí)慣于用勞動合同終止來調(diào)整勞動關(guān)系的方式已不適用。穩(wěn)定就業(yè)的確對和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系有益，但會減弱企業(yè)用工機(jī)制的活力，使企業(yè)競爭力減弱。

1.2 用工成本風(fēng)險(xiǎn)

這里指的用工成本風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)因勞動合同終止需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和新增的企業(yè)違規(guī)成本風(fēng)險(xiǎn)。

1)勞動合同終止成本風(fēng)險(xiǎn)

由于新法規(guī)定，企業(yè)終止合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且補(bǔ)償金基數(shù)由原來的終止前12個(gè)月的平均實(shí)得收入(扣除個(gè)人稅與費(fèi))調(diào)整為終止前12個(gè)月的平均收入(含稅與費(fèi))，而這個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總是隱性存在，企業(yè)始終存在風(fēng)險(xiǎn)。

可能會有人認(rèn)為，既然合同終止會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么企業(yè)不終止合同不是就可免除補(bǔ)償了。這是一個(gè)誤解，企業(yè)不終止合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只是暫緩發(fā)生而已。另外，大量的勞務(wù)派遣員工通過勞務(wù)派遣單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能忽視，因?yàn)閯趧?wù)派遣人員的勞動合同終止補(bǔ)償金是同樣適用法律規(guī)定的。

2)新增的企業(yè)違規(guī)成本風(fēng)險(xiǎn)

以下五項(xiàng)內(nèi)容，都是新增的企業(yè)違規(guī)的成本風(fēng)險(xiǎn)。

(1)自用工之日起滿一個(gè)月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補(bǔ)償金。

(4)用人單位不按法律規(guī)定支付勞動報(bào)酬、加班工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為，導(dǎo)致勞動者解除合同，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1.3 用工管理風(fēng)險(xiǎn)

用工管理風(fēng)險(xiǎn)是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴(yán)造成的風(fēng)險(xiǎn)。

1)用工管理不到位產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)

(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業(yè)工齡未連續(xù)計(jì)算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續(xù)簽。

2)用工管理制度不嚴(yán)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)

(1)規(guī)章制度不健全;(2)內(nèi)容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)措施

2.1 化解用工機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機(jī)制與控制好無固定期勞動合同增長的關(guān)系。

1)嚴(yán)格把好招聘關(guān)

把好招聘關(guān)是勞動合同管理的開始，企業(yè)一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應(yīng)聘者經(jīng)受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關(guān)，使企業(yè)喪失了試用期內(nèi)單方解除權(quán)。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內(nèi)，盡可能保持用工機(jī)制的靈活性。進(jìn)行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務(wù)派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)不同實(shí)際需求簽訂勞動合同

在企業(yè)發(fā)展不同階段，勞動合同管理有不同的側(cè)重點(diǎn)。企業(yè)可根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)實(shí)際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業(yè)的性質(zhì)也有不同，有勞動密集型企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業(yè)性較強(qiáng)的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強(qiáng)的熟練崗位也要按企業(yè)實(shí)際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點(diǎn)，合同期滿后，除少數(shù)人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動合同

企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進(jìn)能出，能上能下”的競爭機(jī)制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據(jù)上述某上市公司測算，管理、技術(shù)崗位、班組長和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當(dāng)控制在70%以內(nèi);可替代性較強(qiáng)熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內(nèi)。企業(yè)總計(jì)無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機(jī)制的相對靈活性。

2.2 化解用工成本風(fēng)險(xiǎn)

1)計(jì)提“終止準(zhǔn)備金”，消化“終止”成本

勞動合同終止補(bǔ)償是在勞動合同期滿終止時(shí)發(fā)生，是潛在的用工成本。因此，企業(yè)可以通過設(shè)置勞動合同“終止準(zhǔn)備金”來合理消化“終止”成本。企業(yè)可根據(jù)當(dāng)年的平均工資計(jì)提1個(gè)月工資作終止準(zhǔn)備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業(yè)終止補(bǔ)償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業(yè)終止補(bǔ)償該員工在本企業(yè)全部工作年限。計(jì)提“終止準(zhǔn)備金”將勞動合同期滿終止時(shí)發(fā)生的一次性補(bǔ)償成本合理地分?jǐn)傊撩磕暧霉こ杀荆陀^反映企業(yè)的盈利能力。

2)杜絕違規(guī)成本發(fā)生

企業(yè)應(yīng)依法規(guī)范用工，建立先訂勞動合同后用工和續(xù)簽合同領(lǐng)導(dǎo)審核制度，防止用工超過1個(gè)月未訂立勞動合同和違反規(guī)定不與員工訂立無固定期合同情況發(fā)生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報(bào)酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險(xiǎn)。企業(yè)依法履行義務(wù)和行使權(quán)利，杜絕違規(guī)成本發(fā)生。

2.3 化解用工管理風(fēng)險(xiǎn)

1)依法建立和完善勞動規(guī)章制度

企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，建立合法合理的規(guī)章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險(xiǎn)福利、勞動定額、崗位標(biāo)準(zhǔn)與考核、獎(jiǎng)懲等規(guī)章制度，不僅保障員工享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)，同時(shí)也保障企業(yè)依法行使管理權(quán)。企業(yè)在建立或修訂涉及職工切身利益的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過民主程序和告知義務(wù)，保護(hù)好企業(yè)的合法權(quán)益。

2)加強(qiáng)勞動合同管理

企業(yè)必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓(xùn)記錄臺帳;員工考勤統(tǒng)計(jì)臺帳;員工醫(yī)療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴(yán)等弊病，化解用工風(fēng)險(xiǎn)。

3)加大勞動用工自查自糾

篇（4）

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

新的《勞動合同法》頒布實(shí)施3年多來對企業(yè)的經(jīng)營理念、用人制度、勞資關(guān)系等產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。高校后勤實(shí)體作為高校后勤社會化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動密集型企業(yè)，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，其人力資源管理體系必然受到《勞動合同法》的約束、調(diào)整和規(guī)范。

一、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀

目前，高校后勤人力資源現(xiàn)狀可以概括為員工規(guī)模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)。由于歷史及現(xiàn)實(shí)原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉(xiāng)知識青年的安置問題，農(nóng)轉(zhuǎn)非家屬、待業(yè)青年的就業(yè)安排問題，部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人的接納問題，學(xué)校征用土地造成成批被征地上的農(nóng)民安置問題等等，為了穩(wěn)妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學(xué)校的發(fā)展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會化改革帶來了知識人才不足的被動局面。

由于編制緊張和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺，大部分學(xué)校采用“只出不進(jìn)”的辦法，盡可能減少事業(yè)編制的后勤人員數(shù)量，而伴隨著高校規(guī)模的快速擴(kuò)張，后勤實(shí)體不得不大量聘用編外人員，結(jié)果形成了高校后勤龐大的勞務(wù)用工隊(duì)伍，現(xiàn)在許多高校后勤員工隊(duì)伍都在1，000人以上。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國高校后勤服務(wù)人員有70多萬人，而非事業(yè)編制的員工有60多萬人，并且這些非事業(yè)編制人員中文化素質(zhì)低、技術(shù)水平不高占整個(gè)后勤員工隊(duì)伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權(quán)意識的明顯提高，高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)也逐步增加。

以河南某高校后勤集團(tuán)為例，該集團(tuán)共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）

由此可見，高校后勤集團(tuán)員工文化層次及職稱比例狀況令人擔(dān)憂，與高校后勤服務(wù)對員工的素質(zhì)要求相差甚遠(yuǎn)，使員工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能等得不到保證，從而無法與社會上成熟的企業(yè)相競爭，并且大量非事業(yè)編制的后勤員工的存在，給高校后勤實(shí)體人力資源管理帶來諸多挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

二、《勞動合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響

新的《勞動合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會各界的廣泛關(guān)注，甚至遭到了許多非議。著名學(xué)者張五常曾指出，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動合同法》將會搞垮中國經(jīng)濟(jì)，因?yàn)闊o固定期限勞動合同將維護(hù)懶人利益，導(dǎo)致鐵飯碗現(xiàn)象的再次出現(xiàn)。周國良通過研究發(fā)現(xiàn)，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動合同法》將導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當(dāng)然也有許多學(xué)者研究和分析了新法對企業(yè)的正向影響，如李春云（2008）認(rèn)為《勞動合同法》能夠提高企業(yè)的解雇成本從而使勞動者享有工作安全、職業(yè)穩(wěn)定的保障，有利于培養(yǎng)勞動者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運(yùn)用成本測算直接法和間接法，對廣東調(diào)研企業(yè)成本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)測算，結(jié)果表明《勞動合同法》的實(shí)施對企業(yè)成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業(yè)來講，《勞動合同法》的實(shí)施帶來的最大挑戰(zhàn)是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學(xué)者基于不同角度的研究結(jié)論，可以看出新的《勞動合同法》是一把雙刃劍，在給企業(yè)帶來正面影響的同時(shí)，也會產(chǎn)生一些不可避免的負(fù)向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會產(chǎn)生雙向影響，本文主要分析新《勞動合同法》實(shí)施以來對高校后勤實(shí)體所產(chǎn)生的正面影響。

