緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇獵頭培訓(xùn)總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

當(dāng)時，獵頭公司科銳國際希望為工業(yè)團(tuán)隊招一個有工業(yè)行業(yè)背景的獵頭。接到科銳的電話時，王磊覺得可以去試試。

“我的性格不是那種特別學(xué)術(shù)型的，很喜歡跟人打交道?！蓖趵诳偨Y(jié)，雖然對獵頭行業(yè)不太熟悉，但他認(rèn)為這是一個開闊視野、了解商業(yè)的機(jī)會。

為了盡快進(jìn)入角色，他首先總結(jié)了自己在這份新工作上的優(yōu)勢和劣勢，顯而易見的劣勢是缺乏招聘經(jīng)驗，對人力資源行業(yè)不熟。

但優(yōu)勢也很明顯：他在上一家公司從磁體工程師、應(yīng)用工程師、銷售工程師做到商務(wù)拓展經(jīng)理，角色多次變化，對各個崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容都有理解；工業(yè)行業(yè)涉及的細(xì)分行業(yè)非常多，從汽車整車的零部件到傳統(tǒng)機(jī)械制造、重型機(jī)械，甚至新能源航空航天環(huán)保等，每個細(xì)分行業(yè)都有自己的專業(yè)知識和技術(shù)，工廠的工作經(jīng)歷對于王磊理解產(chǎn)品和客戶的業(yè)務(wù)模式很有幫助。

科銳國際針對不同級別員工的培訓(xùn)體系讓王磊很快熟悉了工作流程，同時他也很重視與不同客戶和候選人交流的過程，“每一次溝通都有助于我了解這個行業(yè)、增長知識?！?/p>

隨著接觸的候選人逐漸增多，王磊還總結(jié)出了一些針對不同崗位候選人的溝通技巧，依據(jù)對方在公司所屬的位置和溝通風(fēng)格，分類做預(yù)案分析，同時搭建起自己的人脈網(wǎng)絡(luò)。

入職5年，王磊以每年升一級的速度從最初級的研究員做到了目前的高級經(jīng)理，他覺得自己的快速成長得益于對工作的興趣和內(nèi)心的強(qiáng)大。“近幾年獵頭行業(yè)的大環(huán)境有些浮躁，但事實上我們從事的是一個類似手工匠人的工作?！蓖趵谡f，“這是積累性的行業(yè)，需要沉下心來積累客戶、候選人和經(jīng)驗?！?/p>

他認(rèn)為這一點對工業(yè)領(lǐng)域的獵頭尤為重要，相比互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融這些大家熟知的、投資踴躍的行業(yè)，工業(yè)顯得有些不溫不火，而且距離人們的生活較遠(yuǎn)，對這個領(lǐng)域的人來說，沉下心來研究和學(xué)習(xí)很重要。

而獵頭行業(yè)的風(fēng)險在于它并不是一個付出百分百努力就能得到回報的工作：候選人的想法隨時會發(fā)生變化。一個常見的現(xiàn)象是：一個case做了3到6個月，候選人終于接了offer，結(jié)果因為老板的挽留或者其他原因突然改變主意，或是因為客戶的資金問題而終止招聘。“工作的心情像坐過山車一般?！蓖趵谡f。

即便如此，他仍然認(rèn)為這是一個需要耐心和時間去打磨的職業(yè)，所以他會經(jīng)常思考如何讓團(tuán)隊中的人能夠有所收獲，“即便行業(yè)浮躁，也要堅持專業(yè)?！蓖趵谡f。

C=CBNweekly W=Wang Lei

C： 平時有哪些興趣愛好？

W： 看球，做飯，讀書和聽古典音樂，這些都有助于減壓。做飯是一個需要統(tǒng)籌安排的事；讀書我喜歡看名人自傳，感覺就像在看名人的簡歷，看他的成長軌跡、遇到過哪些問題、如何解決―有點兒職業(yè)病。

C： 如何平衡工作和家庭？

篇（2）

當(dāng)前，全球人才派遣行業(yè)非?；钴S。中國起步較晚，但發(fā)展迅猛。作為典型的人才外包服務(wù)方式，它在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期，人才派遣推動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，優(yōu)勢十分明顯，弊端也日益突出。

一、 人才派遣行業(yè)簡要發(fā)展與主要特點

人才派遣業(yè)在中國起步晚，與歐美地區(qū)相比，我國人才派遣業(yè)只占很小的市場份額，但是，即使如此，中國人才派遣的發(fā)展勢頭仍然是十分迅猛。

（一）簡要發(fā)展

起源于20世紀(jì)20年代的美國，當(dāng)時并沒有被作為一個獨立名詞使用，而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務(wù)提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區(qū)盛行。

60年代末，美國萬寶盛華公司把現(xiàn)代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設(shè)立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊的勞務(wù)派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數(shù)量逐漸增加。

在經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮帶動下，中國人才派遣行業(yè)在90年代進(jìn)入我國，當(dāng)時的目的是為解決國有企業(yè)下崗職工及農(nóng)民工的就業(yè)。90年代中期，一些職業(yè)中介機(jī)構(gòu)也開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及外資的進(jìn)入，人才派遣業(yè)以它的獨特優(yōu)勢在這幾十年間迅速發(fā)展起來。

（二）主要特點

中國人才派遣起步晚，發(fā)展勢頭迅猛。 我國的人才派遣運作不斷地從臨時性、突擊性、輔、低層次朝著長期性、專業(yè)性、高層次， 由臨時登記型和長期雇用型為主導(dǎo)的人力派遣朝著人事外包為主導(dǎo)的人力派遣方向發(fā)展。主要特點包括：

1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養(yǎng)人， 與派遣人才不存在隸屬關(guān)系。勞動力的雇傭權(quán)和使用權(quán)是分離的，派遣人員為用人單位服務(wù)，但是，并沒有構(gòu)成勞動人事關(guān)系，用人單位只是負(fù)責(zé)派遣人員的工作考核。

2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機(jī)構(gòu)很快地匹配到需要的人才，既能解決企業(yè)燃眉之急，又能節(jié)約，還能提升組織的效率。

3.市場就業(yè)擴(kuò)大，社會效益增加。人才派遣業(yè)使一部分未能直接進(jìn)入企業(yè)做長期雇傭員工的勞動力作為人才儲備起來，為這些人員提供了就業(yè)方向和勞動崗位，給社會增加就業(yè)機(jī)會，創(chuàng)造社會效益。

4.人員配置優(yōu)化，人才效益增加。派遣機(jī)構(gòu)對用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機(jī)構(gòu)之間實現(xiàn)三方共贏。

5.政府立法不完善。中國人才派遣業(yè)立法工作相對滯后，政府也只是出臺了一些政策性的文件，人才派遣業(yè)在我國還沒有成熟完善的法律機(jī)制作為規(guī)范。

6.員工管理難度增加。企業(yè)中出現(xiàn)正式員工和派遣員工兩種用工方式時，會增加企業(yè)在員工工作和日常事務(wù)的管理上的難度。

7. 就業(yè)穩(wěn)定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規(guī)雇員，但有時在合約未滿時就要求更換派遣人員，派遣機(jī)構(gòu)就不得不重新派遣，導(dǎo)致派遣行業(yè)人員的就業(yè)穩(wěn)定性差。

二、主要問題及層面分析

中國人才派遣仍處在起步和發(fā)展階段，在缺乏完善規(guī)范的情況下，不可避免地出現(xiàn)一些問題，這些問題會對人才派遣業(yè)在中國的發(fā)展造成阻礙。若要讓該行業(yè)形成更完善的發(fā)展體系，這些問題亟待解決。

（一）客戶

第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關(guān)系，所以很多用人單位不將派遣人員當(dāng)做自己的員工來對待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務(wù)的臨時工，沒有一種歸屬感，產(chǎn)生心理落差。因此，首要對策是實行同工同酬。雖然派遣人員的勞動關(guān)系在派遣機(jī)構(gòu)，但是他們同樣為本企業(yè)工作，因此，在福利待遇方面，要對他們實行與企業(yè)的正式員工同樣的標(biāo)準(zhǔn)。

第二，福利和激勵。派遣人員的薪資和福利是由派遣機(jī)構(gòu)發(fā)放的，部分用人單位就會因此而對派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會等，不僅能讓派遣人員在心里上產(chǎn)生滿足，還能提升工作技能，在工作上會更加有動力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

第三，員工認(rèn)同感。一些正式員工對派遣人員缺乏認(rèn)同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業(yè)之外。這樣會影響到派遣人員的能力發(fā)揮，對派遣行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。要注意淡化身份差別，營造一種融洽和諧的氛圍，讓企業(yè)員工對派遣人員提高認(rèn)識和增加認(rèn)同感，使派遣人員感覺到被認(rèn)可。 派遣機(jī)構(gòu)

