緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇培養(yǎng)新員工總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2、擁有共同的組織目標(biāo)，激發(fā)員工的斗志；

3、公開的表揚員工的優(yōu)點和進步；

4、適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵；

5、學(xué)會“凡事說好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；

6、營造一個比、學(xué)、趕、幫、超的工作氛圍。

二、如何輔導(dǎo)新員工

1、新員工的輔導(dǎo)流程

第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之后注意總結(jié)）、第三步：模擬演練，接近實戰(zhàn)、第四步：你做我看（之后注意總結(jié)）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。

2、輔導(dǎo)新員工業(yè)務(wù)的各個要點

（1） 資源收集

對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經(jīng)驗或銷售工作經(jīng)驗的員工，資源收集是第一個要學(xué)習(xí)的東西。

要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養(yǎng)資源收集的意識，具體如下：

A、對資源的理解，著重強調(diào)收集資源是員工工作的一部分；

B、對資源的分類，按行業(yè)、地區(qū)、年齡、收入水平等分類；

C、選擇資源的標(biāo)準(zhǔn)，“四有人才”。

要點二：幫助新員工突破資源收集的心理障礙，新員工要參加以下活動，（注意要寫出自己的心得體會）

A、參加集體資源收集活動

B、老員工一帶一進行一次資源收集

C、新員工個人進行釣顧客收集資源，首先進模擬考核，對資源收集的話術(shù)、平臺、工具進行詳細了解，直至完全熟悉，讓老員工模仿刁蠻顧客進行演練，解決實際問題，演練合格后，鼓勵新員工自己出去，第一次不以數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。

要點三 培訓(xùn)資源收集的方法

A、轉(zhuǎn)介紹，轉(zhuǎn)介紹的好處、方法、及轉(zhuǎn)介過程中遇到的總是及處理，見業(yè)務(wù)培訓(xùn)教材；

B、黑名單，利用顧客的各種條件收集資源；

C、鼓勵員工走出去，召開各種小型會議收集、預(yù)熱資源。

（2） 電話邀約

新員工在給顧客打電話第一個電話之前，總有許多顧慮和擔(dān)心，要充分幫助新員工解決這些問題。

要點一：幫助員工去除打電話前的心理障礙。有效的方法就是進行充分的準(zhǔn)備。

A、明確目的，電話邀約的目的不是推銷產(chǎn)品，而是取得初次面談的機會。

B、心理準(zhǔn)務(wù)，對于打電話常見的心理障礙要予以指導(dǎo)和分析，參考業(yè)務(wù)培訓(xùn)教材。

要點二：話術(shù)的準(zhǔn)備，根據(jù)每次會議不同的平臺，不同的利益點、不同的主題，進行話術(shù)準(zhǔn)備，讓員工熟練背誦并明確設(shè)置話術(shù)的原因。

要點三：模擬演練，老讓員工扮演營銷代表和顧客，進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練，主管要對其演練過程進行點評，不足的地方及時改進，直至演練合格。

要點四：新員工第一個電話，最好有老員工在身邊鼓勵和指導(dǎo)。

（3） 預(yù)熱

預(yù)熱過程就是溝通過程，新員工尤其是年輕的、沒有多少社會經(jīng)驗的員工一般都缺乏與老年人溝通的技巧，溝通技巧的培訓(xùn)很重要。

要點一：讓與老年人溝通較好的員工帶新員工到顧客家拜訪2-3天，分別選擇鐵桿顧客、老顧客、第一次預(yù)熱顧客進行拜訪，讓新員工寫出不同的感受和總結(jié)。

要點二：模擬演練，可以重復(fù)與老員工一起拜訪的預(yù)熱過程，或設(shè)定場景先讓新員工做演練，點評與指導(dǎo)后再讓老員工做一遍演練，找出差距。

要點三：指導(dǎo)新員工進行預(yù)熱前的準(zhǔn)備工作，包括材料等。

要點四：陪同拜訪，新員工的第一次拜訪最好有陪同拜訪，拜訪結(jié)果，共同分析，不斷成長。

要點五：單獨進行預(yù)熱拜訪，主管對新員工的第一次陌生拜訪，一定要詳細問清楚，幫助新員工解決拜訪中的各種問題。

（4） 會中促銷

新員工第一次邀請顧客參會，一般的心情是非常復(fù)雜，在不安中又不知從何下手，主管應(yīng)盡量舒緩他們的壓力。

要點一：在正式邀請顧客參會以前，新員工應(yīng)帶有問題、有目的參加一次聯(lián)誼會，老員工與新員工共同服務(wù)一桌，讓新員工近距離從頭到尾參與一遍，寫出總結(jié)與感受。

要點二：針對促銷中的問題，新員工應(yīng)專門進行培訓(xùn)和演練，有關(guān)問題見業(yè)務(wù)培訓(xùn)教材，對促銷中的各種問題要做到熟悉。

要點三：正式邀請顧客后，要幫助新員工認(rèn)真分析他們的顧客，尤其是老顧客的支持，設(shè)定促銷方案，避免新員工在促銷時的手足無措。

要點四：會議結(jié)束后，無論是有銷量還是沒有銷量的新員工，都要給預(yù)積極肯定，對于沒銷量的新員工幫助總結(jié)分析問題所在，以便進一步提高。

（5） 服務(wù)

要點一：讓新員工明確服務(wù)的意義，為老顧客轉(zhuǎn)介打下基礎(chǔ)；

要點二：指導(dǎo)服務(wù)手段，幫助新員工開拓服務(wù)思路。

輔導(dǎo)新員工最關(guān)鍵的部分是幫助員工早日的、正確的開好第一單。

三、如何考核員工

1、看工作態(tài)度是認(rèn)真、實干；

2、看員工是否不斷在取得進步（注意是單個員工的縱向比較而不是多個員工間的橫向比較）；

篇（2）

關(guān)鍵詞 新員工成長 規(guī)范管理 崗位勝任力

本次探索，主要是通過深入分析新員工培養(yǎng)中存在的問題，在總結(jié)以往成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進一步創(chuàng)新新員工培養(yǎng)方式，探索出一套契合基層供電企業(yè)實際、簡單高效的新員工成長培養(yǎng)模式。

一、培養(yǎng)目標(biāo)

新員工通過系統(tǒng)化、目標(biāo)化的培養(yǎng)，入職一年后通過轉(zhuǎn)正定崗考試，入職兩年后具備所在崗位高級作業(yè)員層級的勝任能力或取得所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力評價合格證書。本科及以上學(xué)歷新員工，在入職后第2年取得高級工資格和助理級技術(shù)職稱，?？茖W(xué)歷新員工，在入職后第2年取得中級工資格。

二、科學(xué)有效的培養(yǎng)機制

（一）建立《新員工成長檔案》

新員工報到后，應(yīng)為其制定《新員工成長檔案》，該檔案應(yīng)包括員工基本信息、參與培訓(xùn)情況、參與科研項目及論文撰寫情況、考證情況、獎懲情況、專業(yè)培訓(xùn)記錄和崗位變動材料等內(nèi)容。

（二）設(shè)立新員工成長積分賬戶

新員工報到后，應(yīng)為其設(shè)立成長積分賬戶，配套制定成長積分加扣分標(biāo)準(zhǔn)和榮譽加分標(biāo)準(zhǔn)，對表彰表揚、工作業(yè)績、競賽獲獎、技術(shù)與管理提升等事項進行加扣分。積分的用途可以包括高積分的新員工在局公開競聘中享有同等條件下的優(yōu)先權(quán)；優(yōu)先推薦其到局職能部門進行學(xué)習(xí)鍛煉、擇機選派到外單位開展輪崗交流活動，優(yōu)先納入局后備人才庫，以此激發(fā)新員工工作的積極性。

（三）實行“師帶徒”培養(yǎng)模式

在新員工報到后兩周內(nèi)為其指定一位師傅，并簽訂師徒協(xié)議書。人事部門應(yīng)按季度對師帶徒工作情況進行考評，重點關(guān)注培養(yǎng)計劃落實及新員工成長情況。評價合格的，師傅每季度可領(lǐng)取一定的酬金，反之要進行一定的績效扣罰。

（四）制定并實施具體的培養(yǎng)計劃

新員工報到后必須盡快制定具有針對性的在崗培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)過程中可根據(jù)培養(yǎng)情況對培養(yǎng)計劃進行修訂。培養(yǎng)計劃的實施以師傅為責(zé)任主體，由師傅跟蹤培養(yǎng)計劃的落實情況，對已完成的培養(yǎng)項目逐項進行效果評估。

（五）開展互助學(xué)習(xí)活動

新員工報到后，應(yīng)在單位組建或加入互助學(xué)習(xí)小組，實現(xiàn)員工在工作、學(xué)習(xí)上互幫互助?；ブ鷮W(xué)習(xí)小組由組長帶領(lǐng)組員開展日常管理，以培養(yǎng)新員工集體觀念、增進職業(yè)知識技能、豐富工余生活為主要活動內(nèi)容，可自行組織或參加上級組織的知識、技能競賽活動。

三、進階式培養(yǎng)模式

新員工培養(yǎng)包括入職和晉級兩個階段，持續(xù)兩年時間。入職階段從新員工入職至第二年6月，包括集中培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)和定崗培訓(xùn)等三項內(nèi)容，總體安排可參考下表：

入職階段 時間 基本要求

集中培訓(xùn) 2天 了解新員工整體素質(zhì)，幫助新員工轉(zhuǎn)變心態(tài)，盡快融入企業(yè)。

輪崗培訓(xùn) 2.5個月 熟悉供電所基本業(yè)務(wù)流程。

定崗培訓(xùn) 輪崗結(jié)束至第二年6月 按照崗位的須知須會或應(yīng)知應(yīng)會要求，掌握崗位要求的技術(shù)技能。

晉級階段從入職第二年7月至第三年6月。經(jīng)過培訓(xùn)后，新員工應(yīng)通過或達到高級作業(yè)員崗位勝任能力評價，取得相關(guān)技術(shù)技能證書，能獨立開展工作。晉級階段包括進階培訓(xùn)、分享培訓(xùn)和學(xué)習(xí)鍛煉等三項內(nèi)容，總體安排可參考下表：

