緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊培訓總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、以細致有序的整體安排，滲透教育，培養新員工嚴謹的工作作風

公司新員工的來源主要是院校畢業生，與提升專業技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態和思想問題，即從學生人到職業人這樣一個職業心態的建立與轉變。公司新進員工180余人，而公司現有人員總數僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現公司精細管理、嚴謹工作作風、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責任單位，分報到、培訓兩大任務，又分別細化為聯系學生、食宿后勤保障、報到地點準備、歡迎橫幅、發放明白卡、發放生活用品等17項報到任務和軍訓、歡迎會、公司概況介紹、企業文化、安全教育、規章制度、生產工藝流程、現場參觀、拓展訓練、文體活動、入職培訓總結等33項培訓任務。每一項任務按照PDCA循環，明確時間節點、質量要求、負責人、檢查人、完成效果、后續改進措施等內容，最終通過一個個單項任務的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據首因效應原理，新員工在與企業一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠的。企業工作作風的傳承、價值觀的傳遞，關系到公司持續發展問題，關系到新員工工作素養的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓不拘于形式，培訓內容更具有針對性和實用性，在入職培訓授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓拓展等，在課程內容安排上包括開班儀式、公司概況、企業文化、管理規章制度、生產工藝流程、安全知識、現場參觀、新老員工座談、軍訓、拓展訓練、入職培訓總結表彰等。其中，軍訓，請駐地部隊教官進行軍事化訓練，錘煉新員工令行禁止、訓練有素的良好作風和堅韌頑強、勇于擔當的工作作風；拓展訓練，訓練的各個環節要求團隊成員積極參與，通過拓展項目培養新員工責任感、團隊精神、執行協作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業基本情況、所處自然環境、發展愿景，拉近員工距離、增強員工職業信心；現場參觀，通過參觀辦公環境、生活區環境和裝置建設生產環境，增強新員工對公司整體感性認識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強新員工歸屬感從而促進健康成長；撰寫培訓總結，總結內容包括新員工對培訓的收獲、對企業的感受，是否存在問題以及相應建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進入并適應新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓內容的合理設計，有助于新員工從心理、態度、身體、形象等各方面做好進入工作角色的準備。

同時，公司實行雙導師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導師，同時公司還指定一名中層以上人員充當成長導師，從生活、思想、工作等方面關心、關注新員工，幫助新員工盡快適應企業工作環境、適應公司生活。

三、以精心設計的形式安排，引導規范，樹立新員工的責任意識和團隊精神

篇（2）

一、中興通訊營銷團隊的激勵機制現狀

（一）薪酬制度的現狀。中興通訊營銷團隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據，因崗位職責的不同而產生相對應不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。

（二）績效考核的現狀。現階段，中興通信營銷團隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負責人對其日常表現進行評定打分，并依據打分的結果，給出相對應的月浮動系數，月浮動系數一般處于0.8～1.2之間，該系數將直接影響該員工當月工資，而評定沒有固定具體的參考標準。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結，然后由公司的人力資源部的專門負責人對成員個人的工作狀況進行評估，最后再對提交總結的員工進行個人業績的評定，確定員工的年終績效。

（三）員工培訓的現狀。中興通訊一直注重培訓講師的隊伍培養，并擁有一只多達430人組成的培訓團隊。其營銷團隊目前主要的培訓模式有兩種：第一種是集團的統一培訓，由營銷團隊的內部成員對公司的人員進行培訓，或給予部門的管理層的職員及專業技術人員外出學習的培訓機會；另一種是營銷團隊內部的員工日常培訓，包括新員工的培訓和老員工的培訓。

二、中興通訊營銷團隊激勵機制中的存在的問題

（一）中興通訊營銷團隊激勵機制中的不足

1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯

現在中興營銷部門的薪酬評定標準不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現如何、業績如何、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導致了員工努力的程度、工作的業績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團隊的市場業務人員業績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴重削弱了員工們的工作積極性。

在員工福利方面，中興營銷團隊的員工福利除了國家強制規定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業保險以及各類補助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產生了不平衡感。

2.員工的績效不夠規范

在日常考核方面，按公司的要求，每個月各部門的主管領導都要對其員工的日常績效進行考核，該考核結果將直接影響員工當月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發放，日常考核僅僅只是走個形式，員工的日常表現沒有與員工的工資實現真正直接的掛鉤。

