緒論：寫(xiě)作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇公務(wù)員年度考核制度范文，希望它們能為您的寫(xiě)作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

二、把平時(shí)考核與年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。全省各級(jí)機(jī)關(guān)都要進(jìn)一步建立、完善與國(guó)家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時(shí)考核制度，把年度考核與平時(shí)考核有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)國(guó)家公務(wù)員考核的細(xì)化、量化工作。平時(shí)考核要堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡(jiǎn)便宜行、注重實(shí)效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時(shí)考核手冊(cè)中如實(shí)填寫(xiě)工作記實(shí)，可按月或按季填寫(xiě)；二是考核人查閱被考核人的工作記實(shí)，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對(duì)被考核人工作作出階段性評(píng)鑒。評(píng)鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細(xì)化平時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時(shí)考核的內(nèi)容要按照國(guó)家公務(wù)員所任職位工作項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎(jiǎng)懲情況等。各單位可以結(jié)合實(shí)際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細(xì)化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

平時(shí)考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國(guó)家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時(shí)間和內(nèi)容，進(jìn)行工作情況記載，自我測(cè)評(píng)；領(lǐng)導(dǎo)考核是對(duì)國(guó)家公務(wù)員的自我考核情況進(jìn)行定期檢查和評(píng)鑒。被考核人應(yīng)如實(shí)記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評(píng)鑒，平時(shí)考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評(píng)審確定的分值或等次為準(zhǔn)。

四、要做好平時(shí)考核結(jié)果的使用。平時(shí)考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時(shí)考核較為優(yōu)秀和平時(shí)考核總分值較高的人員。

篇（2）

加強(qiáng)公務(wù)員行政行為考核，要以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，著眼于建設(shè)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍，著力提高行政效率和公共服務(wù)水平，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，引導(dǎo)廣大公務(wù)員解放思想、干事創(chuàng)業(yè)，為加快全省經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

公務(wù)員行政行為考核要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，把想干事、能干事、干成事作為考核的重點(diǎn)，引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制，把獎(jiǎng)勵(lì)和懲處結(jié)合起來(lái)，使考核成為激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。

公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容，實(shí)行年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時(shí)，對(duì)有嚴(yán)重不良行政行為的公務(wù)員，可根據(jù)平時(shí)考核情況，隨時(shí)做出處理。

二、考核內(nèi)容

（一）工作效能情況。是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，熟悉本職業(yè)務(wù)，準(zhǔn)確理解和把握相關(guān)政策，工作效率高、質(zhì)量好，具有改革創(chuàng)新精神等。

（二）依法行政情況。是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)方針政策，按照規(guī)定的職責(zé)權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進(jìn)行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)和履行其他公務(wù)等。

（三）服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度，按照規(guī)定的辦事程序、時(shí)限和規(guī)范的服務(wù)用語(yǔ)、禮儀接辦本職業(yè)務(wù)，接聽(tīng)咨詢(xún)電話，接待群眾來(lái)訪，主動(dòng)為基層、為群眾提供及時(shí)、便捷、高效的公共服務(wù)等。

（四）工作作風(fēng)情況。是否按照“三個(gè)代表”重要思想的要求，切實(shí)做到為民、務(wù)實(shí)、勤政，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，經(jīng)常深入基層，積極為群眾辦實(shí)事、辦好事，處理問(wèn)題、執(zhí)行公務(wù)做到從實(shí)際出發(fā)，力戒、形式主義等。

（五）廉潔守紀(jì)情況。是否廉潔從政，執(zhí)政為民，自覺(jué)用廉政規(guī)定和黨紀(jì)、政紀(jì)約束自己，嚴(yán)格自律，不以職、，在執(zhí)行公務(wù)中自覺(jué)抵制各種不正之風(fēng)等。

三、考核結(jié)果使用

（一）公務(wù)員行政行為良好，群眾滿意度較高，沒(méi)有受到舉報(bào)、投訴的，年度考核可定為稱(chēng)職等次；行政效率高，業(yè)績(jī)突出，群眾滿意度高的，可定為優(yōu)秀等次，并按下列規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)：

1．當(dāng)年考核被確定為稱(chēng)職和優(yōu)秀等次的，發(fā)給年終一次性獎(jiǎng)金。

2．當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機(jī)會(huì)。

3．連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的，可提前具有晉升職務(wù)的資格。

（二）公務(wù)員發(fā)生不良行政行為，按下列規(guī)定予以處理：

1．因不熟悉業(yè)務(wù)，不懂相關(guān)政策，不認(rèn)真履行職責(zé)，延誤工作，造成不良影響和不應(yīng)有損失，受到投訴并查實(shí)的，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，待崗期為3－6個(gè)月，待崗期間只發(fā)基本工資，待崗期滿經(jīng)考核合格后，重新安排工作；年度考核定為基本稱(chēng)職，不發(fā)年終獎(jiǎng)金。