晉級階段 時間 基本要求

進階培訓(xùn) 第二年7月～12月 新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平，加強對自身崗位知識技能的理解和掌握。

分享培訓(xùn) 第三年1月～3月 新員工口頭表達能力得到提高，學(xué)習(xí)主動性增強，熟練掌握所在崗位的知識和技能。

學(xué)習(xí)鍛煉 第三年4月～6月 基本達到學(xué)習(xí)鍛煉崗位所要求的知識和技能，綜合管理能力提升。

四、r值成果

目標(biāo)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以使新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平， 激發(fā)其學(xué)習(xí)主動性，加深對自身崗位知識技能的理解和掌握，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)人才和管理人才。

參考文獻：

篇（3）

行業(yè)：汽車行業(yè)

規(guī)模：10000余人

人才培養(yǎng)特色：廣汽本田汽車有限公司（以下簡稱為“廣汽本田”）為了培養(yǎng)出契合公司文化的新員工，實行“任務(wù)式培養(yǎng)”模式，將傳統(tǒng)面授課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)、體驗式學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)方式相結(jié)合，啟動了公司的“新人才引擎”。

新員工培養(yǎng)是企業(yè)人才培養(yǎng)的首要環(huán)節(jié)。對于廣汽本田來說，這也是引導(dǎo)新員工從學(xué)生或社會人轉(zhuǎn)變成為“廣本人”的重要過程。為了幫助新員工順利完成職業(yè)化轉(zhuǎn)變，廣汽本田進行了深入調(diào)研、系統(tǒng)規(guī)劃，設(shè)計了基于任務(wù)的新員工培養(yǎng)體系，將傳統(tǒng)面授課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)、體驗式學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)形式相結(jié)合。通過創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式，啟動了公司的“新人才引擎”。

任務(wù)式培養(yǎng)

快速完成職業(yè)蛻變

廣汽本田在新員工培養(yǎng)項目中引入了“任務(wù)式培養(yǎng)”的學(xué)習(xí)模式，讓新員工在短時間內(nèi)了解公司文化，同時大幅度提高對汽車生產(chǎn)工藝的認(rèn)知和對崗位工作的理解，進而迅速進入工作狀態(tài)。

任務(wù)式培養(yǎng)兩步法

以任務(wù)為導(dǎo)向的培養(yǎng)模式是廣汽本田在新員工培養(yǎng)方面的首次嘗試。經(jīng)過長期的調(diào)研和設(shè)計后，廣汽本田確立了“任務(wù)式培養(yǎng)兩步法”。首先，確定任務(wù)式培養(yǎng)規(guī)劃，按照“確定典型任務(wù)―制定標(biāo)準(zhǔn)―設(shè)計學(xué)習(xí)方案”三個步驟實施培養(yǎng)計劃；其次，確定任務(wù)式學(xué)習(xí)內(nèi)容，對現(xiàn)有培養(yǎng)資源（包括課程內(nèi)容、授課老師等）進行分類梳理，從學(xué)習(xí)資源和各部門工作現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)需要中提取學(xué)習(xí)內(nèi)容。同時，通過對各部門的走訪和調(diào)研，確定目前新員工上崗時需要面對的典型工作任務(wù)，從而有針對性地設(shè)計課程內(nèi)容。

三大任務(wù) 全副“武裝”

新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵在于盡快實現(xiàn)其從“新人”到“廣本人”的轉(zhuǎn)變。廣汽本田發(fā)現(xiàn)，要達到這個目標(biāo)需要完成三個任務(wù)：學(xué)習(xí)企業(yè)文化及工作手法、樹立職業(yè)化心態(tài)以及學(xué)習(xí)崗位專業(yè)技能（見圖表1）。通過這三大任務(wù)，可以引導(dǎo)新員工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和崗位技能，全副“武裝”，快速完成職業(yè)蛻變，達到崗位勝任力要求。

階段性支持 確保最佳效果

為了保證三大任務(wù)的嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行和順利完成，廣汽本田設(shè)計了完善的培訓(xùn)支持工作，階段性地確保最佳培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)前期，通過新員工入職報到計劃制作、課程講師預(yù)約、任務(wù)式學(xué)習(xí)流程制訂、新員工接待這四大主體工作，保證新員工培訓(xùn)的有序、有效推進。

培訓(xùn)中期，確定新員工的成長主線為“文化認(rèn)同―團隊意識―工藝認(rèn)知―工作手法―敢于擔(dān)當(dāng)―分享成長―部門培養(yǎng)”。根據(jù)主線設(shè)計相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)，循序漸進地進行系統(tǒng)培訓(xùn)。

培訓(xùn)后期，跟進學(xué)員的工藝實習(xí)日記、結(jié)業(yè)考試和課題成果匯報等。為了確保培訓(xùn)的卓有成效，廣汽本田特別注意兩方面的工作：一是及時進行培訓(xùn)后的回訪，保證培訓(xùn)的有效性；二是每年進行PDCA回顧（計劃―執(zhí)行―檢查―糾正），保證下一年度培訓(xùn)工作的順利展開。

兩輪實習(xí) 梳理職業(yè)化心態(tài)

新員工培訓(xùn)第一階段的理論學(xué)習(xí)課程以 “企業(yè)文化類”“工作手法類”為主，以“規(guī)章制度類”“安全教育類”等為輔，共計11門課程。通過授課培訓(xùn)、模擬實操、拓展訓(xùn)練，使新員工認(rèn)識并踐行廣汽本田的企業(yè)文化，掌握基本工作方法，初步具備一個合格“廣本人”的素質(zhì)。

從“廣本人”到“廣本人才”，還需要進一步的修煉和提升。因此，廣汽本田將新員工培養(yǎng)第二階段的中心任務(wù)設(shè)置為“樹立職業(yè)化心態(tài)”，設(shè)計了兩個階段的車間實習(xí)――頂崗實習(xí)和工藝實習(xí)，切實讓新員工到真實的工作環(huán)境中去感受、發(fā)現(xiàn)和磨煉“職業(yè)化心態(tài)”。

頂崗實習(xí) 練就“廣本素質(zhì)”

為讓新員工進一步理解公司哲學(xué)，認(rèn)同公司文化，實踐工作手法，養(yǎng)成職場人的基本素質(zhì)，每一個初入公司的新員工都要接受為期16周的車間頂崗實習(xí)，每8周完成一個車間的完全頂崗實習(xí)。

廣汽本田會為每一個新員工指定一個一線崗位，同時安排一線班長與一線師傅共同對新員工頂崗期間的工作進行指導(dǎo)與管理。新員工需要在4周內(nèi)完全達到頂崗勝任狀態(tài)，并在8周內(nèi)提出兩條“改善提案”，即針對現(xiàn)有工作流程、方法或管理模式等，提出各種有助于現(xiàn)狀完善的提案。“改善提案”可以提高員工對于工作改善的意識，促進公司效率提升和成本降低。

廣汽本田還會定期召集新員工進行車間實結(jié)與交流輔導(dǎo)，幫助他們總結(jié)實習(xí)收獲，并及時進行心態(tài)輔導(dǎo)。廣汽本田希望通過主動承擔(dān)工作的方式，幫助新員工褪去校園里稚嫩的書生氣息，讓他們通過頂崗實習(xí)期間的一項項任務(wù)，養(yǎng)成“自立心態(tài)”“顧客意識”“改善意識”等“廣本素質(zhì)”。

工藝實習(xí) 打造“硬實力”

新員工培養(yǎng)的工藝實習(xí)持續(xù)時間長，涉及生產(chǎn)領(lǐng)域所有部門，培養(yǎng)難度及挑戰(zhàn)較大。如何保證學(xué)員能力提升，并得到具體成果？廣汽本田從“研討企劃、分配導(dǎo)師、計劃實施、成果展示”四大步驟出發(fā)，保證每一個環(huán)節(jié)的有序進行。

廣汽本田將“生產(chǎn)工藝培訓(xùn)”加入到新員工培養(yǎng)項目當(dāng)中，制訂了包含沖壓、整車品質(zhì)等15個生產(chǎn)科所有生產(chǎn)工藝知識的培訓(xùn)方案，并設(shè)計了為期21天、168小時，覆蓋15個科室、173名講師、88次課程的“工藝實習(xí)地圖”（見圖表2）。同時，每30人組成大班級，并配備班主任，定期收集、分析和考核每位學(xué)員的表現(xiàn)，為員工的后續(xù)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。

兩輪實習(xí)共涉及生產(chǎn)領(lǐng)域150多個班組，幾乎覆蓋整個生產(chǎn)領(lǐng)域。與此同時，還要配合完成公司級NGH課題（見副欄）的推進，幫助新員工掌握公司的工作思路和方法。

“分享?成長” 共筑未來

為了給新員工搭建總結(jié)與分享的平臺，加深他們對企業(yè)文化的理解，感受大家庭的團結(jié)和溫暖，在實習(xí)培訓(xùn)的尾聲，廣汽本田會舉辦“新員工迎新晚會暨座談會”活動。座談會以“我們的公司：分享?成長”為主題，分“我在公司的成長”“我與公司的未來”兩大模塊，通過互動交流、風(fēng)采展示，分享新員工的成長，表達對未來發(fā)展的信心和期望。