首先，惡性競爭。中國人才派遣業(yè)迅猛發(fā)展，派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量迅速增加，出現(xiàn)了惡性競爭的現(xiàn)象。少數(shù)派遣機(jī)構(gòu)為了招攬業(yè)務(wù)打價格戰(zhàn)，甚至用發(fā)回扣等低劣的手段，迫使一些管理規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)無法繼續(xù)經(jīng)營。所以要形成行業(yè)規(guī)范，派遣機(jī)構(gòu)共同建立起行規(guī)來相互監(jiān)督與制約。同時要遵循市場機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)道德和社會責(zé)任感，增強(qiáng)服務(wù)意識，完善機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度。

其次，管理缺失。一些派遣機(jī)構(gòu)管理制度不完善，專業(yè)化程度低，對派遣人員的管理和培訓(xùn)不到位，服務(wù)質(zhì)量低。諸多問題讓派遣行業(yè)的水平良莠不齊，一些優(yōu)秀的派遣機(jī)構(gòu)也因此受到無謂的牽連，對整個派遣行業(yè)的聲譽(yù)造成影響。對策是提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度，為機(jī)構(gòu)儲備更多的人才，關(guān)注人才的培訓(xùn)，提升他們的技能素質(zhì)，為機(jī)構(gòu)樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業(yè)規(guī)劃，維護(hù)他們的權(quán)益。

最后，暴利化和干擾市場秩序。一些派遣機(jī)構(gòu)故意抬高派遣價格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤。另外，一些派遣機(jī)構(gòu)試圖鉆法律的空子，給市場秩序造成干擾，影響行業(yè)發(fā)展。因此政府要盡快出臺相關(guān)政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業(yè)的發(fā)展指引方向，提高派遣業(yè)公司的成立標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)更嚴(yán)重的行業(yè)混亂現(xiàn)象。

（三）派遣人員

第一，派遣人員的心態(tài)調(diào)試。派遣人員的勞動關(guān)系在派遣機(jī)構(gòu)，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產(chǎn)生歸屬感分離的心理，輕則會讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現(xiàn)派遣人員與用人單位產(chǎn)生糾紛，關(guān)系惡化等問題。因此適時轉(zhuǎn)變自身的心態(tài)顯得尤其重要，應(yīng)該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調(diào)適自身心態(tài)，相信在不同的環(huán)境和崗位下工作能學(xué)到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。

第二，派遣人員的技能培訓(xùn)。一方面用人單位會因其非正式員工而逃避進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面派遣機(jī)構(gòu)可能只是注重他們的事務(wù)性管理。因此派遣人員應(yīng)當(dāng)自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環(huán)境中靈活地運用技能，增強(qiáng)崗位適應(yīng)力，提高職業(yè)素養(yǎng)。

三、未來方向與抉擇

人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯(lián)系，人們對三者的概念區(qū)分不清，從而對人才派遣業(yè)產(chǎn)生影響，因此，也應(yīng)該在這些行業(yè)上的發(fā)展進(jìn)行改進(jìn)。

（一）明確區(qū)分人才派遣和獵頭

一方面，建立政府主導(dǎo)的公益性求職基礎(chǔ)平臺。借鑒德國不收費的做法，建立一個中介平臺以提供一種公眾服務(wù)，免費為求職者或派遣人員提供派遣服務(wù)。從而規(guī)范和整頓中國的人才市場，徹底取締和消滅職業(yè)中介和人才中介。這種做法不僅為中國的人才中介市場提供法制保障，也可以區(qū)分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業(yè)的發(fā)展提供便利。

另一方面，給獵頭機(jī)構(gòu)提供優(yōu)惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機(jī)構(gòu)的稅收。引導(dǎo)和鼓勵獵頭服務(wù)逐漸成為一種奢侈服務(wù)，提高獵頭機(jī)構(gòu)的注冊標(biāo)準(zhǔn)，將獵頭打造成高端行業(yè)，徹底將獵頭從人才派遣中區(qū)分出來。

再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網(wǎng)羅各行各業(yè)的專業(yè)人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償?shù)男问綖槠髽I(yè)或其他國家提供技術(shù)支持，專業(yè)指導(dǎo)等援助。促進(jìn)海內(nèi)外各國的人才交流和專家派遣工作，為國際人才交流與發(fā)展提供平臺。

（二）建立政府采購清單制度

這是風(fēng)靡歐美國家的做法。依照中國國情和實際狀況，主要包括三個層次：

第一，鼓勵國有企業(yè)動用獵頭。近年來，國有企業(yè)在面向市場招聘時，常會多走一些彎路，而鼓勵國有企業(yè)與獵頭公司合作來招聘企業(yè)核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴(kuò)大候選人的來源，把篩選的過程專業(yè)化，獵頭公司對候選人各方面的判斷和評估也會更科學(xué)化。另外，國有企業(yè)對接上獵頭服務(wù)，對其國際化和管理提升大有益處。有利于促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，增加國企招聘方式的活力。

第二，建立優(yōu)質(zhì)獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對獵頭公司的了解，同時，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲備一些必要時合適的候選人名單。

第三，政府購買獵頭服務(wù)產(chǎn)品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時候快速且精準(zhǔn)地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優(yōu)化的有參考價值的意見。獵頭公司負(fù)責(zé)任，能提供候選人才的真實情況并能進(jìn)行坦誠交流，可以為政府提供指導(dǎo)性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。

簡言之，人才派遣業(yè)在中國發(fā)展前景廣闊，人才派遣業(yè)中的各方，應(yīng)該把握時代機(jī)遇，發(fā)揮優(yōu)勢，在良性競爭中互惠互利。盡管該行業(yè)在中國尚且是個新事務(wù)，但其本身具有強(qiáng)大的生命力，只要經(jīng)過規(guī)范和引導(dǎo)，必定能推動人才派遣業(yè)的繁榮發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。近一兩年來，一種新的行業(yè)興起了，這就是所謂“獵頭公司”。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業(yè)招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市場，它不登廣告，不接收應(yīng)征信，而是根據(jù)企業(yè)的需要，直接與目標(biāo)人物接觸。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。華南第一個獵頭公司―――天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團(tuán)。獵頭公司的興起，表現(xiàn)出的是企業(yè)界對于人才的渴求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)，而人才呢？人才到哪里去了？

松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”，而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

二、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的核心

（一）人才的合理配置有助于企業(yè)的管理

所謂配置，簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。

雖然看似簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，不同性格的人會適應(yīng)不同的崗位。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。首先要預(yù)測有多少工作崗位，該崗位的具體要求是什么、哪些工作崗位需要填補(bǔ)。在人才配置政策上，要堅持“進(jìn)所無，用所需，高層次，高效益”，通過引進(jìn)人才，加速構(gòu)筑企業(yè)人才資源優(yōu)勢，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)必須采取有力的政策措施，一方面立足于現(xiàn)有人才資源的開發(fā)，建立健全企業(yè)人才教育培訓(xùn)體系和運行機(jī)制，大力開展崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育．從而不斷提高現(xiàn)有人才的技術(shù)創(chuàng)新能力；另一方面要切實做好高等院校畢業(yè)生接收工作，積極接收公司急需的短缺專業(yè)人才，引導(dǎo)高等院校畢業(yè)生流向急需人才的企業(yè)流動，以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)布局。還要積極引進(jìn)公司急需的高學(xué)歷高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才和科技拔尖人才，以達(dá)到人才的合理配置。

（二）對人才的激勵是企業(yè)前進(jìn)的動力

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。對于激勵來說，國外著名的理論有如下幾種。

本世紀(jì)初的企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。

對于中國國情來說，過去我們主要靠精神激勵，這種曾經(jīng)有效的方式經(jīng)過實踐證明這種激勵方式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會發(fā)展了。金錢或者物質(zhì)激勵是現(xiàn)代比較流行的方式，但是金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。走兩個極端都是不可取的，應(yīng)該根據(jù)員工具體情況來決定采取哪一種方式，或者兩種方式混合使用。筆者認(rèn)為，對于位于生產(chǎn)前線，工作相對辛苦，勞動報酬不高的員工可以對其工作技能加以物質(zhì)上的激勵，精神激勵的力度可以小一些。而處于高層員工，收入相對高，生活安逸，在物質(zhì)激勵的情況下，可以加大精神激勵的力度，使其樹立良好的企業(yè)榮譽(yù)感，企業(yè)責(zé)任心才能將人才留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。

（三）人才培養(yǎng)為企業(yè)提供智力支持

對企業(yè)人才的培養(yǎng)是對企業(yè)人才勞動成果的尊重，也是對企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的智力支持。對人才的培養(yǎng)要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)，明確各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化。要杜絕和根除那種流于形式的、沒有多少實際效果的、勞民傷財?shù)呐嘤?xùn)。通過培訓(xùn)使員工提高以下幾個方面的能力：接受與理解任務(wù)的能力；獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力；團(tuán)隊合作的能力；總結(jié)與提高的能力；領(lǐng)導(dǎo)與組織團(tuán)隊工作的能力。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。