2．因服務(wù)態(tài)度惡劣，作風(fēng)蠻橫粗暴，導(dǎo)致群眾意見(jiàn)較大的，給予通報(bào)批評(píng)，年度考核定為基本稱(chēng)職，不發(fā)年終獎(jiǎng)金；情節(jié)嚴(yán)重，造成惡劣影響的，年度考核定為不稱(chēng)職，予以降職。

3．因推諉扯皮，辦事拖拉，在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時(shí)辦結(jié)承辦事項(xiàng)的，發(fā)生一次者，實(shí)行誡勉談話，年度考核定為基本稱(chēng)職，不發(fā)年終獎(jiǎng)金；一年內(nèi)發(fā)生3次者，調(diào)離工作崗位，年度考核定為不稱(chēng)職，予以降職。

4．因工作責(zé)任心不強(qiáng)，嚴(yán)重?fù)p害發(fā)展環(huán)境，被投訴一次并查實(shí)的，年度考核定為基本稱(chēng)職，不發(fā)年終獎(jiǎng)金；一年內(nèi)被投訴2次并查實(shí)的，年度考核定為不稱(chēng)職，予以降職。

5．因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴的，其直接責(zé)任人年度考核定為不稱(chēng)職，予以降職；情節(jié)嚴(yán)重的，予以辭退。給國(guó)家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定予以開(kāi)除。

6．在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報(bào)，接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請(qǐng)或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報(bào)復(fù)行為的，被舉報(bào)一次并查實(shí)的，年度考核定為基本稱(chēng)職，不發(fā)年終獎(jiǎng)金；一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的，年度考核定為不稱(chēng)職，予以降職；情節(jié)嚴(yán)重的，予以辭退。

7．在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)或履行其他公務(wù)過(guò)程中，嚴(yán)重以職、，被舉報(bào)一次并查實(shí)的，年度考核定為不稱(chēng)職，予以降職；一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的，予以辭退。構(gòu)成違紀(jì)的，給予政紀(jì)處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

8．無(wú)正當(dāng)理由遲到、早退，經(jīng)批評(píng)教育仍不改正，曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)5個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)10個(gè)工作日的，年度考核定為不稱(chēng)職，予以降職；曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)15天或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)30天的，予以辭退。

（三）公務(wù)員有不良行政行為被舉報(bào)、投訴并查實(shí)的，對(duì)其所在部門(mén)按下列規(guī)定處理：

1．被舉報(bào)、投訴1人次并查實(shí)的，該部門(mén)工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10％。

2．被舉報(bào)、投訴2人次以上并查實(shí)的，該部門(mén)工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8％；其所在部門(mén)當(dāng)年不能評(píng)為先進(jìn)。

四、完善考核機(jī)制

（一）健全平時(shí)考核制度。各部門(mén)要進(jìn)一步完善平時(shí)考核制度，建立考核記錄，重點(diǎn)是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況，以自我記實(shí)和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進(jìn)行，由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施，考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對(duì)行政行為考核結(jié)果如有異議，可按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。

（二）建立舉報(bào)投訴制度。各級(jí)監(jiān)察、人事部門(mén)和各部門(mén)分別設(shè)立投訴電話和舉報(bào)箱，向社會(huì)公布，受理對(duì)公務(wù)員行政行為的投訴與舉報(bào)。監(jiān)察、人事部門(mén)受理的投訴，轉(zhuǎn)有關(guān)部門(mén)查處。各部門(mén)對(duì)接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報(bào)、投訴，要認(rèn)真組織查實(shí)，5個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書(shū)面報(bào)告同級(jí)監(jiān)察、人事部門(mén)，由監(jiān)察、人事部門(mén)統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門(mén)的行政效能投訴機(jī)構(gòu)定期向人事部門(mén)通報(bào)投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評(píng)議制度。對(duì)承辦項(xiàng)目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點(diǎn)崗位人員和行政執(zhí)法人員，由本部門(mén)每年組織一次社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議活動(dòng)，評(píng)議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺(tái)、電視臺(tái)等媒體開(kāi)辦公共服務(wù)“熱線”評(píng)議專(zhuān)題節(jié)目，由部門(mén)負(fù)責(zé)人到場(chǎng)面對(duì)面地與群眾對(duì)話交流、傾聽(tīng)意見(jiàn)、回答咨詢(xún)和受理投訴，接受社會(huì)和群眾的監(jiān)督。

篇（3）

公務(wù)員行政行為考核要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點(diǎn),引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制,把獎(jiǎng)勵(lì)和懲處結(jié)合起來(lái),使考核成為激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。

公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容,實(shí)行年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時(shí),對(duì)有嚴(yán)重不良行政行為的公務(wù)員,可根據(jù)平時(shí)考核情況,隨時(shí)做出處理。