（一）有利于增強(qiáng)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識。新《勞動合同法》規(guī)定了無固定期限合同、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)葍?nèi)容，提高了高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)意識。由于高校后勤實(shí)體屬于勞動密集型企業(yè)，雇傭大量的非正式編制的臨時(shí)性員工，隨著《勞動合同法》的深入推進(jìn)和員工維權(quán)意識的逐漸增強(qiáng)，高校后勤企業(yè)面臨著越來越多的用工風(fēng)險(xiǎn)。新法執(zhí)行三年多來，大部分高校后勤實(shí)體都經(jīng)歷了因違反《勞動合同法》而被員工的被動局面。用工風(fēng)險(xiǎn)的增加有利于高校后勤實(shí)體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識。許多高校后勤實(shí)體因《勞動合同法》實(shí)施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，初步形成了自己的用工風(fēng)險(xiǎn)管理體系。不同學(xué)校的風(fēng)險(xiǎn)管理體系內(nèi)容雖然略有不同，但基本都包括了風(fēng)險(xiǎn)的識別、風(fēng)險(xiǎn)的分析與評價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)的控制等基本內(nèi)容，具體如圖2所示。（圖2）

（二）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》的宗旨是建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為建設(shè)和諧社會奠定基礎(chǔ)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，《勞動合同法》必然觸及經(jīng)濟(jì)利益格局的重新調(diào)整，使得社會既得利益者的財(cái)富重新分配。《勞動合同法》在實(shí)施的初期對社會福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實(shí)施提高了高校后勤企業(yè)的用人成本、解雇成本和保險(xiǎn)成本，降低了高校后勤實(shí)體的用人靈活性，會讓一些實(shí)體感到不適應(yīng)甚至陣痛；但從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》有利于高校后勤實(shí)體構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。新《勞動合同法》要求高校后勤實(shí)體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業(yè)合同，使“臨時(shí)工”變成了“合同工”，身份的改變增強(qiáng)了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行保障了后勤員工的基本權(quán)益，極大地改善了后勤服務(wù)的勞動關(guān)系和分配關(guān)系，員工的主人翁意識得到明顯增強(qiáng)，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系得到逐步加強(qiáng)，這是高校后勤實(shí)體科學(xué)發(fā)展的保證，是高校和諧穩(wěn)定的基石。

（三）有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系。《勞動合同法》的實(shí)施，促使高校后勤實(shí)體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動用工模式。許多高校后勤實(shí)體將崗位分為技術(shù)崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)化管理體系。對技術(shù)崗位和關(guān)鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術(shù)熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業(yè)中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛(wèi)生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務(wù)外包的形式聘用。另外，高校后勤實(shí)體還根據(jù)工作性質(zhì)不同采用鐘點(diǎn)工和內(nèi)部協(xié)議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內(nèi)部協(xié)議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動關(guān)系的人員等。

（四）有利于提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。制度變遷可能導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的差異，企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的差異能夠?qū)е缕髽I(yè)間的生產(chǎn)率差異，《勞動合同法》的實(shí)施迫使高校后勤實(shí)體不斷完善自身制度結(jié)構(gòu)，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓(xùn)制度、績效考核和員工激勵(lì)與約束制度等，從源頭上提高進(jìn)人的門檻，盡量壓縮用工規(guī)模，減少低技術(shù)、低文化層次員工的引進(jìn)，加大員工的培訓(xùn)力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時(shí)，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)高校后勤實(shí)體人力資源的有效開發(fā)和企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的良性變革，從而促進(jìn)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。現(xiàn)實(shí)情況也證明勞動力價(jià)格與勞動力價(jià)值成正比，高工資能夠帶來用工素質(zhì)的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動合同法》的要求計(jì)算了淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤的用工成本，并且認(rèn)為新法的執(zhí)行極大地改善了后勤服務(wù)的勞動關(guān)系和分配關(guān)系，促進(jìn)了后勤服務(wù)水平的提高，后勤服務(wù)的效益也得到了明顯增強(qiáng)，無論從社會效益還是經(jīng)濟(jì)效益角度講，執(zhí)行新的《勞動合同法》都是劃算的。

三、結(jié)論

經(jīng)過三年多的實(shí)踐證明，新《勞動合同法》的執(zhí)行有利于增強(qiáng)高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識、有利于改善高校后勤實(shí)體的勞動用工關(guān)系、有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實(shí)體的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。因此，高校后勤實(shí)體應(yīng)深入領(lǐng)會新《勞動合同法》的內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，進(jìn)一步樹立依法用工的觀念，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度，規(guī)范各項(xiàng)管理制度，切實(shí)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，從而促進(jìn)高校后勤實(shí)體自身的科學(xué)發(fā)展。

（作者單位：河南理工大學(xué)）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]周密，段國華.實(shí)施新《勞動合同法》對高校后勤服務(wù)用工的影響及對策[J].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.8.

篇（5）

一、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性

電力施工企業(yè)是我國基礎(chǔ)性的產(chǎn)業(yè)，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產(chǎn)、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)要穩(wěn)定、良好。要確保電力施工企業(yè)的正常運(yùn)行，必須要加強(qiáng)對企業(yè)勞動關(guān)系的管理，防范、控制勞動關(guān)系管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。我國政府大力扶持電力企業(yè)，保障社會各領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨螅覈娏κ┕て髽I(yè)為了提高行業(yè)的競爭力，對勞動關(guān)系管理進(jìn)行不斷的改善，逐漸認(rèn)識到勞動關(guān)系管理法律風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性，從而保證電力施工企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展。

二、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)勞動制度的缺失

目前，我國電力施工企業(yè)多數(shù)缺少規(guī)范、完整的勞動制度，導(dǎo)致勞動管理中存在法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然，部分電力施工企業(yè)制訂了一些勞動規(guī)章制度，但沒有法律效力，當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時(shí)難以成為法律依據(jù)。也有部分企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度與勞動法相矛盾，導(dǎo)致企業(yè)在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認(rèn)同，導(dǎo)致勞動規(guī)章制度形同虛設(shè)，難以發(fā)揮約束和管理的作用。

2.勞動合同管理機(jī)制的缺失

電力施工企業(yè)人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內(nèi)容之一，但目前很少有企業(yè)能根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置專門的勞動關(guān)系管理機(jī)制。電力施工企業(yè)勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業(yè)管理人員，導(dǎo)致合同執(zhí)行、管理存在法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，我國電力施工企業(yè)多數(shù)沒有設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時(shí)，難以有效的解決爭議，加劇企業(yè)與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權(quán)益，同時(shí)又增加了企業(yè)勞動管理的成本。

3.執(zhí)行力度的缺失

目前，我國部分電力施工企業(yè)設(shè)置了一定的勞動規(guī)章制度，但在企業(yè)的運(yùn)行過程中，既定的勞動規(guī)章制度沒有發(fā)揮出制度的效用，未能夠落實(shí)相關(guān)制度。在電力施工企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，當(dāng)勞動者違反勞動制度時(shí)，不能夠嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行懲處。另外，電力施工企業(yè)缺少合格的執(zhí)行主體以及流程，執(zhí)行力度的不足帶來了勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

1.強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理

首先，電力施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，認(rèn)識到勞動關(guān)系管理的重要性，既要強(qiáng)調(diào)勞動者與企業(yè)的平等性，同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)兩者的隸屬性，勞動者要服從企業(yè)的安排，構(gòu)建得到勞動者認(rèn)可的企業(yè)勞動管理規(guī)章制度；其次，規(guī)范業(yè)務(wù)外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構(gòu)。電力施工企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的管理與控制，明確用工主體，規(guī)范勞動關(guān)系，從而避免用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)；最后，制定完善的企業(yè)人力資源配置，優(yōu)化企業(yè)中各類人員的配比，規(guī)范崗位職責(zé)以及任職資格。

2.加強(qiáng)企業(yè)崗位管理

電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理中，要加強(qiáng)各個(gè)崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，依照勞動法進(jìn)行人員的配置和管理。招聘時(shí)要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業(yè)要簽訂勞動合同，并且建立規(guī)范、合法的勞動關(guān)系。同時(shí)，存在外包、出借人員現(xiàn)象的，企業(yè)要解決人員問題，做好員工的勞動關(guān)系的管理，避免重復(fù)管理問題的發(fā)生。另外，企業(yè)內(nèi)部要做好崗位管理工作，規(guī)范交叉混崗現(xiàn)象。對企業(yè)的崗位設(shè)置、員工的核定等進(jìn)行規(guī)范，以考核等形式公平競爭，部分優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工可轉(zhuǎn)聘為勞動合同制員工。企業(yè)中部分臨時(shí)性的員工，企業(yè)要加強(qiáng)人員的培訓(xùn)，通過考核等方式進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，而超過兩次轉(zhuǎn)崗不能勝任本職工作的應(yīng)根據(jù)勞動法解除勞動合同。