晚會的所有環(huán)節(jié)都由新員工自編自導(dǎo)自演，通過舞蹈、歌曲串燒、話劇、魔術(shù)、相聲等多種節(jié)目形式，在舞臺上盡情展現(xiàn)他們的青春與活力。

不間斷輔導(dǎo) 持續(xù)注入動力

伴隨著新員工迎新晚會和座談會的落幕，所有新員工都將進入各自的部門和崗位，部門級崗位培養(yǎng)工作又將繼續(xù)緊鑼密鼓地進行。崗位培養(yǎng)緊密銜接前兩個階段的學(xué)習(xí)任務(wù)，實現(xiàn)不間斷的學(xué)習(xí)與輔導(dǎo)。

“輔導(dǎo)”輔導(dǎo)員

在新員工進入各部門之前，廣汽本田會為每位新員工指定一名輔導(dǎo)員。為避免輔導(dǎo)員指導(dǎo)水平參差不齊，造成部門培養(yǎng)的效果達不到預(yù)期，公司還制定了嚴(yán)格的“輔導(dǎo)員評選標(biāo)準(zhǔn)”。為了確保選拔出的輔導(dǎo)員的指導(dǎo)水平能夠得到不斷提升，公司啟動了部門輔導(dǎo)員培養(yǎng)計劃，引進了“90后員工管理”等課程，結(jié)合“輔導(dǎo)員評選標(biāo)準(zhǔn)”對其進行了系統(tǒng)的指導(dǎo)與培訓(xùn)。

除此之外，各部門還會舉行導(dǎo)師見面會，由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任見證人，正式確定輔導(dǎo)員與新員工的師生關(guān)系。既可以讓新員工感受到公司對其學(xué)習(xí)與成長的重視，提高學(xué)習(xí)積極性，也可大大提升輔導(dǎo)員的帶教熱情。

擬“導(dǎo)向” 明確輔導(dǎo)計劃

輔導(dǎo)員在培訓(xùn)過程中，為學(xué)員提供理論知識、溝通技巧和工作手法方面的指導(dǎo)，傳遞自身豐富的工作經(jīng)驗。同時，還需要為新員工擬定培訓(xùn)計劃――“新員工職位培訓(xùn)導(dǎo)向”，明確每個階段的子任務(wù)，根據(jù)培訓(xùn)導(dǎo)向開展輔導(dǎo)工作，如幫助融入部門團隊、傳授崗位工作知識、指導(dǎo)獨立頂崗工作等?！靶聠T工職位培訓(xùn)導(dǎo)向”會作為部門培養(yǎng)階段的重要指引，直屬領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員都能據(jù)此清晰地掌握新員工部門培訓(xùn)的進度和效果。

專項培訓(xùn) 保駕護航

除了在崗帶教和輔導(dǎo)之外，公司還會開展新員工專項能力提升項目，幫助新員工強化工作認(rèn)識、提升內(nèi)容呈現(xiàn)技巧、加強項目管理能力等。新員工可根據(jù)自身的培養(yǎng)計劃，自由選擇參與專項能力提升課程，如“時間管理”“項目管理”等。新員工還可利用課堂時間分享彼此的經(jīng)驗和感悟，互通有無，共同成長。

任務(wù)式的新員工培養(yǎng)契合了廣汽本田的業(yè)務(wù)需求，能夠幫助新員工在歷練中走向自立，為公司事業(yè)的發(fā)展開啟“新人才引擎”，提供源源不斷的新動力。

篇（4）

1.選拔“導(dǎo)師”

企業(yè)需要從系統(tǒng)中選擇具備良好素質(zhì)和技能、認(rèn)同企業(yè)文化者擔(dān)任導(dǎo)師。核心員工承擔(dān)著輔導(dǎo)新員工的責(zé)任，中高層管理者則成為了核心員工的導(dǎo)師，逐漸形成了全員導(dǎo)師機制，保證輔導(dǎo)者提升管理能力而被輔導(dǎo)者迅速成長，從而保證績效的不斷提升。對于調(diào)入新崗位的老員工，也需要有導(dǎo)師指導(dǎo)。導(dǎo)師的選拔不分年齡和資歷，符合對應(yīng)崗位導(dǎo)師的任職要求并通過選拔的，就有機會擔(dān)任導(dǎo)師。

另外，公司需要倡導(dǎo)導(dǎo)師制的文化，引導(dǎo)員工之間的溝通與交流，減少溝通摩擦和成本，緩和員工之間或者上下級之間的緊張氣氛，建立高績效的團隊，高調(diào)地宣傳分享、共贏的理念。導(dǎo)師在輔導(dǎo)他們的同時被輔導(dǎo)著，有利于其認(rèn)識到自身劣勢并不斷改進，用榜樣的力量帶動他人，有力地推動了公司的骨干員工培養(yǎng)計劃和梯隊建設(shè)。

2.導(dǎo)師輔導(dǎo)計劃

在選拔機制下產(chǎn)生的導(dǎo)師更能言傳身教，但由于導(dǎo)師本身也擔(dān)任著繁重的工作任務(wù)，往往比較難以平衡自身工作和培養(yǎng)他人之間的關(guān)系。這時，企業(yè)應(yīng)該為導(dǎo)師提供多種指導(dǎo)的便利條件，通過制定《輔導(dǎo)規(guī)程》、《導(dǎo)師指導(dǎo)手冊》等形式以指導(dǎo)導(dǎo)師更規(guī)范化、職業(yè)化，同時培養(yǎng)導(dǎo)師的溝通、分析與總結(jié)等技能，讓導(dǎo)師在輔導(dǎo)中獲得成就感和超越自我的自豪感，讓導(dǎo)師更主動地將知識與經(jīng)驗進行分享，并帶動團隊的分享和進步；另外，可以組織導(dǎo)師一起分享輔導(dǎo)中的經(jīng)驗教訓(xùn)，拓寬思路，激發(fā)導(dǎo)師在思考和總結(jié)中提高管理水平。

3.導(dǎo)師激勵計劃

從被輔導(dǎo)者的角度來評價導(dǎo)師；并明確只有擔(dān)任過導(dǎo)師且被輔導(dǎo)者認(rèn)可的導(dǎo)師才可以獲得在管理通道上晉升。對被輔導(dǎo)者考評的結(jié)果作為導(dǎo)師日?？荚u的重要參考依據(jù)，公司將不定期地對員工進行訪談、抽查導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄，從而保障導(dǎo)師制的效果。對不合格的導(dǎo)師將嚴(yán)格限制其晉升干部的資格，讓導(dǎo)師覺得這是一種榮譽、一種責(zé)任，也是成長為管理者的必經(jīng)之路。企業(yè)每年對導(dǎo)師進行考評，評選出優(yōu)秀導(dǎo)師并對其進行適當(dāng)獎勵。

4.建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍

當(dāng)導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者都從導(dǎo)師制獲益時，我們除了強調(diào)“工作中的師生關(guān)系”外，更強調(diào)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍。隨著員工對環(huán)境的適應(yīng)、對文化的認(rèn)同，他們渴望構(gòu)建新的挑戰(zhàn)和提升自我價值。全員的導(dǎo)師制帶動了員工的學(xué)習(xí)熱情，鼓勵員工實現(xiàn)時間和努力的最大化，將所學(xué)所思用于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在與同事、導(dǎo)師溝通與交流中增強信任感和團隊合作精神，從而加深對企業(yè)價值觀的理解。而作為各個層級的導(dǎo)師，也在分享、討論、指導(dǎo)中獲得了團隊的信任、下屬的理解以及管理水平的提升。

二、推廣全員導(dǎo)師制的注意事項

1.實行新員工的“引導(dǎo)人”計劃

新員工對文化、團隊和業(yè)務(wù)融合的速度影響著業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時新員工個人也迫切希望迅速實現(xiàn)從導(dǎo)入期向成長期的轉(zhuǎn)變。此時，由特定的“引導(dǎo)人”在日常工作生活中進行零距離的溝通，通過幫助新員工熟悉公司環(huán)境、企業(yè)文化、行為規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等工作引導(dǎo)，通過溝通、定期的正式面談和“入職引導(dǎo)記錄”等工作，保證新員工按照《引導(dǎo)報告》獨立完成相關(guān)工作，使其在入職后迅速融入公司。

2.以有效的機制推動導(dǎo)師制

篇（5）

近年來，廣東電網(wǎng)公司全面統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)管理和考核評價，通過準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練、團隊建設(shè)操練、企業(yè)文化宣貫、基本業(yè)務(wù)知識和安全技能學(xué)習(xí)，使新員工加速實現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，為基層不斷補充新生力量。當(dāng)前，廣東電網(wǎng)公司正處于全面深化創(chuàng)先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網(wǎng)公司新員工培訓(xùn)工作統(tǒng)一部署，結(jié)合前期新員工培訓(xùn)實踐和基層單位意見，開展新員工培養(yǎng)規(guī)劃研究。

一、適用范圍

廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)新員工（含中專中技畢業(yè)生）。

二、總體思路

新員工入企后實施“五年培養(yǎng)規(guī)劃”，按照適崗期、成才期、發(fā)展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術(shù)技能，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

第一階段（0-1年）適崗期：統(tǒng)一建立集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)模式，使新員工快速適崗上崗。

第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓(xùn)規(guī)范繼續(xù)編制學(xué)習(xí)計劃，采用導(dǎo)師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓(xùn)課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

第三階段（4-5年）發(fā)展期：在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎(chǔ)上，拓展職業(yè)能力，參加學(xué)習(xí)班組管理知識、通用管理知識、新業(yè)務(wù)新技術(shù)等，鼓勵新員工提升學(xué)歷層次，進一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。