篇（4）

德勤中國區(qū)招聘總監(jiān)王文佶在接受記者采訪時，針對德勤的情況，分享了他們與獵頭合作過程中的經(jīng)驗。王文佶提到，德勤通過獵頭進(jìn)行招聘的頻率并不太高，一般是經(jīng)理級別以上的高級管理人員才會通過獵頭進(jìn)行招聘。除了獵頭之外，對于高級管理人員他們還有一些其他的招聘方式，如傳統(tǒng)招聘、內(nèi)部晉升以及員工推薦等。

對于獵頭的價值，王文佶的觀點是：首先我們要找的這種人才是很稀缺的；其次是這些人才所具備的核心能力是大眾市場無法恰到好處地滿足的，這是一個非常細(xì)分的市場。我們會尋找到這一領(lǐng)域優(yōu)秀的獵頭，他們通過自己的人才庫和渠道可以快速而準(zhǔn)確地瞄準(zhǔn)我們需要的人才。另外，一般我們使用獵頭去尋找那些并不積極的求職者，也就是“被動求職者”。在人才市場上，積極的求職者大概能占到30%左右，剩下的70%并非成天留意招聘或者工作信息。如果沒有獵頭的存在，我們無法將信息成功地傳遞到這部分求職者那里。

總結(jié)起來，有兩種情況我們需要依賴獵頭：一是所需人才的能力很稀缺，二是針對“被動求職者”，我們需要獵頭幫我們?nèi)フ故竞汀巴其N”這份工作機(jī)會。

招聘――多渠道互相補(bǔ)充

對一些高級的職位，可能一般人會覺得德勤需要的是財會人才，但我們同時也非常需要數(shù)據(jù)分析的人才，這類人的背景主要是統(tǒng)計、計算機(jī)信息處理、保險精算等專業(yè)。市場上這類人才比較稀缺，而且他們平時可能不一定關(guān)注德勤。在這種情況下，我們就會利用獵頭進(jìn)行招聘。

當(dāng)然，獵頭只是招聘渠道當(dāng)中的一種。一般情況下，我們首先會在內(nèi)部進(jìn)行職位，可以是區(qū)域性的，也可以是全球同步，內(nèi)部的人才網(wǎng)絡(luò)也是不可小覷的；第二個渠道是社會招聘，如網(wǎng)絡(luò)招聘等；第三個渠道是員工的推薦，這是我們公司里比較重要的渠道，通過員工的人際網(wǎng)絡(luò)，可以為公司吸取更多相關(guān)的人才。一般如果經(jīng)過一個星期之后，市場的反應(yīng)不好，那么我們也會調(diào)整招聘重心在獵頭上，而這些招聘渠道其實是可同時進(jìn)行的。

選擇――獵頭評分的四要素

為了保證完成公司的招聘計劃，在選擇獵頭時，我們會先了解他們公司的運作模式，然后知道他們最擅長的優(yōu)勢在哪里，以及各自專注的行業(yè)。實際上，不同的運作模式會使戰(zhàn)略的執(zhí)行層面和顧問層面不一樣。首先看重的是專業(yè)性，體現(xiàn)在他們對目標(biāo)人才市場的了解，而這種了解不是給我?guī)追菘雌饋聿诲e的簡歷就行，而是要對我所需要招聘的人所在的領(lǐng)域要全面了解；第二個是對德勤的認(rèn)識，要熟悉我們的行業(yè)、業(yè)務(wù)、企業(yè)文化、工作方式以及價值觀等。通過王文佶的分析，可以歸納為以下四點。

第一點是獵頭能否快速地尋找到符合職位要求的人才資源。

第二點是獵頭的工作質(zhì)量，一般會參考過去的合作經(jīng)歷以及他們的老客戶名冊等。

第三點是獵頭顧問本身的意識和能力，是否擁有獨立的想法，能否有效理解和分析公司的需求。

第四點是獵頭顧問本身處理工作時的個人習(xí)慣，包括具體策略的制定、如何挑選目標(biāo)及如何與目標(biāo)進(jìn)行溝通等。并且他對行業(yè)的見解是否能夠補(bǔ)充我們對這一職位的理解，能夠幫我們解決一些我們并不是特別擅長的問題等。

觀點――“獵頭”行業(yè)的局限和優(yōu)勢

世界第一家獵頭公司于1926年誕生于美國，進(jìn)軍中國的第一家獵頭公司于1994年入駐，“獵頭”進(jìn)入中國也就是最近二十年左右的時間。所以獵頭在中國算是一個新興的行業(yè)，整個獵頭行業(yè)無論是創(chuàng)業(yè)者還是參與者都還比較年輕，在經(jīng)驗和人才庫容量的積累上還存在很大的空間，王文佶分析說：“在我與很多HR的交流中，得知他們與獵頭的合作過程也會存在一些問題。第一個是他們怎樣專注于細(xì)分的市場，建立起自己比較有優(yōu)勢的人才庫；第二個是如果接到了企業(yè)的訂單，如何同企業(yè)內(nèi)部的HR與招聘經(jīng)理交流合作，最大化地滿足企業(yè)的用人需求，這是HR和獵頭兩方面都應(yīng)該考慮的問題?！?/p>

交流不善導(dǎo)致的問題應(yīng)該是各行各業(yè)都存在的，對于一個新興的行業(yè)，很多業(yè)內(nèi)的專家高管更多地看到了它的優(yōu)勢和前景。在2011年12月由上海斯程企業(yè)管理有限公司舉辦的“2012獵頭行業(yè)發(fā)展論壇”上，作為快速發(fā)展的社交網(wǎng)站優(yōu)士網(wǎng)的HRD Jenny就獵頭招聘的話題分享了自己的體會和經(jīng)驗，她談道：“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人員需求是非常大的，根據(jù)我們與專注于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)獵頭合作的經(jīng)驗，我有很深的體會。因為我們是跟人打交道的，所以做一個好的獵頭，要先做人再做事，最重要的是要非常地專注，一定要專注在某個項目上。我們公司去年運用獵頭招到的員工占了15%，而且我們互聯(lián)網(wǎng)公司的變化是很快的，但是我們這個的獵頭一直在跟進(jìn)，不需要HR去做很多東西，只要告訴他我們這個部門多出某個職位，他馬上會聯(lián)想到你可能需要什么樣的候選人，然后會把篩選后的候選人名單給我。所以，我覺得一個好的獵頭真正的角色應(yīng)該是HR的合作伙伴、HR的人才顧問以及候選人的職業(yè)顧問。”

方式――HR與獵頭攜手同進(jìn)退

HR之所以要與獵頭合作，首要的目的是盡可能地滿足公司的招聘目標(biāo)及人員需求。據(jù)此目的，獵頭必須深入了解企業(yè)的需求，同企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人一對一的交流以獲得最真實的一手信息。哪怕是同一個行業(yè)，不同的公司對同一個職位的招聘要求也是不一樣的，獵頭要去了解這中間的差異性，給企業(yè)提供針對性強(qiáng)的服務(wù)。在這過程中，獵頭和HR需要默契的配合。

具體來說，首先獵頭要站在HR的角度去看待企業(yè)，有時候其實獵頭的功能就是HR的延伸，或者是一種補(bǔ)充。對于HR來說，這是一份從上至下傳達(dá)的工作，但對于獵頭，這卻是一項業(yè)務(wù)。獵頭應(yīng)該主動盡可能地增加與HR的互動，清楚企業(yè)的真實需求，找到此次招聘的重點和應(yīng)該注意的問題。HR和獵頭之間可以互相補(bǔ)充，互相為對方的工作提建議并解決問題，以增加各項工作的全面性。時間長了，HR和獵頭就成了有默契的伙伴了，也能達(dá)成很好的共識。一旦企業(yè)有什么需求，獵頭可以隨時過來補(bǔ)位。雖然獵頭的角色更多的是站在企業(yè)的利益和需求上對人才進(jìn)行挖掘和甄選的，但獵頭畢竟是第三方，這在對于人才評定的過程中，會相對公正，而且獵頭會更多地看重這個人才是否真的勝任這份工作。因為目的一致，利益一致，獵頭和HR是很容易成為一個良好的合作伙伴。