3.員工的培訓缺乏指導意義

第一，員工培訓管理的制度不夠科學、合理，公司的培訓都是依據目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發展情況做指導，再加上員工的實際能力和培訓內容之間有出入，最后導致培訓內容起不到實際的作用。

第二，員工自身對培訓不夠重視，因為培訓起不到實際的作用，所以員工從內心來說認為培訓是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓，把培訓當作任務來完成。

第三，培訓效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團隊領導對員工是否需要相關的培訓的情況并不明確，無法為其安排合理科學的培訓內容；另一方面，員工們機械的參加完公司組織的培訓后，變轉身就“忘”，使得培訓只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓效果進行跟蹤調查，無法真正了解到培訓的效果。

三、中興通訊營銷團隊激勵機制問題的建議及保障措施

（一）制定科學合理的薪酬制度

針對薪酬管理制度執行的過程中存在的問題，公司應建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設計相關薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協調，加強對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學性[9]。

（二）設立績效考核“公示欄”

在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標準的同時，還需制定出符合自己團隊的科學的考評激勵制度，明確相關標準。除了將公司員工的工作業績、工作態度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團隊的考核結果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團隊與員工個人兩者之間達到均衡統一，在有效激發團隊的經驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統只依靠個人業績來作為唯一的考評標準的考核方式，有效的預防團隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。

（三）成立培訓管控小組

在員工培訓方面，首先，公司應制定明確的培訓目標，其次應對培訓結果進行科學的審核評估，減少無效培訓帶來的時間與效益上的浪費。同時，對培訓結果進行總結，還能夠發現并改進在過去培訓中存在的問題，一方面豐富公司培訓方面的經驗，同時今后的公司的培訓計劃的設計、開展提供有效的指導。

參考文獻：

[1]王靈欣.A公司員工激勵問題及對策研究[D].黑龍江：黑龍

江大W，2014.

篇（3）

2、組織觀看《建國大業》。

今年是建國六十周年，團支部積極響應學校號召，除參加學校組織的各項紀念活動外，還組織青年教師免費觀看《建國大業》，這是一次普及愛國主義教育的良好機會，青年教師也積極參與，而且收獲良多。

3、繼續安排團隊干部進行值日。

團支部每學期都安排了值日生檢查兩操完成情況以及教室衛生情況，具體檢查時間是在每天上午的課間操時間。有效地監督了兩操及教室衛生。

4、開展團支部常規工作。

團支部的常規工作就是入團積極分子培訓以及考核和組織新團員入團儀式。本學期，團支部組織了一次系統的入團積極分子培訓，學習了團的有關理論知識，還一起回顧了過去團支部所開展的工作。之后對入團積極分子進行了考核，并組織了新團員入團宣誓儀式，50多名新入團積極分子加入到中國共青團組織。

另外幼兒園團費收繳情況突出，有26位團員教師交了團費。中小學交團費的老師有：朱曉琳、鄭盈盈、夏娟、彭金婷、孫振華、朱嘉。

5、順利完成鎮的團隊工作檢查。

團支部順利完成了陳村鎮一年一度的團隊工作檢查，檢查包括文字材料和視頻材料。團支部和少先隊合作完成了文字材料的收集和整理工作，團支部獨立完成了五分鐘視頻材料，總結了團支部一年來的工作及所取得的成績。

6、組織教師迎新晚會。

首先是團支部向工會提出舉行2010年新教師迎新晚會，獲得批準。團干部經過認真準備、組織、發動。元月3日晚，教師迎新晚會順利完成，并且反響很好。活動程序安排緊湊，形式多樣，氣氛活躍。得到了學校和老師們的贊許，拉近了老師們的距離。團隊干部侯玨、黃曦、朱曉琳等老師在活動中發揮了積極作用。即是一次教師集體活動，又是一次成功的團隊活動。

附2010年團隊工作總結（視頻材料腳本版）

2010年，是碧桂花城學校團隊工作走向規范的一年。在德育處的帶領下，根據我校九年一貫制的特點，我校團支部和少先隊工作齊頭并進，充分發揮團隊的組織和活動優勢。在學生的思想品德教育，行為習慣養成教育，豐富學生校園生活，提高學生綜合實踐能力，加強學生管理等方面均取得了一定的成績，圓滿完成了團隊工作目標，現將我校2010年團隊工作總結如下：