三、工作內(nèi)容

（一）第一階段（0-1年）適崗期

采用集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)模式。

1. 集中培訓(xùn)。集中培訓(xùn)主要目的是加快新員工與企業(yè)融合。總結(jié)新員工培訓(xùn)實踐經(jīng)驗，縮短培訓(xùn)周期，精簡培訓(xùn)課程，增強培訓(xùn)互動性和針對性，提升培訓(xùn)效能，確保新員工做好入企準(zhǔn)備。

（1）培訓(xùn)時間。為期約1個月。

（2）培訓(xùn)重點。傳遞企業(yè)文化。通過廣東電網(wǎng)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略講解、廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)先工作介紹，對新員工進行企業(yè)文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業(yè)角色認(rèn)知培訓(xùn)，形成良好行為習(xí)慣，提高職業(yè)化素質(zhì)。培養(yǎng)工作作風(fēng)。以準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練、團隊建設(shè)操練為主，全面培養(yǎng)新員工“令行禁止、嚴(yán)勤細實”的工作作風(fēng)。掌握基本技能。通過電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營知識學(xué)習(xí)，使新員工掌握廣東電網(wǎng)公司運營的基礎(chǔ)技能。強化安全意識。學(xué)習(xí)十個規(guī)定動作、消防滅火、現(xiàn)場急救等安全技能，并前往安全體感中心進行體驗式培訓(xùn)，強化安全生產(chǎn)意識。

（3）組織形式。采用統(tǒng)一培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)管理和考核評價的“五統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)模式。

組織安排：集中培訓(xùn)由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心統(tǒng)籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網(wǎng)公司分別承辦本單位新員工培訓(xùn)，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓(xùn)。廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心承辦粵中西北片區(qū)供電局的安全體感培訓(xùn)，惠州供電局承辦粵東南片區(qū)供電局的安全體感培訓(xùn)。

培訓(xùn)課程：共設(shè)廣東電網(wǎng)公司企業(yè)文化、企業(yè)保密與法律常識、電力基礎(chǔ)知識、安全生產(chǎn)教育等9門課程。

培訓(xùn)教材：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心負責(zé)新員工集中培訓(xùn)教材、試卷的編制和發(fā)放工作。

培訓(xùn)師資：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心統(tǒng)一開展內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。

（4）考核評價。集中培訓(xùn)結(jié)束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環(huán)節(jié)的考核。

2. 專業(yè)輪崗。專業(yè)輪崗主要目的是增加新員工對企業(yè)感性認(rèn)識。通過前往生產(chǎn)、營銷、基建單位進行輪崗學(xué)習(xí)，使從理論到實際，從整體上了解電網(wǎng)建設(shè)、經(jīng)營管理和基層班組日常作業(yè)的全過程。

（1）培訓(xùn)時間。專業(yè)輪崗在集中培訓(xùn)結(jié)束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。

（2）培訓(xùn)重點。業(yè)務(wù)概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學(xué)習(xí)了解各單位組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)開展情況和基本規(guī)章制度。

崗位概況。充分利用現(xiàn)場教學(xué)、跟班見習(xí)等方式，使新員工熟悉相關(guān)崗位工作職責(zé)、安全知識、工作設(shè)備和作業(yè)技能要求等。各單位新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)時間不得低于輪崗總時長的60%。

（3）組織形式。專業(yè)輪崗由各單位組織，制定輪崗學(xué)習(xí)計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應(yīng)分配到生產(chǎn)、營銷、基建單位進行專業(yè)輪崗，確保使每個小組完成三個專業(yè)線條輪崗學(xué)習(xí)。其中：生產(chǎn)單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進行跟班學(xué)習(xí)。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務(wù)中心、計量中心，在業(yè)擴報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進行跟班學(xué)習(xí)?；▎挝惠啀徶饕獮榍巴鞯厥芯志徒亩嘟?jīng)三產(chǎn)基建工程廣東電網(wǎng)公司，在電氣安裝、設(shè)備調(diào)試等班組進行跟班學(xué)習(xí)。

（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學(xué)習(xí)計劃，組織業(yè)務(wù)知識和崗位技能考核，評估培訓(xùn)效果。

3.定崗見習(xí)。定崗見習(xí)是新員工實習(xí)關(guān)鍵階段。將新員工預(yù)分配到各基層單位（班組）進行見習(xí)，使新員工認(rèn)識對基層班組之間協(xié)作關(guān)系，學(xué)習(xí)掌握實習(xí)崗位的主要作業(yè)流程和基本操作技能，為定級上崗做好準(zhǔn)備。

（1）培訓(xùn)時間。定崗見習(xí)在專業(yè)輪崗結(jié)束后開展，為期約7-10個月。

（2）培訓(xùn)重點。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》，按“單元制、模塊化”思路，學(xué)習(xí)各崗位初級作業(yè)員崗前班和一年級學(xué)習(xí)課程。具體崗位培訓(xùn)課程見《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》。

（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導(dǎo)）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統(tǒng)籌安排）等方式，對新員工進行預(yù)分配，定崗見習(xí)。

制定定崗學(xué)習(xí)計劃。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》，由新員工定崗見習(xí)單位（班組）和員工個人共同制定學(xué)習(xí)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、形式、進度、目標(biāo)和評價考核等，學(xué)習(xí)計劃由新員工指導(dǎo)老師負責(zé)實施，見習(xí)單位及時協(xié)調(diào)解決實施所需資源。

簽訂“師帶徒”協(xié)議。指定具有較強責(zé)任心，中級專業(yè)技術(shù)職稱或高級工及以上水平的資深員工擔(dān)任新員工指導(dǎo)老師，采取“一對一”的方式，指導(dǎo)新員工定崗見習(xí)期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過簽訂協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)目標(biāo)、雙方責(zé)任和獎懲措施。各單位要通過評優(yōu)表彰精神激勵、任務(wù)考核績效激勵等多種方式，提高指導(dǎo)老師教學(xué)興趣和榮譽感，營造新員工你追我趕的良好學(xué)習(xí)氛圍，全面發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。

（4）考核評價。由新員工見習(xí)單位（班組）按照學(xué)習(xí)計劃，定期組織業(yè)務(wù)知識和崗位技能考核，評估培訓(xùn)效果。

4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優(yōu)上崗機制，評價后再上崗和轉(zhuǎn)正定級，確保新員工具備上崗所需技術(shù)技能。

（1）評價時間。新員工入職一年。

（2）評價重點。知識維度。包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，采用統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)閉卷考試方式進行評價。技能維度。包括基本技能和專業(yè)技能，采用實操考試、工作認(rèn)證和現(xiàn)場問答等方式進行評價。潛能維度。從績效表現(xiàn)和從業(yè)行為兩方面進行評價。

（3）組織形式。按照廣東電網(wǎng)公司評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，由各單位組織實施評價。轉(zhuǎn)正評價。依據(jù)集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)階段績效表現(xiàn)和工作情況，結(jié)合評價情況，形成轉(zhuǎn)正上崗綜合評價結(jié)果。擇優(yōu)上崗。依據(jù)《中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任廣東電網(wǎng)公司勞動用工管理辦法》，新員工轉(zhuǎn)正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：

①公布可選崗位。

②填報上崗志愿。新員工根據(jù)培訓(xùn)期間對班組的認(rèn)識和了解，結(jié)合自身能力情況，填報分配志愿。

③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據(jù)新員工崗位勝任能力評價結(jié)果，優(yōu)先安排績優(yōu)員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。

④公布分配結(jié)果。各單位人力資源部根據(jù)用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結(jié)果。

如新員工未通過評價，暫不轉(zhuǎn)正，在加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)后申請復(fù)評，復(fù)評通過后再進行上崗定級。

（二）第二階段（1-3年）成長期

明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓(xùn)規(guī)范繼續(xù)編制學(xué)習(xí)計劃，采用導(dǎo)師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓(xùn)課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

1. 制定職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)過入職第一年的學(xué)習(xí)鍛煉，新員工對今后自身的企業(yè)提升路徑會有一定的了解以及初步的設(shè)想。開展職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃制定，由員工明確本人在五年內(nèi)各階段的學(xué)位發(fā)展目標(biāo)、技能等級提升目標(biāo)、技術(shù)職稱評定目標(biāo)、崗位勝任能力評價目標(biāo)，通過定期的進度跟蹤及直線管理者的指導(dǎo)，令員工把握好個人發(fā)展方向，更好更快地達成自身提升，與企業(yè)形成雙贏。

2. 制定個人學(xué)習(xí)計劃。根據(jù)本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》由員工制定本人的專業(yè)知識和實操技能的個人學(xué)習(xí)計劃，重點學(xué)習(xí)所在崗位初、中、高級作業(yè)員二、三年級課程。

3. 實行“導(dǎo)師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓(xùn)方式，主要是為了促進員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設(shè)理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導(dǎo)師和思想導(dǎo)師，即除了在技能上繼續(xù)給予新員工指導(dǎo)，更在職業(yè)生涯發(fā)展上給與新員工輔導(dǎo)，從工作、生活和思想上，全方位關(guān)懷新員工成長，激發(fā)員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標(biāo)奮斗。

4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓(xùn)，通過“回爐鍛造”，提升學(xué)習(xí)針對性，力爭新員工在入企3年內(nèi)通過中級作業(yè)員崗位勝任能力評價。

（三）第三階段（3-5年）發(fā)展期

在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎(chǔ)上，拓展職業(yè)能力，參加學(xué)習(xí)通用管理知識、新業(yè)務(wù)新技術(shù)、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學(xué)歷層次，進一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。

1. 強化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學(xué)培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺開展碎片化的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，全面擴充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓(xùn)，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學(xué)習(xí)氛圍和參培熱情。結(jié)合班組培訓(xùn)經(jīng)費，加大在崗培訓(xùn)力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內(nèi)定期的上課和討論，加強互促互進，提高員工業(yè)務(wù)總結(jié)能力、技術(shù)研究能力及演講表達水平。