3.建立完善的勞動合同管理制度

電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理中，要制定完善的規(guī)章制度以及勞動合同管理體系。在制定規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)要嚴(yán)格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時(shí)要進(jìn)行民主公示，得到勞動者的認(rèn)可，從而保障后續(xù)的執(zhí)行。另外，規(guī)章制度要能夠根據(jù)法律進(jìn)行及時(shí)的修改和補(bǔ)充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。在建立規(guī)范化的勞動合同管理體系時(shí)，企業(yè)要根據(jù)崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內(nèi)容要合法、嚴(yán)謹(jǐn)，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)置，例如以一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預(yù)防無固定期限勞動合同帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4.規(guī)范管理勞動用工

電力施工企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)崗位、員工的貢獻(xiàn)情況，設(shè)置適應(yīng)各個(gè)崗位的獎(jiǎng)懲機(jī)制。在構(gòu)建績效考核管理機(jī)制時(shí)，企業(yè)要面向全體員工進(jìn)行考核，以員工的貢獻(xiàn)來設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將業(yè)績考核成效與員工的培訓(xùn)、個(gè)人評價(jià)以及物質(zhì)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

電力施工企業(yè)與社會的發(fā)展、人們的生活緊密相連，其穩(wěn)定運(yùn)行能夠保障我國社會、經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，因此電力施工企業(yè)要加強(qiáng)對勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范，將風(fēng)險(xiǎn)意識融入到企業(yè)的日常管理中。完善勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制，既能夠降低勞動成本、規(guī)避勞動風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還能夠有助于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，提升企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的正常運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源風(fēng)險(xiǎn)；防范

現(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)充滿變革的時(shí)代，環(huán)境的變化及難以預(yù)測性增加了企業(yè)人力資源管理的難度與風(fēng)險(xiǎn)。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)一旦爆發(fā)，將會給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來極大的挑戰(zhàn)與威脅，甚至危及企業(yè)的存亡。因此，有效地規(guī)避和防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。在風(fēng)云變幻的內(nèi)外部環(huán)境中化解風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對挑戰(zhàn)，把握先機(jī)將成為企業(yè)取勝的關(guān)鍵。

一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)形式

（一）骨干人員流失

員工流失對企業(yè)來說是一個(gè)正常的現(xiàn)象，也是一個(gè)對企業(yè)有一定好處的現(xiàn)象，因?yàn)樗梢源龠M(jìn)企業(yè)的員工流動，給企業(yè)帶來新鮮血液。但是，骨干員工的流失，卻往往令企業(yè)人力資源管理工作者焦頭爛額，成為企業(yè)人力資源管理的一大風(fēng)險(xiǎn)。造成這種現(xiàn)象的原因是多種多樣的，首先有員工個(gè)人的因素，如個(gè)人家庭、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、興趣愛好等，然而更重要的是來自企業(yè)的因素，企業(yè)人力資源管理的各個(gè)階段都會影響到員工的忠誠度，如薪酬福利待遇、工作環(huán)境及企業(yè)文化、個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會等。骨干員工的流失往往給企業(yè)帶來巨大的損失，一方面，骨干員工一般掌握著公司的優(yōu)良資源和核心技術(shù)，在平時(shí)的工作中往往擁有更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，一旦學(xué)成離開，意味著公司人力資本投資的失敗，同時(shí)，他們也將成為公司的潛在競爭威脅；另一方面，空缺崗位需要培養(yǎng)新的員工來代替，新的選拔任用、培訓(xùn)、適應(yīng)將耗費(fèi)更多的人力物力財(cái)力。

（二）勞動爭議頻發(fā)

人力資源作為最復(fù)雜多變的一種資源，成為企業(yè)管理中最具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。隨著我國社會變革的加深，法律體系的不斷完善，勞動者與用人單位面臨著新型的勞動關(guān)系，這種新型勞動關(guān)系的產(chǎn)生也帶來了新問題的產(chǎn)生，即勞動爭議的發(fā)生。我國目前勞動爭議案件的現(xiàn)狀不容樂觀。首先是勞動爭議案件數(shù)量不斷增加，在民事案件總數(shù)中形成了“三分天下有其一”的局面；其次是勞動爭議更加多元化，既有正式職工與企業(yè)之間的爭議，又有聘用人員與事業(yè)單位之間的糾紛，既有因勞動合同引起的糾紛，又有因工資報(bào)酬、保險(xiǎn)、福利、醫(yī)療、工傷等待遇不能落實(shí)引起的爭議。

（三）人際關(guān)系緊張

企業(yè)是由眾多個(gè)體組成的集體，由于每一個(gè)個(gè)體自身在生理與心理上的多樣性與復(fù)雜性，企業(yè)成了一個(gè)復(fù)雜的組織，組織的復(fù)雜性必將帶來人際關(guān)系的復(fù)雜多變。在企業(yè)中，引起人際關(guān)系緊張的因素很多。首先，溝通是影響人際關(guān)系的最重要因素。在企業(yè)中，如果溝通渠道不暢通，工作缺乏必要的反饋與交流，將直接導(dǎo)致上下級之間的不信任，同級之間的不協(xié)作。其次，不良競爭是良好人際關(guān)系最大的威脅。由于企業(yè)內(nèi)外部競爭的加劇，增加了員工之間的敵對心理，優(yōu)勝劣汰，適者生存的競爭模式使得人們之間的合作變得小心翼翼。個(gè)性沖突是引起人際關(guān)系緊張的直接起因。員工之間由于觀點(diǎn)、欲望、利益和需求的不相容，而常常引起激烈的爭斗與沖突。

二、人力資源管理不同環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)

員工招聘是企業(yè)引進(jìn)新生力量的途徑，對企業(yè)的意義重大。招聘過程是招聘人員與求職者相互尋找、認(rèn)知的過程，但是由于就業(yè)機(jī)會與勞動力資源之間的不對等性，求職者與企業(yè)之間關(guān)于求職者能力認(rèn)知的信息不對稱性等，這種相互選擇常常伴隨著風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)的角度來說，招聘廣告任意許諾是潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)隱患，招聘廣告是求職者在進(jìn)行求職單位的選擇之前了解企業(yè)及工作崗位的首要渠道，一旦求職者進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)并未如實(shí)履行招聘廣告的許諾，離職將是不可避免的結(jié)果。從求職者的角度來說，求職申請表任意發(fā)放給企業(yè)招聘帶來了許多麻煩，有些求職者為了盡快找到工作，采用撒網(wǎng)式投遞申請表，這種毫無針對性的發(fā)放給企業(yè)篩選、判斷工作增加了難度與復(fù)雜度，同時(shí)也增加了企業(yè)誤用不合適員工的可能性。

（二）員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，然而，培訓(xùn)并不都是百分之百收益的，在具體操作中，培訓(xùn)伴隨著許多風(fēng)險(xiǎn)。首先是培訓(xùn)流于形式，沒有取得應(yīng)有的效果。這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生主要由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行合理的規(guī)劃與有效地實(shí)施。具體來說，在培訓(xùn)內(nèi)容上，培訓(xùn)需求分析工作不到位，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)目標(biāo)沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，與員工的“短板”相結(jié)合，致使員工對培訓(xùn)缺乏熱情，同時(shí)也難以達(dá)到預(yù)期目的；從培訓(xùn)過程來說，培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員的能力、企業(yè)提供的經(jīng)費(fèi)與精神支持、培訓(xùn)效果的監(jiān)督控制與評估反饋等都會影響培訓(xùn)的質(zhì)量達(dá)成與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其次是培訓(xùn)之后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工的知識能力得到了提升，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也相應(yīng)的有所增加，如果此時(shí)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)在薪酬上得不到體現(xiàn)時(shí)，便容易產(chǎn)生離職的念頭。

（三）勞動關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)

2008年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》進(jìn)一步完善了我國的勞動合同制度，使勞動關(guān)系雙方訂立勞動合同所遵循的法律發(fā)生了重大調(diào)整，新法的出臺，對企業(yè)而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。《勞動合同法》從保護(hù)勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作提出了更嚴(yán)格的規(guī)定和要求，這就意味著企業(yè)的勞動關(guān)系管理面臨著更多的風(fēng)險(xiǎn)。一旦企業(yè)在規(guī)章制度的制定和勞動合同管理上出現(xiàn)了紕漏，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

三、人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范

樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范的意識。風(fēng)險(xiǎn)本身只是一種潛在的現(xiàn)象，之所以會變成現(xiàn)實(shí)，很多時(shí)候都是由于缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識，特別是對于企業(yè)來說，更多的是關(guān)心利潤，關(guān)心員工的效率，而忽略了風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)該清楚地知道在人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)隱藏的風(fēng)險(xiǎn)，主動地尋找潛在的、已經(jīng)出現(xiàn)而尚未被察覺的風(fēng)險(xiǎn)，以便進(jìn)行有效的預(yù)防和及時(shí)地處理，降低風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的頻率和風(fēng)險(xiǎn)造成的損失加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的全程防范。人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有風(fēng)險(xiǎn)存在，因此，要規(guī)避、防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，就必須做到全程防范，不疏忽，不遺漏。（作者單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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二、企業(yè)內(nèi)部人力資源存在的主要風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在一步步成長的過程中，內(nèi)部所需要的人才也就越來越多，所以企業(yè)的招聘方式有所增加，招聘范圍也會所擴(kuò)大，人力資源作為這些行為的執(zhí)行者，對于企業(yè)內(nèi)部缺少的人員進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充，使企業(yè)能夠正常的發(fā)展。然而在招聘過程中企業(yè)消耗了許多的財(cái)力物力，進(jìn)行招聘之后發(fā)現(xiàn)前來簽訂就業(yè)協(xié)議的人寥寥無幾，有的人雖然簽訂了就業(yè)協(xié)議，但是在途中因?yàn)槟承┮蛩夭磺皝砩习啵蛘咴谄髽I(yè)進(jìn)行上崗培訓(xùn)之后發(fā)現(xiàn)其不能夠勝任工作，使得企業(yè)資金造成浪費(fèi)。