展動力總經(jīng)理郭展旭以其在獵頭行業(yè)多年的經(jīng)驗，向記者闡述了他對獵頭與HR相互合作進(jìn)行招聘的觀點。

首先看企業(yè)對于自身的定位了，不同的企業(yè)對自身的定位是不同的，但從獵頭的角度來看都是很清晰的。當(dāng)一個企業(yè)通過傳統(tǒng)渠道招聘沒有產(chǎn)生滿意效果的時候，就會通過獵頭來實現(xiàn)他們的需求。獵頭和其他招聘渠道不同，具有很強(qiáng)的針對性和目的性，幫助企業(yè)找到一些中高層管理者以及一些特殊職位的人才，如人才市場較少、較難找到的技術(shù)性職位；另外，在獵頭提供服務(wù)的過程中，能夠使企業(yè)進(jìn)一步認(rèn)識到人才跟企業(yè)的關(guān)系，不僅僅是聘用與被聘用的關(guān)系，更是一種相互成就的關(guān)系。首先獵頭會強(qiáng)調(diào)人才為什么會到企業(yè)來，這些人才都是在職的，不是來求職的，更多的尋求一個實現(xiàn)自我的平臺，這個過程中企業(yè)就會認(rèn)識到這不僅僅是一般意義上的招聘，而是一個求才的過程。企業(yè)透過這樣的交流，會獲得更多資訊。第三個方面是通過與這樣一些專業(yè)性高級人才的溝通，能幫助企業(yè)理清自己的戰(zhàn)略，包括了解與同行之間的差距，與競爭對手的區(qū)別等，這樣相比傳統(tǒng)的招聘，會獲得更多有價值的信息。

獵頭與傳統(tǒng)渠道的招聘在需求滿足上互補(bǔ)，人員配備上與企業(yè)HR通力合作，對于人才的篩選、市場細(xì)分、深入挖掘等，獵頭能有效地成為公司企業(yè)高級人才、特殊技能性人才招聘的重要工具。因此，在日益發(fā)展的中國，獵頭這一行業(yè)不可或缺，也必將蓬勃發(fā)展。

人物簡介

篇（5）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-02

一、珠海市會展業(yè)人力資源供給的特點

珠海市作為國內(nèi)會展業(yè)起步最早的城市之一，曾經(jīng)在90 年代的國內(nèi)會展業(yè)獨領(lǐng)。但在之后的很長一段時間內(nèi)卻停滯不前，面對迅速崛起的廣州廣交會、深圳高交會、順德樂從家具博覽會等珠三角會展城市著名展會的競爭，珠海會展業(yè)的發(fā)展相對落后。但進(jìn)入2015年，珠海市會展業(yè)全面轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)業(yè)實力正穩(wěn)步提升，2015年珠海市展覽業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益18.09億元，間接經(jīng)濟(jì)效應(yīng)26.27億元，展覽產(chǎn)生的總體經(jīng)濟(jì)效應(yīng)達(dá)44.36億元，約占珠海市GDP（2038億）的2.17%。

目前，珠海市會展業(yè)人力資源供給主要存在以下特點：

1.從業(yè)人員總量不足，難以滿足會展經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需求

會展業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的過程中，在新技術(shù)運用，新模式運作，國際化拓展方面，需要大量專業(yè)技術(shù)和技能型人才投入會展行業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計，2015年珠海全市新增從事會展的企業(yè)超過200家，但在2015年全市共開展的各類培訓(xùn)、講座、人才交流會等不足40場，培訓(xùn)人員約1000人次，會展專業(yè)人才的增長難以跟上會展經(jīng)濟(jì)的速度。

2.從業(yè)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，高端人才缺乏

目前，在對珠海市會展業(yè)從業(yè)者專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)大部分會展從業(yè)者并非科班出身，而是來自旅游管理、酒店管理、工商管理、市場營銷等管理類相關(guān)專業(yè)。且由于會展業(yè)起步較晚，目前在會展行業(yè)里的大部分從業(yè)者都是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行過來，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上與會展的需求發(fā)展并不匹配，專業(yè)創(chuàng)意人才數(shù)量更是有限，高端人才的缺乏從根本上制約了珠海市會展業(yè)的發(fā)展。

3.現(xiàn)有會展從業(yè)者人員流動性強(qiáng)

會展活動具有集中性的特點，一般而言活動的準(zhǔn)備期較長，但服務(wù)展示期較短，用工時間集中，短時用工數(shù)量巨大。會展活動的短期從業(yè)人員多數(shù)不具備會展專業(yè)知識，都是通過志愿者等形式組合而來。通過對企業(yè)的實地調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)會展從業(yè)人員的流動性很大，大部分基層服務(wù)崗位人員從事枯燥乏味的服務(wù)接待工作或物業(yè)管理工作，看不到職業(yè)前景，也感受不到自身的崗位重要性，因此流動性較強(qiáng)，較容易受其他因素影響而跳槽。

二、人力資源供給的渠道現(xiàn)狀與問題

會展業(yè)人力資源供給的渠道與其他行業(yè)類似，一般可以分為外部供給渠道和內(nèi)部供給渠道兩種。

外部供給渠道主要需要企業(yè)通過校園招聘、獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式尋找、選撥、錄用具有滿足崗位需要的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的人到企業(yè)空缺的崗位上，從數(shù)量和質(zhì)量上解決企業(yè)面臨的人力資源不足的現(xiàn)狀，滿足企業(yè)的崗位需求和生存發(fā)展的需要。目前珠海市會展業(yè)人力資源的外部供給主要來源一是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，二是社會在職人員。校園招聘是企業(yè)尋找新鮮血液補(bǔ)充人力資源的重要渠道，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生是會展企業(yè)重要的新生力量，應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)歷單純、但理論知識豐富、頭腦靈活、適應(yīng)力和可塑性強(qiáng)，是會展企業(yè)重要的人力資源補(bǔ)充來源。但是目前很多會展企業(yè)對待校園招聘的態(tài)度不夠積極，甚至沒有和一家大中專院校建立長期人才供應(yīng)關(guān)系，導(dǎo)致人員配備上出現(xiàn)不足或是無法找到滿足特定企業(yè)崗位需求的應(yīng)屆畢業(yè)生。除了應(yīng)屆畢業(yè)生，成長中的會展企業(yè)還需要更多有經(jīng)驗的骨干員工。這些員工有一定的技術(shù)和經(jīng)驗，能最快地為企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。會展企業(yè)由于其行業(yè)特殊性，往往需要更多一專多能的綜合型人才。對于具有一定工作經(jīng)驗的社會在職人員的招聘，大部分會展企業(yè)一般采用的是獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘。獵頭招聘能夠為企業(yè)以最快的速度找到合適的候選人，但是獵頭招聘的成本一般較高，因此獵頭招聘往往僅用于高層次人才的招聘，并不適用于普通職員的大規(guī)模招聘。對于普通職員的招聘，一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場招聘結(jié)合的方式。網(wǎng)絡(luò)招聘一般是利用公司網(wǎng)站或?qū)ｉT的人力資源招聘網(wǎng)站完成與招聘相關(guān)的一系列工作。網(wǎng)絡(luò)招聘不受時間空間的限制，可以極大的拓展求職者的來源，同時可以節(jié)約經(jīng)費、簡化招聘管理的流程、具有較高的靈活性，但是網(wǎng)絡(luò)招聘也具有隱蔽性強(qiáng)、信息的真實度較低等缺點?，F(xiàn)場招聘需要企業(yè)參加由當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龌蛘呔蜆I(yè)中心舉辦的大型招聘洽談會。在招聘會的現(xiàn)場，用人單位與應(yīng)聘者通過面對面的交談，了解雙方的需求，并確定進(jìn)一步面試的相關(guān)信息。在招聘會中，企業(yè)往往能在短時間內(nèi)面試到大量有意向從事本行業(yè)的人員，有利于提高面試的效率。此外，通過參加招聘會，企業(yè)可以獲得有關(guān)當(dāng)?shù)貢剐袠I(yè)人力資源素質(zhì)及供求狀況的信息，有利于企業(yè)制定合理的人力資源獲取政策。但由于招聘會一般面向基層工作崗位，對于高端人才的招聘效果不佳。

內(nèi)部供給則是通過企業(yè)內(nèi)部員工的崗位輪換、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗、晉升等方式使內(nèi)部員工適應(yīng)新崗位的需求，在內(nèi)部崗位空缺時，通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗等方式，讓富余員工能轉(zhuǎn)移到合適的崗位。內(nèi)部員工轉(zhuǎn)崗t是企業(yè)從內(nèi)部進(jìn)行人力資源補(bǔ)充的重要渠道。企業(yè)在產(chǎn)生人力資源空缺的時候，若能從內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充，則能最大限度地降低招聘成本，同時由于內(nèi)部求職者已經(jīng)對企業(yè)和公司業(yè)務(wù)有一定了解，因此對新崗位的磨合期會較短，而且公司內(nèi)部的晉升能對員工進(jìn)行有效的激勵，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。但是內(nèi)部員工轉(zhuǎn)崗這種渠道在人力資源供給方面也有一定的缺點，例如內(nèi)部晉升可能會出現(xiàn)近親繁殖、公司派別間的斗爭或是落選者的失望甚至報復(fù)行為，因此需要慎重采用此方式。