2. 擴充專業(yè)業(yè)務(wù)知識。統(tǒng)一組織新員工按需參加各專業(yè)線的常規(guī)業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)培訓(xùn)，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區(qū)級單位以在崗培訓(xùn)為主”的原則，以提升培訓(xùn)的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。

3. 提升現(xiàn)場管理水平。在新員工中選取優(yōu)秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓(xùn)，通過在安全管理、應(yīng)急管理、客戶服務(wù)、團隊建設(shè)等方面的開展系統(tǒng)性、規(guī)范化的輪訓(xùn)，切實抓好優(yōu)秀新員工素質(zhì)提升，提高廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)班組長后備隊伍的思想文化素養(yǎng)、綜合業(yè)務(wù)水平、基本管理技能和協(xié)調(diào)能力，使優(yōu)秀新員工成為懂技術(shù)、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。

4. 加速職業(yè)生涯發(fā)展。結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展定位，通過常態(tài)化的崗位勝任能力評價，促進新員工參加評價認(rèn)證，通過評價前培訓(xùn)、評價后培訓(xùn)，查找補齊個人能力短板。并在技能通道、技術(shù)通道和管理通道上給予新員工充分選擇權(quán)，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術(shù)、管理崗位的組聘、競聘，加速職業(yè)生涯發(fā)展，達成企業(yè)與員工的雙贏。

四、工作要求

（一）培訓(xùn)組織管理

賦予各級供電所和班組培訓(xùn)自，積極為基層單位配套完善培訓(xùn)場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責(zé)任，使各級直線管理者在培訓(xùn)方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，努力推動各單位新員工個性化學(xué)習(xí)和自主培訓(xùn)工作。

（二）學(xué)員管理

1.各單位務(wù)必加強新員工培訓(xùn)管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓(xùn)的安全防護，做好培訓(xùn)全過程的人身安全管理工作。

2. 加強信息安全管理，提高新員工企業(yè)保密意識，培養(yǎng)新員工遵章守紀(jì)的良好行為習(xí)慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。

（三）安全培訓(xùn)管理

1. 新員工在所在單位、部門（機構(gòu)）、見習(xí)班組的三級安全教育培訓(xùn)，分級要清晰，要明確各級安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容有各自針對性，崗前總培訓(xùn)時間不得少于24學(xué)時。

2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓(xùn)時間不得少于48學(xué)時，且必須對新員工進行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關(guān)危險介質(zhì)的物理、化學(xué)特性的培訓(xùn)。

3. 新員工進行現(xiàn)場參觀前，各單位應(yīng)對其進行有關(guān)安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應(yīng)急處置方法，并做好相關(guān)監(jiān)護工作。

4. 新員工須參加本單位組織的安規(guī)培訓(xùn)、考試合格后，方可進入生產(chǎn)現(xiàn)場跟班見習(xí)。

篇（6）

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷深入、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，國有施工企業(yè)對人才的需求也越來越高，每年都有一大批大專院校的學(xué)生進入企業(yè)成為新生力量，職工隊伍的年齡和結(jié)構(gòu)正在發(fā)生著新的變化。面對這些躊躇滿志、滿懷熱情的新面孔，作為管理者，如何才能給他們鋪路搭橋，使他們很快成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量呢？根據(jù)對離職者訪談的總結(jié)分析，結(jié)合自身親身感受，筆者認(rèn)為，完善以下幾個方面，可以收到良好的效果。

1、細心識才，盡快明確培養(yǎng)方向

新員工來到企業(yè)后，面對的是新人新事新環(huán)境，需要適應(yīng)工作、學(xué)習(xí)、生活、家庭和事業(yè)等一系列的變化。如何準(zhǔn)確定位，找準(zhǔn)未來的發(fā)展方向顯得至關(guān)重要。俗話說人無完人，每個人都會有不同的優(yōu)點和長處，同樣也會有各種各樣的缺點與不足，不能尋求全才。基層單位要根據(jù)新員工所學(xué)專業(yè)、個人性格特點及興趣愛好，結(jié)合公司發(fā)展和單位現(xiàn)實需求，在了解他們發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，盡量發(fā)揮個人特長，做到人盡其才，用其所長，用當(dāng)其時，使員工真正安心于企業(yè)工作。

2、誠心育才，提供公平廣闊的平臺

能力從實踐中來，沒有壓力就沒有動力。對人才的培養(yǎng)，不能在員工踏入企業(yè)大門時就分為三六九等，企業(yè)培養(yǎng)人才、選拔人才是長期的任務(wù)，不可能一蹴而就，因此，對所有的人一開始都在同一起跑線上，給予同樣的發(fā)展機會。新員工工作一段時間之后，通過全面的考核，優(yōu)秀的人才就會脫穎而出，同樣，他們的短板就會顯露出來。這個時候就可以將優(yōu)秀的作為培養(yǎng)對象，讓他們坐上“長板凳”。同時，要給每一位新員工成長鍛煉的機會，要讓他們親自上手操作，親自在一定的崗位上進行鍛煉。如果只讓他看不讓他練是培養(yǎng)不出優(yōu)秀人才的。要在正確引導(dǎo)的基礎(chǔ)上逐步合理分工，使他們承擔(dān)一定的責(zé)任。工作時，要把生產(chǎn)管理工作流程講清楚，灌輸企業(yè)基本理念，逐步提高新員工的生產(chǎn)管理技能。在布置任務(wù)時，一定要明確指示某任務(wù)所期望達到的結(jié)果和所期望完成的時間，與下屬員工驗證彼此理解是否一致。只有做到這一點，工作才能比較順利圓滿地完成。

3、真心待才，營造和諧的氛圍

企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵是人才，而人才的成長，離不開良好和諧的氛圍。一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，胸中裝的是一顆“玻璃心”：涉世未深、心里透明，卻又極易受傷害。因此在管理中，要充分考慮他們的心理承受能力，考慮他們的認(rèn)同感。要貫穿尊重、信任、溝通、贊美、關(guān)心等情感激勵手段，尊重他們的人格，滿足實現(xiàn)價值的需求，營造出和諧的環(huán)境氛圍。應(yīng)有的尊重、起碼的信任、有效的溝通，可以使新員工對公司文化、管理制度有一個正確的認(rèn)識。對于新員工來講，管理者與他們的溝通，是關(guān)心他們，信任他們的表現(xiàn)，也是他們了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，獲得工作信息的主要渠道。新員工渴望得到同事的認(rèn)可，贊美是使其獲得同事認(rèn)可最快捷、最實用、最經(jīng)濟的方式。通過贊美，不僅可以提高他們的自信心和工作激情，同時也體現(xiàn)管理者的個人修養(yǎng)，樹立了管理者的個人威信。但贊美要講究方式方法，要真誠、及時、具體、如實、講究藝術(shù)。在工作上、學(xué)習(xí)上、生活上，要注重考慮新員工工作生活的舒適度，充分關(guān)注新員工的幸福感，多留意他們思想上的變化，幫助他們排憂解難，以個別談話或座談會的形式，了解他們的現(xiàn)狀，掌握其思想動態(tài)，從而加以正確的引導(dǎo)。

總之，作為管理者，一定要有愛才之心、識才之眼、用才之膽和育才之法。只有這樣，才能涌現(xiàn)出“人盡其才，才盡其用”的生動局面，才能推動我們的企業(yè)又好又快地向前發(fā)展。

篇（7）

為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身實際，推行雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐經(jīng)驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)的實踐應(yīng)用提供參考意見。

一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)問題現(xiàn)狀

近年來，各供電企業(yè)非常重視新員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓(xùn)師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓(xùn)，取得一定成效，但普遍存在以下問題。

1.培訓(xùn)體系方面

現(xiàn)有培訓(xùn)體系中新員工培訓(xùn)部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)內(nèi)容淺泛、培訓(xùn)效果評價標(biāo)準(zhǔn)模糊。培訓(xùn)項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培訓(xùn)體系。

2.培養(yǎng)模式方面

為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學(xué)習(xí)為主，過于開放自由，缺乏具體目標(biāo)。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓(xùn)基地，整個實習(xí)過程局限于以理論學(xué)習(xí)為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。

3.師資條件方面

目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)訓(xùn)師體制，并具備了一定數(shù)量的內(nèi)訓(xùn)師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓(xùn)需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調(diào)動實踐引導(dǎo)性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓(xùn)師資水平參差不齊，未能形成師者與學(xué)徒一對一的緊密關(guān)系。

4.新員工自身方面

新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后分配至各實習(xí)崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導(dǎo)，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導(dǎo)師幫助新員工樹立科學(xué)、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、雙導(dǎo)師制概念及其優(yōu)勢

導(dǎo)師制起源于英國牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。這種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即將企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。

本文提及的雙導(dǎo)師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依據(jù)，實行“專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”和“技能導(dǎo)師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導(dǎo)師與新員工的“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的資深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學(xué)的積極性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新員工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。它具有以下明顯優(yōu)勢。

（1）清晰員工職業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目標(biāo)。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于職業(yè)初期的新員工起著重要的指導(dǎo)作用。

（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精細化培養(yǎng)模式。雙導(dǎo)師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培養(yǎng)新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓(xùn)達到專業(yè)技能人才培訓(xùn)目的，節(jié)約外出培訓(xùn)時間，降低培訓(xùn)成本。

（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導(dǎo)師制的實施不僅促進了導(dǎo)師本身的管理技能和專業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。

三、雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用

陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用，2011年4月制定了《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師使用）》、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（技能導(dǎo)師使用）》，以及《員工輔導(dǎo)記錄表》，建立起有特色的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習(xí)期間的管理部門，負責(zé)制度落實、過程監(jiān)控、效果評估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫和技能導(dǎo)師庫