（二）成本風(fēng)險(xiǎn)

隨著教育的普及，各大高校的擴(kuò)招，使得人才市場上的大學(xué)生，研究生也越來越多，對于人才的招聘也由原來的普通人群向高級的知識分子身上轉(zhuǎn)移，企業(yè)盲目地對于高學(xué)歷人才的招聘，使得原來普通大眾能夠勝任的工作，非要招聘本科學(xué)歷的人來工作，這無疑增加了企業(yè)的成本，導(dǎo)致這個(gè)問題的原因是人才市場的日益充裕以及企業(yè)日益挑剔的眼光，有的企業(yè)就是認(rèn)為高學(xué)歷的人來工作會比其他普通人更有用，使得原本的普通崗位都由高學(xué)歷者來做，對于企業(yè)的勞動力成本就有所增加。

（三）績效風(fēng)險(xiǎn)

績效是企業(yè)對于工作人員工作的一種激勵(lì)方式，對于企業(yè)而言績效目標(biāo)就是為了提高生產(chǎn)效率，績效的科學(xué)性對于員工的心理活動以及工作態(tài)度都會有很大的影響，所以企業(yè)在進(jìn)行績效機(jī)制的考核應(yīng)該充分的考慮到各種因素，不科學(xué)的績效方式會導(dǎo)致員工對于工作的態(tài)度以及心理都產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，使員工對于企業(yè)的績效制度產(chǎn)生抵制情緒，從而對于工作態(tài)度發(fā)生改變，最后對于企業(yè)的忠誠度也會隨之降低，可能造成人才的流失等嚴(yán)重情況。

（四）法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在進(jìn)行人員的招聘時(shí)未按照法律要求對于工作的內(nèi)容，工作的條件以及工作的職業(yè)危害，勞動報(bào)酬等方面的內(nèi)容向應(yīng)聘者進(jìn)行告知，有的企業(yè)認(rèn)為不簽訂勞動合同對自己有利，所以故意拖延，而不進(jìn)行勞動合同擬定。根據(jù)《勞動法》第八十二條規(guī)定“用人單位在錄用員工工作之日起，超過一個(gè)月而未滿一年與勞動者簽訂勞動合同的，企業(yè)應(yīng)該向勞動者每月支付二倍工資”。還有的企業(yè)認(rèn)為試用期過后再簽訂勞動合同，《勞動法》第十九條規(guī)定，試用期包含于勞動合同內(nèi)，如果勞動合同僅僅只是對于試用期的約定，則試用期不成立。有些企業(yè)對于勞動者約定“單位可以根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營情況對于勞動者的崗位進(jìn)行調(diào)整”，這項(xiàng)條款是不受法律保護(hù)的，因?yàn)閷τ趧趧诱邖徫坏恼{(diào)整就是對于勞動合同的變更，需要雙方商量協(xié)定，不能由企業(yè)單方面來決定。在勞動合同解除方面的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這是解除勞動合同的前提就是企業(yè)要有明確的錄用條件，勞動者不符合條件的證據(jù)，企業(yè)若無法出示這些證據(jù)，屬于違法解約，要付法律責(zé)任。

三、對于人力資源管理方面風(fēng)險(xiǎn)的管控措施

（一）制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃

制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃，可以使人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理工作得以順利實(shí)施，這要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候要從源頭上抓起，能夠正確的對于外界環(huán)境的變化做到正確的認(rèn)識，并以此為根據(jù)來制定企業(yè)自身的人力資源規(guī)劃，其次要加強(qiáng)對于自身人力資源結(jié)構(gòu)的認(rèn)知，并根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的管理措施，從而使自身的人力資源管理不斷地完善，最后企業(yè)應(yīng)該將自身環(huán)境與外界的環(huán)境進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)具體的情況做好自身的人力資源配備，只有這樣才能有效的控制存在的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）完善自身相應(yīng)的薪酬制度

薪酬也就是工資，這與員工自身的利益息息相關(guān)，對于企業(yè)自身的人力資源管理也同樣重要，對于薪酬制度的完善是一個(gè)企業(yè)是否能夠調(diào)動員工工作積極性以及吸納人才并留住人才從而使企業(yè)自身不斷壯大的關(guān)鍵所在，因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需求，明確自身的關(guān)鍵點(diǎn)并根據(jù)這些關(guān)鍵點(diǎn)在薪資方面所存在的問題，重新制定或者完善自身的薪酬制度。在具體提到各個(gè)部門，以及個(gè)人，并建立與之相應(yīng)的考核制度，并使之公開透明化。當(dāng)然企業(yè)自身也在不斷發(fā)展，所以管理也是一個(gè)動態(tài)的過程，只有在這種情況下不斷地去完善自身的薪酬制度，才能使之更加的符合員工們的要求。

（三）建立科學(xué)的培訓(xùn)制度

企業(yè)的培訓(xùn)對于員工自身要具有影響與提高的作用，因?yàn)橐粋€(gè)人不可能只是一直的在基層崗位上而不上進(jìn)，俗話說“人往高處走。水往低處流”，所以在完善薪酬制度的基礎(chǔ)之上還應(yīng)該對于培訓(xùn)制定來進(jìn)行完善，對于培訓(xùn)的方式與內(nèi)容也要做相應(yīng)的變化，因此企業(yè)必須開展相應(yīng)的技能提升培訓(xùn)，使員工能夠在培訓(xùn)中獲得自身能力，對于實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值有很大的影響，這樣可以促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，其次應(yīng)該多與員工進(jìn)行溝通，從而了解他們的發(fā)展需求，在培訓(xùn)過程中才能針對需求做出相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣有益于員工自身的進(jìn)步，也使得人才得以儲備，對于促進(jìn)企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展具有重要作用。

（四）法律風(fēng)險(xiǎn)的防控措施

企業(yè)在進(jìn)行員工的招聘時(shí)，要以相關(guān)的法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，完善相關(guān)的用工制度，招聘員工的時(shí)候應(yīng)該充分告知員工相關(guān)的工作情況，以免在試用期內(nèi)員工與企業(yè)產(chǎn)生薪資結(jié)算方面的糾紛，在簽訂勞動合同之后應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，如果需要進(jìn)行變更需雙方商定，在企業(yè)因勞動者不符合錄用條件而單方面解除勞動合同的時(shí)候，應(yīng)該出示企業(yè)的錄用標(biāo)準(zhǔn)以及勞動者不符合標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，這樣才可以解除勞動合同。例如某先生為某公司的大區(qū)銷售總監(jiān)，合同期為3年，試用期4個(gè)月。3個(gè)月后企業(yè)因其沒有完成季度營銷任務(wù)而解除勞動合同，于是上庭仲裁，仲裁委查明該公司在招聘廣告與勞動合同之中并沒有對錄用條件做有效說明，因此經(jīng)裁決企業(yè)應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及額外一月工資賠償。所以，企業(yè)應(yīng)該對于錄用條件在簽訂合同時(shí)做明確的說明，也應(yīng)該對于錄用條件與勝任工作做出區(qū)分，否則就會承擔(dān)法律責(zé)任。

篇（8）

企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)指的是未來出現(xiàn)的某種對企業(yè)不利情況的可能性，分為訴訟風(fēng)險(xiǎn)和非訴訟法律風(fēng)險(xiǎn)兩類。訴訟的風(fēng)險(xiǎn)包括敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)以及無意義勝訴（即贏得訴訟卻因種種原因無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利）的法律風(fēng)險(xiǎn)。非訴訟風(fēng)險(xiǎn)則是指日常經(jīng)營中的各種刑事、民事及行政法律風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)踐中，每個(gè)企業(yè)由于自身特點(diǎn)和所處發(fā)展階段不同，因而面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)也存在差異。有的企業(yè)面臨的是戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)問題，有的企業(yè)遇到的是經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)問題，也有企業(yè)常見的是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問題。筆者認(rèn)為，企業(yè)目前普遍面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)問題是法律法規(guī)的遵循風(fēng)險(xiǎn)，也就是法律風(fēng)險(xiǎn)（合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)）。它主要是由于企業(yè)無法滿足法律、法規(guī)、規(guī)則要求，也沒有遵循自身制定的標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)作的行為準(zhǔn)則，而造成企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)損失的風(fēng)險(xiǎn)或者聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