三、如何解決以上問題，為會展業(yè)的發(fā)展儲備充足的人力資源

1.深入拓展校企合作深度，與高校合作建立人才招聘與培養(yǎng)平臺

深入拓展校企合作深度，業(yè)界需要將學(xué)校的學(xué)生資源作為會展項目后備隊伍人才來培養(yǎng)。有用人需求的會展企業(yè)可以與特定的院校建立深入的合作關(guān)系，由會展專業(yè)學(xué)生補(bǔ)充到特定展會的員工隊伍中進(jìn)行頂崗實踐。企業(yè)也可以盡可能地吸收這一部分學(xué)生成為正式的實習(xí)生或員工，這些學(xué)生在經(jīng)過了之前展會的實訓(xùn)鍛煉在日后的工作中也會更熟悉工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，縮短適應(yīng)期，降低企業(yè)的用人成本。這樣形成了一個循環(huán)漸進(jìn)的能力訓(xùn)練過程，可以提高校園招聘的效率和質(zhì)量。

2.建立立體化多層次的招聘渠道系統(tǒng)，滿足人員招聘的需求

與應(yīng)屆畢業(yè)的招聘不同，社會在職人員的招聘渠道更加多樣化。由于專業(yè)會展人才的稀缺性，獵頭招聘可以用于引進(jìn)高端人才、稀缺人才，但在選擇獵頭企業(yè)時，公司的人力資源部工作人員就必須對候選的獵頭公司進(jìn)行嚴(yán)格的評選和審核，并簽訂服務(wù)合同，并充分溝通企業(yè)對人才的需求。網(wǎng)絡(luò)招聘主要依賴兩種方式，一是在企業(yè)自身的官方網(wǎng)站上搭建招聘系統(tǒng)，很多大型的會展公司都有自己的官方網(wǎng)站，利用官方網(wǎng)站進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘可以累積候選人力資源庫，在企業(yè)需要的時候進(jìn)行重新查詢搜索，可以最大限度地減少查收候選人的時間。二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，目前在國內(nèi)的招聘中應(yīng)用較多的招聘網(wǎng)站有中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過與這些網(wǎng)站合作，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的資源進(jìn)行招聘活動是效率較高的一種招聘方式。有長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的企業(yè)應(yīng)該與其中一家或兩家的專業(yè)招聘網(wǎng)站建立長期合作關(guān)系，以求獲得最周到和性價比最高的服務(wù)，但是使用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式尋找會展人才，往往效率較低。對于大規(guī)模同類型員工的招聘，可以采用現(xiàn)場招聘的方式，因為不同的招聘會往往有不同的主題，如“研究生學(xué)歷人才專場”等，企業(yè)可以很方便的選擇參加某一類型的招聘會。但是由于會展業(yè)的發(fā)展起步較晚，尚未形成集聚效應(yīng)，因此，尚未有針對會展業(yè)的人才招聘會。同時，運用現(xiàn)場招聘這種方式必須提前對招聘人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，因為現(xiàn)場招聘人員的素質(zhì)往往代表了一個企業(yè)的形象。企業(yè)應(yīng)該通過不斷總結(jié)經(jīng)驗，利用企業(yè)有限的資源去開拓更多有效的人力資源供給渠道。

3.加強(qiáng)在職員工培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部供給的有效性

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以富有吸引力的崗位晉升制度鼓勵員工克服面前的困難，培養(yǎng)員工對企業(yè)和工作的責(zé)任心、忠誠度。由于一個會展項目從起步到發(fā)展成熟往往需要5年到10年的時間，因此T工的長期培養(yǎng)和保留就顯得非常重要。在會展企業(yè)內(nèi)部，一旦出現(xiàn)管理崗位空缺，尤其是中層管理崗位的空缺，人力資源管理部門可以優(yōu)先考慮以企業(yè)內(nèi)部員工的晉升或換崗實現(xiàn)替補(bǔ)。如果不能在企業(yè)內(nèi)部找到合適的替補(bǔ)人員，才采用員工推薦或外部供給的方式。每名管理者都有培養(yǎng)接班人的責(zé)任，同時，每名員工都應(yīng)該有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己的晉升機(jī)會和崗位需求。對于會展企業(yè)而言，保持人員的穩(wěn)定性非常重要。采用內(nèi)部招聘的方式，有利于減少員工的工作適應(yīng)期，同時也可以激勵人才，留住人才。

四、結(jié)語

適應(yīng)珠海市會展業(yè)大發(fā)展對人力資源的需求，不同的企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立多層次的人力資源補(bǔ)充渠道。通過以上討論，我們發(fā)現(xiàn)不同的人力資源補(bǔ)充渠道的效果是不一樣的，各有優(yōu)缺點。不同企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)那?，以企業(yè)的發(fā)展促進(jìn)行業(yè)的大發(fā)展。

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篇（6）

好領(lǐng)導(dǎo)要有寬廣的心胸,如果一個領(lǐng)導(dǎo)每天都會發(fā)脾氣,那幾乎可以肯定他不是個心胸寬廣的人,能發(fā)脾氣的時候卻不發(fā)脾氣的領(lǐng)導(dǎo),多半是非常厲害的領(lǐng)導(dǎo)。

好領(lǐng)導(dǎo)愿意從下屬的角度思考問題,這一點其實是從面試的時候就能發(fā)現(xiàn)的,如果這位領(lǐng)導(dǎo)總是從自己的角度來考慮問題,幾乎不聽你說什么,這就危險了。

好領(lǐng)導(dǎo)敢于承擔(dān)責(zé)任。如果出了問題就把責(zé)任往下推,有了功勞就往自己身上攬,這樣的領(lǐng)導(dǎo)不跟也罷。選擇領(lǐng)導(dǎo),要選擇關(guān)鍵時刻能抗得住的領(lǐng)導(dǎo),能夠為下屬的錯誤買單的領(lǐng)導(dǎo),因為這是他作為領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

秀不是形式,而是要積累個人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的過程中,對每個職業(yè)經(jīng)理人而言,更是考驗其個人品牌行銷結(jié)果的過程。

“職業(yè)經(jīng)理人要認(rèn)清自己在公司里永遠(yuǎn)只能是老二,我是輔佐你(董事長)的,不是跟你分江山的,你不做的事情我做。要想獲得成功,職業(yè)經(jīng)理人就應(yīng)該看淡權(quán)力,甚至放棄權(quán)力。先做人,后做事,偶爾做做秀?！睂β殬I(yè)經(jīng)理人的定位,唐駿總結(jié)的頗為精到。

篇（7）

由于各種原因，達(dá)強(qiáng)公司的薪酬體系并不太合理，公司多名核心骨干曾數(shù)次向管理委員請求提高年終分紅，請一直未獲批準(zhǔn)，于是不少人開始萌生去意，暗自尋找不同的機(jī)會。

王峰是達(dá)強(qiáng)公司的骨干之一，雖然其職位只是一名普通的中層經(jīng)理，但他工作策略卻一向與眾不同。作為一家銷售型的公司，公司的骨干們都是銷售導(dǎo)向型的人才，只熟悉手機(jī)銷售的各種策略。王峰與眾不同之處就在于，他明白在手機(jī)這個發(fā)展迅速的行業(yè)中，要真正做好自己這一行工作，僅僅有銷售的技巧是不足的，還必須對消費者需求、手機(jī)技術(shù)、渠道管理這種相關(guān)的核心知識有更多的了解。

所以，他在完成公司布置的工作之外，往往自發(fā)地到公司旗下的銷售連鎖店兼職做做銷售員，觀察消費者購買手機(jī)時的偏好與特點。

同時，他更是積極參加諾基亞、索愛等手機(jī)企業(yè)舉辦的針對渠道商的培訓(xùn)班，了解最新手機(jī)發(fā)展技術(shù)趨勢。喜歡學(xué)習(xí)與鉆研的他，不斷將自己對終端以及消費偏好的觀察思考總結(jié)成文，匯報公司管理者。同時，也借助在行業(yè)專業(yè)媒體，撰文發(fā)表自己的觀點。不到一年時間，行業(yè)內(nèi)許多人都知道達(dá)強(qiáng)公司有一個叫王峰的人，很有才干。

學(xué)習(xí)、積累、思考、應(yīng)用、實踐，對于王峰來說已經(jīng)形成一條良性循環(huán)的發(fā)展鏈條。在他看來，職場發(fā)展就像挖河一樣，發(fā)展得好、發(fā)展得快的人是因為河挖得比別人深、比別人寬，所以自然會容納更多的機(jī)會；反之，發(fā)展得磕磕碰碰的人，大多是因為專業(yè)能力不夠、人際面狹窄、視野局限所致。所以，他要將工作能力提升與未來發(fā)展形成一種良性的循環(huán)，在積極提升專業(yè)能力的同時，不斷把河挖深、挖寬，結(jié)識更多的行業(yè)人士、有意識拓展知識面、包括個人的知名度。