導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導(dǎo)師具有責(zé)任心和充裕時間。在過往導(dǎo)師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導(dǎo)師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導(dǎo)，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導(dǎo)新員工，而替代者由于并沒有導(dǎo)師的責(zé)任制，對于指導(dǎo)新員工不一定會盡心盡力，致使導(dǎo)師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導(dǎo)師庫。然后分發(fā)至各部門負責(zé)人及導(dǎo)師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導(dǎo)師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山邮懿?yán)格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導(dǎo)師庫，做到每一班組都有技能導(dǎo)師，構(gòu)建全面的技能培訓(xùn)網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導(dǎo)師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員變化和考核結(jié)果進行動態(tài)管理。

2.簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書

新員工進入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)過一定時間的適應(yīng)期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師和技能導(dǎo)師簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書。導(dǎo)師則分析新員工特點和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標(biāo)，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認(rèn)備案。

為了保證培養(yǎng)效果，雙導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃中應(yīng)有具體化的內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)目標(biāo)，作為導(dǎo)師成果考核內(nèi)容之一。如設(shè)立生產(chǎn)一線本科學(xué)歷新員工可實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認(rèn)定、技術(shù)水平達到相當(dāng)于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標(biāo)；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認(rèn)定，技能水平達到相當(dāng)于本專業(yè)的崗位任職資格的目標(biāo)；碩士學(xué)歷新員工期滿轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專業(yè)高級工技能鑒定目標(biāo)，再經(jīng)過一年時間，專業(yè)技術(shù)水平達到相當(dāng)于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目標(biāo)。

此外，《細則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關(guān)系。同時，要求導(dǎo)師做好實習(xí)過程輔導(dǎo)記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓(xùn)，彌補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。

3.實施監(jiān)督機制

新員工簽訂雙導(dǎo)師合同后，培養(yǎng)工作進入實踐階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保證制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導(dǎo)師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓(xùn)計劃的落實情況和新員工的學(xué)習(xí)近況。雙導(dǎo)師制首次實施過程中，教育培訓(xùn)專責(zé)在雙導(dǎo)師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導(dǎo)師和新員工進行首次隨訪，結(jié)果顯示各導(dǎo)師都能按照細則要求履行導(dǎo)師職責(zé)，通過專項崗前知識培訓(xùn)磨合師徒關(guān)系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導(dǎo)師制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導(dǎo)，平時羞于問怯于主動學(xué)習(xí)的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習(xí)慣，日常工作的目標(biāo)性更強并能夠在符合自身實際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標(biāo)。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓(xùn)體系。每3月進行一次全面的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓(xùn)計劃的實際落實情況和目標(biāo)兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環(huán)管理。

篇（8）

獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。新員工導(dǎo)師制利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀骨干資源，實現(xiàn)對新員工的快速傳承幫帶，投入少、效果好，本身是一項很好的人才培養(yǎng)機制，但是要在企業(yè)內(nèi)獲得好的實施效果，必須先取得公司領(lǐng)導(dǎo)支持，以獲得工作所需的人力、物力、財力等資源。因此在實施之前，人力資源部應(yīng)做大量的調(diào)查研究工作，認(rèn)真學(xué)結(jié)企業(yè)導(dǎo)師制的背景、原理、意義和國內(nèi)外企業(yè)的成功實施經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)實際制訂詳細的實施方案，向公司領(lǐng)導(dǎo)做出解釋說明，以獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。

制定科學(xué)合理的實施制度。無規(guī)矩不成方圓，科學(xué)合理的制度既是管理思路的體現(xiàn)，同時也是考核評估、選優(yōu)評先的依據(jù)，能夠規(guī)范員工行為，提高機制政策的實施效率和質(zhì)量。為配合新員工導(dǎo)師制的實施，企業(yè)人力資源部應(yīng)制定并印發(fā)實施制度，在制度中明確新員工導(dǎo)師制實施的目的、原則、工作流程、職責(zé)分工，選拔導(dǎo)師的原則，以及導(dǎo)師的職責(zé)、輔導(dǎo)要求和考核獎勵，對新員工的要求和考核評價等，為新員工導(dǎo)師制的實施建立制度保障。

營造有利于實施的企業(yè)氛圍。以筆者就職的中國進口汽車貿(mào)易有限公司為例，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，逐漸形成一套行之有效的“選、用、育、留”人才機制，吸引不少兄弟公司前來交流學(xué)習(xí)，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盤套用，但并未取得預(yù)期的實施效果，主要原因在于沒有形成一個有利于制度實施的企業(yè)氛圍。機制政策雖好，但如果不被員工所熟悉、了解和認(rèn)可，則根本無法實現(xiàn)融合，自然也就無法取得好的實施效果。

轉(zhuǎn)型升級后，企業(yè)應(yīng)堅持在實施任何新的機制政策前都先做好氛圍營造，為制度的實施奠定好群眾和輿論基礎(chǔ)，新員工導(dǎo)師制也不例外。建議采用以下兩種措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、內(nèi)刊等內(nèi)部宣傳平臺進行新員工導(dǎo)師制的宣傳貫徹，使公司全員熟悉、了解新員工導(dǎo)師制的機制和原理；二是組織新員工導(dǎo)師制培訓(xùn)，邀請具有豐富導(dǎo)師制咨詢經(jīng)驗的外部老師進行培訓(xùn)。培訓(xùn)對象包括部門責(zé)任人、擬選拔的導(dǎo)師和新員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括新員工導(dǎo)師制的作用、職責(zé)分工、實施要求及制度解讀；部門責(zé)任人如何進行監(jiān)督指導(dǎo)；導(dǎo)師的輔導(dǎo)技巧和方法；新員工如何配合學(xué)習(xí)等內(nèi)容。通過培訓(xùn)，讓各級實施主體都對新員工導(dǎo)師制獲得更深入的認(rèn)識，讓疑問和顧慮得到溝通和解答，以調(diào)動員工參與的積極性。

確定“師生”關(guān)系

確定“師生”關(guān)系的核心是為新員工選擇導(dǎo)師，重點要解決的是選擇導(dǎo)師的原則及條件，經(jīng)過借鑒外部成熟經(jīng)驗并結(jié)合公司實際情況，建議制定以下導(dǎo)師匹配原則：

每位導(dǎo)師可同時輔導(dǎo)的新員工最多不超過三名；

為輔導(dǎo)方便，選擇與新員工業(yè)務(wù)相近、工作地點相同的資深員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師；

選擇崗位級別高于新員工的資深員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師。

需要注意的是，導(dǎo)師輔導(dǎo)新員工的數(shù)量要適宜。

考慮到導(dǎo)師本身也有繁重的工作任務(wù)，如果輔導(dǎo)人數(shù)過多，導(dǎo)師的精力不夠用，輔導(dǎo)效果就會大打折扣。

導(dǎo)師的任職資格也應(yīng)結(jié)合公司實際提出明確的要求：首先要認(rèn)同公司的文化理念，具有良好的個人素養(yǎng)和道德品質(zhì)；其次要業(yè)務(wù)精通、知識面廣、業(yè)績優(yōu)秀，具有豐富的工作經(jīng)驗和較強的工作能力；第三要具有良好的溝通、激勵和知識傳授能力；第四要性格開朗、心態(tài)積極、樂于助人、責(zé)任心強、善于引導(dǎo)，有較豐富的人生閱歷。

確定以上的原則和任職條件后，組織各部門責(zé)任人為本部門當(dāng)年新入職的員工選定導(dǎo)師，并與導(dǎo)師和新員工雙方溝通同意后即可確定“師生”關(guān)系。

新員工導(dǎo)師制的實施

制訂輔導(dǎo)培養(yǎng)計劃

組織導(dǎo)師根據(jù)新員工的崗位職責(zé)要求，并結(jié)合其自身情況，與新員工一起研究制訂培養(yǎng)目標(biāo)和計劃，最終形成新員工輔導(dǎo)培養(yǎng)計劃書。內(nèi)容包括：培養(yǎng)周期、培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)措施。培養(yǎng)周期一般是一年。培養(yǎng)目標(biāo)不要太簡單，也不要制訂得難以實現(xiàn)，應(yīng)重點圍繞企業(yè)文化融入、制度流程、專業(yè)知識、職業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力、崗位技能等方面設(shè)定。培養(yǎng)措施要圍繞培養(yǎng)目標(biāo)有針對性地設(shè)計，最好能把任務(wù)精確到每月。

按計劃開展輔導(dǎo)培養(yǎng)，促進新員工成長進步

導(dǎo)師與新員工根據(jù)既定的目標(biāo)和計劃開展輔導(dǎo)培養(yǎng)工作。導(dǎo)師要擔(dān)起培養(yǎng)責(zé)任，幫助新員工成長進步；新員工要積極主動地尋求發(fā)展空間；人力資源部和部門責(zé)任人要提供必要的支持和指導(dǎo)，并檢查和監(jiān)督培養(yǎng)情況和效果，共同推進新員工導(dǎo)師制的實施。此環(huán)節(jié)的重點在于導(dǎo)師要發(fā)揮好角色作用，成為新員工的良師益友，全方位指導(dǎo)新員工的工作。

導(dǎo)師職責(zé)包括：幫助新員工盡快熟悉公司環(huán)境，學(xué)習(xí)管理制度、工作流程及注意事項；關(guān)心新員工思想動態(tài)并積極有效地做以引導(dǎo)，將公司文化理念和價值觀傳遞給新員工；對新員工在工作中遇到的困難和問題，要及時給予幫助，或向其主管領(lǐng)導(dǎo)反映，為新員工創(chuàng)造良好的工作條件；關(guān)注新員工的工作績效并提供輔導(dǎo)，使新員工在實踐中積累工作經(jīng)驗，提高工作水平，提升綜合素質(zhì)和能力；幫助新員工自我診斷，找出不足之處，制訂學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃，引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展；評估新員工的成長效果，對其試用期轉(zhuǎn)正、晉升提出建議；每月堅持聽取新員工的思想、工作、學(xué)習(xí)匯報，給予指導(dǎo)評價，分享工作、生活感悟和體會，提出改進建議和下月的計劃安排。