二、聊城輸油處存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）法人合同管理風(fēng)險(xiǎn)

法人合同管理風(fēng)險(xiǎn)包括簽約方資質(zhì)、法律糾紛、訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。簽約方資質(zhì)審核包括對營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、ISO資質(zhì)證書、生產(chǎn)經(jīng)營許可證、安全施工許可證以及專業(yè)資質(zhì)證書等。在審核過程中，審核人員須要特別注意對簽約方資質(zhì)證書原件的審核。

（二）自然人合同法律風(fēng)險(xiǎn)

聊城輸油處存在的自然人合同法律風(fēng)險(xiǎn)主要與反打孔盜油工作密切相關(guān)，包括農(nóng)民巡線工與輸油處的勞動關(guān)系、警企共建長效機(jī)制、反打孔盜油巡線人員安全的法律風(fēng)險(xiǎn)等。

（三）安全風(fēng)險(xiǎn)

安全風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在生產(chǎn)過程中面臨的重要法律風(fēng)險(xiǎn)，聊城輸油處存在的安全風(fēng)險(xiǎn)主要包括：輸油生產(chǎn)過程中有可能出現(xiàn)的安全風(fēng)險(xiǎn)、工程施工中遇到的安全風(fēng)險(xiǎn)、車輛使用過程中的安全風(fēng)險(xiǎn)、生產(chǎn)過程中可能出現(xiàn)的環(huán)境保護(hù)安全風(fēng)險(xiǎn)等。

三、聊城輸油處控制法律風(fēng)險(xiǎn)的策略

（一）從源頭上規(guī)避勞動合同風(fēng)險(xiǎn)

法律糾紛和訴訟是合同管理中面臨的另外兩個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)。發(fā)生法律糾紛和訴訟情況后，各主管部門一定要及時(shí)將糾紛、訴訟情況及時(shí)報(bào)告公司法律事務(wù)管理部門，法律事務(wù)部門要及時(shí)聯(lián)系公司總法律部門，對糾紛和訴訟情況進(jìn)行法律分析、與各部門積極溝通并提出處理意見。

農(nóng)民巡線工是和聊城輸油處存在勞動關(guān)系的勞務(wù)人員，屬于非全日制用工范疇。為了規(guī)避勞動合同中的法律風(fēng)險(xiǎn)，輸油處不應(yīng)該與其直接簽訂勞動合同，而應(yīng)與管理農(nóng)民工勞務(wù)的物業(yè)公司簽訂服務(wù)合同，由物業(yè)公司出面與農(nóng)民巡線工簽訂合同，從而在源頭上規(guī)避輸油處和農(nóng)民巡線工直接簽訂勞動合同所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）主動規(guī)避生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)

近年來，油田打孔盜油的非法現(xiàn)象比較猖獗，為了有效地遏制管道打孔盜油勢頭，保證輸油管道長治久安，輸油處要積極協(xié)調(diào)地方公安機(jī)關(guān)，充分發(fā)揮地方公安機(jī)關(guān)的優(yōu)勢，通過地方公安機(jī)關(guān)加大管線保護(hù)力度，努力促進(jìn)管道保護(hù)長效機(jī)制的建立和完善，有效遏制打孔盜油犯罪分子的囂張氣焰。油田反打孔盜油長效機(jī)制的建立是一個(gè)長期的過程，在建立這個(gè)長效機(jī)制的過程中必須清楚，明確的分工是建立長效機(jī)制的前提條件。輸油處領(lǐng)導(dǎo)要協(xié)調(diào)山東省省、地（市）級公安部門，所屬站、隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)所住縣、鄉(xiāng)級公安部門進(jìn)行經(jīng)常性的溝通，通過長期不懈的溝通協(xié)調(diào)、密切油地公安部門的協(xié)作關(guān)系，以早日健全中石化管道儲運(yùn)公司聊城輸油處管道途經(jīng)地區(qū)的警企長效機(jī)制。

案例分析

2009年 9月15日，濟(jì)南輸油管理處（聊城站）的巡線管理人員發(fā)現(xiàn)，青島至邯鄲的輸油管道經(jīng)聊城市閆寺辦事處龐莊村的一塊玉米地里有一處漏油點(diǎn)。發(fā)現(xiàn)情況后他們立即向公司上報(bào)情況。經(jīng)過專業(yè)檢測，發(fā)現(xiàn)此處輸油管道已遭人為破壞，且現(xiàn)場有大量原油泄露。聊城警方聞訊后迅速介入調(diào)查，經(jīng)過當(dāng)?shù)鼐降牟恍概Γ芸炱偏@了以劉某和謝某為首的團(tuán)伙盜油案件，五名團(tuán)伙成員悉數(shù)落網(wǎng)。

在這次突然事件的應(yīng)對過程中，輸油處兩位同志及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)處理安全漏洞、及時(shí)報(bào)警，并積極配合偵查破案工作，受到了管道公司的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，被聊城處命名為“反打英雄”，公司號召管道系統(tǒng)廣大職工向他們學(xué)習(xí)。

為認(rèn)真執(zhí)行《管道保護(hù)工管理規(guī)定》，保障打孔盜油巡線人員安全，輸油處已經(jīng)連續(xù)幾年為巡線職工配備了防刺背心、頭盔、防刺手套、加長橡膠棒等防身器具和防護(hù)用品，要求巡線職工在執(zhí)行巡線任務(wù)時(shí)必須按規(guī)定穿戴反打防護(hù)用品，在保證自己的人身安全的基礎(chǔ)上防御和打擊打孔盜油的犯罪活動。

（三）加強(qiáng)承包商安全教育和工程施工安全檢查

輸油生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)是最普遍的法律風(fēng)險(xiǎn)，輸油站各崗位職工對各自崗位的安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)，各輸油站長對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)，安全科對全處各輸油站的安全生產(chǎn)進(jìn)行指導(dǎo)。

在集團(tuán)公司通報(bào)的安全事故案例中我們可以看出，工程施工是事故的多發(fā)環(huán)節(jié)，各工程承包商安全意識參差不齊，這就要求要對各承包商加強(qiáng)安全教育，加強(qiáng)工程施工安全檢查，杜絕各類工程施工事故的發(fā)生。

外出車輛的安全一直是我們安全工作的重點(diǎn)，司機(jī)要加強(qiáng)對車輛的日常保養(yǎng)維護(hù)，出車前確保車輛無正常行駛的安全隱患，杜絕無證開車、違規(guī)行車、開高速車、開帶“病”車等現(xiàn)象的發(fā)生。在出長途前，用車人要填寫外出用車申請單并經(jīng)過主管處領(lǐng)導(dǎo)審批，帶車人和司機(jī)要對外出車輛安全負(fù)責(zé)。加強(qiáng)承包商安全教育和工程施工安全。

企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)屬企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)范疇，準(zhǔn)確認(rèn)識和分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，掌握其產(chǎn)生和發(fā)展的趨勢，才能準(zhǔn)確評估這些風(fēng)險(xiǎn)帶給企業(yè)的全面性影響，促使企業(yè)啟動內(nèi)部控制體系充分發(fā)揮免疫系統(tǒng)功能積極防御。實(shí)踐表明，科學(xué)分析企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問題，積極探究企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范策略，應(yīng)用其防范風(fēng)險(xiǎn)的方法和原理，還將促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)自我規(guī)范和自我完善，從而全面而長遠(yuǎn)地增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，確保企業(yè)在安全的軌道上健康穩(wěn)定地發(fā)展，為社會創(chuàng)造更大的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。■

參考文獻(xiàn)：

① 韓愛芹，呂麗卿．企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因及其防范的重要性分析．《河北省國有企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防控機(jī)制研究》的階段性成果

② 柴君，伍飛霞，王瑋．淺析企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的成因及防范對策．經(jīng)濟(jì)師，2009（3）

③ 張恒．從源頭入手建設(shè)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2007（09)

篇（9）

在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)形式下，隨著事業(yè)單位面臨改革的嚴(yán)峻形勢和工作任務(wù)量不斷增加，事業(yè)單位可能會因?yàn)槿藛T編制、公開招聘、資金渠道、人員結(jié)構(gòu)不合理等原因，在用工人員方面遇到一些問題。有些事業(yè)單位會因資金短缺或各個(gè)部分成本增加而解聘部分人員，同時(shí)也會出現(xiàn)出現(xiàn)人員緊缺，招聘不及時(shí)的情況。這種時(shí)而富足、時(shí)而不足用工情況會對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展造成影響。由此，很多單位開始使用勞務(wù)派遣模式，以此滿足單位的發(fā)展需要，但是這種模式若使用不當(dāng)，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，反而會加大用工成本，得不償失，并存在一定的風(fēng)險(xiǎn)和問題需要解決。

一、 勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)的研究

1.用工單位沒有意識到的泄密、培訓(xùn)及義務(wù)履行的風(fēng)險(xiǎn)