一、繼續開展常規工作，規范團隊基礎建設

總結過去的經驗，我們不斷規范了團隊基礎建設。

其中入隊和入團是常規工作的重中之重，首先是從思想入手，抓好入隊和入團的培訓工作，開展隊前培訓和入團積極分子培訓，成熟一批發展一批。11月份少先隊和團支部分別舉行了少先隊入隊儀式和團支部入團儀式。

少先隊和團支部定期組織團隊會議，加強團隊干部的隊伍建設，并且安排了團隊干部進行值日，檢查校園衛生和課間操情況。

在德育處的帶領下，寒假十個一和暑假十個一活動也順利完成。下半年，團支部還完成了初三畢業生的團籍轉接工作。

二、抓住傳統文化契機，重視實踐體驗過程

團隊工作繼續抓住中國傳統文化的契機，深入開展各種體驗活動，在“三八”期間開展了護蛋、養蠶活動，以及“孝心獻父母”活動，有效地培養了學生的愛心和孝心意識，注重學生在體驗中成長。

清明節，少先隊組織學生到四海烈士陵園進行了掃墓活動；重陽節，少先隊組織學生到陳村敬老院進行了慰問活動；端午節還組織了包粽子活動；教師節組織了尊師活動等等。

三、弘揚愛國主義精神，加強思想政治教育

今年是建國60周年，我校團隊抓住有利時機，積極弘揚愛國主義精神。

少先隊組織了“看革命電影，慶60華誕”活動；團支部結合建國60年的歷史，組織了中學生“百題知識競賽”，同時還組織了國慶征文活動。

在德育處的帶領下，團支部和少先隊積極響應，組織了“慶國慶配樂詩朗誦”活動。

活動的開展，激發了學生的愛國主義精神，是一節生動的隊課和團課。

四、建設書香校園文化，發揮團隊主體作用。

我校團隊工作還肩負起了書香校園文化建設，以中隊為單位，每學期都要開展兩次讀書匯報會，少先隊組織大隊干部進行檢查登記。

每學期團支部都策劃、組織了百科知識競賽，所有活動程序都交由團隊干部完成。

五、凝聚青年教師隊伍，大力開展各種活動。

青年教師隊伍建設也是我校團隊工作的一個重點，先后開展了教師節聯誼活動、籃球賽和軟式排球賽，團員教師積極參與，成為了學校的中堅力量。

10月份，團支部還組織團員教師到天星影院觀看了《建國大業》。

團隊干部也積極參加上級部門組織的各項活動。

六、不斷創新工作思路，開展特色團隊工作。

我校團隊工作致力于不斷調動學生主體作用，不斷開拓創新，為此，我校團隊工作新增了廣播站建設，同時團支部繼續出版了團刊——《花城》，成為了團隊工作的兩大主陣地。團支部每學期還會制作一塊“團隊專欄”宣傳欄。

512地震一周年時，團支部還組織團員到佛山地震局和氣象局參觀學習，回來后為學校的地震體驗室服務，成為了解說員。

回顧一年來的工作實踐，我校團隊工作越來越規范，但仍存在許多不足，如學生的主體作用還沒有得到最大限度地發揮，團隊銜接工作力度還不夠等等。我們會把存在的不足作為今后開展工作的努力方向，不斷總結，不斷創新，虛心向兄弟學校學習，共同開創我校團隊工作的嶄新局面。

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2010年下半年團支部和少先隊工作（櫥窗版）

1、在德育處的帶領下，順利完成了“暑假十個一”活動；

2、教師節，組織了全體教職工“慶教師節酒會”；

3、團支部組織了中學生籃球賽；

4、重陽節少先隊組織學生到鎮敬老院進行慰問活動；

5、9月份，團支部順利完成了九年級畢業生的團籍轉接工作；

6、國慶節組織了“慶國慶配樂詩朗誦”；

7、10月底，團支部組織青年教師觀看了《建國大業》；

8、11月份，團支部組織了新團員入團宣誓儀式；

9、12月份，少先隊組織了新隊員入隊宣誓儀式；

篇（4）

根據地板門店培訓的特點，筆者開發出地板門店沙盤模擬培訓模式，主要對地板門店銷售過程中經常遇到的問題，以研究、分析、討論和演練的方式進行總結和分析，并形成有針對性的解決方案，讓參加培訓的學員在互動中，發揮個人的積極性和主動性，實現個人參與與培訓內容的互動，最后收到很好的培訓效果。