二、考核內(nèi)容

(一)工作效能情況。是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,熟悉本職業(yè)務(wù),準(zhǔn)確理解和把握相關(guān)政策,工作效率高、質(zhì)量好,具有改革創(chuàng)新精神等。

(二)依法行政情況。是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)方針政策,按照規(guī)定的職責(zé)權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進(jìn)行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)和履行其他公務(wù)等。

(三)服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度,按照規(guī)定的辦事程序、時(shí)限和規(guī)范的服務(wù)用語(yǔ)、禮儀接辦本職業(yè)務(wù),接聽(tīng)咨詢(xún)電話,接待群眾來(lái)訪,主動(dòng)為基層、為群眾提供及時(shí)、便捷、高效的公共服務(wù)等。

(四)工作作風(fēng)情況。是否按照"三個(gè)代表"重要思想的要求,切實(shí)做到為民、務(wù)實(shí)、勤政,轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),經(jīng)常深入基層,積極為群眾辦實(shí)事、辦好事,處理問(wèn)題、執(zhí)行公務(wù)做到從實(shí)際出發(fā),力戒、形式主義等。

(五)廉潔守紀(jì)情況。是否廉潔從政,執(zhí)政為民,自覺(jué)用廉政規(guī)定和黨紀(jì)、政紀(jì)約束自己,嚴(yán)格自律,不以職、,在執(zhí)行公務(wù)中自覺(jué)抵制各種不正之風(fēng)等。

三、考核結(jié)果使用

(一)公務(wù)員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒(méi)有受到舉報(bào)、投訴的,年度考核可定為稱(chēng)職等次;行政效率高,業(yè)績(jī)突出,群眾滿意度高的,可定為優(yōu)秀等次,并按下列規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì):

1.當(dāng)年考核被確定為稱(chēng)職和優(yōu)秀等次的,發(fā)給年終一次性獎(jiǎng)金。

2.當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等次的,優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機(jī)會(huì)。

3.連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的,可提前具有晉升職務(wù)的資格。

(二)公務(wù)員發(fā)生不良行政行為,按下列規(guī)定予以處理:

1.因不熟悉業(yè)務(wù),不懂相關(guān)政策,不認(rèn)真履行職責(zé),延誤工作,造成不良影響和不應(yīng)有損失,受到投訴并查實(shí)的,責(zé)令其待崗培訓(xùn),待崗期為3-6個(gè)月,待崗期間只發(fā)基本工資,待崗期滿經(jīng)考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱(chēng)職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金。

2.因服務(wù)態(tài)度惡劣,作風(fēng)蠻橫粗暴,導(dǎo)致群眾意見(jiàn)較大的,給予通報(bào)批評(píng),年度考核定為基本稱(chēng)職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;情節(jié)嚴(yán)重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱(chēng)職,予以降職。

3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時(shí)辦結(jié)承辦事項(xiàng)的,發(fā)生一次者,實(shí)行誡勉談話,年度考核定為基本稱(chēng)職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)發(fā)生3次者,調(diào)離工作崗位,年度考核定為不稱(chēng)職,予以降職。

4.因工作責(zé)任心不強(qiáng),嚴(yán)重?fù)p害發(fā)展環(huán)境,被投訴一次并查實(shí)的,年度考核定為基本稱(chēng)職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)被投訴2次并查實(shí)的,年度考核定為不稱(chēng)職,予以降職。

5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責(zé)任人年度考核定為不稱(chēng)職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。給國(guó)家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定予以開(kāi)除。

6.在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報(bào),接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請(qǐng)或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報(bào)復(fù)行為的,被舉報(bào)一次并查實(shí)的,年度考核定為基本稱(chēng)職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的,年度考核定為不稱(chēng)職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。

7.在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)或履行其他公務(wù)過(guò)程中,嚴(yán)重以職、,被舉報(bào)一次并查實(shí)的,年度考核定為不稱(chēng)職,予以降職;一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的,予以辭退。構(gòu)成違紀(jì)的,給予政紀(jì)處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。

8.無(wú)正當(dāng)理由遲到、早退,經(jīng)批評(píng)教育仍不改正,曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)5個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)10個(gè)工作日的,年度考核定為不稱(chēng)職,予以降職;曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)15天或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)30天的,予以辭退。

(三)公務(wù)員有不良行政行為被舉報(bào)、投訴并查實(shí)的,對(duì)其所在部門(mén)按下列規(guī)定處理:

1.被舉報(bào)、投訴1人次并查實(shí)的,該部門(mén)工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10%。

2.被舉報(bào)、投訴2人次以上并查實(shí)的,該部門(mén)工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8%;其所在部門(mén)當(dāng)年不能評(píng)為先進(jìn)。

四、完善考核機(jī)制

(一)健全平時(shí)考核制度。各部門(mén)要進(jìn)一步完善平時(shí)考核制度,建立考核記錄,重點(diǎn)是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實(shí)和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進(jìn)行,由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施,考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對(duì)行政行為考核結(jié)果如有異議,可按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。