在當(dāng)前的法律體系中尤其是《勞動合同法》已經(jīng)有明確的規(guī)定，勞務(wù)派遣模式下的工作崗位一定要符合幾個(gè)特點(diǎn)，分別是輔特點(diǎn)、替代性特點(diǎn)以及臨時(shí)性特點(diǎn)。在一些不是主營崗位方面，可以被看作是輔工作崗位，例如，事業(yè)單位的保潔人員。在用工單位中，一些正式勞動合同的員工，若是因?yàn)榉N種原因不能及時(shí)到崗，那么就可以設(shè)置一些替代性崗位，例如，女性的生育假。但有些單位因工作需要，在不得已的情況下，也會安排派遣員工做一些主營崗位方面的工作，甚至是關(guān)鍵崗位的工作。因此，事業(yè)單位必須從自己的實(shí)際需求出發(fā)，去使用勞務(wù)派遣制，并且對使用派遣制的工作崗位在時(shí)間上、職責(zé)上有一定限制與界定，否則有可能會存在商業(yè)機(jī)密被泄露方面的危險(xiǎn)。另外，單位在勞務(wù)派遣上有相應(yīng)的成本投入，例如，員工培訓(xùn)，企業(yè)雖與派遣員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、約定服務(wù)期，但當(dāng)派遣員工拒絕履行義務(wù)時(shí)，用工單位卻得不到法律支持，原因是用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關(guān)系。因此，一些事業(yè)單位只能降低培訓(xùn)成本。可見，用工單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多便利的同時(shí)，也面臨一些與生俱來的風(fēng)險(xiǎn)。

2.用工單位沒有意識到的法律關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

用工單位使用勞務(wù)派遣制度，會涉及到勞務(wù)派遣單位的選擇、派遣方式的確定、人員工資福利待遇及派遣協(xié)議的終止等問題，每一個(gè)工作流程中都會涉及到繁瑣的法律關(guān)系。用工單位只有理清這些關(guān)系，才能有效避免發(fā)生勞動爭議時(shí)所造成損失。《勞動合同法》規(guī)定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，即兩者在法律關(guān)系上是“盟友”，如派遣員工沒有及時(shí)拿到勞動報(bào)酬、不繳或少繳社保、勞動爭議中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊取Ｒ恍﹩挝辉诖诉^程中沒有對相應(yīng)的義務(wù)和相應(yīng)的法律責(zé)任進(jìn)行明確，經(jīng)常出現(xiàn)一些勞動爭議和合同糾紛，對事業(yè)單位的形象和事業(yè)單位的發(fā)展都構(gòu)成了一定的影響。

二、用工單位使用勞務(wù)派遣應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的控制方法

1.實(shí)際出發(fā)，按需派遣

目前勞務(wù)派遣存在監(jiān)管不力現(xiàn)象，這就要求用工單位結(jié)合自身情況，對于勞動派遣的形式是否適用進(jìn)行多方面的考慮。了解人才的形式以及本單位的發(fā)展目標(biāo)，看兩者是否匹配。在對自身的缺口進(jìn)行了解的情況下，查看是否滿足勞務(wù)派遣的適用要求，這樣才能促進(jìn)用工單位和勞務(wù)派遣部門直接協(xié)調(diào)和合作。在具體人員的分配上，用工單位要對本單位的人員需求進(jìn)行研究，盡量選擇基層輔崗位予以派遣，并明確崗位職責(zé)，加強(qiáng)人員管控，不僅可以降低培訓(xùn)成本，也大大降低人員流動造成的泄密風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮好人才的力量。

2.甄選公司，規(guī)范流程

首先，在勞務(wù)派遣單位的選擇上需要嚴(yán)格化，規(guī)范化。在選擇勞務(wù)派遣部門的過程中，需要對其資質(zhì)、經(jīng)營能力、運(yùn)作的規(guī)范性等方面進(jìn)行綜合考量，選出服務(wù)能力功能強(qiáng)、服務(wù)水平高、服務(wù)規(guī)模大的優(yōu)秀公司，并做好管理銜接。對于那些注冊資金不符合法定規(guī)定、經(jīng)營范圍沒有明確包含派遣業(yè)務(wù)且缺少處理勞動爭議經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)予以排除。

其次，在勞務(wù)派遣合同簽訂的過程中，要符合《勞動合同法》之規(guī)定，除在合同中明確派遣人員數(shù)量、工資報(bào)酬、社保費(fèi)用、派遣期限等內(nèi)容外，還要對“責(zé)”與“權(quán)”進(jìn)行明確，特別是要約定工傷事故、勞動糾紛、賠償分擔(dān)比例等進(jìn)行詳細(xì)約定。

綜上所述，在本文的論述基礎(chǔ)上，主要是倡導(dǎo)事業(yè)單位一切從自己的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)需求使用勞務(wù)派遣模式，既要節(jié)省成本又要充分發(fā)揮派遣人員的工作效能，避免系列問題產(chǎn)生。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

一、法律風(fēng)險(xiǎn)概念及管理內(nèi)容概述

法律風(fēng)險(xiǎn)是指基于法律、法規(guī)規(guī)定或者合同約定，由于公司外部環(huán)境及其變化，或者公司及其利益相關(guān)方的作為或者不作為導(dǎo)致的不確定性，對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

法律風(fēng)險(xiǎn)管理是公司全面風(fēng)險(xiǎn)管理的有機(jī)組成部分，貫穿于公司決策和經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。對具體的實(shí)施流程結(jié)合操作步驟進(jìn)行細(xì)化后，分為法律風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)量化測評、風(fēng)險(xiǎn)分析評價(jià)、制訂控制計(jì)劃并實(shí)施、監(jiān)督與檢查，法律風(fēng)險(xiǎn)管理采取閉環(huán)管理，每一年為一個(gè)更新周期。

二、內(nèi)部審計(jì)在法律風(fēng)險(xiǎn)控制中的價(jià)值提升實(shí)踐

本文以W飛機(jī)制造公司的財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)為例，來具體分析內(nèi)部審計(jì)在公司法律風(fēng)險(xiǎn)控制中的價(jià)值提升，進(jìn)而為企業(yè)增加價(jià)值的實(shí)踐做法。

（一）背景分析

1.填報(bào)專業(yè)法律法規(guī)及法律風(fēng)險(xiǎn)事件，形成公司法律風(fēng)險(xiǎn)事件庫

公司法律風(fēng)險(xiǎn)分類框架包括19個(gè)類別，一級法律風(fēng)險(xiǎn)類別51項(xiàng)，二級法律風(fēng)險(xiǎn)類別82項(xiàng)。依據(jù)公司“法律風(fēng)險(xiǎn)分類框架”，法律風(fēng)險(xiǎn)管理辦公室最終辯識了562個(gè)風(fēng)險(xiǎn)事件，形成了公司的法律風(fēng)險(xiǎn)清單，公司法律風(fēng)險(xiǎn)事件較多的類別是采購生產(chǎn)（76項(xiàng)）、人力資源（74項(xiàng)）、工程建設(shè)（68項(xiàng)）、**產(chǎn)品項(xiàng)目（64項(xiàng)）以及財(cái)務(wù)管理（55項(xiàng)）。

公司重點(diǎn)關(guān)注法律風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域6類，分別為客服管理法律風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)、商業(yè)秘密法律風(fēng)險(xiǎn)、合同解除及違約法律風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)品管理法律風(fēng)險(xiǎn)和廉政管理法律風(fēng)險(xiǎn)，涉及35個(gè)法律行為。針對這35個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)行為，組織責(zé)任單位制定風(fēng)險(xiǎn)管控措施，并分階段進(jìn)行跟蹤、考核。

2.以內(nèi)部審計(jì)強(qiáng)化對法律風(fēng)險(xiǎn)管理的再監(jiān)督

在建立風(fēng)險(xiǎn)事件庫的基礎(chǔ)上，公司管理層始終強(qiáng)調(diào)要強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)對法律風(fēng)險(xiǎn)管理的再監(jiān)督作用，內(nèi)部審計(jì)作為一種獨(dú)立、客觀的監(jiān)督管理活動，對公司防范法律風(fēng)險(xiǎn)有不可替代的作用，內(nèi)部審計(jì)要深入主業(yè)保駕護(hù)航，在每年實(shí)施一系列財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)等監(jiān)督工作的基礎(chǔ)上，積累審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)。

（二）主要做法

公司內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)是通過審計(jì)檢查評價(jià)公司內(nèi)部各種業(yè)務(wù)的合理性及其執(zhí)行的有效性，并對審計(jì)過程中所發(fā)F的重大問題進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)防控并提出相關(guān)改進(jìn)建議。

1.做好充分的審前調(diào)查，評估業(yè)務(wù)法律風(fēng)險(xiǎn)，確定重點(diǎn)審計(jì)領(lǐng)域

在開展對公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的審計(jì)時(shí)，審計(jì)人員往往具備充足的會計(jì)、審計(jì)專業(yè)知識，卻缺乏專業(yè)的法律知識，這在很大程度上影響了審計(jì)工作開展的效率和效果。因此，在開展審計(jì)工作前，應(yīng)做好充分的審前準(zhǔn)備，了解與生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)系密切的法律法規(guī)，為在進(jìn)行審計(jì)工作時(shí)保持敏感的法律風(fēng)險(xiǎn)嗅覺奠定基礎(chǔ)。