為一點小利而跳槽難免得不償失，為跳槽而跳槽更是弊大于利。許多職場經(jīng)理人，在自身經(jīng)驗、技能、行業(yè)知識都沒有積累的前提下，只因無法一時忍受不了在原職位或公司的“蝸居”感受，就頻頻跳槽，甚至輕易轉(zhuǎn)換行業(yè)，最終的結(jié)果只能是令自己職場發(fā)展之路如同水上漂——從一朵荷花之上飄移到另一條荷花之上，卻始終無法向高處發(fā)展。蝸居感覺依然，只是蝸居的殼不同罷了。

篇（8）

   自我評價在一份簡歷中占的比重是怎樣?hr的關(guān)注程度有多高?有2-3年的工作經(jīng)驗，怎樣寫簡歷自我評價才能更吸引獵頭呢?這一問題困擾了許多的求職者，那么下面看看專家給出的意見。

專家回答：

一般hr在看簡歷時會較多注意候選人的工作經(jīng)驗以及學(xué)歷情況，然后再是技能/培訓(xùn)等信息。

而從自我評價中想看到的是：您對自己的了解，以及您對公司目前所招聘職位的了解以及匹配。常常發(fā)生這樣的情況：幾份簡歷，看上去差不多，在工作經(jīng)驗/學(xué)歷背景上，相差無幾，讓hr覺得選誰來面試都可以。這時，hr會更關(guān)注“自我評價”中的文字，看候選人對自己的總結(jié)怎么樣，所強(qiáng)調(diào)的優(yōu)勢/技能/特長，是不是正好是目前所正在招聘職位所需要的?對于這個職位以及我們公司的文化，候選人所寫的情況是否有特別的針對性?

所以，每份簡歷內(nèi)容可以是一樣的(因為工作經(jīng)驗/學(xué)歷等做不得假)，但在“自我評價”中，可以在應(yīng)聘者準(zhǔn)備應(yīng)聘哪個職位后，針對其職位要求或公司情況，有所側(cè)重，有所強(qiáng)調(diào)，更加有針對性。這樣可以更好地幫助求職者得到hr的第一次面試機(jī)會。

篇（9）

有勞動力市場，就有對中介服務(wù)的需求，因為市場上的人力資源供給與需求總是存在差異、矛盾、摩擦和不對稱性的，市場信息的流動也常常遇到障礙，于是就需要專門從事職業(yè)介紹、信息傳遞、工作匹配的組織和個人，負(fù)責(zé)搜集信息，提供信息，幫助求職者尋找工作，也幫助企業(yè)尋找所需的人才，并由此衍生出其他內(nèi)容的就業(yè)服務(wù)項目。這種市場中介服務(wù)，猶如劑，促進(jìn)市場的運行，又如黏結(jié)劑，溝通市場供需主體。這樣，企業(yè)不會為招不到合適企業(yè)發(fā)展的人才而發(fā)愁，另一方面，許多人也不會為招找不到合適的工作而發(fā)愁。

隨著《勞動法》的出臺和實施，人才/勞務(wù)中介組織會越來越規(guī)范。我們的項目由此產(chǎn)生。我的目標(biāo)：要在臺灣人才外包/勞務(wù)派遣市場占有一席之地；要成為一個成功的創(chuàng)業(yè)者。我們的優(yōu)勢：在任何一個行業(yè)要想賺到錢，只有你業(yè)務(wù)夠?qū)I(yè)(內(nèi)行)；集中資源辦大事；把握好有利的時間(經(jīng)營旺季)。

業(yè)務(wù)專業(yè)+集中資源辦大事+有利的時間+貴人相助=成功。

我們的核心競爭力：控制終端消費群——人才，建立全臺灣人才資源庫

人力就是資源，在一些人才輸出大縣建立人才招募培訓(xùn)基地，進(jìn)而控制用人單位。

二、公司描述

(一)公司名稱：臺灣xx人才服務(wù)有限公司

(二)組織結(jié)構(gòu)：總經(jīng)理下設(shè)市場招聘部、人事部兩個部門(以后根據(jù)發(fā)展可以增加獵頭部、培訓(xùn)部等)。每個部門按照業(yè)務(wù)流程配置人員(前期每個部門可以配兩人，以后再根據(jù)需求增加)。我們堅持以人為本，尊重員工、尊重客戶。我們吸納一流的人才，建立學(xué)習(xí)型組織，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，良好的福利待遇和利潤分亨計劃；建立健全內(nèi)、外部競爭機(jī)制，提高員工積極性，發(fā)揮最大經(jīng)濟(jì)效益。

(三)公司的經(jīng)營理念：助人自助，達(dá)人達(dá)己；注重誠信，服務(wù)大眾；

(四)公司經(jīng)營策略

我們作為一家人才中介機(jī)構(gòu)，首先，我們給求職者提供大量翔實的招聘信息，以滿足求職者的需求(招募部的工作范圍)。其次，我們給用人單位提供各類必須的人才信息，以滿足用人單位招聘人才的需求，并根據(jù)企業(yè)實際情況提供人事外包、人事派遣等增殖服務(wù)(人事開發(fā)部的工作范圍)。我們要建立兩個基地：人才招募培訓(xùn)基地和人才派遣安置基地。

三、企業(yè)業(yè)務(wù)背景

(一)企業(yè)商品系列介紹

1.人事部主要業(yè)務(wù)。獵頭、人事、人事外包、人員派遣、人才市場、企業(yè)管理咨詢、企業(yè)員工培訓(xùn)等針對企業(yè)或其他用人單位求才方面的服務(wù)。代辦用工、離職；代辦員工證件；代繳社會保險；規(guī)劃員工保障；代辦員工體檢；根據(jù)企業(yè)實際需求提供各種人事解決方案。

2．市場招聘部主要業(yè)務(wù)。獵頭、人才招聘、人員派遣、勞務(wù)管理、求職公寓、職業(yè)生涯規(guī)劃、畢業(yè)生就業(yè)推薦等針對學(xué)校、其他中介組織及個人求職方面的服務(wù)。

3．教育培訓(xùn)部主要業(yè)務(wù)。技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè)員工培訓(xùn)、畢業(yè)生就業(yè)崗前培訓(xùn)等針對個人和企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的

(二)、企業(yè)各種目標(biāo)

發(fā)展目標(biāo)。一年布局，二年發(fā)展，三年領(lǐng)先。第一年從上海開始，輻射長三角地區(qū)建立人才派遣安置基地。在全國人才重要輸出省市建立人才招募培訓(xùn)基地，完成基本的網(wǎng)絡(luò)布局，建立基本的組織結(jié)構(gòu)；第二年構(gòu)建珠三角、環(huán)渤海地區(qū)建立人才派遣安置基地，完善網(wǎng)絡(luò)布局，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，迅速拓展人才/勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，積極擴(kuò)大市場份額；第三年進(jìn)一步完善網(wǎng)絡(luò)布局，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，快速拓展人才/勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，最大限度的擴(kuò)大市場份額，提高企業(yè)知名度，迅速做大做強(qiáng)。

四、市場分析

人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，市場的主體是求職者，專向的補(bǔ)充區(qū)域是做實體和網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，以大中專學(xué)生及農(nóng)村剩余勞動力為主，開辟相關(guān)的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才中介服務(wù)等多條線路。人才對于臺灣省而言，人力資源應(yīng)該是比較豐富的?！笆陿淠?，百年樹人”，人才的開發(fā)是臺灣省長久之大計。臺灣大量缺乏技術(shù)工人，特別是高級技術(shù)工人。同時，在人才市場越來越熱的情況下，對技術(shù)型、實用型、創(chuàng)新型的人才的開發(fā)迫在眉急。如何開發(fā)我們技術(shù)型、實用型、創(chuàng)新型的人才，是我們的任務(wù)之一。

通過以上對人才開發(fā)市場的發(fā)展特征來看，傳統(tǒng)的人才開發(fā)模式必將進(jìn)入新的發(fā)展階段，新的理念必將提升整個人才開發(fā)市場的質(zhì)量。我們?nèi)瞬懦杏酶叩睦砟詈透嗟脑鲋捣?wù)來發(fā)展人才開發(fā)市場，開辟新的廣闊的發(fā)展藍(lán)海。

(一)目標(biāo)市場

專注人事外包、人才派遣、人才招聘市場

(二)目標(biāo)客戶群

用人單位：各類生產(chǎn)型、流通型企業(yè)、外資投資企業(yè)等各類型企業(yè)。

人才資源：各地人才市場、人才中介組織、大中專院校、求職者。

1．競爭分析

對于人才中介行業(yè)來說競爭者較多，但是，隨著人才的缺口越來越大，我們對市場的把握，以及完美的調(diào)研，都將是我們發(fā)展的穩(wěn)固基石。在做好品牌的前提下，走誠信經(jīng)營之路。競爭是不可避免的，競爭也是殘酷的，所以我們在這樣競爭的環(huán)境中，以誠信作為我們的立業(yè)之本。當(dāng)然，我們現(xiàn)在還沒有辦法和一些大的人才公司競爭，我們只有走誠信經(jīng)營之路，慢慢做大自己。