為了便于讀者對沙盤模擬培訓進行操作，筆者把門店沙盤模擬培訓總結成以下的十個步驟，供地板行業的培訓人員共享：

第一步：組建團隊，組建團隊是此次培訓活動的第一步，也是關鍵一步，團隊組建成功的與否，將直接決定了后續培訓活動的成功與否，根據筆者的經驗，團隊的組建在一定程度上，將考驗培訓組織者的經驗和能力，有的培訓師也把這個過程稱之為破冰。對于這個過程，筆者認為，要盡量做的徹底，讓每一個參與此項活動的人員，都能夠深刻感受到，他或者她在這個新組建團隊中的重要性。我們可以根據參加培訓的人員數量，進行分組，最少要有兩組以上，每個小組的人員最好不要少于10名，但是不要多于20名，否則，人數太多，容易造成對某些個體的疏忽，而導致團隊成員對團隊的依賴感的降低；

第二步：產生隊長，由參加培訓的人員民主選舉產生隊長；

第三步：隊名隊呼，由隊長組織全體隊員，選出隊名和團隊的口號，隊名最好容易記憶，并且喊起來比較上口，這樣才能夠響亮的喊出來。

第四步：確定目標，由隊長根據團隊情況，確定團隊的目標，目標確定后，由隊長帶領隊員共同承諾，要努力達成這樣的目標，同時由組長對隊員進行承諾，例如：組長可以承諾，如果小組最后一名，組長將做三十個俯臥撐等等。

第四步：公布任務，由培訓活動的主持人，宣布每個小組的任務，這些任務是根據地板行業銷售的特點，有針對性的制定的任務，我們可以下達這樣的任務，由團隊成員舉出地板門店銷售中最經常遇到的五個問題，并由隊長組織寫在題板上，這個時候，隊員都會積極踴躍的提出他們經常遇到的問題等等。

第五步：任務交換，這個環節往往是參加沙盤的學員所想不到的，在問題確定的時候，大家都是拼命的想自己工作中遇到的無法解決的問題，而此時此刻，卻把問題拋回給參加出問題的學員，由主持人把各個小組的問題進行交換，要求交換過的小組回答題板上的問題，并根據解決的方式，以模擬的方式，把結果演練出來。

第六步：解決方案，任務公布后，由主持人宣布，每個小組成員之間開始研究和討論，并確定最終的討論結果，并形成文字內容；

第七步：方案模擬，由每個小組選派組員，對任務的內容進行演練解決，運用討論過的解決方案，對遇到的問題進行研討，并形成最終的討論結果；

第八步：方案評比，由評委根據每個小組對任務的解決方式、解決能力、活動組織情況等內容進行評分，并在每個小組對問題解決過程中的重點進行分析和評析，最后形成主要的解決觀點；

篇（5）

陳衛和

今年是第四次教育部組織的高中新課改實驗省培訓，主要面向我國西部地區，參加的省市有西藏、貴州、甘肅、四川和重慶，青海后來加入。這項工作在教育部師范司的領導下，納入國培計劃由中央電教館組成項目組主持，具體仍由繼教網平臺運作。這次遠程培訓的專家團隊集中地點設在北京西郊鳳凰嶺實創西山科技培訓中心——2007年第一次遠程研修新思考網平臺也設在這里，期間平臺被黑客攻擊遭遇研修重創，這一“黑色記憶”今年又被喚起——這次遠程培訓開始兩天由于平臺技術問題登錄困難，后來調用去年平臺替換恢復正常。培訓時間從7月28日開始，8月6號團隊工作結束，8月7日至9日派出團隊三位專家網絡值班，繼續學員作業和班級簡報的評閱。

今年的遠程培訓工作盡管一開始遇到困難，但是在專家團隊與繼教網的齊心戮力下，迅速替換平臺轉移數據，發揮網絡研修的無窮魅力，仍然取得了極好的研修效果。在研修的平臺上學員紛紛轉錄首席專家尹少淳教授的留言：“網絡斷了思想不能斷，平臺塌了精神不能塌”，積極想辦法克服困難投身遠程培訓。在美術學科遠程研修課程簡報第九、第十期后面的跟帖中，好評如潮熱評不斷，“感謝專家”、“感謝平臺”、“從來沒有參加過這么好的培訓”、“希望保留平臺內容”、“希望常常回來學習”等等留言比比皆是，獲得超過預期的培訓效果。