（1）初步了解七項(xiàng)法律體系，即憲法和憲法相關(guān)法、刑法、行政法、民商法、經(jīng)濟(jì)法、社會法、訴訟與非訴訟程序法。

（2）根據(jù)內(nèi)部審計(jì)業(yè)務(wù)范圍，初步確定法律法規(guī)依據(jù)，基本包括但不限于以下類別：①會計(jì)審計(jì)類41項(xiàng)規(guī)定；②經(jīng)濟(jì)法、民商法類129項(xiàng)規(guī)定；③稅法參考法規(guī)類190項(xiàng)規(guī)定。

（3）公司審計(jì)部門加強(qiáng)“審前調(diào)查”，查找關(guān)鍵業(yè)務(wù)法律風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域：一是搜集查看重要業(yè)務(wù)資料，摸清公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、規(guī)模及其涉及的重要法律風(fēng)險(xiǎn)；二是訪談關(guān)鍵人員，與法律風(fēng)控人員進(jìn)行充分交流，了解公司重大風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域及風(fēng)險(xiǎn)管控情況等信息，與具體業(yè)務(wù)操作人員交流，了解重要業(yè)務(wù)交易方式、主要業(yè)務(wù)流程、關(guān)鍵崗位職責(zé)等信息；三是審計(jì)組根據(jù)查看資料和訪談了解到的情況，及時(shí)討論審議，評估關(guān)鍵業(yè)務(wù)法律風(fēng)險(xiǎn)、尋找審計(jì)切入點(diǎn)、確定重點(diǎn)審計(jì)領(lǐng)域，探討審計(jì)方法。

2.聯(lián)合專業(yè)力量，擬訂審計(jì)方案，確定審計(jì)重點(diǎn)和審計(jì)方法

為了有效彌補(bǔ)審計(jì)人員法律知識不足的缺陷，聯(lián)合公司法律風(fēng)控專業(yè)人員組成審計(jì)組，為審計(jì)人員在公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)類型、重點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)管控特點(diǎn)、易出現(xiàn)管控缺陷的環(huán)節(jié)等方面提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，與審計(jì)人員一起共同擬訂審計(jì)方案，確定審計(jì)范圍，商討具體的審計(jì)方法，并全程參與審計(jì)過程。聯(lián)合審計(jì)組對公司財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)確定審計(jì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)為審計(jì)重點(diǎn)，具體表現(xiàn)如下。

（1）財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)循環(huán)主要包括以下5個(gè)：銷售與收款循環(huán)、采購與付款循環(huán)、生產(chǎn)與存貨循環(huán)、人力資源與工薪循環(huán)、投資與籌資循環(huán)。除了貨幣資金會計(jì)科目以外，這5個(gè)業(yè)務(wù)循環(huán)對應(yīng)了資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表的所有其他會計(jì)科目。

（2）內(nèi)部控制審計(jì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。根據(jù)集團(tuán)公司內(nèi)部控制應(yīng)用指引，28項(xiàng)內(nèi)部控制指引均為關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，其中屬于公司內(nèi)部審計(jì)重點(diǎn)關(guān)注的19項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)有合同管理內(nèi)部控制指引、存貨管理內(nèi)部控制指引、固定資產(chǎn)內(nèi)部控制指引、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)部控制指引、人力資源內(nèi)部控制指引等。

3.實(shí)施對公司財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)，有效控制法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)。以下以抽取人力資源與工薪循環(huán)、銷售與收款循環(huán)、投資與籌資循環(huán)3個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)循環(huán)為例，說明在審計(jì)過程中關(guān)注的重大法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并如何實(shí)施管控。

公司內(nèi)部審計(jì)部門的年度財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)任務(wù)是每年度的審計(jì)計(jì)劃之一，在2014年度對某集團(tuán)公司以上三個(gè)業(yè)務(wù)循環(huán)的財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)中，審計(jì)組確認(rèn)了以下六個(gè)重大法律風(fēng)險(xiǎn)，其中第①項(xiàng)屬于人力資源與工薪循環(huán)審計(jì)內(nèi)容，第②和③項(xiàng)屬于銷售與收款循環(huán)審計(jì)內(nèi)容，第④、⑤和⑥項(xiàng)屬于投資與籌資循環(huán)審計(jì)內(nèi)容。

這6個(gè)重大法律風(fēng)險(xiǎn)和整改情況分別如下：①部分職工未按勞動法簽訂勞動合同。C公司與D公司屬于不同的法人主體，無股權(quán)控制關(guān)系，而法人代表、經(jīng)理人員等同一套班子成員，兩個(gè)公司共計(jì)5100人，均與C公司簽訂了勞動合同，其中有850人實(shí)際是D公司的人員。審計(jì)報(bào)告提出后，850人與D公司重新簽訂勞動合同，原合同終止；②其他應(yīng)收款長期掛賬2，400.00萬元未清理，存在款項(xiàng)回收的法律風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)報(bào)告提出后，公司制訂了清理計(jì)劃，并協(xié)同法律部門實(shí)施了清欠工作，收回長期掛賬的款項(xiàng)共2，200.00萬元，剩余200萬元于下年度收回；③公司房產(chǎn)稅存在重大涉稅法律風(fēng)險(xiǎn)。公司沒有就房產(chǎn)稅免稅事宜在景德鎮(zhèn)地方稅局進(jìn)行審批或備案，沒有取得地方稅務(wù)局關(guān)于軍品生產(chǎn)經(jīng)營用房免稅的相關(guān)手續(xù)。審計(jì)報(bào)告提出后，公司補(bǔ)辦了相關(guān)手續(xù)，為2014年免交房產(chǎn)稅約400萬元實(shí)施了有效防控；④投資管控存在重大管控風(fēng)險(xiǎn)，對15家投資企業(yè)年均投資收益率為3.29%，審計(jì)報(bào)告提出后，公司組織了內(nèi)部審計(jì)部門對被投資單位進(jìn)行了專項(xiàng)審計(jì)，發(fā)現(xiàn)審計(jì)問題20條并實(shí)施了整改，有效實(shí)施了對投資法律風(fēng)險(xiǎn)的管控；⑤公司歷年來向已無產(chǎn)權(quán)關(guān)系的經(jīng)營業(yè)績非常差的A企業(yè)提供了經(jīng)營借款共計(jì)700多萬元，并簽訂了借款協(xié)議，款項(xiàng)回收存在重大法律風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)報(bào)告提出后，立即對A企業(yè)的經(jīng)營借款終止，有效地將借款風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了A企業(yè)的母公司B公司；⑥截至2014年末，公司共有**項(xiàng)科研費(fèi)研制項(xiàng)目超墊支，累計(jì)墊支1億多資金。審計(jì)報(bào)告提出后，針對科研費(fèi)墊支數(shù)額較大情況，公司及時(shí)落實(shí)責(zé)任部門，負(fù)責(zé)與上級主管部門及時(shí)溝通、匯報(bào)，將未到位的資金盡快到位，有效降低了公司科研費(fèi)籌資風(fēng)險(xiǎn)和緩解了資金壓力。

（2）內(nèi)部控制審計(jì)。以下抽取對“存貨管理”和“合同管理”兩個(gè)內(nèi)部控制的審計(jì)舉例，說明在審計(jì)過程中關(guān)注的重要法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并如何實(shí)施管控。

第一，存貨管理的內(nèi)部控制審計(jì)。為了進(jìn)一步加強(qiáng)非正常存貨管理，有效防范非正常存貨的法律風(fēng)險(xiǎn)，2015年6月，審計(jì)部門實(shí)施了對公司非正常存貨管理情況進(jìn)行了專項(xiàng)審計(jì)。在2014年11月公司年度財(cái)產(chǎn)清查填報(bào)的非正常存貨基礎(chǔ)上，審計(jì)組進(jìn)行了整理篩選，通過公司信息平臺下發(fā)審計(jì)通知，要求各單位認(rèn)真填報(bào)非正常存貨形成原因、擬處理建議等，結(jié)果如下：積壓呆滯2700萬元，殘損變質(zhì)640萬元，技術(shù)淘汰320萬元，盤虧29萬元，合計(jì)3689萬元。

此次非正常存貨專項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)以下三項(xiàng)重要法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：①2014年及以前年度公司財(cái)務(wù)部門沒有對存貨減值計(jì)提存貨跌價(jià)準(zhǔn)備；②對因停產(chǎn)、技術(shù)淘汰等原因造成的積壓存貨處理不及時(shí)；③對單位內(nèi)部可調(diào)劑使用的積壓存貨調(diào)劑態(tài)度不積極。

資產(chǎn)使用與監(jiān)督部門有效實(shí)施了對這三項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的跟蹤監(jiān)督管控：①2015年12月31日，公司財(cái)務(wù)部門計(jì)提存貨跌價(jià)準(zhǔn)備5500萬元；②某型號標(biāo)準(zhǔn)件、成附件1310萬元按需調(diào)劑給E公司，該積壓存貨均為進(jìn)口件，質(zhì)量較好，公司所屬子公司E公司業(yè)務(wù)范圍中包括對該標(biāo)準(zhǔn)件、成附件使用或銷售，以此盤活資產(chǎn)，減少資金積壓。