2．SWOT分析：

一是優(yōu)勢

(1).良好的地理環(huán)境：處于xxx，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，企業(yè)眾多，人才奇缺。

(2).良好的政策支持：政府支持服務(wù)業(yè)，特別是服務(wù)外包業(yè)，我們可以獲得更多的支持和廣泛的認(rèn)知度。

(3).良好的服務(wù)經(jīng)營管理理念：助人自助，達(dá)人達(dá)己。

(4).良好的資金支持。

(5).行業(yè)前景廣闊。

二是劣勢

(1).該行業(yè)進(jìn)入門檻較低，對于投資者來說，較容易進(jìn)入，使模仿者和跟隨者容易進(jìn)入，形成競爭。

(2).業(yè)務(wù)方面需要有專業(yè)的指導(dǎo)和培養(yǎng)。

三是機(jī)會

隨著民工荒、技工荒的蔓延，為今后的發(fā)展培養(yǎng)了信心，打下了基礎(chǔ)。

四是威脅

競爭對手是直接的、最主要的威脅。

3.合作伙伴

在人才中介行業(yè)里，選擇合適的合作伙伴尤為重要。我認(rèn)為選擇合適的合作伙伴應(yīng)該符合下面幾點要求：

一是要有經(jīng)營項目所要求的資質(zhì)。

二是要和我們的業(yè)務(wù)有互補(bǔ)性。

三是要和我們的合作伙伴建立互惠互利的長期戰(zhàn)略合作關(guān)系，只有通過合作才能得到雙贏甚至多贏。

4.廣告推廣策略

媒體組合：運用報紙+網(wǎng)絡(luò)廣告的宣傳效應(yīng)，快速在市場上打開知名度，占領(lǐng)市場，贏得消費者。

五、財務(wù)分析

篇（10）

關(guān)鍵詞 ：網(wǎng)絡(luò)招聘 獵頭

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)求職的用戶數(shù)量與日俱增，網(wǎng)絡(luò)也成為獵頭公司搜尋人才的新渠道，借助網(wǎng)絡(luò)資源招聘人才更是成為企業(yè)熱衷的招聘方式。

一、網(wǎng)絡(luò)招聘概述

網(wǎng)絡(luò)招聘也就是人們常說的“電子招聘”和“在線招聘”。

企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)崗位需求信息，以及為應(yīng)聘者提供申請過程的具體信息的一種招聘方式和渠道。

（一）興起

網(wǎng)絡(luò)招聘出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會生產(chǎn)、生活、文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面帶來了革命性的變化，當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展廣泛地連接著不同地方的人們，傳遞著各方面的信息時，企業(yè)也開始逐漸擺脫傳統(tǒng)招聘的方式，轉(zhuǎn)而利用互聯(lián)網(wǎng)這種全新的媒介，因此，網(wǎng)絡(luò)招聘開始興起。

（二）特點和優(yōu)勢

1.不受時間和空間的限制。網(wǎng)絡(luò)招聘的雙方通過交互式登陸網(wǎng)站完成信息交流，區(qū)別于傳統(tǒng)的招聘方式，它不強(qiáng)求時間和空間上的絕對一致。網(wǎng)絡(luò)招聘使異地求職成為可能,促進(jìn)了人才的合理流動。

2.覆蓋面廣。基于互聯(lián)網(wǎng)本身傳播范圍廣這個無可比擬的優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)招聘能獲取大量的人才信息。網(wǎng)上人才市場提供的龐大的中高級人才數(shù)據(jù)庫,可以方便企業(yè)和獵頭搜尋合適的人才。

3.速度快、效率高。網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)性強(qiáng)，行業(yè)明細(xì)分類清晰。將不同級別不同類型的崗位和企業(yè)進(jìn)行不同地展示。無論是企業(yè)還是求職者，在最短的時間里,在最大限度的范圍內(nèi),有針對性地找到想要的人才或找到最合適自己的工作。

4.成本低、費用省。網(wǎng)絡(luò)招聘在節(jié)約費用上有很大優(yōu)勢。網(wǎng)絡(luò)招聘使求職者免去了簡歷制作、交通、通訊等費用，使企業(yè)節(jié)省了招聘員工過程中的人力資源工作者的住宿、交通費、租用場地等成本。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘的主要問題和癥狀

據(jù)統(tǒng)計，全球500強(qiáng)公司幾乎都使用過網(wǎng)絡(luò)招聘員工。隨著網(wǎng)上人才市場的興起，網(wǎng)絡(luò)招聘呈上升的趨勢。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘依然存在很多的問題。

（一）信息真實度低

由于網(wǎng)絡(luò)本身的虛擬性，使得網(wǎng)絡(luò)招聘過程充斥著虛假信息和欺騙行為。如何避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入成為網(wǎng)絡(luò)招聘突出的問題。一些不法分子通過虛假信息來騙取求職者的報名費和培訓(xùn)費，而一些個人利用網(wǎng)絡(luò)可以任意填寫自己的簡歷騙取企業(yè)的面試機(jī)會增加企業(yè)招聘成本。

（二）信息處理難度大

網(wǎng)絡(luò)招聘的門檻低，許多求職者都抱著廣撒網(wǎng)的心態(tài)投遞簡歷，這一方面使得求職簡歷非常的豐富，另一方面也就意味著整個網(wǎng)絡(luò)招聘的信息的泛濫。很多企業(yè)了招聘信息以后，比較好的崗位可能會收到數(shù)量過于龐大的簡歷，這就要求企業(yè)的人力資源工作者必須花費大量的時間進(jìn)行篩選，造成了疲于應(yīng)付的現(xiàn)象，只能匆匆瀏覽一遍后就刪除大部分不合格的簡歷。在這個過程中，企業(yè)可能會漏選真正合格的人才，而最終只能招聘到相對合適的人員。

（三）信息隱私無保障

企業(yè)和個人在網(wǎng)絡(luò)上的信息有被人竊取的可能性，從而造成了個人和企業(yè)的損失。由于很多企業(yè)缺少規(guī)范的網(wǎng)絡(luò)招聘安全技術(shù)管理人員，使得求職者的隱私得不到完全的保障，而網(wǎng)絡(luò)招聘秩序比較混亂，導(dǎo)致惡意竊取隱私的行為時有發(fā)生，受害者特別是受害的求職者得到騷擾和危害卻無處投訴，更不懂如何尋求法律幫助。

（四）缺乏完善的技術(shù)和服務(wù)體系

網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)體系還處于初步發(fā)展階段，招聘技術(shù)還不成熟，導(dǎo)致招聘信息不完整信息更新不及時現(xiàn)象常有發(fā)生，使得應(yīng)聘者無法更好地理解招聘的相關(guān)信息。目前招聘網(wǎng)站大多停留在將招聘信息展示在網(wǎng)站上的階段，無法滿足企業(yè)在人才搜尋上更深層次的服務(wù)要求。

三、影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素

網(wǎng)絡(luò)招聘在中國還不成熟，影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性除了上述在其發(fā)展過程中呈現(xiàn)的問題外，還有企業(yè)，求職者個人和招聘網(wǎng)站的因素。有效性是指組織或招聘者在適當(dāng)?shù)臅r間范圍內(nèi)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)。

（一）企業(yè)

1.工作分析和規(guī)劃制定。首先，招聘要以工作分析為基礎(chǔ)，在了解了各個崗位需要具備的專業(yè)知識和技能之后，再實施招聘。如果招聘人員不熟悉招聘崗位需要具備的知識和技能，招聘到的人很可能人崗不匹配。其次，需要在了解企業(yè)情況的基礎(chǔ)上做出招聘規(guī)劃，能夠合理的、有計劃的為企業(yè)提供合適的人才到相應(yīng)的崗位上。招聘規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人員的變化或流動情況做出的保證人才供給的措施。

2.網(wǎng)站的選擇。不同的招聘網(wǎng)站，針對的應(yīng)聘群體是不相同的。而且不同的網(wǎng)站，其網(wǎng)民也是不同的。企業(yè)在實施網(wǎng)絡(luò)招聘時，首先要了解網(wǎng)上人力資源市場的基本情況和人員分類及特征。在選擇招聘網(wǎng)站之前要對網(wǎng)站的基本情況有一個認(rèn)識。企業(yè)根據(jù)招聘職位的性質(zhì)在招聘不同人才的時候，應(yīng)選擇對應(yīng)的招聘網(wǎng)站招聘信息，否則就難以運用網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，為企業(yè)招到合適的人。