以下是美術學科遠程研修培訓情況的全面總結。

篇（6）

陳衛和

今年是第四次教育部組織的高中新課改實驗省培訓，主要面向我國西部地區，參加的省市有、貴州、甘肅、四川和重慶，青海后來加入。這項工作在教育部師范司的領導下，納入國培計劃由中央電教館組成項目組主持，具體仍由繼教網平臺運作。這次遠程培訓的專家團隊集中地點設在北京西郊鳳凰嶺實創西山科技培訓中心——2007年第一次遠程研修新思考網平臺也設在這里，期間平臺被黑客攻擊遭遇研修重創，這一“黑色記憶”今年又被喚起——這次遠程培訓開始兩天由于平臺技術問題登錄困難，后來調用去年平臺替換恢復正常。培訓時間從7月28日開始，8月6號團隊工作結束，8月7日至9日派出團隊三位專家網絡值班，繼續學員作業和班級簡報的評閱。

今年的遠程培訓工作盡管一開始遇到困難，但是在專家團隊與繼教網的齊心戮力下，迅速替換平臺轉移數據，發揮網絡研修的無窮魅力，仍然取得了極好的研修效果。在研修的平臺上學員紛紛轉錄首席專家尹少淳教授的留言：“網絡斷了思想不能斷，平臺塌了精神不能塌”，積極想辦法克服困難投身遠程培訓。在美術學科遠程研修課程簡報第九、第十期后面的跟帖中，好評如潮熱評不斷，“感謝專家”、“感謝平臺”、“從來沒有參加過這么好的培訓”、“希望保留平臺內容”、“希望常常回來學習”等等留言比比皆是，獲得超過預期的培訓效果。

以下是美術學科遠程研修培訓情況的全面總結。

篇（7）

首先它使我們重新認識和體驗了團隊的力量，也激發了我們個人的潛能，使它得到了充分的釋放，增強了挑戰自我的勇氣和信心。

今天下午的“擊鼓彈球”考驗了我們迅速融入團隊的能力以及協調合作能力，剛開始練習的時候，大家集思廣益討論彈球的方案，接著通過不斷的磨合練習慢慢形成默契，最終通在正式挑戰過程中，大家齊心協力一次性完成了最初認為是不可能完成的任務。

篇（8）

（二）團隊精神則通過對群體意識的培養。引導志愿者產生共同的使命感、歸屬感和認同感，從而產生強大的凝聚力。

（三）團隊精神要靠志愿者自覺的要求進步，通過志愿者之間正常的競爭可以實現激勵功能。

（四）團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念力量、氛圍的影響，去約束規范，控制志愿者的個體行為。