第二，合同管理的內(nèi)部控制審計(jì)。為了進(jìn)一步夯實(shí)合同管理基礎(chǔ)，防范合同法律風(fēng)險(xiǎn)，公司規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部和紀(jì)檢監(jiān)察與審計(jì)部組成聯(lián)合審計(jì)組，每半年對公司合同管理進(jìn)行審計(jì)考核。考核內(nèi)容包括合同簽訂、履行、變更及解除情況，合同對方資質(zhì)審核管理情況，紙質(zhì)合同歸檔情況，合同臺賬及檔案管理情況，合同發(fā)票管理情況，合同信息化系統(tǒng)中合同編制規(guī)范性和合同支撐材料上傳規(guī)范性等，共包括三個(gè)部分，第一部分是合同檔案管理、履行、變更、解除管理現(xiàn)場檢查（80分），第二部分是合同管理信息化系統(tǒng)檢查（20分），第三部分各職能部門會簽審核合同及時(shí)性。

2015年下半年針對20個(gè)業(yè)務(wù)單位合同管理審計(jì)考核結(jié)果，確認(rèn)了4個(gè)重要法律風(fēng)險(xiǎn)：合同臺賬信息要素不全；合同發(fā)票管理制度體系不完善；合同付款憑證和資料報(bào)送不及時(shí)；合同簽訂時(shí)間滯后。

各有關(guān)單位針對以上風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施了以下整改，起到了良好的合同法律風(fēng)險(xiǎn)防控效果：統(tǒng)一了合同臺賬模本，增加了合同到貨、報(bào)賬、付款等合同履行信息要素；建立了本單位合同發(fā)票臺賬；嚴(yán)格按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)報(bào)送合同付款計(jì)劃和資料；嚴(yán)格執(zhí)行先簽訂合同后履行義務(wù)。

（三）取得的實(shí)效

1.推動企業(yè)價(jià)值提升

一是公司從上到下法律風(fēng)險(xiǎn)防控意識得到進(jìn)一步加強(qiáng)；二是推動了財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)體系的完善。

2.內(nèi)部審計(jì)自身價(jià)值得到提升

將法律風(fēng)險(xiǎn)防控滲透到財(cái)務(wù)專項(xiàng)審計(jì)和內(nèi)部控制審計(jì)各個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，打破了對內(nèi)部審計(jì)只會查查賬、看看表的固有認(rèn)識，拓寬了內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督范圍，是對傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)概念的大膽創(chuàng)新和突破，是內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能的有效拓展和延伸，提升了計(jì)人員的監(jiān)督能力，進(jìn)而提升了內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督價(jià)值。

三、內(nèi)部審計(jì)參與法律風(fēng)險(xiǎn)控制的思考和建議

（一）以法律風(fēng)險(xiǎn)防控為切入點(diǎn)，將內(nèi)部審計(jì)工作全方位并準(zhǔn)確滲入到全面風(fēng)險(xiǎn)管理工作中

法律風(fēng)險(xiǎn)只是全面風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)組成部分，全面風(fēng)險(xiǎn)管理是個(gè)系統(tǒng)過程，內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制中的作用是不可或缺的，其職能只要體現(xiàn)在對風(fēng)險(xiǎn)管理的再監(jiān)控活動中，同時(shí)進(jìn)一步鞏固和加強(qiáng)公司全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建設(shè)。

（二）完善審計(jì)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)，充實(shí)內(nèi)部審計(jì)人員隊(duì)伍

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中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0070-01

1 人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)：

企業(yè)客觀上存在遭受風(fēng)險(xiǎn)的可能性，每一個(gè)行為或每一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動都可能帶有風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理活動也不例外，常常存在一些問題。通常企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。如招聘失敗、新的人事政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件都會影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至對企業(yè)造成致命的打擊。按照人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容，具體人力資源管理存在以下風(fēng)險(xiǎn)：

1.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)，造成被動局面。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些簡單的估算與預(yù)測。一旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，人員的供求關(guān)系達(dá)不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營造成不良的后果。

1.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)

人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下二個(gè)方面：（一）缺乏對崗位要求的深入分析，招聘與用工需求脫節(jié)。（二）缺少對法律知識的了解，產(chǎn)生招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，往往會有一些招聘條件的限制，主要是為了吸引符合條件的人才前來應(yīng)聘、面試。而在現(xiàn)實(shí)的招聘工作中，由于部分企業(yè)招聘人員不懂相關(guān)法律法規(guī)，便可能使自己的“招聘條件”違反法律規(guī)定。

1.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因?yàn)槿绱耍瑔T工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）選錯(cuò)了培訓(xùn)對象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。但優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇，容易另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會。（二）選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。

1.4 人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)

績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。在一些企業(yè)中，績效考核存在走過場、輪流坐莊等現(xiàn)象，沒有起到什么作用，甚至帶來負(fù)面作用。績效風(fēng)險(xiǎn)具體的表現(xiàn)形式：（一）考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不明確。缺乏明確的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核就形同虛設(shè)。（二）考核實(shí)施在走過場。部分企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，失去了績效考核的本來意義。（三）考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。一些企業(yè)只是把績效考核簡單的與薪酬掛鉤，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)。（四）缺少溝通與反饋環(huán)節(jié)。沒有有效的溝通與反饋，使員工失去改進(jìn)的機(jī)會，增加員工的不滿情緒。

1.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)

薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是由于薪酬管理缺乏規(guī)范性、科學(xué)性而影響員工行為績效和組織績效的制度與行為。薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面來自于對薪酬內(nèi)容和形式的理解與認(rèn)識，以及薪酬管理的規(guī)范程度；另一方面則來自于對不同管理對象所進(jìn)行的薪酬設(shè)計(jì)，包括薪酬結(jié)構(gòu)及其表現(xiàn)是否具有激勵(lì)性。

1.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)

在新的《勞動合同法》實(shí)施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動者自我保護(hù)意識加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。具體有以下風(fēng)險(xiǎn)：（一）勞動合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)。（二）勞動關(guān)系解除風(fēng)險(xiǎn)。（三）社會保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)。

2 產(chǎn)生人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因

（一）在觀念和重視程度上，針對規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等風(fēng)險(xiǎn)上，對人力資源風(fēng)險(xiǎn)并未給予足夠的重視。對人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理只是進(jìn)行定性的隨機(jī)管理（事后管理），缺乏制度化的全過程管理。

（二）在應(yīng)對反應(yīng)上，對于變化的洞察和防范還不夠敏銳，由于身處特殊的行業(yè)，對于因社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化而對組織及其管理本身造成的影響，很少能夠作系統(tǒng)的思考和策劃，只有在宏觀的環(huán)境變化已經(jīng)產(chǎn)生明顯的威脅時(shí)，才倉促應(yīng)對。

（三）在管理理念上，對于深度的社會化大分工及其影響還未知覺，習(xí)慣于什么事都要管、什么錢都想賺的“大一統(tǒng)”思維以及與其相配套的“大而全”組織模式，沒有發(fā)現(xiàn)、培育和選擇戰(zhàn)略合作伙伴的概念，客觀上造成組織的龐大和低效率，從風(fēng)險(xiǎn)控制的角度看，則造成了潛在的危機(jī)。在組織的內(nèi)部，以人為本和內(nèi)部公平的理念還沒有真正建立起來，客觀上造成了風(fēng)險(xiǎn)的積累。

3 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施

3.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)控制措施

人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。

3.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)人員的招聘必須注意招聘的數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面的內(nèi)容。數(shù)量首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及目標(biāo)管理體系的要求，確定人員總需求量及其結(jié)構(gòu)。再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部合理流動量和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)發(fā)展需要的數(shù)量儲備及結(jié)構(gòu)。企業(yè)人員的正常輸出量及結(jié)構(gòu)包括離、退休人員、辭職人員和病退人員等確定招聘的數(shù)量及結(jié)構(gòu)，人員的結(jié)構(gòu)體系包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、工作風(fēng)格結(jié)構(gòu)等。

3.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)在開展培訓(xùn)工作要做好培訓(xùn)需求分析，合理的制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來；根據(jù)培訓(xùn)需求分析，選好培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。

3.4 人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的關(guān)鍵考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、注意考核過程中信息的收集、強(qiáng)化績效考核反饋、加強(qiáng)績效結(jié)果的應(yīng)用等。

3.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)控制措施

企業(yè)在制定員工薪酬體系時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)靈活性、外部競爭性以及薪酬與風(fēng)險(xiǎn)因素掛鉤。（一）建立企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系。對于國家政策、法律法規(guī)調(diào)整等信息要保持時(shí)刻敏感，適時(shí)調(diào)整薪酬策略和模式，保障自身的合法權(quán)益。（二）建立寬帶的薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，使員工的權(quán)益得到保障，減少人員的流失。（三）加強(qiáng)管理溝通，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)。這樣使員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念，增強(qiáng)對企業(yè)和管理層的信任度，有利于完善薪酬制度，構(gòu)建一個(gè)有效的全面的薪資系統(tǒng)。

3.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施