3.招聘人員的勝任力。招聘團(tuán)隊人員的專業(yè)水平將會直接影響網(wǎng)絡(luò)招聘工作的成功與否。如果招聘者沒有良好專業(yè)技能的判斷能力，就無法在信息繁復(fù)的網(wǎng)絡(luò)人才庫中有針對性地進(jìn)行搜尋和篩選，為企業(yè)找到相匹配的合適人才。

（二）求職者

1.基本素質(zhì)與技能。求職者網(wǎng)站的選擇，目標(biāo)的明確性和簡歷的有用性都影響著網(wǎng)絡(luò)招聘的效率。求職者的簡歷制作與投放甚至簡歷的真實性都會直接影響著企業(yè)篩選簡歷的時間成本和壓力。

2.工作能力。新員工是否具備工作崗位所要求的專業(yè)技能，是招聘有效與否的一大關(guān)鍵。專業(yè)技能是新員工迅速適應(yīng)崗位、創(chuàng)造企業(yè)預(yù)期價值的關(guān)鍵因素。

（三）招聘網(wǎng)站

1.信息內(nèi)容。招聘網(wǎng)站的基本功能就是為企業(yè)提供合適的人才信息，為求職者提供更多的招聘信息。招聘網(wǎng)站信息內(nèi)容的完整性、準(zhǔn)確可靠性、更新及時性都會影響企業(yè)或是網(wǎng)絡(luò)獵頭搜尋合適的人才和求職者尋找心儀的崗位。

2.功能性。這包括招聘網(wǎng)站本身的搜索引擎和整體的易用性。招聘網(wǎng)站要為求職者瀏覽信息提供好的鏈接方式，同時良好的導(dǎo)航性對企業(yè)的招聘也具有促進(jìn)作用。網(wǎng)站的方便省時、網(wǎng)站的多媒體、版面風(fēng)格、額外的附加信息服務(wù)等給求職者和企業(yè)帶來的有效價值。

3.專業(yè)性。專業(yè)性是指招聘網(wǎng)站對招聘知識以及人力資源相關(guān)知識的掌握。一個好的網(wǎng)站，不僅能為用戶提供好的產(chǎn)品，還應(yīng)在此基礎(chǔ)上為用戶提供好的建議，使用戶達(dá)到事半功倍的效果。

四、提高網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的對策

基于影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素分析，為了提高網(wǎng)絡(luò)招聘有效性，促進(jìn)其健康發(fā)展，提出以下應(yīng)對策略：

（一）委托層面

1.選擇適合的網(wǎng)站。網(wǎng)站的選擇是影響網(wǎng)絡(luò)招聘成功的第一要素，根據(jù)職位的性質(zhì)在招聘不同人才的時候，應(yīng)選擇對應(yīng)的招聘網(wǎng)站招聘信息，只有選擇適合的網(wǎng)站，才能找到適合的人才。如前程無憂網(wǎng)針對的群體70%是本科以上，從事獵頭高端招聘人事外包、企業(yè)培訓(xùn)，不適合中小型企業(yè)；58同城網(wǎng)主要招聘對象是中端人才，適合銷售、文員、客服之類的崗位。

2.提升勝任力。第一，無論是網(wǎng)絡(luò)獵頭還是企業(yè)的招聘者，都要提升“人才與企業(yè)匹配”的搜尋理念。在進(jìn)行人才搜尋過程中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與團(tuán)隊之間和企業(yè)主要特征之間的匹配。第二，作為一名出色的招聘者，不僅要有良好的表達(dá)能力，觀察能力，溝通能力和認(rèn)知判斷能力，還要掌握一定的英語和計算機(jī)能力。尤其對于網(wǎng)絡(luò)招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘網(wǎng)站基本情況，還要深入了解其產(chǎn)品特性及其效果。

3.建立科學(xué)的招聘體系。招聘的質(zhì)量取決于嚴(yán)格有效的招聘體系。企業(yè)在招聘人才的過程中，必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。在人員面試時，采用不同的招聘技術(shù)和方法。除了典型的專業(yè)技能測試、情景模擬等方法，運用心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，將主動收集的信息與求職者網(wǎng)上信息進(jìn)行對稱辨別，成為考察求職者誠實度的一個標(biāo)準(zhǔn)。

（二）受眾層面

1.網(wǎng)站的選擇與簡歷的制作。首先，根據(jù)自身特點有針對性地選擇擁有個人信息保密系統(tǒng)的優(yōu)秀招聘網(wǎng)站。其次，為了能讓求職者第一時間進(jìn)入企業(yè)HR和網(wǎng)絡(luò)獵頭的視線里，必須準(zhǔn)備一份簡潔而厚實，目標(biāo)明確的簡歷。簡歷必須明確自己理想的職位，根據(jù)職位要求總結(jié)、提煉自身的特點，內(nèi)容豐富而不繁雜。要特別注意，求職者的簡歷必須遵循真實性原則。

2.提高綜合素質(zhì)。求職者要在學(xué)習(xí)和工作中有意識地培養(yǎng)自己各方面的能力，包括思考與創(chuàng)新意識、道德素質(zhì)、團(tuán)隊意識、溝通表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力，這樣才能在激烈的競爭中取勝。

（三）平臺層面

1.增加功能性。第一，網(wǎng)絡(luò)招聘除了要注重信息量的提升，還須在質(zhì)量上進(jìn)行整改。從求職者的角度出發(fā)來刊登招聘職位信息，保證信息準(zhǔn)確性和分類明確。第二，在簡歷功能上，可以增加簡歷模塊的多樣性、個性化功能及投放簡歷等一系列服務(wù)。第三，網(wǎng)站應(yīng)加快信息保密體系的簡歷，保障用戶私密信息安全。

2.提供專業(yè)化服務(wù)。招聘網(wǎng)站需要根據(jù)自身優(yōu)勢尋求合適的差異化定位，提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化服務(wù)，專業(yè)于某一行業(yè)，充分整合專有行業(yè)資源，并以此來設(shè)置自身的競爭優(yōu)勢，為用戶提供高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)，超越同質(zhì)化競爭。

3.開發(fā)個性化服務(wù)。不同類型招聘網(wǎng)站應(yīng)采取不同的策略。區(qū)域型和行業(yè)型招聘網(wǎng)站專注于本土化、專業(yè)化的服務(wù)，綜合型招聘網(wǎng)站則深化在服務(wù)功能的拓展，包括簡歷指導(dǎo)、求職指南等服務(wù)。

綜上所述，網(wǎng)絡(luò)招聘憑借特有的優(yōu)勢被廣泛應(yīng)用，但是其劣勢也是顯而易見的，只有從多方面因素進(jìn)行改進(jìn)，提高網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性，才能促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘往更高更廣的層次發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇（11）

1) 公司各單位人員配置工作

a) 每季度初與各單位核對社會招聘計劃，每年8月統(tǒng)計大學(xué)生招聘計劃。

b) 2015年共計錄用667人，社會招聘431人，2015屆大學(xué)生236人.

c) 2016屆大學(xué)生已招聘159人，確定簽約112人。

d) 為公司各部門儲備人員；利用內(nèi)部配置、屬地化、獵頭等方式提高配置效率

2) 50名財務(wù)人員招聘工作

a) 2015年共計招聘財務(wù)人員38人，社會招聘22人，2015屆大學(xué)生16人。

b) 2016年校園招聘大學(xué)生，有簽約意向，但未到公司實習(xí)的共計12人（3女，9男）。最終是否簽約需經(jīng)過實習(xí)考核。

c) 根據(jù)規(guī)劃整體招聘，應(yīng)急或者儲備外派財務(wù)經(jīng)理，服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。

2. 2015年臨時重點工作

1) 煙臺醫(yī)院的第一、二批人員招聘和入職的相關(guān)工作（包括薪酬政策的制定等）

3. 2015年度突發(fā)時間處理

無

二、 2016年個人工作打算

1. 2016年重點工作

1) 根據(jù)公司發(fā)展，給各部門配備所需人員（基于目前，社會招聘計劃為202人，校園招聘計劃275人。未得到公司領(lǐng)導(dǎo)的最終確認(rèn)）。

2) 50名財務(wù)人員的招聘工作。

3) 放療產(chǎn)品事業(yè)部緊缺人員的招聘工作。

2. 你認(rèn)為自己工作當(dāng)中還存在哪些問題，怎么進(jìn)行解決以及改進(jìn)

1) 對新接手的人力資源其他模塊的情況了解不多，暫時提不出問題。

2) 人力資源的知識了解不全，只能是“救火”，未能達(dá)到有效的規(guī)劃和解決方案，需要多學(xué)習(xí)。

3. 你有什么好的工作經(jīng)驗可以給大家分享

無

三、 你認(rèn)為人力資源綜合部現(xiàn)在還存在哪些問題或者是對本部門的建議。