(二)建立舉報(bào)投訴制度。各級(jí)監(jiān)察、人事部門(mén)和各部門(mén)分別設(shè)立投訴電話和舉報(bào)箱,向社會(huì)公布,受理對(duì)公務(wù)員行政行為的投訴與舉報(bào)。監(jiān)察、人事部門(mén)受理的投訴,轉(zhuǎn)有關(guān)部門(mén)查處。各部門(mén)對(duì)接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報(bào)、投訴,要認(rèn)真組織查實(shí),5個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書(shū)面報(bào)告同級(jí)監(jiān)察、人事部門(mén),由監(jiān)察、人事部門(mén)統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門(mén)的行政效能投訴機(jī)構(gòu)定期向人事部門(mén)通報(bào)投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評(píng)議制度。對(duì)承辦項(xiàng)目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點(diǎn)崗位人員和行政執(zhí)法人員,由本部門(mén)每年組織一次社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議活動(dòng),評(píng)議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺(tái)、電視臺(tái)等媒體開(kāi)辦公共服務(wù)"熱線"評(píng)議專(zhuān)題節(jié)目,由部門(mén)負(fù)責(zé)人到場(chǎng)面對(duì)面地與群眾對(duì)話交流、傾聽(tīng)意見(jiàn)、回答咨詢(xún)和受理投訴,接受社會(huì)和群眾的監(jiān)督。

篇（4）

一、我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過(guò)于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分類(lèi)、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過(guò)百分之十五，再加上考核中基本稱(chēng)職和真正不稱(chēng)職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱(chēng)職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱(chēng)職的大平臺(tái)，沒(méi)有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。

2.考核程序沒(méi)有得到足夠重視

在實(shí)際考核過(guò)程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門(mén)不能?chē)?yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評(píng)議結(jié)果來(lái)確定考核等次”，不同程度存在“以評(píng)代考”現(xiàn)象。個(gè)別地方和個(gè)別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開(kāi)述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書(shū)面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實(shí)際考核過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測(cè)評(píng)，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開(kāi)了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中，平時(shí)考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。忽視平時(shí)考核，就違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)不稱(chēng)職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說(shuō)的:“借口集體管理而無(wú)人負(fù)責(zé)，是最危險(xiǎn)的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門(mén)注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門(mén)的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國(guó)家公務(wù)員考核的部門(mén)規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門(mén)規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來(lái)看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺(tái)，而已出臺(tái)的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭(zhēng)榮譽(yù)，而忽視國(guó)家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過(guò)程中，考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對(duì)象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在，考核組無(wú)非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對(duì)象定做一套考核材料，來(lái)證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對(duì)考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對(duì)完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對(duì)考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。

2.建立健全國(guó)家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

健全的國(guó)家公務(wù)員考核制度是做好國(guó)家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時(shí)了解國(guó)家公務(wù)員本人的動(dòng)態(tài)變化。其次要建立國(guó)家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國(guó)家公務(wù)員考核舉報(bào)制度，使國(guó)家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，個(gè)人素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾意見(jiàn)相結(jié)合；其次，隨著時(shí)代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，以注重能力測(cè)試為主，使國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時(shí)俱進(jìn)。

4.對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國(guó)家公務(wù)員的重要手段。首先要分類(lèi)考核，即由組織人事部門(mén)具體負(fù)責(zé)，按國(guó)家公務(wù)員不同職務(wù)和級(jí)別分類(lèi)進(jìn)行考核，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國(guó)家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點(diǎn)考核國(guó)家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂(lè)圈等，從八小時(shí)內(nèi)考核延伸到八小時(shí)之外，從不同角度和側(cè)面對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評(píng)價(jià)，保證國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。

5.確保國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

篇（5）

我局現(xiàn)有人員..人，其中：公務(wù)員..人，工勤人員.人，共有..人參加了年度公務(wù)員考核。通過(guò)走訪、暗訪、個(gè)人述職、無(wú)記名投票等程序，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是..同志，所占比例為..%，其余同志均為稱(chēng)職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)傳達(dá)了..[xxxx]6號(hào)文件精神，其次，黨組書(shū)記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、公開(kāi)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見(jiàn)，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫(xiě)等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利進(jìn)行。

（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開(kāi)展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開(kāi)展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度；其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。

（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

篇（6）

關(guān)鍵詞：地方政府 公務(wù)員 績(jī)效考核

一、我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)施十幾年以來(lái)，在取得成績(jī)的同時(shí)，具體操作中也暴露出很多問(wèn)題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級(jí)地方政府均制定了相關(guān)實(shí)施辦法。但共同的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，指標(biāo)難以量化，可操作性不強(qiáng)。確定公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，對(duì)同一機(jī)關(guān)的同一職類(lèi)要實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從。標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核時(shí)的優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結(jié)果容易出現(xiàn)失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時(shí)考核沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時(shí)考核流于形式化，只是限于個(gè)人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實(shí)情況是平時(shí)考核被忽視，年度考核考之無(wú)據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時(shí)的工作表現(xiàn)，而且不利于對(duì)公務(wù)員的工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，妨礙了工作的及時(shí)改進(jìn)。