二、活動對象

（一）青年志愿者聯合會全體成員

（二）校禮儀隊全體成員

（三）各學院、志愿者類社團代表

三、組織機構

主辦單位：共青團安徽農業大學委員會

承辦單位：安徽農業大學青年志愿者聯合會培訓部

四、活動時間與地點

時 間：待定

地 點：待定

五、培訓老師

志愿者禮儀培訓：待定

六、活動內容

（一）活動前期準備

1.提前一周與xx老師聯系，確認開展本次培訓的時間、物品準備以及相關要求等具體細節。

2.相關負責部門提前做好場地申請與布置工作。

（二）活動流程

1.由主持人介紹開展此次志愿者培訓的背景、意義及活動內容。

2.主持人介紹開展培訓的老師——xx老師。

3.xx老師針對志愿著團隊建設方面開展培訓：（沙漠掘金）

4.主持人宣布此次培訓圓滿結束，感謝xx老師，老師離場。

（三）后期總結

1.培訓部聯合辦公室做好此次培訓的存檔工作，包括培訓計劃、活動流程、培訓資料等的收集存檔；

2.培訓部及時針對此次培訓中出現的現象等方面內容做好總結并交由辦公室歸檔。

七、注意事項

1.培訓部應提前做好場地設備的調試工作；

2.確定時間后英語辦公室取得聯系，通知參與培訓的人員提前10分鐘到場并做好簽到簽退工作；

3.參與人員應帶好紙筆，做好相關筆記；

4.維護現場秩序，防止突況。

5.除非遇到不可抗力的突發事件，我們會取消或者延期。如果遇到下雨情況，我們會根據實際情況，適當調整訓練內容和時間安排。

6.請選擇運動褲或者休閑褲，我們不建議您穿牛仔褲或者緊身褲。

7.女生如果留有長發，請把長發扎起或者盤在頭上。

篇（9）

HX項目團隊從屬于HX工程項目管理公司，主要從事河西地區青奧會政府工程的工程項目管理工作，HX項目團隊的人員按照不同職能組成，團隊成員學歷均在本科以上，年齡通常在28-45歲之間，都具有中級以上職稱或專業技術證書。隨著工程項目的增多和業務量的增多，團隊的人員結構和配置也隨之調整，但是現有的激勵方式已逐漸顯出弊端，無法適應新的工作變化的要求，對原有方案進行調整，設計新的團隊激勵方案成為亟待解決的問題。

1.團隊激勵存在的問題及分析

1.1薪酬

（1）薪酬標準和結構不合理

通過薪酬調查，HX工程項目團隊薪酬對比同等規模企業項目團隊，一般要比市場50P分位低約25%，也就是說，目前HX項目團隊成員的付出和企業得到的利潤相比，薪酬明顯偏低，對團隊成員而言，難言公平。同時，基本年薪和績效年薪的比例，目前是各50%計發，依據雙因素理論，基本年薪可看作是保健因素，績效年薪可看作是激勵因素，績效年薪與當年考核掛鉤，對應相應績效系數，評級越高，績效年薪也隨之增加，激勵作用明顯。按照收入風險系數配比，管理人員的變動收入比例應該大于固定收入，而且基本年薪作為企業固定成本，對個人激勵作用偏弱，因此，激勵效果并不顯著。

（2）缺乏團隊薪酬計劃

目前的薪酬結構里面并沒有團隊薪酬的制度性規定，主觀隨意性較大，而要對團隊進行有效激勵，增加團隊合作和互信，團隊薪酬是必不可少的，工程項目管理企業的團隊薪酬通常為年度獎金和項目獎金。目前HX項目團隊的薪酬與績效的相關度較低，薪酬沒有體現出企業貢獻度，而通過團隊薪酬的解決，可以使個人、團隊、項目的利益緊密聯系在一起，個人目標、團隊目標和項目目標也就得到了統一，在有效激勵的同時實現了共贏。

1.2 考核

（1）績效考核缺乏定量指標

目前采用的是德、能、勤、績考核，基本以個人半年總結和年度總結報告文字敘述為準，除銷售指標和財務指標外，大部分為定性文字敘述，而且，員工并沒有參與到指標的設定過程，當市場環境發生變化時，指標也沒有相應的調整機制，考核人員也多憑印象評級，主觀成分過重，隨意性較大。這樣的績效考核并沒有為員工的晉升、調動、加薪提供的一種手段，失去了績效考核的本來意義。而且由于考核缺乏有效的反饋，團隊成員并不清楚自己的問題所在和需要改進的方向，考核起不到應有的作用。

（2）團隊績效考核體系不完備

團隊績效只是團隊個人績效的累加，項目責任書往往成為項目負責人自己的總結參照。團隊績效的考核同公司的任務指標和個人的任務指標沒有建立起聯系，指標的設計往往只關注短期利益與財務指標，公司、團隊、個人三個考核主體之間缺乏關聯，且沒有得到相應分解和細化，團隊考核主要看施工量和回籠資金，同時憑領導印象，只是自上而下的評價，沒有從財務、客戶、組織和學習四個維度進行，沒有指標的量化，離正確的績效指標層層分解還有較大差距。

1.3 培訓

培訓效率低下。目前采用的是網上課堂為主的培訓，網上課堂的好處是培訓時間靈活、課件選擇豐富，不過關于培訓的要求只是規定了累積學時，并沒有根據崗位和個人需求進行課程解決和規范，并且沒有后續跟蹤環節，缺乏針對性的輔導和交流學習的措施，對授課的質量難以保證。出于成本角度，培訓只局限于常用和應急的需求，沒有與個人發展和企業發展相匹配。同時，對于資格證書和在職學習的鼓勵只是停留在口頭，并無實質性的措施，對員工學習積極性沒有有效激勵。