對新員工的要求：要有成長意愿，積極接受輔導(dǎo)；服從組織安排，遵守公司紀(jì)律；在導(dǎo)師的輔導(dǎo)啟發(fā)下積極思考，不斷積累工作經(jīng)驗，提高業(yè)務(wù)技能、發(fā)揮潛能、更快成長；尊重導(dǎo)師，當(dāng)好學(xué)生，在月度總結(jié)會上如實向?qū)焻R報自己的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，提出遇到的問題和困惑，按導(dǎo)師提出的計劃開始下個月的學(xué)習(xí)提升。

在新員工導(dǎo)師制實施過程中，企業(yè)要特別注重引導(dǎo)新員工樹立正確的認(rèn)識和觀念：導(dǎo)師的職責(zé)是教練和引導(dǎo)，員工遇到問題時首先要自主解決，而不是把問題和責(zé)任推給導(dǎo)師。

導(dǎo)師制考核評價

對新員工培養(yǎng)效果的考核評價

為保證培養(yǎng)效果，設(shè)計考核評價機制是非常必要的?？己酥芷谧詈迷O(shè)置為每季度一次；考核內(nèi)容為計劃執(zhí)行情況，新員工學(xué)習(xí)態(tài)度和能力及整體培養(yǎng)效果；考核結(jié)果可以作為新員工試用期轉(zhuǎn)正、獎勵評優(yōu)、晉升的重要依據(jù)，如果新員工連續(xù)多次考核不合格，則表明其學(xué)習(xí)態(tài)度不端正、學(xué)習(xí)意愿不強烈，應(yīng)終止其導(dǎo)師制培訓(xùn)。

篇（9）

培訓(xùn)是達成工作目的與效果最直接的辦法，是提升員工整體素質(zhì)、專業(yè)水平的最有效方式。自2003年系統(tǒng)導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織理念，全面開展學(xué)習(xí)創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)以來，滄州供電公司牢固樹立了人力資源是企業(yè)發(fā)展首要資源的理念，充分認(rèn)識到只有提高人力資源素質(zhì)，強化和完善對人力資源進行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，才能充分調(diào)動員工的積極性，建設(shè)一流的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的效益和發(fā)展目標(biāo)。滄州供電公司將新員工培訓(xùn)視為工作的領(lǐng)航者，重視新員工培養(yǎng)，為他們健康成長創(chuàng)造條件，是企業(yè)培養(yǎng)人才、提升公司競爭力的最重要環(huán)節(jié)。近些年，滄州供電公司許多入局幾年的員工，經(jīng)過工作鍛煉，在省公司及國網(wǎng)公司比賽調(diào)考中取得了優(yōu)異的成績，有些已成為技術(shù)能手、拔尖人才、崗位標(biāo)兵，成為滄州供電公司的有生力量。新員工之所以能得到較快成長和發(fā)展，與企業(yè)注重新員工培養(yǎng)和管理、建立培訓(xùn)常態(tài)機制、健全激勵機制、創(chuàng)新培訓(xùn)方式密不可分。

一、注重以人為本，建立培訓(xùn)常態(tài)機制

新員工進入公司，需要盡快轉(zhuǎn)變角色，以最佳狀態(tài)進入工作，這就需要培訓(xùn)工作在專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)的同時有針對性的融入職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，并引導(dǎo)其增進企業(yè)歸屬感和職業(yè)使命感。在深入生產(chǎn)基層定崗實習(xí)期間，要求把實習(xí)新員工納入班組管理，扎實、有效的開展專業(yè)培訓(xùn)，把崗位上是師傅，臺上是講師的互助式培訓(xùn)落到實處。通過對新員工一年實習(xí)期的日常培訓(xùn)，使其對生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場具備初步了解，提高了員工的職業(yè)興趣和專業(yè)素質(zhì)以及員工與企業(yè)的信任度。

二、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，搭建人才儲備平臺

“3+1”培訓(xùn)： 本著讓新員工多學(xué)知識，多提問題，公司針對新員工獨創(chuàng)了“3+1”培訓(xùn)法。公司新員工上崗管理辦法中規(guī)定：新員工崗位培訓(xùn)期滿考試合格首次上崗，執(zhí)行初始崗8級（未取得職業(yè)資格證書的執(zhí)行7級），以后每3個月進行一次理論或技能考試，合格后方可上調(diào)1級，直到本專業(yè)工種規(guī)范崗級后才納入正常的崗位管理?！?+1”培訓(xùn)機制的展開由工區(qū)培訓(xùn)主管會同專業(yè)主管和班組長為定崗的新員工制定包括理論和操作技能等學(xué)習(xí)計劃，相應(yīng)制定其3個月后應(yīng)能達到的理論技能考試標(biāo)準(zhǔn)，并告知新員工。并組織相應(yīng)培訓(xùn)，督促員工加強自學(xué)。每3個月末工區(qū)主導(dǎo)考試工作，并由工區(qū)主任、培訓(xùn)主管、專業(yè)主管組成考試考核小組實施考試，人資部派員全程監(jiān)督。

通過此項培訓(xùn)方法，使得工區(qū)基層單位更加注重新員工的技能培訓(xùn)，同時也調(diào)動了新員工的學(xué)習(xí)積極性和主動性，確保了人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效果。

背誦《安規(guī)》培訓(xùn)：公司在入職培訓(xùn)內(nèi)容中，有項一雷打不動的培訓(xùn)內(nèi)容，那就是背誦《安規(guī)》，背誦《安規(guī)》考核充分體現(xiàn)了遠期培訓(xùn)的效果，在的工作中，員工們把《安規(guī)》銘記在心，活學(xué)活用，把安規(guī)當(dāng)作啟明星，指引安全工作。

青工專業(yè)技術(shù)比武：為加快培養(yǎng)青工技術(shù)人才，提升青工專業(yè)技術(shù)隊伍整體素質(zhì)，深化培訓(xùn)效果。通過青工競賽活動，公司內(nèi)掀起比學(xué)趕幫超的學(xué)習(xí)熱潮，推動了崗位培訓(xùn)、崗位練兵的蓬勃發(fā)展，培養(yǎng)和造就一批年輕的專業(yè)技術(shù)隊伍，達到以賽促培、以賽促學(xué)、共同提高的目的。

新進人員跟蹤培養(yǎng)閉環(huán)管理：為激勵新人員成才步伐，加大人才培養(yǎng)力度，保證人才儲備，公司出臺了《滄 州 供 電 公 司新進人員跟蹤培養(yǎng)閉環(huán)管理辦法》，由公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級管理，分級負責(zé)的原則，實行公司、各單位（部門）、班組三級管理體制，相互發(fā)揮作用，形成閉環(huán)。通過充分發(fā)揮企業(yè)在員工成才道路上的外因作用，激勵員工自身的積極因素，達到促進其快速成才的目的。

同時，在日常培訓(xùn)中，公司統(tǒng)一制定新員工崗位工作學(xué)習(xí)記錄本。新員工要在記錄本上于每個工作日記錄當(dāng)日完成的工作任務(wù)、學(xué)習(xí)的內(nèi)容、取得了哪些進步、有哪些不足，如何改進等；對一周、一月、一季度工作進行小結(jié)，分別交給班長和領(lǐng)導(dǎo)；并記錄月度、季度和年度各級領(lǐng)導(dǎo)對自身評價的認(rèn)識。

基層單位也根據(jù)自身特點，摸索總結(jié)出了一些新員工培訓(xùn)中的新方法。如運行工區(qū)通過“捆綁式”教學(xué)和導(dǎo)游式引導(dǎo)，雙管齊下，提出“青工筆記現(xiàn)場評”的做法。該做法以“一評二測三績效”三步走的程序開展，形成月度測評的常態(tài)機制，有效推進了工區(qū)新人員自學(xué)水平的提升。

三、健全激勵機制，創(chuàng)建人才培養(yǎng)評價體系

篇（10）

中圖分類號：C975 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01

隨著市場經(jīng)濟和油田改革發(fā)展的不斷深化，人力資源日益成為企業(yè)生存發(fā)展的核心資源。中石化勝利油田是國內(nèi)特大型能源企業(yè)，多年來始終把人力資源的培訓(xùn)開發(fā)作為公司發(fā)展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓(xùn)方面，經(jīng)過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓(xùn)模式，取得了良好的培訓(xùn)效果，促進了新進員工的快速成長。

一 新員工入職培訓(xùn)的重要性

新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發(fā)展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業(yè)都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學(xué)校步入職場，可能會對自己是否能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境、人際環(huán)境、崗位要求與個人發(fā)展空間，以及能否融入新的企業(yè)文化等問題產(chǎn)生擔(dān)憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓(xùn)，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責(zé)；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應(yīng)感，盡快完成角色轉(zhuǎn)換。因此，新員工入職培訓(xùn)對企業(yè)來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓(xùn)可以加深對油田的認(rèn)知，逐步熟悉油田的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、油田文化、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、工作流程、規(guī)章制度等職業(yè)化內(nèi)容，以便更快、更好地融入企業(yè)團隊；同時通過入職培訓(xùn)，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養(yǎng)團隊意識，為以后的工作協(xié)同奠定基礎(chǔ)。

二 以需求為導(dǎo)向，以模塊化知識體系為基礎(chǔ)，有針對性地開展新員工入職培訓(xùn)

多年來，油田高度重視人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)，為切實做好新員工的入職培訓(xùn)工作，勝利油田在不斷總結(jié)、實踐的基礎(chǔ)上，逐年優(yōu)化培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，建立了以需求為導(dǎo)向，以模塊化知識體系為依托的培訓(xùn)模式，取得了良好的培訓(xùn)效果。