3、考核程序不規(guī)范

在公務(wù)員考核實(shí)踐中，有些地方政府部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會(huì)公務(wù)員考核的深刻意義，沒(méi)有嚴(yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序，使公務(wù)員考核的程序流于形式。考核過(guò)程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學(xué)化，直接影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。

4、考核等級(jí)比例分配不科學(xué)

《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)20%，并沒(méi)有規(guī)定“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”等次的比例。因此，在實(shí)際中，真正被確定為“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱(chēng)職”這一等次上。這樣一來(lái)，就無(wú)法真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，也不能將優(yōu)秀人員和稱(chēng)職、基本稱(chēng)職甚至不稱(chēng)職人員拉開(kāi)距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的逆向激勵(lì)現(xiàn)象。

二、對(duì)我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析

1、體制方面

我國(guó)公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優(yōu)點(diǎn)，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績(jī)效考核帶來(lái)一些困難。政務(wù)類(lèi)公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對(duì)待。否則，就會(huì)給考核帶來(lái)一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。

2、法規(guī)方面

我國(guó)現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性，很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等。現(xiàn)實(shí)中有的部門(mén)和地方已經(jīng)進(jìn)行了許多有益嘗試，但是總體來(lái)看，考核的隨意性還很大。

3、公務(wù)員自身特征方面

公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)的，相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的難度很大。另一方面，公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，政府績(jī)效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉。這些標(biāo)尺往往缺乏相對(duì)精確的刻度，這樣增加了績(jī)效定量分析的難度，使公務(wù)員績(jī)效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國(guó)歷來(lái)比較濃厚。在這種環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考評(píng)的主要因素。公務(wù)員績(jī)效考核要求的客觀性與考核過(guò)程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績(jī)效考核有效開(kāi)展的一個(gè)重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標(biāo)量化，但考核的具體實(shí)施過(guò)程是由人來(lái)操作和完成的。考核者的自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等都能對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。

三、完善我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績(jī)效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無(wú)懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務(wù)員績(jī)效考核制度在實(shí)際操作中的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，杜絕績(jī)效考核流于形式的現(xiàn)象，必須使地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都落到實(shí)處。最后，地方政府還必須進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍，引入第三方監(jiān)督機(jī)制，建立一支由專(zhuān)業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊(duì)伍，確保他們能夠獨(dú)立行使職權(quán)，不受外界環(huán)境的影響。

2、主體層面

目前我國(guó)的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門(mén)和政府人事機(jī)關(guān)，這種內(nèi)部封閉式的考評(píng)己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個(gè)政府部門(mén)的工作績(jī)效。因此，公務(wù)員的績(jī)效考核主體不僅要包括黨委組織部門(mén)和政府人事機(jī)關(guān)，而且應(yīng)該囊括諸如專(zhuān)業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)、公眾、社會(huì)團(tuán)體等主體，以確保公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的民主性和科學(xué)性。地方政府應(yīng)該采用科學(xué)的參與途徑，如網(wǎng)上評(píng)議、調(diào)查問(wèn)卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績(jī)效考核中要繼續(xù)強(qiáng)化定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績(jī)效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法，例如全面質(zhì)量管理法、標(biāo)桿管理法、360°考核法、平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時(shí)，應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際，具體問(wèn)題具體分析，選擇最適合自己工作特點(diǎn)、最能滿足考核需要的方法，促使考核結(jié)果日益客觀準(zhǔn)確。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

二、主要做法

（一）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全組織

公務(wù)員年度考核工作是對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)做出正確評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，考核結(jié)果是公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別工資的依據(jù)。因此，考核工作關(guān)系到每位公務(wù)員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，而且有利于培養(yǎng)一支精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍，提高工作效率。為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我局成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局政工科，負(fù)責(zé)考核工作的準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績(jī)統(tǒng)計(jì)等工作。

（二）加強(qiáng)對(duì)考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)。在開(kāi)展考核工作前，各科室負(fù)責(zé)人向每名干部宣傳公務(wù)員考核制度，使每位干部都能詳細(xì)了解考核的重要意義，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用，認(rèn)真做好個(gè)人總結(jié)，客觀地反映工作實(shí)績(jī)，以保證我局的年度考核工作順利開(kāi)展。

（三）加強(qiáng)考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實(shí)處。嚴(yán)格按照文件要求的考核原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核結(jié)果的使用等要求進(jìn)行，做到精心組織、有序?qū)嵤Ｒ蟊豢己巳苏J(rèn)真對(duì)照年度考核工作的各項(xiàng)要求，客觀總結(jié)自己一年來(lái)的工作情況和德、能、勤、績(jī)、廉各方面的表現(xiàn)，