1.4 授權

團隊缺乏自。團隊目前組織架構以職能制為主，屬經理型領導團隊，這種架構的最大劣勢就是缺乏自，換句話說，就是每件事都必須在請示匯報過以后方可執行，考慮到HX項目團隊都在項目現場辦公，信息的傳遞主要通過公司OA系統、郵件或電話溝通，而且有些事項須書面確認，一來一回也就影響了辦事的效率，也影響了團隊工作的積極性。

1.5 企業文化建設

企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、等方面的集合，是企業發展的精神動力，對企業和團隊起著無形的激勵作用，通過企業文化建設，員工的工作積極性和創造性可以得到有效的激發。但是，企業文化不是靠幾句口號喊出來的，也不是爛熟于胸就有的，企業文化是在員工、團隊、組織日常的工作中、一言一行中，潛移默化形成的，是沉淀于員工、團隊和組織內部的，企業文化的形成最關鍵的就是需要制度的維護和落實。HX項目管理公司有著自己的企業文化和愿景，但是在日常工作中，在日常制度中、在日常考核中，卻難以感覺到它的存在。

2.團隊激勵方案的設計

2.1 設計的思路

由個體、團隊、組織三個層面，從薪酬、考核和培訓三個方面入手，提出可行設計方案，建立具備應用價值和可操作性的HX項目團隊激勵方案，從而調動團隊成員積極性，增強其團隊凝聚力和合作意愿，引導其實現團隊目標，達成組織績效。

2.2 設計的內容

囿于篇幅所限，本文著重探討團隊層面的激勵，即從團隊的角度出發，著眼于薪酬、考核、培訓，進行激勵方案的設計。

2.2.1薪酬

（1）績效年薪

要體現出團隊合作意識和團隊績效，則需要引入團隊績效考核等級，結合團隊績效考核等級和個人考核等級，確定最終的考核系數（詳見團隊考核）。也就是說，團隊考核等級越高，個人考核系數也隨之上升，而等級之間的差額即可理解為團隊績效獎金，起到了激勵作用。

（2）項目獎金

項目獎金與團隊和個人掛鉤，把項目獎金考核標準明確，制度化，會對團隊整體的激勵和效率的提升起到積極作用。項目獎金產生的前提是項目有利潤，結合HX項目團隊和工程項目實際情況，作如下解決：

項目獎金=項目超額凈利潤*項目獎金系數*項目團隊考核系數

其中：

項目超額利潤=項目實際凈利潤-項目預期凈利潤（由經理辦公會于項目開始前決定）

項目獎金系數由經理辦公會研究決定（通常在10%以內）

項目團隊考核系數由團隊考核確定

這樣的設計，一是項目必須有凈利潤且是超額凈利潤，二是通過預期凈利潤和項目獎金系數可以有效控制成本，三是團隊考核系數可以激發團隊的合作，同時由于是超額利潤的獎勵，在公司內部也不會引起不滿，較為公平。

2.2.2考核

（1）團隊考核

團隊的有效激勵需要清晰的團隊目標支持，團隊績效考核同樣舍棄原有的德、能、勤、績考核指標，引入平衡計分卡指標體系，引申出KPI考核指標，結合360度考核進行設計。由總經理、財務總監、人力資源部和團隊自評，對應KPI目標值，根據權重打出得分，然后再根據考評主體權重計算出最后得分，根據得分情況對應考核等級或考核系數，結合考評的權重計算出得分，考核分數由上半年得分和年終得分加權計算得出。

考核分數=上半年得分*40%+年終得分*60%

然后對應得出團隊績效等級，等級分為定量和定性指標。定性指標和個人績效結合，用于計算績效年薪。定量指標則用于計算項目獎金。

2.2.3培訓

（1）培訓流程的設計

培訓工作的開展需要清晰的流程，培訓流程的設計應該包括需求分析、計劃的制定、計劃的實施以及效果評估幾個環節，總之，培訓流程的設計以解決員工的實際學習需求為導向，旨在加強員工的參與和調動其學習熱情，以轉化為生產力。

（2）培訓課程的設計

培訓課程的設計就是將培訓目標落實，根據培訓目標，確定培訓的課程、形式、時間、教材等等。和福利計劃類似，HX項目團隊的培訓課程也分為專業課程和通用課程，團隊成員可以根據自己的需要自行選擇，滿足不同學習需求。