2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓(xùn)需求調(diào)研，提高培訓(xùn)針對性

油田的培訓(xùn)采用統(tǒng)一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓(xùn)也不例外。入職培訓(xùn)共分兩個階段進行：第一階段是公司統(tǒng)一組織的集中培訓(xùn)；第二階段是分散于各個職能部門的專業(yè)培養(yǎng)。為增強培訓(xùn)的針對性、先導(dǎo)性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓(xùn)的前幾個月就開始培訓(xùn)的籌劃及調(diào)研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調(diào)查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓(xùn)需求，聽取他們對入職培訓(xùn)的建議；通過查閱最新的入職培訓(xùn)咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領(lǐng)導(dǎo)進行對接，聽取用人部門對新員工培訓(xùn)的要求和建議；與本部門負責(zé)招聘的業(yè)務(wù)人員聯(lián)動開展新員工培訓(xùn)需求調(diào)研，在招聘面試過程中加入培訓(xùn)需求訪談內(nèi)容，并及時對接培訓(xùn)需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓(xùn)的具體內(nèi)容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內(nèi)部組織的系統(tǒng)性專業(yè)培訓(xùn)。多年來，各部門基本形成了一套專業(yè)通用性教材，針對新員工開展專業(yè)技術(shù)、專業(yè)軟件等崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的系統(tǒng)培訓(xùn)。

2.2 緊密結(jié)合行業(yè)特點，模塊化培訓(xùn)內(nèi)容，多樣化培訓(xùn)模式，系統(tǒng)性開展入職培訓(xùn)

新員工從熟悉的校園環(huán)境轉(zhuǎn)入了一個陌生的企業(yè)環(huán)境，最需要新環(huán)境對自己的歡迎和認(rèn)可，使他們能夠減緩新環(huán)境帶來的不適應(yīng)，培養(yǎng)歸屬感。因此，在入職培訓(xùn)安排上，公司部門領(lǐng)導(dǎo)首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業(yè)的“發(fā)展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發(fā)展歷程。企業(yè)的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導(dǎo)意義，新員工在一踏入企業(yè)就能系統(tǒng)了解企業(yè)的這些信息有助于建立和培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓(xùn)的第一個模塊就是《公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化》的認(rèn)知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰(zhàn)略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內(nèi)容。通過此類知識的學(xué)習(xí)，使新員工清楚了解企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展歷程和文化，引導(dǎo)新員工更快的適應(yīng)公司的大環(huán)境，也有助于在未來的工作站指導(dǎo)員工的行為。

作為一個定位國際化的能源企業(yè)，目前公司的主營業(yè)務(wù)都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業(yè)務(wù)的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業(yè)務(wù)能力要求，通過模塊化的系統(tǒng)培訓(xùn)，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩(wěn)步成長，快速成為推動企業(yè)發(fā)展、德才兼?zhèn)涞纳?，奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.3 分階段、分層次開展培訓(xùn)評估，確保培訓(xùn)的有效性

為使新員工培訓(xùn)工作更具有高質(zhì)量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓(xùn)的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓(xùn)評估工作。按照公司ISO10015培訓(xùn)管理體系要求，結(jié)合公司培訓(xùn)管理實際，對入職培訓(xùn)中4學(xué)時以上的專題培訓(xùn)進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓(xùn)負責(zé)人，作為工作改進依據(jù)；各部門對接收的新員工實施導(dǎo)師指導(dǎo)制度，公司按季度與導(dǎo)師進行培養(yǎng)情況回訪，并填寫階段性培訓(xùn)評估報告，及時掌握新員工崗位適應(yīng)及能力提升情況，作為未來員工培訓(xùn)的經(jīng)驗性資料，進一步提高新員工入職培訓(xùn)工作水平。

三 新員工入職培訓(xùn)未來發(fā)展展望

新員工是一個企業(yè)未來發(fā)展的希望所在，如何引導(dǎo)新入職員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長，這對于培訓(xùn)工作提出了很高的要求。學(xué)習(xí)無止境，培訓(xùn)無頂峰，對于新員工入職培訓(xùn)工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：

3.1 培訓(xùn)需求的細化與深入

需求調(diào)研是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業(yè)在需求調(diào)研的環(huán)節(jié)上不夠重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性出現(xiàn)偏差。為加強培訓(xùn)的針對性，作為培訓(xùn)管理人員，應(yīng)進一步深入和細化培訓(xùn)需求的調(diào)研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調(diào)研工作，征集、填報培訓(xùn)需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓(xùn)的針對性、實效性。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容的個性化定制

目前各個企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)都相對趨于規(guī)范，形成了一定的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，特別是通用管理知識培訓(xùn)模塊更趨于成熟，但大部分企業(yè)對于新員工個體培訓(xùn)需求內(nèi)容往往難以針對性開展。隨著培訓(xùn)方式的日趨靈活，培訓(xùn)資源的不斷豐富，企業(yè)應(yīng)根據(jù)新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓(xùn)的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學(xué)習(xí)成長需要。

4 結(jié)束語

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關(guān)鍵詞 新員工 教育模式 創(chuàng)新效果

在生產(chǎn)準(zhǔn)備大隊調(diào)整職能加快發(fā)展進程中，大隊團委以積極探索和塑造新員工的正確價值取向為著力點，尋找新員工思想意識的關(guān)鍵點，開展思想教育。

一、單位新員工思想狀況分析

總體來說，新員工思想狀況主流是積極、健康、向上的，各方面素質(zhì)處于較高水平，追求卓越，追求全面發(fā)展。同時，也存在著一些不容忽視的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：存在著理想信念模糊、人生信仰缺乏等問題；部分新員工在道德認(rèn)識上感到困惑和迷茫，體現(xiàn)在誠信意識淡漠、責(zé)任感缺乏等缺點。新員工存在這樣的思想狀況有多方面的原因，這與他們所處的時代、成長環(huán)境和年齡特點有很大關(guān)系?？陀^方面：市場經(jīng)濟體制的逐步確立、現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展，帶來新老觀念的碰撞，傳統(tǒng)的思想道德觀念受到挑戰(zhàn)，容易使新員工在心理上表現(xiàn)出不平穩(wěn)的狀態(tài)。主觀方面：新員工缺乏社會閱歷和社會實踐，對自己的期望值過高，容易陷入自我膨脹的誤區(qū)，往往表現(xiàn)出急功近利。

二、做好新員工思想教育的重要性和迫切性

通過對新員工思想狀況的客觀分析，我認(rèn)為加強新員工思想教育具有重要意義，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）新員工價值觀與保障服務(wù)工作要求存在差距，迫切需要加強新員工思想教育

新員工從學(xué)生或青年成為一名保障服務(wù)工作人員，人生角色發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，但是，思想觀念和思維方式還未能完全融入大隊，價值觀一直處于分化和整合的狀態(tài)，在社會價值與個體價值、精神價值與物質(zhì)價值、重義與重利之間搖擺不定，這與大隊的實際需求存在一定差距。所以，迫切需要加強新員工思想教育，培養(yǎng)他們對大隊的忠誠度、認(rèn)同感和歸屬感，使他們的價值取向符合大隊發(fā)展的價值標(biāo)準(zhǔn)。

（二）新員工狀態(tài)和作風(fēng)與大隊發(fā)展不相吻合，迫切需要加強新員工思想教育

按照大隊人才培養(yǎng)模式，新員工均被安排在保障服務(wù)一線工作，他們從大學(xué)畢業(yè)或家庭支持的環(huán)境下，突然從事保障服務(wù)工作，面對服務(wù)工作訴求多、需求大、簡單且重復(fù)的現(xiàn)狀，極易出現(xiàn)畏難、浮躁、不適應(yīng)等不良狀態(tài)。加之，新員工思想狀況的消極方面在很大程度上反映了他們的作風(fēng)，這與大隊的服務(wù)宗旨不相吻合，所以，迫切需要加強新員工思想教育，培養(yǎng)他們自信樂觀、思想活躍、敢做敢為、充滿活力的優(yōu)秀品質(zhì)，把這批年輕人凝聚成戰(zhàn)斗力極強的有機整體，使他們更愿意扎根后線，發(fā)揮聰明才智、奉獻青春力量，成為大隊的有用之才，實現(xiàn)新員工到優(yōu)秀企業(yè)青年的轉(zhuǎn)變。

三、創(chuàng)新新員工思想教育模式

創(chuàng)新新員工思想教育模式，采取多種形式，加大對新員工思想教育。

（一）開展入廠教育，增強新員工對大隊的認(rèn)知度、認(rèn)同感

為使新員工對油田整體工作有一全面系統(tǒng)了解，入廠教育以“課程合理，師資雄厚，效果明顯”為目標(biāo)，分為大慶精神鐵人精神教育、感恩回報教育、形勢任務(wù)教育三大體系。在對新員工進行艱苦奮斗教育中，主要通過參觀石油展覽館、鐵人紀(jì)念館，收看《鐵人》電影和學(xué)唱《生產(chǎn)準(zhǔn)備大隊之歌》等歌曲，邀請老員工講述大隊發(fā)展故事，使新員工在了解大隊歷史發(fā)展脈絡(luò)的同時，切身感受創(chuàng)業(yè)的艱辛。抓住年輕人青春活力的特點，在入廠教育期間組織籃球、足球、乒乓球友誼比賽，組織新員工演講比賽，為新員工提供展示多方面才華的舞臺。參加油田大型活動，接受石油文化的洗禮。為增強新員工的自覺性和團隊精神，組織新員工進行軍訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，提升新員工的團隊協(xié)作能力和執(zhí)行力。

（二）舉辦青工服務(wù)之星評比，引領(lǐng)新員工建功立業(yè)