找出不足，做好自我總結(jié)、自我評(píng)議。

（四）制定方案，嚴(yán)格執(zhí)行， 認(rèn)真組織，確保考核工作有序進(jìn)行

為保證公務(wù)員考核工作客觀、公正、公開(kāi)、民主，我們對(duì)考核工作做了認(rèn)真部署，明確考核內(nèi)容、考核時(shí)間、考核步驟和方法，以加強(qiáng)對(duì)考核工作的指導(dǎo)。制定了《海西州司法局2015年度公務(wù)員考核方案》，從政治思想、工作表現(xiàn)、工作效率、目標(biāo)考核、廉政意識(shí)、遵守規(guī)章制度、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及精神文明建設(shè)等多個(gè)方面對(duì)全體公務(wù)員進(jìn)行了全方位考核，同時(shí)由各科室上報(bào)優(yōu)秀公務(wù)員候選人員名單，經(jīng)過(guò)群眾測(cè)評(píng)和綜合考核，由考核小組最終綜合評(píng)定。一是民主測(cè)評(píng)。以科室為單位，由科長(zhǎng)組織全科室人員，對(duì)每個(gè)人德、能、勤、績(jī)、廉等方面相互之間進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并由科長(zhǎng)收集測(cè)評(píng)表報(bào)局考核小組；二是局機(jī)關(guān)年度考核小組對(duì)科室考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會(huì)議討論研究并確定考核等次；對(duì)全體公務(wù)員形成最后評(píng)定意見(jiàn)，填寫(xiě)公務(wù)員考核登記表。

篇（8）

我局人員現(xiàn)有人員16人，其中：科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部4名，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)科級(jí)干部3名，科員5名，工勤人員4名，共有12人參加了科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及科級(jí)以下人員年度考核。通過(guò)走訪、暗訪、述職、投票，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：劉志傳、詹小燕同志，所占比例符合要求，其余均為稱(chēng)職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)了安人社字[2011]4號(hào)文件精神，其次，黨組書(shū)記、局長(zhǎng)彭文成同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見(jiàn)，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫(xiě)等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開(kāi)展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開(kāi)展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度；其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測(cè)評(píng)，通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。

（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

篇（9）

公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門(mén)一樣，績(jī)效考評(píng)同樣是公共部門(mén)人力資源管理的“中樞”，是公共部門(mén)工作人員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，并可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國(guó)公務(wù)員的考核制度

盡管我國(guó)現(xiàn)在的公務(wù)員考核制度，是在借鑒我國(guó)古代和國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府工作機(jī)關(guān)的特點(diǎn)而建立起來(lái)的，已形成了一套相對(duì)完整的體系。但是，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，我國(guó)公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績(jī)效考評(píng)過(guò)渡的階段，傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說(shuō)來(lái)，我國(guó)公務(wù)員考核制度主要包括公務(wù)員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法及程序等。

2 我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題

（1）考核內(nèi)容過(guò)于抽象和劃一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)其作過(guò)較為詳盡的闡釋?zhuān)毡闆](méi)有針對(duì)組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各部門(mén)、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門(mén)之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無(wú)所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時(shí)考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，不真實(shí)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”但目前，有關(guān)部門(mén)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門(mén)也很不重視平時(shí)考核，自行制定的一些平時(shí)考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無(wú)據(jù)，缺乏權(quán)威性。

（3）考核人的選擇沒(méi)有針對(duì)不同的組織、職位區(qū)別對(duì)待。除了少數(shù)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“必要時(shí)，可以進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)或民主評(píng)議”外，一律采用“上級(jí)+同事+自我”的模式，同時(shí)法規(guī)對(duì)于三類(lèi)考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒(méi)有做出明確的規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算、以群眾測(cè)評(píng)為結(jié)果甚至以個(gè)人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；有些部門(mén)對(duì)優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫(xiě)評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法，主觀性隨意性較強(qiáng)，很難保證考核的客觀性。《公務(wù)員考核規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定德比較原則，過(guò)于籠統(tǒng)。一些單位和部門(mén)在公務(wù)員考核過(guò)程中，也不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性，致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。

（5）考核結(jié)果的使用不夠科學(xué)。一些單位和部門(mén)在公務(wù)員考核過(guò)程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒(méi)有對(duì)每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果做出針對(duì)性的評(píng)判和分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。而在考核結(jié)果的具體使用上，現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責(zé)任機(jī)制。目前我國(guó)公務(wù)員的考核制度并沒(méi)有建立責(zé)任機(jī)制。無(wú)論是考核機(jī)構(gòu)還是考核人的責(zé)任都不十分明確，致使考核出了問(wèn)題無(wú)法追究責(zé)任，違法失職者得不到應(yīng)有的懲處。