2.2.4授權

組織架構的重設。相比較原有組織架構，調整后的結構引入了矩陣制的特點，其帶來最大的變化就是HX項目團隊獲得了授權，自得到大大的提升。項目團隊可以在授權允許的范圍內做出日常經營，報備總經理即可，總經理和財務總監起到監督的作用，項目團隊的級別上移，獲得了極大的操作平臺，激勵效果明顯。

2.2.5 學習型組織的建設

首先，通過學習本公司企業文化，制定共同追求的發展目標，從思想和行為上實現團隊成員與企業之間的高度認同，通過價值觀的統一激發員工主動提升人生價值的責任意識，形成積極、團結、和諧、穩定的發展整體，為學習型組織的建設統一思想。

其次，根據團隊現狀和資金實力，對成員進行有針對性、實效性的管理培訓。在團隊內部建立完善的“自主學習機制”，提倡和鼓勵員工主動學習。使得在建設學習型組織的中后期階段能夠形成自主學習的良好風氣，并使之成為習慣而得以延續。

篇（10）

一、健全組織，建立家庭健康服務考核機制

各社區衛生服務中心要充分認識實施家庭健康醫生責任制工程的重要意義，切實加強領導；要制定適合本中心的“家庭健康醫生責任制工程”實施方案；要成立以中心主任為組長的工作小組；要明確具體負責人及相關分工情況；要建立工作例會制度，每月定期總結工作開展情況。各中心將實施方案、領導小組成員名單、分工情況于2012年5月1日前報于區衛生局社管辦。

各社區衛生服務中心要將家庭健康責任醫生、片區責任團隊職責落實情況列入人員績效考核的主要內容，考核結果直接與績效工資分配掛鉤，確保各家庭健康醫生服務責任到人，服務到家。

二、組建團隊，形成家庭健康服務網絡結構

各社區衛生服務中心要根據服務區域常住居民底數和基本情況，配備相適應數量的家庭健康醫生，建立相應數量的家庭健康醫生片區責任團隊。團隊實行團隊長負責制，原則上由通過全科醫學崗位培訓的社區醫生擔任團隊長，負責全面協調和管理團隊服務工作，團隊長要明確隊伍中每名家庭健康醫生的具體服務家庭和工作分工，組織團隊有效落實家庭健康醫生反饋的居民服務需求。各中心要形成家庭健康醫生責任制結構圖，落實家庭健康醫生與居民家庭的對應關系，并將結構圖于2012年5月1日前報于區衛生局社管辦。

三、強化培訓，規范家庭健康服務行為模式

各社區衛生中心要在市培訓的基礎上進一步強化家庭健康醫生服務模式的規范培訓，制定培訓計劃，定期開展相關培訓。培訓內容以《市社區衛生服務規范》規定的13項服務內容的規范要求、服務標準為主，加強溝通技巧、服務流程、服務技術和管理要求等方面的培訓。

四、廣泛宣傳，營造家庭健康服務良好氛圍

各社區衛生服務中心要廣泛開展家庭健康醫生責任制工程的宣傳，要在社區衛生服務中心、站和社區（村）居委、樓道公布家庭健康醫生的服務內容、服務形式、組織網絡、人員信息情況。各中心要在社區（村）發放家庭健康服務宣傳折頁、《區家庭健康醫生20問》、《區家庭健康醫生致居民朋友們的一封信》、服務承諾和服務聯系卡，提高社區（村）居民對家庭健康醫生責任制工程的知曉率，了解家庭健康醫生的服務內容，構建家庭健康醫生與社區居民間良好溝通互動的和諧氛圍。各中心每月30日前將2篇家庭健康醫生手記報于區衛生局社管辦。

五、開展活動，樹立家庭健康服務優質品牌

篇（11）

所以新的一年里,我們更應充分發揮秘書處的銜接作用,更好的讓各部門聯系起來,加大各部門信息收集整理工作.思考各部門的合作發展方式.在各例會上不僅要總結自身工作.更要來探討如何與其他部門協作,如何使團隊的力量全部發展起來.

普及團隊知識教育,進行隊伍建設的培訓,在校學生會例會上進行團隊理念的闡述,計劃性的進行隊伍建設的培訓.真正讓學生會的每個成員領略帶隊伍建設的重要和團隊合作產生的巨大效應.秘書處可以策劃,安排,總結每次培訓的過程.

1負責好學生會內部的制度化建設、協調好內部關系

2組織好全校學生干部的素質培訓