（7）考核的執(zhí)行主體非專(zhuān)門(mén)化，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務(wù)員法》中的規(guī)定還是實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組成員，這種考核的非專(zhuān)門(mén)化直接導(dǎo)致考核過(guò)程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

（8）考核頻繁帶來(lái)考核疲憊，導(dǎo)致考核走樣。《公務(wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”于是，公務(wù)員的考核變成年終考核。事實(shí)上，考核是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)性、復(fù)雜性強(qiáng)的艱巨任務(wù)，需要充足的人力、物力和財(cái)力。年年考核變成泛考核，導(dǎo)致單位和部門(mén)很難保證將考核任務(wù)落到實(shí)處。

3 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理的發(fā)展方向

3.1 實(shí)行績(jī)效考評(píng)與管理責(zé)任制

在公共部門(mén)工作人員績(jī)效考評(píng)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定考評(píng)與管理主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考評(píng)與管理責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，即要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)與管理者的考評(píng)，只有這樣才能保證整個(gè)公共部門(mén)績(jī)效考評(píng)與管理的質(zhì)量。

3.2 建立科學(xué)的考評(píng)與管理指標(biāo)體系

指標(biāo)體系是考評(píng)與管理工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，建立科學(xué)的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)以公共部門(mén)工作人員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，確定合適的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)，做到定量與定性考評(píng)相結(jié)合，能夠量化的盡可能量化。而且，應(yīng)根據(jù)不同的考評(píng)與管理目的、考評(píng)與管理對(duì)象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 變單純的考評(píng)為績(jī)效管理，提高績(jī)效考評(píng)的功用

目前我國(guó)公共部門(mén)的考核工作仍處于初級(jí)階段，單純?yōu)榭荚u(píng)而考評(píng)，還沒(méi)有上升到績(jī)效考評(píng)乃至績(jī)效管理的階段。而且考評(píng)結(jié)果的使用雖與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學(xué)合理。在考評(píng)中要充分注意到公共部門(mén)工作人員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公共部門(mén)工作人員自身的需要來(lái)制定考評(píng)的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考評(píng)目的中來(lái)，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考評(píng)中的功用。

3.4 按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)考評(píng)與管理

公共部門(mén)工作人員考評(píng)與管理工作應(yīng)當(dāng)按照公共部門(mén)工作人員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)，把同一級(jí)公共部門(mén)工作人員放到一塊考評(píng)與管理既可增加可比性，又能強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)與管理中的責(zé)任。這樣可以克服不同級(jí)別公共部門(mén)工作人員放到一起考評(píng)與管理無(wú)法比較的現(xiàn)象。同時(shí)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理工作還應(yīng)當(dāng)實(shí)行分類(lèi)考評(píng)與管理，按不同的工作和業(yè)務(wù)、按考評(píng)與管理目的進(jìn)行分類(lèi)。這樣才能克服不顧考評(píng)與管理目的要求一味追求全面的問(wèn)題，才能增強(qiáng)考評(píng)與管理的有效性。

公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)是公共部門(mén)工作人員考評(píng)制度的重要內(nèi)容，是公共部門(mén)人力資源管理的“中樞”，是公共部門(mén)工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。客觀公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應(yīng)該是績(jī)效考評(píng)的發(fā)展與未來(lái)。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

第三條公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

第四條對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行細(xì)化分解，制定科學(xué)合理的考核要素及標(biāo)準(zhǔn)，提高考核質(zhì)量。

第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。

第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實(shí)績(jī)突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱(chēng)職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（五）存在較為嚴(yán)重的不廉潔問(wèn)題。

第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)實(shí)際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以?xún)?nèi)，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級(jí)及以上綜合性表彰的機(jī)關(guān)，年度考核評(píng)優(yōu)比例提高5%。在全市目標(biāo)管理考核中被評(píng)為“優(yōu)秀”的機(jī)關(guān)，評(píng)優(yōu)比例提高5%；在全市目標(biāo)管理考核中被評(píng)為“不合格”的機(jī)關(guān)，評(píng)優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能評(píng)議結(jié)果，適當(dāng)提高和降低部分機(jī)關(guān)的評(píng)優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過(guò)20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務(wù)員考核由所在機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子要加強(qiáng)對(duì)考核工作領(lǐng)導(dǎo)，也可根據(jù)需要成立考核委員會(huì)或考核工作小組，承擔(dān)具體考核工作。

第十二條公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和年度考核，平時(shí)考核為年度考核提供依據(jù)。各機(jī)關(guān)可根據(jù)職責(zé)特點(diǎn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責(zé)要求和工作目標(biāo)，作為平時(shí)考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實(shí)際，積極探索簡(jiǎn)便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時(shí)考核方法，督促公務(wù)員認(rèn)真履行職責(zé)。

年度考核在每年年末或翌年年初進(jìn)行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在機(jī)關(guān)全體人員會(huì)議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測(cè)評(píng)參考表》（附件2）進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的述職和測(cè)評(píng)由各機(jī)關(guān)根據(jù)實(shí)際確定；

（三）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核公務(wù)員平時(shí)考核、個(gè)人總結(jié)或民主測(cè)評(píng)等情況，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議；

（四）機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子或考核委員會(huì)（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、民主測(cè)評(píng)和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于3個(gè)工作日；

（六）將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫(xiě)考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認(rèn)可考核結(jié)果的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。

不進(jìn)行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。

第十四條公務(wù)員對(duì)年度考核被確定為不稱(chēng)職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書(shū)面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機(jī)關(guān)申請(qǐng)復(fù)核，所在機(jī)關(guān)在三十日內(nèi)做出復(fù)核決定后以書(shū)面形式通知本人。對(duì)復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，向同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)或上一級(jí)機(jī)關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。

第十五條年度考核結(jié)束時(shí)，應(yīng)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡(jiǎn)明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報(bào)送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)審核，匯總報(bào)送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)審核同意或備案后，各機(jī)關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關(guān)問(wèn)題處理

第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機(jī)關(guān)（單位）提供。

軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機(jī)關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱(chēng)職等次。

掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時(shí)間為半年以上的，由掛職機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)批準(zhǔn)可不占掛職機(jī)關(guān)評(píng)優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當(dāng)年、掛職時(shí)間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機(jī)關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。

機(jī)關(guān)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非機(jī)關(guān)派出但經(jīng)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)請(qǐng)假外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，請(qǐng)假時(shí)間累計(jì)超過(guò)考核年度半年的，不進(jìn)行考核。

第十八條病假超過(guò)考核年度半年、事假超過(guò)考核年度3個(gè)月或病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。

第十九條受黨紀(jì)處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：

（一）受黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受?chē)?yán)重警告處分的，確定為不稱(chēng)職等次；因其他錯(cuò)誤而受?chē)?yán)重警告處分的，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次；

（三）受撤銷(xiāo)黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱(chēng)職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱(chēng)職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次；

（五）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱(chēng)職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。

第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實(shí)無(wú)違法違紀(jì)問(wèn)題的，給予補(bǔ)定等次；有錯(cuò)誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

第二十三條對(duì)確屬被錯(cuò)誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補(bǔ)定考核等次，錯(cuò)誤處分期間直接計(jì)算為考核年限。

第二十四條公務(wù)員不服從所在機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門(mén)安排參加培訓(xùn)的，或參加培訓(xùn)后考試、考核不合格的，當(dāng)年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

第二十五條對(duì)無(wú)正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱(chēng)職等次。

第五章考核結(jié)果使用

第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱(chēng)職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職及以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職及以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（三）確定為稱(chēng)職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎(jiǎng)、記三等功的，按照《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級(jí)別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無(wú)職可降的，其級(jí)別工資降低一個(gè)工資檔次；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。

第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限，不享受當(dāng)年年度考核獎(jiǎng)金。

第三十一條對(duì)被確定為基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門(mén)和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)要針對(duì)其所存在的問(wèn)題和不足，按崗位（職位）職責(zé)要求進(jìn)行基本素質(zhì)培訓(xùn)。

篇（11）

（一）有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)

在推行公務(wù)員績(jī)效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉特別是工作業(yè)績(jī)作出全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才

實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類(lèi)、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績(jī)效考核作為公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過(guò)對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)洹⒛芨墒隆?huì)干事、敢干事、干成事的公務(wù)員得到留用、提拔和褒獎(jiǎng)，不稱(chēng)職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績(jī)效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績(jī)效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒(méi)有把公務(wù)員績(jī)效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來(lái)。考核指標(biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過(guò)大，這無(wú)形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績(jī)效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對(duì)性不強(qiáng)，不同部門(mén)、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足

在考核過(guò)程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過(guò)去單一的方法，如撰寫(xiě)總結(jié)、填寫(xiě)考評(píng)表、測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語(yǔ)等，而公務(wù)員績(jī)效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次，過(guò)于籠統(tǒng)，層級(jí)過(guò)少，定性有余，定量不足。一些單位和部門(mén)，不愿花費(fèi)太多的精力對(duì)多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門(mén)為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無(wú)法激勵(lì)公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過(guò)15%，而真正不稱(chēng)職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職的等次上，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用；其三，由于按部門(mén)人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門(mén)工作優(yōu)劣，評(píng)出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對(duì)考核結(jié)果的使用上，沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)秀與稱(chēng)職公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)距離。職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面沒(méi)有多少差別，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時(shí)經(jīng)個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、考核委員會(huì)審核、最后確定考核等次、反饋個(gè)人等步驟，而對(duì)于日常考核沒(méi)有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過(guò)程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對(duì)考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績(jī)效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評(píng)議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。